21 - Volume 5, No. 1, Februari 2016
PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN SERTA IMPLIKASINYA PADA
KINERJA PT. BANK RAKYAT INDONESIA
CABANG BANDA ACEH
Muzayyin Zahrina1, Mukhlis Yunus2, Amri3
1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine: (1) the state of competency, work
discipline, employee performance and organizational performance (2) the effect of competency and work discipline either simultaneously or partially on the performance of employees, (3) the effect of competency and work discipline either simultaneously or partially to the performance of the organization (4) the effect of employee performance to organizational performance (5) indirect effect of competency and work discipline on the performance of PT. Bank Rakyat Indonesia Banda Aceh through employee performance. This research was conducted at PT. Bank Rakyat Indonesia Banda Aceh Branch Office, the number of survey respondents were 181 people, where the sampling technique used is the census technique as it involved the whole employees. The object of this study is the competency and work discipline against employee performance and organizational performance. The results showed that competency, work discipline, employee performance, and the performance of PT. Bank Rakyat Indonesia Banda Aceh have been performing well; competency and discipline both simultaneously and partially affect employee performance; employees performance affect the performance of the organization; and competency, work discipline indirectly affect the performance of PT. Bank Rakyat Indonesia Banda Aceh through employee performance
Keywords: Competency, Work Discipline, Employee Performance and Organizational
Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) keadaan kompetensi, disiplin kerja, kinerja karyawan dan kinerja organisasi (2) pengaruh kompetensi dan disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, (3) pengaruh kompetensi dan disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi (4) pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi (5) besarnya pengaruh tidak langsung kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh melalui kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh, dengan jumlah responden penelitian sebanyak 181 orang, dimana teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sensus karena melibatkan seluruh populasi menjadi responden penelitian. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan kinerja organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, disiplin kerja, kinerja karyawan, dan kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh sudah berjalan dengan baik, kompetensi dan disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kompetensi dan disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kinerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja organisasi, dan kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh melalui kinerja karyawan.
Kata kunci : Kompetensi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN
Sejalan dengan meningkatnya kegiatan usaha di sektor perbankan, perubahan lingkungan pemasaran dan semakin terbukannya informasi disektor perbankan,
mendorong PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) untuk terus meningkatkan standar kualiatas produknya sesuai dengan kebutuhan pasar. Selain menawarkan produk pendanaan dan investasi yang dioparasionalkan melalui
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 22 penghimpunan dana serta penyaluran kredit
(interest basic income), bank ini juga
menawarkan produk-produk yang menghasilkan imbalan atau komisi (free basic
income) seperti jasa transfer, kartu ATM, Anjak
Piutang, Inkaso, Bank Garansi serta bentuk pelayanan lainnya seperti membayar tagihan telepon, tagihan listrik dan kartu kredit. Ketersediaan Automated Teller Machine (ATM) yang mulai diopersikan pada tahun 2004 merupakan upaya bank BRI untuk memberikan kemudahan dan mempercepat transaksi bagi nasabah selama 24 jam.
Bank Rakyat Indonesia (BRI) lahir tumbuh dan berkembang menjadi salah satu bank yang terbesar dan memiliki jaringan kerja terluas di Indonesia. BRI merupakan satu-satunya bank Indonesia yang melayani seluruh lapisan masyarakat dari nasabah pedesaan hingga koperasi.
Sebagai sebuah organisasi perbankan, karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh dituntut untuk selalu meningkatkan kinerjanya, agar kinerja yang diperlihat tersebut dapat memberikan dampak yang nyata bagi peningkatan pelayanan kepada masyarakat Aceh. Kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh berdasarkan hasil pengamatan menunjukkan adanya kecenderungan penurunan kinerja secara individual. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan karyawan dalam menyusun rencana kerja yang masih relatif rendah, hal ini dapat dilihat dari cara bekerja karyawan yang tanpa perencanaan, kemudian karyawan belum
mampu merealisasikan rencana kerja yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga pencapaian kinerja yang diharapkan menjadi tidak sesuai dengan harapan, serta kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat juga masih rendah.
Rendahnya kinerja karyawan dalam penelitian ini disebabkan oleh tingkat kepuasan kerja karyawan yang masih rendah, hal ini dapat dilihat dari tingkat kebahagiaan yang dirasakan oleh karyawan yang masih rendah, kemudian hubungan sesama rekan kerja yang juga masih kurang harmonis, serta kurang harmonisnya hubungan karyawan dengan pimpinan maupun banyak karyawan yang kurang bisa mengatasi kejenuhan dalam bekerja.
Selain kompetensi yang dimiliki oleh karyawan, salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh terutama dalam meningkatkan laba perusahaan dan meningkatkan pelayanan kepada setiap nasabah adalah masalah disiplin kerja karyawan. Disiplin kerja dalam hal ini tidak hanya diartikan sebagai kepatuhan dalam kehadiran, tetapi lebih dari itu disiplin meliputi semua sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan telah ditetapkan organisasi baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin pada hakekatnya merupakan seperangkat aturan yang wajib ditaati oleh setiap karyawan. Disiplin merupakan suatu ketentuan yang berhubungan dalam diri setiap orang tersebut harus mampu menyesuaikan
23 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 dirinya dengan sukarela terhadap aturan-aturan dan keputusan-keputusan serta nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi. Kedisiplinan diartikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan harus selalu datang, pulang sesuai waktu yang telah ditentukan (tepat waktu) dan bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi
Menurut Pradjudi Armosudiro organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/sekelompok orang yang disebut dengan bawahan” (Armosudiro, 2006:12).
Menurut Money (2004:23), organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama.akan tetapi perlu kita fahami bahwa yang menjadi dasar organisasi,bukan “siapa” akan tetapi “apanya” yang berarti bahwa yang dipentingkan bukan siapa orang yang akan memegang organisasi ,tetapi “apakah”tugas dari organisasi. Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti
penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.
Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi. Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi.
Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan. Untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 24 Kinerja pegawai mengacu pada prestasi
seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Mas’ud, 2004). Menurut Waldman (2006) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (2006) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2004). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat–sifat
individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Kompetensi
Menurut Wibowo, (2007:109-134), setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa: kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan disiplin kerja yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi, prestasi kerja dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya.
Menurut Iswahyu (2005), ”kompetensi merupakan kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta teknologi dan pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan peningkatan kinerjanya”.
Seiring dengan semakin ketatnya persaingan di dunia usaha sebagai akibat liberalisasi ekonomi di berbagai sektor industri dewasa ini, peranan sumber daya manusia
25 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 sebagai faktor penentu utama mampu tidaknya perusahaan untuk bersaing secara dinamis dan menguntungkan semakin dirasakan arti pentingnya. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.
Pembenahan atau pemberdayaan terhadap sumber daya manusia di suatu perusahaan terus dilakukan melalui program-program seperti pelatihan dan pengembangan karyawan (training and development), assessment, maupun instalasi program Human Resources Information System. Akan tetapi
seringkali dirasakan belum memberikan hasil yang optimal bagi pemberdayaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia itu sendiri.
Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut. Dalam perkembangannya kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang artinya
kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Dan kata disiplin telah berkembang mengikuti kemajuan ilmu pengetahuan, dan banyak pengertian disiplin yang berbeda di antara para ahli yang satu dengan pendapat para ahli lainnya.
Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh yang didukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. Sedangkan pengertian kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil (Bambang: 2004: 207).
Heidjrachman dan Husnan, (2004; 15) mengemukakan bahwa disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.
Kemudian pendapat lain juga dikemukana oleh Mangkuprawira (2007 : 122) yang menyatakan bahwa : disiplin kerja karyawan adalah sifat seorang yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Disiplin kerja sangat memengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Disiplin kerja seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Disiplin kerja juga fungsi dari Manajemen Sumber Daya yang terpenting,
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 26 karena semakin baik disiplin karyawan semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh. Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh. Objek penelitian adalah kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan kinerja organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh.
Populasi dan Sampel
Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah seluruh para pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh yang berjumlah 181 orang. Pengambilan sampel dilakukan secara sensus.
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis untuk uji deskriptif dalam penelitian menggunakan model statistik deskriptif dengan menggunakan uji berdasarkan nilai rerata dari masing-masing variabel yang akan diteliti, dengan asumsi apabila nilai rerata ≤ 4, maka dipersepsikan secara kurang baik dan apabila nilai rerata ≥ 4, maka dipersepsikan secara baik oleh responden, pengujian juga dilakukan dengan menggunakan uji-t beda rata-rata.
Peralatan alisis data yang digunakan dalam penelitian inia dalah structural equation
modelling (SEM) denganbantuan program
Amos 22. Model persamaan SEM adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif rumit secara simultan (Ferdinand, 2006 : 181).
SEM mampu memasukkan variabel laten kedalam analisis. Variabel laten adalah unobserved konsep yang diaproximasi dengan variabel terobservasi atau terukur yang diperoleh oleh responden lewat metode pengumpulan data (survey, test, observasi) dan sering disebut manifest variabel (Ghozali, 2014).
HASIL PEMBAHASAN
Analisis Structural Equation Modeling
Analisis selanjutnya adalah analisis
Structural Equation Model (SEM) secara full
model, setelah dilakukan analisis terhadap tingkat uni dimensionalitas dari indikator-indikator pembentuk variabel laten yang diuji dengan confirmatory factor analysis. Analisis hasil pengolahan data pada tahap full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM:
27 - Volume 5, No. 1, Februari 2016
Gambar 1. Structural Equation Model
Berdasarkan Gambar 4.6, dapat dijelaskan adanya pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan juga terjadinya pengaruh tidak langsung terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan. Uji terhadap kelayakan full model SEM ini diuji dengan menggunakan Chi-square, GFI, CFI, TLI, CMIN/DF dan RMSEA berada dalam rentang nilai yang diharapkan.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 3,365 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 3,365 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 4,675 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 4,675 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Organisasi PT. Bank BRI Cabang
Banda Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 3,365 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 3,365 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Organisasi PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh Kompetensi terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 3,365 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar 3,365 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Organisasi PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,675 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 4,675 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Dimensi Perspektif Proses Bisnis Internal Terhadap Kinerja PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh dimensi perspektif proses bisnis
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 28 internal terhadap kinerja organisasi PT. Bank
BRI Cabang Banda Aceh menunjukkan nilai CR sebesar 3,531 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dimensi perspektif proses bisnis internal berpengaruh terhadap kinerja PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh.
Pengaruh Dimensi Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran Terhadap Kinerja PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh dimensi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,731 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dimensi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan akan berpengaruh terhadap kinerja PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Kompetensi, disiplin kerja, kinerja karyawan, dan kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh sudah berjalan dengan baik.
2. Kompetensi dan disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh. 3. Kompetensi dan disiplin kerja baik secara
simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh.
4. Kinerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh.
5. Kompetensi, disiplin kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh melalui kinerja karyawan.
Saran
1. Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh berdasarkan kompetensi yang perlu ditingkatkan adalah dengan meningkatkan pengetahuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2. Peningkatan disiplin kerja karyawan juga perlu mendapatkan perhatian, terutama berkaitan dengan jam masuk kerja yang harus sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan.
3. Untuk meningkatkan kinerja organisasi berdasarkan perspektif kinerja karyawan, maka yang perlu diperhatikan adalah karyawan harus mampu menyusun rencana kerja dengan baik dan mampu melaksanakan perintah atasan dengan baik. 4. Dalam rangka meningkatkan kinerja
organisasi, yang perlu mendapatkan perhatian pimpinan kepada setiap karyawan diharapkan dapat meningkatkan kualitas pekerjaan sesuai dengan harapan pimpinan.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
29 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 Armosudiro, P. 2006. Budaya Organisasi, Erlangga,
Jakarta.
Dale, T. 2002. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Effendy, O. U. 2006. Ilmu Komunikasi, Teori dan Praktek. Editor: Tjun Surjaman, Cetakan ke-20, Bandung, PT. Remaja Rosda Karya (2006),
Gibson, D. I. 2006. Organisasi, Edisi ke Lima, Erlangga, Jakarta.
Gomes, C. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Terjemahan) Andi Offset, Yogyakarta Goodhue dan Thompson. 2009. Understanding User
Evaluation Of Information System,
Management Sciente. Desember
(2009),1827-1844
Hair, J. F. Jr. Rolph E. A; R. L Tatham and William C. B. 2006. Multivariat Data Analysis, 5th Ed. Upper-Saddle River, NJ: Prentica Hall, Inc.
Handoko. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.
Hasan. 2002. Metodologi Penelitian, PT. Andi Offset, Semarang.
Iswahyu, H. 2005. Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupatcn Malang. Jurnal Eksekutif, Volume 2, Nomor I , April 2005, Hal 63-80 Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik,
Penerbit UPP AMP YKPN, Yogyakarta. Mangkunegara, A. P. 2001. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mas’ud, F. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta.
Money. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Muhammad. 2001. Komunikasi Kepemimpinan, Cetakan ke-2, Yogyakarta: CV. Nur Cahaya Mulyadi. 2009. Auditing Pendekatan Terpadu,
Salemba Empat, Jakarta.
Purwadarminta. 2010. Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P, dan M. Coulter. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta.
Siagian. 2002. Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta.
Simanjuntak. 2001. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Riset, Jakarta, Alfabeta. Sitinjak dan Sugiharto. 2006. Metode Penelitian
Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Riset,
Jakarta, Alfabeta.
Sobandi. 2006. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta.
Soedjono. 2005. Psikologi Kepercayaan Diri. Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Soeprihantono. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Cetakan Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta
Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Surjadi. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung.
Swasto. 2006. Statistik untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung.
Tasmara. 2008. Membangun Etos Kerja Islami, Gema Insani Press, Jakarta.
Thompson. 2009. Task-Technologi Fit and Individual Performance. MIS Quartely,
juni 213-236.
Wibowo. 2007 Manajemen Kinerja, Rineka Cipta, Jakarta.
Zainun. 2004. Manajemen Kinerja, Rineka Cipta, Jakarta.
Zulkiple, A. G. 2001. Islam, Komunikasi dan Teknologi Maklumat, Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.
