BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.2. Analisis Data
a. Analisis Model Pengukuran (Outer Model)
Analisis model pengukuran (outer model) bertujuan untuk mengevaluasi variabel konstruk yang diteliti, validitas (ketepatan), dan reliabilitas (kehandalan) dari suatu variabel.
1) Analisis Konsistensi Internal
Analisis konsistensi internal adalah bentuk reliabilitas yang digunakan untuk menilai konsistensi hasil lintas item pada suatu tes yang sama. Pengujian konsistensi internal menggunakan nilai reliabilitas komposit dengan kriteria suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai reliabilitas komposit > 0,600 (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014).
Tabel 4.4
Analisis Konsistensi Internal
Cronbach’s Alpa Rho_A Reliabilitas Komposit
AVE
Kepemimpinan (X2) 0,891 0,894 0,917 0,650
Kepuasan Kerja (Z) 0,900 0,905 0,921 0,626
Kinerja Karyawan (Y) 0,958 0,960 0,966 0,800
Employee engagement (X1) 0,886 0,896 0,917 0,655
Sumber : Pengolahan Data (2022)
Berdasarkan data analisis konsistensi internal pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa variabel kepemimpinan memiliki nilai reliabilitas komposit sebesar 0,891 > 0,600 maka variabel kepemimpinan adalah reliabel, kemudian variabel kepuasan kerja memiliki nilai reliabilitas komposit sebesar 0,921, > 0,600 maka variabel kepuasan kerja adalah reliabel, variabel kinerja karyawan memiliki nilai reliabilitas komposit sebesar 0,966, > 0,600 maka variabel kinerja karyawan
adalah reliabel, variabel employee engagement memiliki nilai reliabilitas komposit sebesar 0,917, > 0,600 maka variabel employee engagement adalah reliable.
2) Validitas Diskriminan
Validitas diskriminan bertujuan untuk menilai suatu indikator dari suatu variabel konstruk adalah valid atau tidak, yakni dengan cara melihat Nilai Heterotrait - Monotrait Ratio Of Corelation (HTMT) < 0,90, maka variabel memiliki validitas diskriminan yang baik (valid) (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014).
Tabel 4.5 Validitas Diskriminan
X2 Z Y X1
X2 0,806
Z 0,785 0,791
Y 0,648 0,630 0,895
X1 0,899 0,791 0,619 0,809
Sumber : Pengolahan Data (2022)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil korelasi Heterotrait - Monotrait Ratio Of Corelation (HTMT) variabel employee engagement dengan kepemimpinan sebesar 0,899<0,900, korelasi variabel Heterotrait - Monotrait Ratio Of Corelation (HTMT) employee engagement dengan kinerja pegawai sebesar 0,619<900 korelasi Heterotrait - Monotrait Ratio Of Corelation (HTMT) variabel employee engagement dengan kepuasan kerja sebesar 0,791 <0,900 , dengan demikian seluruh nilai korelasi employee engagement yang dinyatakan valid.
Nilai korelasi Heterotrait - Monotrait Ratio Of Corelation (HTMT) variabel kinerja pegawai dengan kepemimpinan sebesar 0,648<0,900, nilai korelasi Heterotrait - Monotrait Ratio Of Corelation (HTMT) variabel kinerja
pegawai dengan kepuasan kerja sebesar 0,630<0,900, dengan demikian seluruh nilai korelasi kinerja karyawan yang dinyatakan valid.
Nilai korelasi Heterotrait - Monotrait Ratio Of Corelation (HTMT) variabel Kepuasan kerja terhadap kepemimpinan adalah sebesar 0,791<0,900, dengan demikian seluruh nilai korelasi Kepuasan kerja yang dinyatakan valid.
Adapun koefisien-koefisien jalur pengujian hipotesis terdapat pada gambar di bawah ini :
Gambar 4.1 Pengujian Hipotesis 3) Validitas Konvergen
Validitas konvergen digunakan untuk melihat sejaub mana sebuah pengukuran berkorelasi secara positif dengan pengukuran alternative dari konstruk yang sama. Untuk melihat suatu indikator dari suatu variabel konstruk adalah valid atau tidak, maka dilihat dari nilai outer loadingnya. Jika nilai outer loading lebih besar dari (0,4) maka suatu indikator adalah vailid (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014).
Tabel 4.6 Validitas Konvergen
X1 X2 Y Z
X1.1 0,552 X1.2 0,681 X1.3 0,900 X1.4 0,893 X1.5 0,859 X1.6 0,901
X2.1 0,809
X2.2 0,906
X2.3 0,797
X2.4 0,784
X2.5 0,798
X2.6 0,753
X2.7 0,725
X2.8 0,780
X2.9 0,736
X2.10 0,722
Y1.1 0,906
Y1.2 0,889
Y1.3 0,806
Y1.4 0,885
Y1.5 0,904
Y1.6 0,884
Y1.7 0,945
Y1.8 0,759
Y1.9 0,711
Y1.10 0,918
Y1.11 0,818
Y1.12 0,794
Z.1 0,801
Z.2 0,705
Z.3 0,821
Z.4 0,821
Z.5 0,849
Z.6 0,729
Z.7 0,758
Z.8 0,522
Z.9 0,744
Z.10 0,754
Sumber : Pengolahan Data (2022)
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai outer loading untuk variabel employee engagement lebih besar dari 0,4 maka semua indikator pada variabel employee engagement dinyatakan valid. Nilai outer loading untuk variabel kepemimpinan lebih besar dari 0,4 maka semua indikator pada variabel kepemimpinan pelanggan dinyatakan valid. Nilai outer loading untuk variabel
kinerja Pegawai lebih besar dari 0,4 maka semua indikator pada variabel kinerja Pegawai dinyatakan valid. Nilai outer loading untuk variabel kepuasan kerja lebih besar dari 0,4 maka semua indikator pada variabel kepuasan kerja dinyatakan valid.
b. Analisis Model Struktural (inner Model)
Analisis model structural atau (inner model) bertujuan untuk menguji hipotesis penelitian. Bagian yang perlu dianalisis dalam model structural yakni, kolinearitas, pengujian hipotesis, dan koefisien determinasi (R Square).
1) Kolinearitas (Colinierity /Variance Inflaction Factor/VIF)
Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstrukapakah kuat atau tidak. Jika terdapat korelasi yang kuat berarti model mengandung masalahjika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikansistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). (Hair, Hult,Ringle,
& Sarstedt, 2014; Garson, 2016).
Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknyatidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF<5,00 (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014).
Tabel 4.7 Kolinieritas
Inner VIF X2 Z Y X2
X2 4,601 4,021
Z 2,873
Y
X1 4,601 4,168
Sumber : Pengolahan Data (2022)
Dari data di atas dapat dideskripsikan sebagai berikut :
a) VIF untuk korelasi Employee engagement dengan Kinerja Pegawai adalah 4,168< 5,00 (tidak terjadi masalah kolinearitas)
b) VIF untuk korelasi Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai adalah 4,021< 5,00 (tidak terjadi masalah kolinearitas)
c) VIF untuk korelasi Employee engagement dengan Kepuasan kerja adalah 4,601
< 5,00 (tidak terjadi masalah kolinearitas)
d) VIF untuk korelasi Kepemimpinan dengan Kepuasan kerja adalah 4,601< 5,00 (tidak terjadi masalah kolinearitas)
e) VIF untuk korelasi Kepuasan kerja dengan Kinerja Pegawai adalah 2,873<
5,00 (tidak terjadi masalah kolinearitas)
Dengan demikian, dari data-data di atas, model struktural dalam kasus ini tidak semua korelasi yang terbebas dari masalah kolinearitas.
2) Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur Model Struktural
Dalam pengujian ini terdapat dua tahapan, yakni pengujian hipotesis pegaruh lagsung dan pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung.
a) Pengujian Pengaruh Langsung
Pengujian hipotesis pengaruh langsung bertujuan untuk membuktikan hipotesis-hipotesis pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya secara langsung (tanpa perantara). Jika nilai koefisien jalur adalah positif mengindikasikan bahwa kenaikan nilai suatu variabel diikuti oleh kenaikan nilai variabel lainnya.jika nilai koefisien jalur adalah negatif mengindikasikan bahwa kenaikan suatu variabel diikuti oleh penurunan nilai variabel lainnya. (Hair, Hult,Ringle, & Sarstedt, 2014; Garson, 2016).
Jika nilai prbabilitas (P-Value) < Alpha (0,05) maka Ho ditolak (pengaruh suatu variabel dengan variabel lainnya adalah signifikan). Jika nilai prbabilitas (P- Value) > Alpha (0,05) maka Ho ditolak (pengaruh suatu variabel dengan variabel lainnya adalah tidak signifikan) (Hair, Hult,Ringle, & Sarstedt, 2014; Garson, 2016).
Tabel 4.8
Hipotesis Pengaruh Langsung
Original Sample
Sample Mean Standard Deviation
t Statistics P Values
X2 – Z 0,383 0,384 0,203 2,884 0,001
X2 –Y 0,369 0,353 0,233 2,587 0,002
Z - Y 0,306 0,330 0,199 2,539 0,002
X1 –Z 0,444 0,453 0,216 2,056 0,004
X1– Y 0,042 0,053 0,317 2,133 0,001
Sumber : Pengolahan Data (2021)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh pengaruh langsung variabel X1 (Employee engagement) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai) mempunyai koefisien jalur sebesar 0,042 (positif), maka peningkatan nilai variabel Employee engagement akan diikuti peningkatan variabel Kinerja Pegawai. Pengaruh variabel Employee engagement terhadap Kinerja Pegawai memiliki nilai P-Values sebesar 0,001 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa pengaruh antara Employee engagement terhadap Kinerja Pegawai adalah signifikan.
Pengaruh langsung variabel X1 (Employee engagement) terhadap variabel Z (Kepuasan kerja) mempunyai koefisien jalur sebesar 0,444 (positif), maka peningkatan nilai variabel Employee engagement akan diikuti peningkatan variabel Kepuasan kerja. Pengaruh variabel Employee engagement terhadap Kepuasan kerja memiliki nilai P-Values sebesar 0,004 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa pengaruh antara Employee engagement terhadap Kepuasan kerja adalah signifikan.
Pengaruh langsung variabel X2 (Kepemimpinan) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai) mempunyai koefisien jalur sebesar 0,243 (positif), maka peningkatan nilai variabel Kepemimpinan akan diikuti peningkatan variabel Kinerja Pegawai. Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai memiliki nilai P-Values sebesar 0,002 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai adalah signifikan.
Pengaruh langsung variabel X2 (Kepemimpinan) terhadap variabel Z (Kepuasan kerja) mempunyai koefisien jalur sebesar 0,369 (positif), maka peningkatan nilai variabel Kepemimpinan akan diikuti peningkatan variabel Kepuasan kerja. Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja memiliki nilai P-Values sebesar 0,002 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja adalah signifikan.
Pengaruh langsung variabel Z (Kepuasan kerja) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai) mempunyai koefisien jalur sebesar 0,306 (positif), maka peningkatan nilai variabel Kepuasan kerja akan diikuti peningkatan variabel Kinerja Pegawai. Pengaruh variabel Kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai memiliki nilai P-Values sebesar 0,002 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa pengaruh antara Kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai adalah signifikan.
b) Pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung
Pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung bertujuan untuk membuktikan hipotesis-hipotesis pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya secara tidak langsung (melalui perantara). Jika nilai korfisien pengaruh tiak langsung > koefisien pengaruh langsnug, maka variabel intervening bersifat memediasi hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Sebaliknya,
Jika nilai korfisien pengaruh tiak langsung < koefisien pengaruh langsnug, maka variabel intervening tidak bersifat memediasi hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya (Hair, Hult,Ringle, & Sarstedt, 2014; Garson, 2016).
Tabel 4.9
Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
P Values
X1-Z-Y 0,223
X2-Z-Y 0,002
Sumber : Pengolahan Data (2022)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai P Values pengaruh tidak langsung variabel X1 terhadap Y sebesar 0,223 > 0,05, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh antara Employee engagement terhadap Kinerja Pegawai.
Nilai P Values pengaruh tidak langsung variabel X2 terhadap Y sebesar 0,002 < 0,05 dengan demikian dapat dinyatakan bahwa Kepuasan kerja memediasi pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai.
3) Koefisien Determinasi (R Square)
Koefisien Determinasi (R Square) bertujuan untuk mengevaluasi keakuratan prediksi suatu variabel. Dengan kata lain untuk mengevaluasi bagaimana variasi nilai variabel terikat dipengaruhhi oleh variasi nilai variabel bebas pada sebuah model jalur. (Hair, Hult,Ringle, & Sarstedt, 2014; Garson, 2016). Nilai R Square sebesar 0,75 menunjukkan model PLS yang kuat kuat, R Square sebesar 0,50 menunjukkan model PLS yang moderat/sedang dan nilai R Square sebesar 0,25 menunjukkan model PLS yang lemah (Ghozali, 2016).
Tabel 4.10 Koefisien Determinasi
R Square Adjusted R Square
Z 0,652 0,636
Y 0,459 0,421
Sumber : Pengolahan Data (2022)
Pada tabel di atas diperoleh hasil pengaruh Employee engagement dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai adalah sebesar 0,636, artinya besaran pengaruh 63,6%, hal ini berarti menunjukkan PLS yang kuat. Kemudian, Employee engagement dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja adalah sebesar 0,421, artinya besaran pengaruh Employee engagement dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja 42,1% hal ini berarti menunjukkan PLS yang kuat.