هي ِداهب ِع َّ
3. Hasil kerja
Suatu usaha kerja meskipun telah dilaksanakan dengan baik (performansi) dan disiplin yang tinggi, belum bisa dikatakan efektif apabila tidak dilengkapi dengan hasil kerja yang
memadai. Dengan demikian faktor hasil kerja juga merupakan salah satu faktor yang harus ikut diperhitungkan dalam penentuan efektif tidaknya suatu kerja. Hingga kini, keberhasilan perguruan tinggi selalu diukur berdasarkan jumlah lulusannya dan IPK lulusan itu.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan hal-hal berikut:
a) Motivasi menentukan tingkat performansi (Sterling). Motivasi menentukan tingkat disiplin kerja (Sagir). Motivasi menentukan tingkat prestasi (Sutermeister).
b) Tingkat performansi, tingkat kedisiplinan, dan tingkat prestasi menentukan efektif tidaknya suatu pekerjaan dilaksanakan (efektifitas kerja).
Dua hal diatas dapat dilukiskan seperti di bawah ini
Dari bagan tersebut dapat digambarkan besarnya peran motivasi dalam menentukan efektivitas kerja.
Sebagai gambaran, pada jenjang perguruan tinggi khususnya pada institusi berciri khas keislaman, masih banyak hal yang perlu diperhatikan dan menjadi pekerjaan
Performa
Disiplin Kerja Prestasi
Kerja
Motivasi Efektivitas
Kerja
rumah bagi para pemangku kebijakan. Hal ini berkaitan dengan motivasi dan efektivitas kerja khususnya bagi para dosen. Secara umum, terdapat tiga macam dosen ketika melakukan aktivitas akademik, terutama penelitian.
Kelompok pertama adalah mereka melakukan penelitian dan publikasi atau sejenisnya karena iming-iming hadiah finansial. Mereka adalah dosen pemburu uang perangsang, incentive- minded. Kelompok kedua adalah para pengejar karier, baik dalam bentuk akademik maupun struktural. Kegiatan meneliti dan melakukan publikasi semata sebagai pelengkap syarat mendaki karier yang lebih tinggi. Mereka masuk kelompok career-minded atau para pengejar karier. Tidak ada yang haram dari kedua kelompok ini, namun apabila berharap adanya pergerakan peradaban, hal ini ibarat menggantang asap. Lalu, kepada siapa harapan perubahan peradaban digantungkan?
Kelompok ketiga yang menjadi kunci dalam merealisasikan cita-cita tersebut. Mereka adalah para pengembang ilmu, peran tulen dari dosen, dan utamanya para penggenggam gelar doktor.
Kisah Nabi Sulaiman dapat menjadi cermin atas pilihan ini. Nabi Sulaiman adalah pembangun peradaban, ilmu pengetahuan, dan teknologi pada masa pemerintahannya. Anak termuda dari Nabi Dawud ini jatuh hati kepada ilmu ketika diminta oleh Allah Swt. memilih antara ilmu, harta, dan karier. Tetapi karena pilihannya tersebut, Nabi Sulaiman mendapat kedua yang lain: menjadi kaya raya dan raja.
Rasululllah saw. pernah bersabda, “Nabi
Sulaiman disuruh memilih antara harta benda, kerajaan, dan ilmu; maka beliau memilih ilmu. Maka diberikanlah kepada beliau kerajaan dan harta benda karena beliau memilih ilmu”.
Kerajaan adalah metafora karier dan harta adalah insentif finansial.
KESIMPULAN
Meluruskan niat dengan terus belajar, berkembang dengan meningkatkan kompetensi diri serta melayani dengan setulus hati ‘rilo, ridlo, dan legowo’ menjadi kunci dalam membangkitkan motivasi internal diri. Berusaha agar selalu adaptif, responsif dan solutif baik sebagai pegawai ataupun pimpinan organisasi akan berdampak positif pada arah dan masa depan sebuah intitusi. Pimpinan yang tanggap, transparan, dan mau mendengarkan suara dari akar rumput akan mengahasilkan kebijakan yang tepat dan adil demi kemaslahatan umat. Terlebih pada lembaga pendidikan tinggi bernafas nilai-nilai keislaman, maka civitas academica-nya harus satu frekuensi, satu frame, dan satu perspektif dalam memaknai Islam rahmatan lil’alamin serta implikasinya dalam meningkatkan motivasi dan efektivitas kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Aina, O. O. (2014a). Application of Motivation Theories in the Construction Industry. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 16(7), 1–6.
Aina, O. O. (2014b). Application of Motivation Theories in the Construction Industry. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 16(7), 1–6.
Akbar, S. (2018). Analisa Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja. JIAGANIS: Jurnal Ilmu Administrasi Negara Dan Bisnis, 3(2), 1–17.
Aroef, M. (n.d.). Motivasi dan Produktivitas: suatu Pembahasan. Naskah tidak diterbitkan, Dewan Produktivitas Nasional Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia.
Desmaria, A., Alam, I. A., & Oktaviannur, M. (2018).
Visionist. Manajemen Visionist, 7(1).
Hasibuan, M. A. P. (1989). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Haji Masagung.
Hermawan, R., & Rahadi, D. R. (2021a). Analisa Lingkungan Kerja dan Peningkatan Kinerja
Karyawan melalui Motivasi : Studi Literatur. Tirtayasa Ekonomika, 16(1), 118–124.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.35448/jte.v16i 1.10090
Hermawan, R., & Rahadi, D. R. (2021b). Analisa Lingkungan Kerja dan Peningkatan Kinerja
Karyawan melalui Motivasi : Studi Literatur. Tirtayasa Ekonomika, 16(1), 118–124.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.35448/jte.v16i 1.10090
Hoy, Wayne, K., & Miskel, C. G. (1987a). Educational Administration: theory research and Practice, Third edition, (New York: Random House.
Hoy, Wayne, K., & Miskel, C. G. (1987b). Educational Administration: theory research and Practice, Third edition, (New York: Random House.
https://tafsirq.com/9-at-taubah/ayat-105 . (2022).
https://tafsirq.com/13-ar-rad/ayat-11 . (2022).
https://tafsirq.com/34-saba/ayat-17 . (2022).
Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta. Widya Cipta, 2(1), 32–39.
Marwansyah, & Mukaram. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Politeknik Bandung Press.
Muhyadi. (1989). Organisasi, Teori, Struktur dan Proses.
Depdikbud PPLPTK.
Nasution, E. (2014a). Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Fakultas Dakwah IAIN Ar-Raniry. All-Bayan, 20(29), 1–14.
Nasution, E. (2014b). Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Fakultas Dakwah IAIN Ar-Raniry. All-Bayan, 20(29), 1–14.
Newstrom, J. (2014). Human Behavior at Work:
Organizational Behavior, 14th edition (14th ed.).
McGraw-Hill.
Praptiningsih. (2021a). Sikap Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kedisiplinan Guru SMK PGRI III Salatiga. JURNALWAWASAN
PENGEMBANGAN PENDIDIKAN , 7(1).
Praptiningsih. (2021b). Sikap Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kedisiplinan Guru SMK PGRI III Salatiga. JURNALWAWASAN
PENGEMBANGAN PENDIDIKAN , 7(1).
Robbins, S. P. (1990). Organization Theory Structure, Designs and Applications. 3rd Edition, Prentice Hall, Upper Saddle River. - References - Scientific Research Publishing (3rd ed.).
Prentice Hall.
https://www.scirp.org/%28S%28vtj3fa45qm1ean45 vvffcz55%29%29/reference/referencespapers.aspx?r eferenceid=2537055
Sagir, S. (n.d.). Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan.
Jurnal Sumber Daya Manusia, 7.
Sahertian, P. A. (1984). Model tingkah laku kepemimpinan dalam proses administrasi / Piet A. Sahertian. IKIP Malang.
Sergiovanni, T. J., & Carver, F. D. (1973). The new school executive: a theory of administration . DODD, MEAD &
COMPANY.
http://uilis.unsyiah.ac.id/opac/index.php?p=show_
detail&id=63421&keywords=sergiovanni Siagan. (1980). Filsafat Administrasi,. Gunung Agung.
Sulistyorini. (2009). Manajemen Pendidikan Islam: Konsep, Strategi dan Aplikasi. Teras.
Valianti, R. M. (2012). Motivasi dan Pengaruhnya terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT. Sigma Utama Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, 9(3), 17–24.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.31851/jmwe.v 9i3.4194
LEARNING EXPERIENCE DESIGN DALAM PEMBELAJARAN PAI
Mir'atun Nur Arifah PENDAHULUAN
Perkembangan teknologi yang pesat dalam beberapa tahun terakhir menuntut seluruh lapisan masyarakat untuk dapat beradaptasi dalam perkembangan tersebut. Terkait hal tersebut, kondisi yang terjadi saat ini, mulai banyak generasi Y dan Z yang telah memiliki peran sebagai orang tua. Di sisi lain, para generasi sebelumnya, yaitu generasi X maupun baby boomers juga masih berperan aktif dalam keluarga. Kolaborasi antar generasi tersebut sebenarnya dapat menjadi modal utama dalam mendidik para generasi alpha. Para generasi Y dan Z dapat berperan sebagai pengambil keputusan, sedangkan generasi-generasi sebelumnya dapat berperan sebagai konselor dan pendamping sehingga menghasilkan new brainstorming terhadap generasi alpha (Fadlurrohim et al., 2019). Hal ini tidak hanya terjadi dalam keluarga saja, tetapi juga di lembaga pendidikan formal. Di sekolah-sekolah banyak ditemui orang-orang dari lintas generasi, misalnya guru- guru yang berasal dari generasi baby boomers dan generasi X berinteraksi dengan peserta didik yang berasal dari generasi Y dan generasi Z. Sehingga yang terjadi adalah para guru dengan karakteristik digital immigrat berbaur dengan peserta didik dengan karakteristik digital native (Sumardinata &
Kris, 2018). Terkait dengan hal tersebut, guru sudah seharusnya mampu memahami dan mengenali karakteristik peserta didiknya agar dapat melaksanakan pembelajaran dengan baik dan mencapai tujuan pembelajaran. Salah satu metode yang dikembangkan dalam pembelajaran adalah pembelajaran berbasis
pengalaman atau yang dikenal dengan desain pengalaman belajar.
Desain pengalaman belajar atau yang dikenal dengan learning experience design adalah proses menciptakan pengalaman belajar yang memungkinkan peserta didik mencapai hasil belajar yang diharapkan dengan cara yang berpusat pada manusia dan berorientasi pada tujuan (What Is Learning Experience Design? - Learning Experience Design, n.d.-a). Pengalaman belajar tersebut dirancang dengan menganalisis kebutuhan dari peserta didik dan kendala- kendala mereka dalam proses pembelajaran, misalnya kurangnya keterampilan atau penguasaan aspek psikomotorik, permasalahan komunikasi, kesulitan belajar, permasalahan dalam interaksi dalam proses pembelajaran, dan berbagai permasalahan lainnya. Melalui analisis tersebut kemudian dirancanglah pembelajaran yang fokusnya memberikan pengalaman pembelajaran pada peserta didik dengan mengembangkan berbagai metode dan strategi pembelajaran, model pembelajaran, maupun sumber dan media pembelajaran. Tujuannya adalah terlaksananya proses pembelajaran yang mampu memberikan pengalaman langsung pada peserta didik, sehingga apa yang dipelajari menjadi berkesan dan mampu mengembangkan tidak hanya aspek kognitif, tetapi juga aspek afektif dan psikomotor.
PEMBAHASAN
Pada prosesnya, pengembangan desain pengalaman belajar melibatkan berbagai bidang keilmuan, khususnya dalam bidang ilmu desain dan bidang ilmu pendidikan.
Prinsip-prinsip desain dikombinasikan dengan unsur- unsur pendidikan, pelatihan dan pengembangan, psikologi kognitif, pembelajaran pengalaman, ilmu pendidikan dan ilmu saraf (What Is Learning Experience Design? - Learning
Experience Design, n.d.-b). Tahapan-tahapan dalam perancangan desain pengalaman belajar, serupa dengan komponen yang ada dalam perancangan proses pembelajaran. Hal tersebut dikarenakan merancang desain pengalaman belajar sejatinya adalah merancang proses pembelajaran itu sendiri. Pada pelaksanaannya hal pertama yang perlu dilakukan adalah mempelajari kondisi di lapangan, kemudian menentukan tujuan pembelajaran, membuat garis besar pembelajaran, mengembangkan skrip, memilih antarmuka pengguna dan lingkungan, memetakan kerangka waktu, mengembangkan kemajuan kursus, dan merancang metode penilaian (Learning Experience Design: Guide and Examples | ELM Learning, n.d.).
Tahapan-tahapan tersebut saling berkaitan dan memiliki peran penting dalam mewujudkan proses belajar yang berkesan bagi peserta didik. Kelima komponen tersebut meliputi: