F. Pelatihan dan Pengembangan
1. Definisi Pelatihan dan Pengembangan
Berbicara masalah pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban suatu perusahaan.(Sutrisno, 2009). Organisasi harus memperhatikan skills, knowledge, dan ability (SKA) atau kompetensi yang harus dipenuhi. Pengembangan seringkali dilakukan secara tumpang tindih dengan arti pelatihan atau pendidikan. Singodimedjo (2000), mengemukakan pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. (Sutrisno, 2009)
Dalam konteks SDM, pengembangan dipandang sebagai pengingkatan kualitas SDM melalui program-program pelatihan, pendidikan. Apa yang dapat dijelaskan dari pengembangan sumber daya manusia adalah tentang developmental practice dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program MSDM untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang
76 Sendhi Tristanti P.
diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. (Sutrisno, 2009).
Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan pengembangan SDM, karena investasi di dalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Dengan SDM yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif, seperti teknologi proses produksi, proteksi pasar, akses terhadap sumber keuangan seharusnya lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Dengan memiliki kekuatan kompetitif diharapkan kinerja karyawan bisa terwujud.(Sutrisno, 2009).
Sedangkan Husnan (1990), mengemukakan pengembangan SDM adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.
(Sutrisno, 2009).
Berbagai riset menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif secara signifikan berpengaruh terhadpa peningkatan proses kerja
Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Kesehatan 77 yang luar biasa pesatnya. Studi yang dilakukan Tall dan Hall (dalam Usmara, 2002), misalnya, menghasilkan kesimpulan bahwa dnegan mengombinasikan berbagai macam faktor seperti teknik pelatihan yang benar, persiapan dan perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan; perusahaan dapat mencapai manfaat kompetisi yang sangat besar di dalam pasar yang snagat ketat.
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (dalam Ruky, 2003), sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya.
Sikula (dalam As’ad, 2001), mengatakan pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, yang mana tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.
As’ad (2001), mengemukakan pelatihan menyangkut usaha-usahan yang berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan. Menurut Wexley & Yulk (dalam As’ad, 2001: 71), ada tiga alasan mengapa latihan personel itu perlu diselenggarakan oleh organisasi atau perusahaan, di antaranya:
a. Seleksi personel tidak selalu menjamin akan personel tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekerjaannya secara tepat. Kenyataannya banyak di antaranya mereka harus mempelajari pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap yang diperlukan setelah mereka diterima dalam pekerjaan.
b. Bagi personel yang sudah senior kadang-kadang perlu ada penyegaran dan latihan-latihan kerja. Hal ini disebabkan
78 Sendhi Tristanti P.
berkembangnya kapasitas pekerjaan, cara mengoperasikan mesin dan teknisnya, untuk promosi maupun mutasi.
c. Manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labour turn over, dna meningkatkan kepuasan kerja.
Karyawan yang mengikuti pelatihan tanpa adanya minat padanya sudah tentu tidak akan membawa hasil kerja yang memuaskan. Sebaliknya, dengan timbulnya minat, maka perhatiannya terhadap pelatihan yang dijalaninya akan semakin besar (As’ad, 2001). Oleh karena itu, sebelum karyawan menjalani pelatihan, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan tujuan pelatihan terlebih dahulu. Dengan adanya pemahaman tersebut, maka para karyawan yang akan mengikuti pelatihan akan termotivasi untuk mengikutinya. Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai pelatihan yang efektif. Pertama, memperhatikan posisi pelatihan dalam proses bisnis, dan kedua, berkaitan dengan tahapan-tahapan pemrogaman dan pengimplementasian pelatihan. Dalam konteks strategi manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat menguasai penggunan teknologi dengan berbagai macam bentuk.
Menurut Richardson (dalam Usmara, 2002), perencanaan strategi yang melibatkan pelatihan meliputi berbagi komponen, yaitu:
1. Menentukan tingkat skill karyawan saat ini.
2. Menyeleksi tempat yang paling fleksibel dan menjadwalkan program.
3. Memilih metode pelatihan yang paling tepat.
4. Mengumpulkan dan mengembangkan materi pelatihan.
5. Mengevaluasi pelatihan.
Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Kesehatan 79