PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KOTA PEKALONGAN
IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN a. Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi yaitu model analisis linier berganda maupun regresi linier sederhana, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik. Model regresi yang baik adalah model yang dapat memenuhi asumsi klasik yang disyaratkan.
Adapun pengujian terhadap asumsi klasik dengan program SPSS yang dilakukan pada penelitian ini meliputi :
(1) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas artinya antar variabel bebas tidak boleh ada korelasi. Dalam penelitian ini, untuk menguji ada atau tidaknya multikolinearitas digunakan uji VIF dan Tolerance. Jika hasil pehitungan VIF (Varian Inflation Factor) dibawah 10, dan nilai Tolerance diatas 10% maka tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.
Pada Tabel 4.8, hasil perhitungan menunjukkan bahwa tolerance diatas 10% dan VIF dibawah 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa asumsi klasik tidak ada multikolinearitas.
(2) Uji Heteroskedastisitas
Pengertian uji Heterokedastisitas adalah uji yang dilakukan apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan varience dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain.
Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini dengan Parkt Test yaitu dengan cara logaritma residual kuadrat diregresikan dengan logaritma variabel bebasnya. Semua variabel
bebas memberikan nilai probabilitas signifikansi lebih dari dari 0,05 (tidak signifikan) yang berarti tidak terdapat gejala multikoliniertas dalam model penelitian ini.
Analisis Regresi
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.
Dengan menggunakan teknik tersebut dapat diketahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Pekalongan.
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan program SPSS hasilnya dapat dirangkum seperti tampak pada Tabel 4.11
Tabel 4
Rangkuman Hasil Estimasi Regresi Dependent Variabel: Kinerja Pegawai
Variabel Koef. Regresi S E t Prob Sig
Motivasi (X1) 0,212 0,060 3,527 0,001**
Kepemimpinan (x2) 0,100 0,049 2,020 0,045*
Budaya Organisasi (X3) 0,485 0,043 11,210 0,000**
Kepuasan Kerja (X4) 0,195 0,076 2,572 0,011*
Konstanta -3.977 1,263 3,149 0,002**
F = 120.371
Prob.Sig F = 0,000 (Signifikan)
Adj R2 = 0,705
var indep sig = 4 dari 4
N = 201
Keterangan:
**Signifikan sampai dengan taraf nyata 1%
* Signifikan sampai dengan taraf nyata 5%
Berdasarkan Tabel 4.10 tersebut, maka dapat dirumuskan persamaan regresinya : Keterangan :
Y = -3,977 + 0,212 X1+ 0,100 X2 + 0,485 X3+0,195X4
Y : Kinerja Pegawai X1 : Motivasi
X2 : Kepemimpinan X3 : Budaya Organisasi X4 : Kepuasan Kerja
Berdasarkan persamaan regresi yang dihasilkan tersebut, dapat diinterpretasikan bahwa :
a). Hasil intreprestasi di atas hanya dapat dilihat dari tandanya saja mengingat data yang diperoleh merupakan persepsi responden yang yang diukur dalam skala likert (skala persepsi).
b). Pada persamaan tersebut semua variabel bebas (motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja) memberikan tanda yang positif dan signfikan sehingga bila variabel tersebut meningkat maka kinerja pegawai juga ada kecenderungan akan meningkat.
c). Bahwa semakin tinggi motivasi pegawai maka akan membawa dampak terhadap semakin tinginya kinerja pegawai.
d). Budaya Organisasi merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai yang dapat dilihat dari nilai koefisien regresi yang memberi nilai paling besar dari variabel bebas lainnya.
Pengujian Hipotesis
(1) Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis Pertama menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil analis data pada Tabel 4.10 di atas diperoleh diperoleh nilai t-hit. (3,527) > t-tabel (1,96) dan memberikan probabilitas signifikansi 0.001 jauh lebih kecil 0,05 (taraf nyata 5%) yang berarti menolak Ho dan menerima Ha. Kesimpulannya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Pekalongan. Semakin tinggi motivasi pegawai maka akan membawa dampak terhadap semakin tinginya kinerja pegawai. Dengan demikian Hipotesi alternative yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai adalah diterima.
(2) Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil analis data pada Tabel 4.10 di atas diperoleh nilai t-hit (2,020) > t-tabel (1,96) dan memberikan probabilitas signifikansi 0.045 lebih kecil dari 0,05 (taraf nyata 5%) yang berarti menolak Ho dan menerima Ha. Kesimpulannya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dan Kinerja Pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kota Pekalongan. Semakin baik kepemimpinan yang diterapkan akan berdampak kepada meningkatkan
kinerja pegawai. Dengan demikian Hipotesi alternative yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai adalah diterima.
(3) Pengujian Hipotesis Ketiga
Hipotesis kedua menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Pekalongan. Berdasarkan hasil analis data pada Tabel 4.10 di atas diperoleh nilai t-hit (11,21) > t-tabel (1,96) dan memberikan probabilitas signifikansi 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05 (taraf nyata 5%) yang berarti menolak Ho dan menerima Ha. Hal ini dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi pada kantor Sekretariat Daerah Kota Pekalongan.
Semakin baik dan kondusif budaya organisasi akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja yang pada akhirnya kinerja pegawai cenderung meningkat. Dengan demikian Hipotesis alternative yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Pekalonga adalah diterima.
(4) Pengujian Hipotesis Keempat
Hipotesis kedua menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Pekalongan. Berdasarkan hasil analis data pada Tabel 4.10 di atas diperoleh nilai t-hit (2,572) > t-tabel (1,96) memberikan probabilitas signifikansi 0,011 lebih kecil dari 0,05 (taraf nyata 5%) yang berarti menolak Ho dan menerima Ha. Hal ini dapat jelaskan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kota Pekalongan. Semakin tinggi tingkat kepuasan akan semakin tinggi pula
kinerja pegawai. Dengan demikian Hipotesis alternative yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Pekalonga adalah diterima.
(5) Pengujian Hipotesis Kelima
Hipotesis kedua menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi, kepemimpinan, Budaya organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pekalongan secara bersama-sama.
Berdasarkan hasil analis data pada Tabel 4.10 di atas diperoleh nilai F-hit (120,371) > F-tabel (3,12) yang memberikan probabilitas signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 (taraf nyata 5%) yang berarti menolak Ho dan menerima Ha. Hal ini dapat jelaskan bahwa secara silmultan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kota Pekalongan. Semakin tinggi motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai. Dengan demikian Hipotesis alternative yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi, kepemimpinan, Budaya organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Pekalongan secara bersama-sama adalah diterima.
(6) Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (Adj. R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan variabel dependent dalam menerangkan variabel dependent. Hasil pengolahan data menggunakan SPSS menunjukkan nilai adjusted R2 sebesar 0,705 yang berarti variabel kinerja pegawai kantor Sekretariat Daerah Kota Pekalongan dapat dijelaskan oleh variabel Motivasi, Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan kepuasan kerja sebesar 70,5 %, sedangkan sisanya sebesar 29,5% dijelaskan oleh sebab- sebab lain diluar model.
Pembahasan
Hasil penelitian mengenai aspek sumberdaya manusia yang berkaitan dengan tingkat kinerja pegawai telah didapatkan hasil bahwa variabel motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja baik secara parsial maupun bersama berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Motivasi adalah langkah awal seseorang dalam melakukan tindakan fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditujukan untuk memenuhi suatu tujuan tertentu. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Edy Purwanto (2001) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMU I Bantarkawung. Motivasi kerja yang tinggi dapat membuat karyawan (pegawai) menjadi senang dan betah berada di ruang kerjanya.
Sebaliknya jika motivasi kerja jelek, maka pegawai atau karyawan menjadi tidak betah dan timbul perasaan malas untuk bekerja atau bahkan absen. Sangat jelas bahwa motivasi kerja sangat terkait dengan kinerja seorang pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peningkatan motivasi akan menyebabkan peningkatan pada kinerja, sebaliknya penurunan motivasi akan menyebabkan penurunan pula pada kinerja.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perilaku seorang pemimpin memiliki dampak yang besar, terkait dengan sikap bawahan, perilaku bawahan dan akhirnya pada kinerja (House, 1988). Berbagai gaya kepemimpinan akan mencapai efektivitasnya sangatlah bergantung dari kondisi dan karakteristik dari bawahan.
Hasil ini sesuai penelitian yang dilakukan oleh Suharto (2006) yang menyimpulkan bahwa Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi kerja terhadap kinerja SDM baik secara parsial maupun secara bersama-sama.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa adanya pengaruh budaya yang berkembang dalam perusahaan terhadap kinerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kota Pekalongan. Upaya-upaya yang dapat dilakukan agar menanamkan budaya organisasi yang baik perlu dilakukan terus menerus oleh segenap pegawai, karena pembentukan budaya yang baik memerlukan jangka waktu yang lama. Budaya yang tepat dapat dibentuk dalam suatu proses yang terencana dan sistimatis Upaya-upaya tersebut antara lain melalui kebijakan yang diterapkan, gaya kepemimpinan yang diterapkan harus menciptakan iklim yang kondusif dengan nilai yang dikehendaki, memalui proses seleksi dan rekruitmen penerimaan pegawai yang mempertimbangkan kecocokan dengan budaya organisasi. Selain itu bisa juga melalui sistem imbalan yang dirancang menurut garis kinerja yang mempromosikan nilai yang dikehendaki termasuk penghargaan yang dianugerahkan secara berkala. Upaya lain yaitu melalui pelatihan dan pengembangan kepada segenap pegawai sehingga dapat meningkatkan kemampuan dalam menstimulasi kreatifitas pegawai dalam menjalankan tugasnya.
Variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini terbukti berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai secretariat Daerah Kota Pekalongan yang berarti kepuasan kerja pegawai dapat berpengaruh terhadap kinerjanya. Oleh karena itu diperlukan usaha-usaha dalam rangka meningkatkan kepuasan pegawai sebagai missal adanya pemberian promosi, pengakuan atas haril kerjanya dan lain sebagainya. Hasil ini sesuai dengan penelitian berbeda dengan penelitian yang dilakukan Masrukin (2005) yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.