4. Peranan Sistem Informasi Manajemen
2.4. Kinerja
2.4.4. Indikator Kinerja
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Lohman dalam Abdullah (2014:145) ”Indikator kinerja adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisinesi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi.” Kemudian, Sedarmayanti (2014:198) menjelaskan bahwa indikator
kinerja adalah ukurankuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka dan/atau menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai. Menurut T.R. Michel dalam Sedarmayanti (2014:15) indikator kinerja meliputi:
a) Kualitas pelayanan (Quality of work), yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja.
b) Komunikasi (Communication), yaitu kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan baik kepada konsumen.
c) Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
d) Kemampuan (Capability), yaitu kemampuan dalam melakukan pekerjaan semaksimal mungkin.
e) Inisiatif (Intiative), yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan masalah pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.
Dengan demikian, indikator kinerja digunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi.
Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin dalam bekerja, inisiatif, dan tanggung jawab.
David C. McClelland (dalam Mangkunegara, 2012 : 68) berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dalam predikat terpuji.
Selanjutnya, McClelland mengemukakan 6 karakteristik dan karyawan yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, karyawan akan mampu mencapai kinerja yang maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi.motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan/pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dan dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan dalam diri dan jika situasi 1ingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja
akan lebih mudah. Oleh karena itu, kembangkan1ah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan serta ciptakansituasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.
50
Kebijakan yang diambil oleh pemerintah balk pusat maupun daerah serta sarana pendidikan dan pelatihan-pelatihan lainnya yang berada di luar organisasi, merupakan tingkat kinerja personalia secara keseluruhan maupun individu.
Kinerja sumber daya manusia suatu organisasi dapat diketahui tingkatannya melalui penilaian-penilaian, baik dilakukan oleh pimpinan maupun yang dilakukan oleh tim peneliti dan luar organisasi. Hasil penilaian tersebut dapat dijadikan pedoman oleh pimpinan organisasi dalam melakukan berbagai upaya dalam rangka meningkatkan kinenja organisasi secara keseluruhan maupwrtethadapindivìdu-individu tertentu dalam organisasi yang diberikan tanggung jawab khusus untuk suatu tujuan.
Kesuksesan merupakan hal yang ingin dicapai oleh organisasi perusahaan, Indikator dan kesuksesan adalah adanya peningkatan kinenja.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Pengukuran kinerja individual melihat dampak teknologi sisteminformasi terhadap efektivitas penyelesaian tugas, membantu meningkatkan kinerja dan menjadikan pemakainya leblh produktifdan kreatif. Sistem Informasi Manajemen merupakan alat yang dipakai manajer untukmengelola semua data dan informasi tentang
semua sumber dnya yang dikeloin padasebuah perusahaan, dan menjadi ha yang sangat penting karena sistem informasi manajemen sangat menentukan kesuksesan sebuah organisasii perusahaan. Semakin baik penerapan Sistem Informasi Manajemen, akan semakin baik pula kinerja manajerial pada sebuah perusahaan atau organisasi.
Keteraturan dan kesistematisan dan standar operasional prosedur akan memudahkan unit kerja yang ada dalam melaksanakan tanggung jawab dan tugasnya, hubungan timbal balik yang lancar akan mewujudkan keseimbangan kerja yang baik bagi karyawan dan mewujudkan performansi yang handal.
Gambar 3.1
Kerangka Konseptual Penelitian
Keterangan :
Y : Variabel dependen kinerja pegawai
X1 : Variabel independen penerapan Sistem Informasi Manajemen X2 : Variabel Independen Standar Operasional Prosedur
Penerapan Sistem Informasi Manajemen (X1) a. Keahlian;
b. Organisasi;
c. Manajemen;
d. Teknologi ( Laudon Dalam
Bambang Hartono : 2013 )
Standar Operasional Prosedur (X2)
1. Konsisten;
2. Komitmen;
3. Perbaikan berkelanjutan;
4. Mengikat;
5. Peran Pegawai;
6. Terdokumentasi;
(Permen PAN RB No. 35 2012)
Kinerja Pegawai (Y)
a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja c. Disiplin d. Inisiatif
e. Tanggung jawab
(Mangkunegara : 2010)
H1 : Pengaruh X1 terhadap Y H2 : Pengaruh X2 terhadap Y
H3 : Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y 3.2. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian, permasalahan dan kerangka konseptual dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Diduga Penerapan Sistem Informasi Manajemen dan Standar Operasional Prosedur berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat DesaKabupaten Majene.
2. Diduga Penerapan Sistem Informasi Manajemen dan Standar Operasional Prosedur berpengaruh positif secara simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat KabupatenDesa Majene.
3. Diduga variabel Standar Operasional Prosedur yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Majene.