Disiplin merupakan bagian dari fungsi operasional MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan atau instansi mencapai hasil yang optimal.
a. Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin merupakan prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja
menyangkut kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dalam suatu perusahaan, disiplin kerja dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. (Hasibuan (2014), Rivai (2011), Simamora (2014)
b. Faktor Disiplin Kerja
Singodimedjo (2016) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinyadanbagaimana pimpinan dapatmengendalikandirinyasendiri, ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepadakaryawan. Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain.
c. Indikator Disiplin Kerja
Sudarmanto (2014) mengemukakan indikator dari disipilin kerja yaitu:
1. Disiplin waktu: Sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi, kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
2. Disiplin peraturan: peraturan maupu tata tertib yang tertulis maupun tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksnakanperintah dari atasan dan peraturan tat tertib yang telah ditetapkan derta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan.
3. Disiplin tanggung jawab: salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat
menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar.
d. Efek Disiplin Kerja
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Menurut Siagian (2011) bentuk disiplin yang baik akan berdampak pada: (1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. (2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan. Dimana karyawan dengan semangat kerja yang tinggi cenderung akan bekerja dengan lebih baik, tepat waktu, dan tidak pernah membolos. Karyawan akan semangat untuk berangkat kerja sehingga disiplin kerjanya menjaditinggi. (3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
(4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan. (5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja parakaryawan.
Disiplin kerja yang baik akan meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin, tidak menghabiskan waktu yang banyak bagi perusahaan untuk sekedar melakukan pembenahan diaspekkedisplinan tersebut dan waktu dapat digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Displin kerja akan berpengaruh besar pada kinerja perusahaan. Ketika tingkat disiplin kerja suatu perusahaan itu tinggi maka diharapkan karyawan akanbekerja lebih baik, sehingga produktivitas perusahaan meningkat.
2.5. Kinerja Pegawai a. Pengertian kinerja
Istilah kinerja sumber daya manusia berasal dari kata “job performance”
atau “actual performance”, yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang atas pelaksanaan suatu kegiatan yang dilakukan seseorang/kelompok untuk mencapai suatu sasaran organisasi dalam kurun waktu tertentu dengan cara yang benar. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang ditetapkan. Kinerja dapat diukur sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas dan tangung jawab yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang cenderung dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu. Kinerja mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. (Wibowo (2011) Bernadin dan Russell (2013) dan Hasibuan (2014).
Kinerja merupakan suatu hal penting, dimana jika kinerja karyawan tidak baik maka suatu kegiatan tidak mungkin berjalan dengan baik. Pengelolaan kinerja merupakan salah satu program pengelolaan sumber daya manusia strategis yang memiliki arti penting dari sudut pandang karyawan dan organisasi, program ini merupakann kewajiban yang harus dilakukan.
Organisasi memiliki kepentingan untuk memastikan kesesuaian antara hasil kerja karyawan dengan tanggung jawab dan peran yang tercermin dalam deskripsi pekerjaan yang mendorong mencapai sasaran organisasi. Dengan adanya
penilaian kinerja maka dapat diidentifikasikan perbedaan kontribusi yang diberikan karyawan kepada organisasi, yang akan mempengaruhi kebijakan dalam pengembangan SDM dan bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat, semuanya memperoleh manfaat. (Harsono, 2013).
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Sedarmayanti (2015) mengatakan ada beberapa tujuan dari penilaian kinerja yaitu sebagai berikut: (1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan; (2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja; (3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang/kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan; (4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan; (5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja karyawan dalam bekerja; (6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahan sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya/karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan;
(7) Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
c. Manfaat Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan prestasi kerja; dengan adanya penilain, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.
2. Memberi kesempatan kerja yang adil; penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan; melalui penilaian kineja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi; melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikian pemberian kompensasi dan sebagainya.
5. Melalui proses rekrutmen dan seleksi; kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.
d. Faktor-Faktor Kinerja
Mangkunegara (2013) mengemukakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yaitu:
1. Faktor Kemampuan (Ability) secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (Knowledge + skill).
Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110- 120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation) diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan) terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menujukkan motivasi yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Dari uraian di atas maka dapat disimpilkan bahwa kinerja sumber daya manusia dapat diukur dari kualiatas pekerjaan yang dihasilkan,kuantitas (jumlah) pekerjaan yang dapat diselesaikan, ketetapan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut, dan efektifitas karyawan menggunakan sumber daya organisasi.
e. Indikator Kinerja
Bernadin dan Russell (2013) menjelaskan bahwa kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan:
1. Quality (Kualitas); Pekerja dapat mencapai hasil akhir yang mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh organisasi 2. Quantity (Kuantitas); Pekerja dapat mencapai hasil yang dinyatakan dalam
nilai uang, jumlah unit, atau pekerjaan yang selesai.
3. Timeliness (Ketepatan waktu); Pekerja dapat menyelesaikan tugasnya pada waktu awal yang di inginkan organisasi serta dapat memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost effectiveness (Efektivitas biaya); Penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan dalam arti mendapatkan keuntungan tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit sebagai pengganti dari penggunaan sumber daya.