PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Dari beberapa faktor tersebut, salah satu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan memperhatikan faktor keterikatan pegawai. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti sangat tertarik untuk mengkaji masalah tersebut secara ilmiah melalui penelitian, sehingga peneliti dengan kemauan yang kuat menetapkan judul “Pengaruh Employee Engagement dan Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.
Identifikasi Masalah
Pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja dan turnover intention perawat (studi di RS Wava Husada Kepanjen Malang). Analisis pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di Shangri-La Hotel Surabaya.
Batasan dan Rumusan Masalah
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Dari uraian teori dan hasil penelitian sebelumnya, diduga employee engagement berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan hubungan antara pengaruh employee engagement dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT Perkebunan Nusantara III.
KAJIAN PUSTAKA
Landasan Teori
- Kinerja Karyawan
- Pengertian Kinerja Karyawan
- Tujuan dan Manfaat Kinerja
- Faktor-faktor Kinerja
- Indikator Kinerja
- Kepuasan Kerja
- Pengertian Kepuasan Kerja
- Tujuan dan Manfaat Kepuasan Kerja
- Faktor-faktor Kepuasan Kerja
- Indikator Kepuasan Kerja
- Employee Engagement
- Pengertian Employee Engagement
- Aspek Employee Engagement
- Faktor-faktor Employee Engagement
- Indikator Employee Engagement
- Kepemimpinan
- Pengertian Kepemimpinan
- Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
- Indikator Kepemimpinan
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dialami karyawan dalam suatu perusahaan atas peran atau pekerjaannya (Adhan, Jufrizen, Prayogi, & Siswadi, 2020). Menurut (Mangkunegara 2017), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang didukung atau tidak didukung oleh pegawai, terkait dengan pekerjaannya atau keadaan dirinya sendiri, jadi kepuasan kerja dapat berarti suatu perasaan yang timbul sebagai akibat dari harapan yang dicapai pada saat bekerja. . Menurut (Wibowo 2014), kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan kerja yang tepat.
Sementara itu (Robbins & Judge, 2017a) mengatakan kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari berbagai karakteristik. Sedangkan (Sutrisno 2014), bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pandangan dan pelaksanaan pekerjaannya. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan karena akan mengarah pada penyelesaian tugas yang diberikan kepadanya oleh perusahaan.
Penelitian tentang sebab dan akibat serta sumber kepuasan dalam bekerja, memungkinkan terciptanya upaya peningkatan kebahagiaan dalam hidup. Artinya perbedaan karakteristik individu dapat mempengaruhi penilaian individu terhadap kepuasan kerja. Sedangkan menurut (Robbins & Judge, 2017a), indikator kepuasan kerja adalah pekerjaan, gaji, promosi, atasan dan rekan kerja, dimana setiap item ada penjelasannya.
Kerangka Konseptual
Hasil penelitian sebelumnya (Rachman & Wijayati, 2021) menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Adapun hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya (Rachman &. Dewanto, 2016); (Kristanti et al., 2015); dan (Atthohiri & Wijayati, 2021) menyatakan bahwa kepemimpinan berdampak pada kepuasan kerja. Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan olehnya (Lewiuci, 2016); (Handoyo, 2017); dan (Putri & Soedarsono, 2017) menyatakan employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian teori dan hasil penelitian sebelumnya, maka dihipotesiskan bahwa keterlibatan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dapat diperoleh dalam bentuk gaji pokok, kompensasi, peluang kenaikan gaji, peluang promosi, penghargaan, perjalanan ke luar negeri, hubungan kerja, dll. Dari uraian teori dan hasil penelitian terdahulu diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Hardianto, Susi, & Hermawati, 2022) dan (Jufrizen & Intan, 2021) mengenai mediasi kepuasan kerja terhadap pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan dikatakan bahwa kepuasan kerja memediasi dampak keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis
Pengaruh langsung variabel X1 (Employee Engagement) terhadap variabel Z (Job Satisfaction) memiliki koefisien jalur sebesar 0,444 (positif), maka peningkatan nilai variabel Employee Engagement akan diikuti dengan peningkatan variabel Job Satisfaction. Pengaruh langsung variabel Z (Kepuasan Kerja) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai) memiliki koefisien jalur sebesar 0,306 (positif), maka peningkatan nilai variabel Kepuasan Kerja akan diikuti dengan peningkatan variabel Kinerja Pegawai. Y sebesar 0,002 < 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Lewiuci, 2016); (Handoyo, 2017);. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan kinerja karyawan, semakin baik kepuasan kerja maka semakin baik kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan, hasil ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya (Wahyudi & Tupti, 2019); (Nabawi, 2020);.
Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel tidak langsung.
METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian
Penelitian asosiatif menurut (Sugiyono 2019 p.36) adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini juga menggunakan analisis jalur (path), menghubungkan variabel-variabel sesuai arah hubungan yang akan dianalisis.
Definisi Operasional
Tempat dan Waktu Penelitian
Populasi dan Sampel
Mengingat jumlah populasi hanya 60 karyawan, maka layak untuk diambil semua orang sebagai sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu.
Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan diperlukan alat pengumpul data berupa angket tertutup yang terdiri dari 5 alternatif pilihan jawaban dengan menggunakan skala Likert dari 1 sampai 5 dimodifikasi dengan skala sikap dengan menghilangkan pernyataan negatif, dengan capaian sebagai berikut:
Teknik Analisis Data
Pengaruh variabel employee engagement terhadap kepuasan kerja memiliki P-value sebesar 0,004 < 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Pengaruh langsung variabel X2 (Kepemimpinan) terhadap variabel Z (Kepuasan Kerja) memiliki koefisien jalur sebesar 0,369 (positif), maka peningkatan nilai variabel Kepemimpinan akan diikuti dengan peningkatan variabel Kepuasan Kerja. Pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan memiliki P-value sebesar 0,002 < 0,05, sehingga dapat dikatakan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan.
Dari tabel di atas diketahui bahwa P-values berpengaruh tidak langsung terhadap variabel X1 terhadap Y sebesar 0,223 > 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh antara keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh manajemen terhadap kinerja pegawai adalah signifikan, hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya (Rachman & Dewanto, 2016); (Kristanti et al., 2015); dan (Atthohiri & Wijayati, 2021); (Farisi, Siswadi, & Gunawan, 2022) menyatakan bahwa kepemimpinan berdampak pada kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Lewiuci, 2016); (Handoyo, 2017); dan (Putri & Soedarsono, 2017) menyatakan employee engagement berdampak pada kinerja karyawan.
Peran Mediasi Komitmen Organisasi Terhadap Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Tetap Pada Perguruan Tinggi Swasta Di Kota Medan.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Hasil penelitian yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 60 target sampel responden yang merupakan karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) diperoleh 47 responden yang mengisi kuesioner melalui kuesioner.Penulis mengklasifikasikan penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan. Pengelompokan data sampel diperlukan untuk mendapatkan gambaran responden yang bekerja di PT Perkebunan Nusantara III (Persero). Dari tabel di atas terlihat bahwa jenis kelamin terbanyak (mayoritas) pada penelitian ini adalah laki-laki dengan skor 78,7% atau sebanyak 37 orang, sedangkan perempuan sebanyak 21,3% atau sebanyak 10 orang.
Dari tabel diatas dapat digambarkan bahwa usia responden terbanyak (mayoritas) yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah responden usia 41-50 tahun sebanyak 23 orang, usia < 30 tahun sebanyak 18 orang, usia 31-40 tahun sebanyak 5 orang dan usia >50 tahun sebanyak 1 orang. Dari tabel di atas dapat digambarkan bahwa pendidikan (mayoritas) responden dalam penelitian ini adalah 28 responden bergelar sarjana, 9 orang berpendidikan SMA/SMK dan 9 orang berpendidikan D3 serta 1 bergelar magister.
Analisis Data
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh hasil korelasi variabel Heterotrait - Monotrait Ratio Of Correlation (HTMT) employee engagement dengan kepemimpinan adalah 0,899 < 0,900, variabel korelasi Heterotrait - Monotrait Ratio Of Correlation Of Correlation (HTMT) employee engagement dengan kinerja karyawan adalah 0,619 <900 Heterotrait - Monotrait Correlation Ratio of Correlation (HTMT) variabel employee engagement dengan kepuasan kerja sebesar 0,791 < 0,900, maka semua nilai korelasi employee engagement dinyatakan valid. Nilai korelasi variabel Heterotrait – Monotrait Ratio Of Correlation (HTMT) kepuasan kerja terhadap kepemimpinan adalah 0,791 < 0,900, maka semua nilai korelasi kepuasan kerja dinyatakan valid. Nilai outer loading untuk variabel kepuasan kerja lebih besar dari 0,4 maka semua indikator pada variabel kepuasan kerja dinyatakan valid.
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pengaruh langsung variabel X1 (employee engagement) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) memiliki koefisien jalur sebesar 0,042 (positif), maka peningkatan nilai variabel employee engagement akan diikuti dengan peningkatan variabel kinerja pegawai. Pengaruh variabel employee engagement terhadap kinerja karyawan memiliki P-values sebesar 0,001 < 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja memiliki P-value sebesar 0,002 < 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah signifikan.
Kemudian employee engagement dan leadership terhadap kepuasan kerja sebesar 0,421 yang berarti besarnya pengaruh employee engagement dan leadership terhadap kepuasan kerja sebesar 42,1% yang berarti menunjukkan PLS yang kuat.
Pembahasan
Pernyataan di atas sejalan dengan pandangan (Rivai, 2018) bahwa kepuasan kerja merupakan karakteristik mendasar seseorang yang memungkinkan karyawan memberikan kinerja unggul dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional merasa nyaman dan mencintai pekerjaannya, hal ini dapat menghalangi karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Jika karyawan dalam perusahaan mendapatkan kepuasan, maka karyawan tersebut cenderung bertahan dengan perusahaan, meskipun tidak semua aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
Kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan, dalam perusahaan kepuasan kerja memegang peranan yang sangat penting karena seorang karyawan yang puas dalam bekerja maka kinerjanya akan meningkat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Hardianto et al., 2022) dan (Jufrizen & Intan, 2021) mengenai mediasi kepuasan kerja terhadap pengaruh keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan. performance yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan. Peran kualitas kehidupan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja: Studi di perusahaan kecil dan menengah.
Pengaruh gaji dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT.
PENUTUP
Kesimpulan
Saran
Keterbatasan Penelitian
Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya menambah variabel independen lain dan menambah sampel penelitian untuk mendapatkan hasil yang maksimal, seperti variabel motivasi, kedisiplinan, reward, punishment, lingkungan kerja dan sebagainya. Wortel dan tongkat tidak berfungsi: Bangun budaya keterlibatan karyawan dengan prinsip-prinsip rasa hormat.
