BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN
B. Kajian Teori
1. Strategi Pengangkatan Guru a. Strategi rekrutmen
Strategi dalam kamus Ilmiah Populer adalah: rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus.22
22 Partanto dan Dahlan Al Barry, Kamus Ilmiah Populer (Surabaya: Arkola, 2001), 733
Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang mengarahkan pilihan-pilihan yang menentukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan- tujuannya.
Dapat disimpulkan strategi adalah sekumpulan kerangka yang terintegrasi yang di buat acuan utuk mencapai sasaran khusus.
Asal kata strategi adalah turuna dari kata bahasa yunani Strategos.
Adapun Strategos dapat diterjemahkan komandan militer pada zaman demokrasi Athena. Secara bahasa strategi bisa diartikan sebagai siasat, kritik, atau cara. Sedangkan secara umum strategi ialah suatu garis besar haluan dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Strategi dalam kamus besar Bahasa Indonesia adalah ilmu siasat perang, akal atau tipu muslihat untuk mencapai suatu maksut dan tujuan yang telah ditentukan.23
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia yang dimaksut dengan rekrutmen adalah calon serdadu. Sedangkan kamus Bahasa Inggris rekrutmen adalah pengerahan. Menurut Vithzal Rivai rekrutmen adalah peruses menentukan dan menarik pelamar yang mampu utuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pegawai atau (guru) adalah kegiatan untuk memenuhi pegawai pada suatu lembaga baik jumlah maupun kualitasnya.24
23 Sumadi, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Madia Pastak, 2009), 809
24 Malayu, Hasibun. Manajemen Sumberdaya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2012), 40
Rekrutmen adalah serangkaian kegiaat untuk mendapatkan pelamar kerja yang memenuhi syarat. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Strategi rekrutmen guru perlu diselaraskan dengan rencana yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan. Ketika para pencari kerja mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan para manajer.
Rencana SDM ini berfungsi untuk menunjukan lowongan saat ini dan dimasa yang akan datang sehingga rekrutmen akan menjadi produktif.
Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis jabatan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan sepesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yeng diinginkan. Mutu kariawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Adapun strategi rekrutmen guru dapat dibagi berdasarkan:25
1) Informasi dari analisis pekerjaan
Sebagai langkah awal yang penting dilakukan dalam analisis pekerjaan adalah perencanaan dimana kegiatan ini dilakukan sebelum mengumpulkan informasi dari berbagai sumber. Pada tahapan ini,
25 Vaitzal Rivai. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Grafindo Persada.
2009. Hlm. 152.
analisis pekerjaan menuntukan tujuan dari analisis pekerjaan sebagai dasar untuk menetapkan jenis dan metode pengumpulan informasi yang dibutuhkan untuk kegiatan itu. Analisis pekerjaan adalah suatu konsep yang tidak dapat dipisahkan dari organisasi. Pekerjaan dalam organisasi perlu dianalisis terlebih dahulu agar dapat dikerjakan secara efekti dan efisien sehingga tercapai tujuan organisasi. Menganalisis pekerjaan dalam organisasi dibutuhkan informasi tentang isi(conten), dan persyaratan (requirement) dari pekerjaan tersebut.
2) Perencanaan sumber daya manusia
Kegiatan ini merupakan tugas manajer SDM untuk menentukan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan. Manafaat dari informasi analisis pekerjaan akan dapat memenuhi tuntunan suatu pekerjaan. Proses perencanaan SDM berguna untuk memprediksikan kuantitas dan kualitas kebutuhan SDM jangka pendek dan jangka panjang dari rencana strategis. Adapun cara atau strategi yang dapat digunakan untuk mencari calon pelamar guru/rekrutmen guru adalah sebagai berikut:26
(1) Mencari dari dalam organisasi/internal
(a) Meminta bantuan SDM/guru lama yaitu mereka yang sudah ada didalam organisasi. Pimpinan atau sumber daya manusia secara informal menayakan pegawai yang suda ada bila
26 Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Kencana. 2009) 47
mereka mengenal orang yang berminat untuk bekerja pada organisasi tersebut.
(b) Mengumumkan secara terbuka didalam organisasi, kekurangan transparan akan mengakibatkan kecurigaan bahwa terjadi permainan dan pengumuman iklan internal tersebut hanyalah untuk konsumsi politik.
(2) Mencari dari luar organisasi/eksternal
(a) Memasang iklan lowongan, tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa disuatu organisasi ada lowongan kerja dan dan mengundang mereka yang merasa berminat dan memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya.
(b) Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat, cara ini dapat ditempuh organisasi yang memerlukan terutama tenaga kerja pelaksanaan dari yang mulai tidak terampil sampai yang terampil. Kantor ini biasanya sudah memiliki daftar orang yang memiliki daftar orang yang mencari kerja terutama pada kelompok pencari kerja professional karena cara kerjanya mungkin dianggap belum mencapai standar professional.
b. Rekrutmen
Menurut Rendel S. Schuler Rekrutmen adalah sebuah proses mencari dan menarik (membujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan atau posisi tertentu yang
lowong, yang sudah didefinisikan dalam perencanaan sumber daya manusia.27
Proses rekrutmen dimulai dengan upaya menemukan calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan oleh organisasi dan mencocokkannya dengan tugas-tugas yang harus di jalankan. Selain melakukan rekrutmen, atau sebelum diputuskan untuk melakukan rekrutmen karyawan tetap. Ada beberapa pilihan yang bisa diambil untuk mengisi posisi yang lowong. Alternatif-alternatif ini adalah:
1) Lembur (overtime)
2) Sub kontrak pekerjaan atau alih daya (outsourcing) 3) Pemberian pekerjaan sementara (temporary employment)
Menurut Pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi pekerjaan normal atau menugakan kerja lembur, harus memenuhi dua syarat, yakni:
1) Ada persetujuan pekerja / buruh yang bersangkutan
2) Waktu kerja lembur hanya dapat di lakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu. Selan itu, pengusaha yang menugaskan pekerja / buruh untuk lembur, wajib membayar upah kerja lembur.28
27 Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia.(UIN Malang Press :2009), 132.
28 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia.(Bandung, Alfabeta,CV :2012), 106-107.
1) Dasar rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
a) Berdirinya organisasi baru
b) Adanya perluasan kegiatan organisasi
c) Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
d) Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e) Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif
f) Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun g) Adanya pekerja yang meninggal dunia.29
2) Proses rekrutmen
a) Penyusunan strategi untuk mengrekrut. Rekrutmen yang akan dilakukan diselaraskan dengan strategi perusahaan, serta rencana kegiatan yang diinginkan dan kebutuhan khusus yang ditentukan oleh perusahaan. Manajemen puncak dapat terlibat dalam penyusunan kebijakan umum rekrutmen misalnya:
penentuan dimana akan mengrekrut, berapa biaya dan tujuan perjanjian kerja.
b) Perencanaan rekrutmen. Proses ini bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan karyawan (jumlah, kriteria, keahlian
29 Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta : ANDI, 2003), 105- 106
dan tingkat). Prosedur dasarnya adalah bahwa umumnya perusahaan dapat melihat apa yang telah terjadi dalam kelompok pekerjaan selama beberapa tahun silam yang berhubungan dengan pengangkatan baru, promosi dan transfer.
c) Sumber-sumber rekrutmen. Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu: internal dan eksternal.
d) Penyaringan. Lamaran-lamaran yang masuk kemudian disaring untuk menyisihkan pelamar yang kurang pas dan mendapatkan kandidat yang benar-benar sesuai memenuhi syarat.
e) Kumpulan pelamar.30
Melalui perencanaan sumber daya manusia, dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Bila diketahui bahwa pekerja yang tersedia lebih kecil dari yang dibutuhkan dilakukan rekrutmen.
Sebelum memutuskan untuk merekrut karyawan tetap, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif misalnya, meminta pekerja yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal/kondisi kurangnya jumlah tenaga kerja hanya berlangsung untuk periode yang pendek. Pada musim tertentu, misalnya, terjadi lonjakan permintaan barang yang menyebabkan munculnya kebutuhan untuk menambah pekerja. Dalam keadaan
30 Ibid.,135-138.
seperti ini, pilihan yang mungkin paling baik adalah memperkerjakan tenaga paruh-waktu atau memberlakukan kerja lembur.31
a. Persiapan rekrutmen guru
Kegiatan pertama dalam proses rekrutmen guru adalah melakukan persiapan rekrutmen guru yang matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang terbaik, kegiatan persiapan rekrutmen guru meliputi.32
1. Pembentukan panitia rekrutmen guru
2. Pengkajian berbagai undang-undang pemerintah, peraturan sekolah yang berkenaan peraturan penerimaan guru baru, walaupun akhir-akhir ini telah diperlukan otonomi daerah.
3. Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru.
4. Penetapan prosedur pendaftaran guru.
5. Penetapan jadwal rekrutmen guru.
6. Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru, seperti media pengumuman penerimaan guru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima.
7. Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru.
31 Marwansyah, Manajemen sumber daya Manusia. (Bandung, Alfabeta,CV :2012) , 108-109.
32 Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesional Guru Sekolah Dasar. (Jakarta: Bumi Aksara, 2000).
30
8. Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan tempat ujian.
b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru
Kegiatan penyebaran pengumuman dapat melalui media yang ada seperti brosur, siaran radio, surat kabar, dan sebagainya. Pengumuman penerimana guru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedurmengajukan lamaran.33
c. Penerimaan lamaran guru baru
Mengetahui adanya penerimaan guru, lalu masyarakat memasukan lamaranya, panitiapun mulai menerima lamaran tersebut, kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi.34 1. Melayani masyarakat yang memasukan lamaran kerja.
2. Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran.
3. Mengecek semua isi yang terdapat di dalam surat lamaran, seperti nama pelamar, dan alamat pelamar.
4. Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar.
5. Seleksi pelamar.
33 Ibid,115
34 Ibid,116
c. Seleksi
“selection” atau seleksi di definisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang di dasarkan penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.35
Tujuan setiap progam seleksi adalah mengidentifikasi para pelamar yanag memiliki skor tinggi pada aspek yang diukur yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik.
sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujuan mencari pelamar yang berkualitas dalam aspek tertentu. Tepatya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan, pengalaman, dan sebagaiannya).36
Walaupun proses seleksi itu penting dan sangat menentukan keberhasilan lembaga, permasalahan sering timbul manakala proses penempatan pegawai yang kompeten beralih dari proses rekrutmen menuju tahapan seleksi.
35 Tim Dosen. Manajemen Pendidikan. (Bandung, Alfabeta: 2012), 237.
36 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung, Alfabeta,CV :2012), 128.
1) Pentingnya seleksi
Seleksi sumber daya manusia itu penting karena tiga sebab yaitu :
a) Kinerja para manejer akan senantiasa tergantung sebagian pada kinerja bawahan-bawahannya. Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan akan berpengaruh mengurangi kinerja manajernya.
b) Penyaringan harus berjalan efektif karena biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen adalah besar, sehingga harus dapat dipastikan bahwa orang yang terpilih untuk menduduki suatu jabatan adalah yang tepat dan sesuai.
c) Pelaksaan seleksi akan menyebabkan implikasi-implikasi legal.
Seleksi mesyaratkan adanya legilasi kesempatan kerja yang sama, harus berdasarkan pada ketentuan-ketentuan pemerintah, dan efektif prosedur seleksi akan selalu dievaluasi oleh pengadilan agar dapat dipastikan bahwa perusahaan tidak melakukan praktik yang diskriminatif.37
2) Kriteria seleksi
Manajer SDM perlu menetapkan kriteria-kriteria seleksi untuk mengevaluasi pelamar-pelamar. Kriteria seleksi adalah karekteristik-karekteristik yang berasal dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
37 Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia. (UIN Malang Press :2009), 158.
Kriteria-kriteria seleksi biasanya dapat dringkas dalam beberapa kategori yaitu:
a) Pendidikan formal. Perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal pendidikan formal dan jenis pendidikan. Misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya adalah sarjana akuntansi
b) Pengalaman atau kinerja masa lalu. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indikator yang baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
c) Karekteristik fisik. Pertimbangan fisik tidaklah mengacu pada tindakan yang deskriminatif dan ilegal, yaitu dengan membuktikan penampilan fisik dengan efektifitas kerja. Misal ketajaman penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat d) Karekteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik
pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin dan usia.
Tipe kepribadian merujuk pada sikap yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian dan penyesuain diri.38
38 Ibid. 160-161.
3) Proses Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh ketusan ditolak atau diterima sebagai karyawan baru.
Tahap-tahap dalam proses seleksi tersebut ditunjukan sebagi berikut:
a) Surat-surat rekomendasi, yang perlu diperhatikan dalam hal ini adalah tentang isi rekomendasi, yaitu khususnya tentang sifat- sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
b) Format (borang) lamaran, pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon karyawan.
c) Tes kemampuan, yaitu alat yang menilai kesesuain antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan dan harapan perusahaan. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan, kecekatan, kepribadian, minat, bakat, dan prestasi.
d) Tes potensi akademik, tes ini mengukur sejauh mana kemampuan pelamar memulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e) Tes kepribadian, tes yang digunakan untuk menaksir sifat-sifat dan karakter. Karekteristik pekerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu bertahan lama.
f) Tes psikologi, tes ini mampu mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi kecerdasan, intelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau temperamen, menyangkut kepercayaan diri, kreativitas, kemampuan menyesuaikan diri dengan lingkungan, sosialisasi serta visi dan misi.
g) Wawancara, yaitu suatu bentuk percakapan mendalam dan formal yang diadakan untuk mengevaluasi pelamar.
h) Wawancara dengan supervisior, tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima bisa terletak pada supervisior, yaitu atasan dari calon karyawan baru yang diharapkan dapat mngevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
i) Evaluasi medis atau kesehatan, evaluasi ini terdiri atas checklist kesehatan yang meminta pelamar menunjukan informasi kesehatan dan kecelakaan yang pernah dialami. Evaluasi ini berupa pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan dan mengisi angket.
j) Peninjauan pekerjaan yang realistis, yaitu menunjukan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan yang meliputi, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.
k) Assesment center, yaitu cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta.
l) Drug tes, tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni untuk menguji kadar alkohol dalam tubuhnya.
m) Keputusan penerimaan, terlepas dari apakah supervisior atau departemen SDM membuat keputusan penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja.39
Dalam proses seleksi, dikenal dua jenis pendekatan atau filosofi, yakni sistem gugur dan system kompensasi. Pada pendekatan yang pertama. Pada system kompensasi, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan.
Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai dan hasil seluruh tahap atau tes itu.
Tahap pertama biasanya dimulai dengan menerima berkas lamaran dari para pelamar. Penyaringan awal dilakukan untuk memastikan apakah berkas lamaran yang diterma memenuhi syarat.
39 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia.(Bandung, Alfabeta,CV :2012) , 116-118
2. Profesionalisme Guru
a. Pengertian profesionalisme guru
Guru merupakan komponen manusaiawi dalam proses belajar mengajar yang sangat berperan dalam mengantarkan siswa-siswinya pada tujuan pendidikan yang telah ditentukan. Gurulah yang memikul tanggungjawab atas keberhasilan dan kegagalannya program pengajaran. Oleh karena itu mengajar merupakan pekerjaan profesional, karena itu menggunakan teknik dan prosedur yang berpijak pada landasan intelektual yang harus dipelajari secara sengaja, terencana dan kemudian dipergunakan demi kemaslahatan orang lain.
Syaiful Bahri Djamarah dalam bukunya mendefinisikan bahwa guru adalah unsur manusiawi dalam pendidikan. Guru adalah figur manusia sumber yang menempati posisi dan memegang peranan penting dalam pendidikan.40
Guru pada dasarnya adalah orang yang memikul tanggung jawab untuk membimbing peserta didik. Abuddin Nata mengemukakan "bahwa guru berasal dari bahasa Indonesia berarti orang yang mengajar".41Abudin Nata dalam bukunya Preseptif Islam tentang pola hubungan guru dan murid yang dikutip oleh Hadari Nawawi mengatakan guru adalah orang yang kerjanya mengajar atau memberikan pelajaran di sekolah, sedangkan lebih khusus lagi ia
40 Syaiful Bahri Djamarah. Guru Dan Anak Didik Dalam Interaksi Edukatif, (Jakarta: PT. Rineka Cipta), 1.
41 Abudin Nata, Persepktif Islam Tentang Pola Hubungan Guru-Murid, (Jakarta: Raja Grafindo, 2001), 41.
mengatakan bahwa guru berarti orang yang bekerja dalam bidang pendidikan dan pengajaran yang ikut bertanggung jawab dalam membantu anak didik mencapai kedewasaan.42
Guru menurut Mohammad Amin dalam bukunya pengantar ilmu pendidikan adalah guru merupakan tugas lapangan dalampendidikan yang selalu bergaul secara langsung dengan murid dan obyek pokok dalam pendidikan karena itu, seorang guru harus memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan.43 Dalam literatur kependidikan Islam, seorang guru biasa disebut sebagai Ustadz. Kata ”Ustadz” biasa digunakan untuk memanggil seorang profesor. Ini mengandung makna bahwa seorang guru dituntut untuk komitmen terhadap profesionalisme dalam mengemban tugasnya, yang dilandasi oleh kesadaran yang tinggi bahwa tugas mendidik adalah tugas menyiapkan generasi penerus yang akan hidup pada zamannya di masa depan.
Kata ”mu’allim” berasal dari kata ’ilm yang berarti menangkap hakekat sesuatu. Dalam setiap ’ilm terkandung dimensi teoretis dan dimensi amaliah. Ini mengandung makna bahwa seorang guru dituntut untuk mampu menjelaskan hakekat ilmu pengetahuan yang diajarkannya, serta menjelaskan dimensi teoretis dan praktisnya, dan berusaha membangkitkan siswa untuk mengamalkannya. Allah mengutus rasul-Nya antara lain agar beliau mengajarkan (ta’lim)
42 Ibid., hlm. 62.
43 Amin. Pengantar Ilmu Pendidikan Islam. (Pasuruan: Garoeda Buana, 1992), 31.
kandungan Al-Kitab dan Al-Hikmah, yakni kebijakan dan kemahiran melaksanakan hal yang mendatangkan manfaat dan menampik madharat. Ini mengandung makna bahwa seorang guru dituntut untuk mampu mengajarkan kandungan ilmu pengetahuan dan al-Hikmahatau kebijakan dan kemahiran melaksanakan ilmu pengetahuan itu dalam kehidupannya yang bisa mendatangkan manfaat dan berusaha semaksimal mungkin untuk menjauhi madharat. Dengan demikian, seorang guru ditutut untuk sekaligus melakukan ”transfe ilmu/pengetahuan, internalisasi, serta amaliah (implementasi). Ada beberapa kriteria pokok pekerjaan yang bersifat profesional sehubungan dengan profesioanalisme seseorang, Nana Sudjana memberikan kriteria sebagai berikut. Bahwa pekerjaan itu dipersiapkan melalui proses pendidikan dan latihan, mendapat pengakuan dari masyarakat, adanya organisasi profesi, mempunyai kode etik.44
Nana Sudjana juga mengatakan bahwa salah satu lingkungan belajar yang paling dominan mempengaruhi hasil belajar ialah kualitas pengajaran yang dilakukan oleh guru.45 Lebih lanjut terdapat beberapa pengertian profesionalisme guru diantaranya adalah: Ibrahim Bafadal mendefinisikan bahwa profesionlisme guru adalah kemampuan guru dalam mengelola dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehari-hari.46 Dalam bukunya Nana Sudjana menjelaskan bahwa
44 Nana Sudjana. Dasar-dasar Proses Belajar Mengajar. (Bandung: PT. RemajaRosdakarya), 2000, 14.
45 Ibid, hlm. 40,
46 Ibrahim Bafadal. Peningkatan Profesionalisme Guru. (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000), 5.
pengertian profesionalisme berasal dari kata sifat yang berarti pencaharian dan sebagai kata benda yang berarti orang yang mempunyai keahlian, seperti guru, dokter, hakim dan sebagainya.
Dengan kata lain pekerjaan yang bersifat profesional adalah pekerjaan yang hanya dapat dilakukan oleh mereka yang khusus dipersiapkan untuk itu dan bukan pekerjaan yang dilakukan oleh mereka yang karena tidak dapat memperoleh pekerjaan lain.47 Achmadi dalam bukunya Islam Sebagai Paradigma Ilmu Pendidikan mendefinisikan bahwa Profesionalisme pada dasarnya berasal dari kata profesi yang berarti suatu pekerjaan yang memiliki tanda dengan terkait ketrampilan yang lihai/ intelektual.48 A. M Sardiman mengartikan bahwa profesionalisme merupakan kemahiran yang dimiliki seseorang, baik bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.
Profesionalisme itu merupakan organisasi profesi yang kuat, gunanya untuk memperkuat dan mempertajam profesi itu.49 Dari pengertian diatas peneliti menyimpulkan bawa profesionalisme guru adalah kemampuan guru untuk melakukan tugas pokoknya sebagai pendidik dan pengajar meliputi kemampuan merencanakan, melakukan, dan melaksanakan evaluasi pembelajaran. Pada prinsipnya setiap guru harus disupervisi secara periodik dalam melaksanakan tugasnya. Jika jumlah guru cukup banyak, maka kepala sekolah dapat meminta
47 Nana Sudjana. Dasar-dasar Proses Belajar Mengajar. (Bandung: Sinar Baru, Algensindo, 2000), 80.
48 Achmadi. Islam Sebagai Paradigma Ilmu Pendidikan. (Semarang: Aditya Media, 1992), 271.
49 Sardiman, A. M. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, (Jakarta: CV, Rajawali, 1993), hlm.
28.
bantuan wakilnya atau guru senior untuk melakukan supervisi.
Keberhasilan kepala sekolah sebagai supervisor antara lain dapat ditunjukkan oleh meningkatnya kinerja guru yang ditandai dengan kesadaran dan keterampilan melaksanakan tugas secara bertanggung jawab.
b. Ciri-ciri profesionlisme guru sebagai berikut:
Profesionalisme seorang guru merupakan suatu keharusan dalam mewujutkan sekolah berbasis pengetahuan, yaitu pemahaman tentang pembelajaran, kurikulum, dan perkembangan manusia termasuk gaya belajar. Pada umumnya disekolah-sekolah yang memiliki guru dengan kopetensi profesional akan menerapkan
“pembelajaran dengan melakukan”untuk menggantikan cara mengajar dimana guru hanya berbicara dan peserta didik hanya mendengarkan.
Dalam suasana seperti itu, peserta didik secara aktif dilibatkan dalam memecahkan masalah, mencari suber informasi, data evaluasi, serta menyajikan dan mempertahankan pandangan dan hasil kerja mereka kepada teman sejawat dan yang lainya. Sedangkan para guru dapat bekerja secara intensif dengan guru lainya dalam merencanakan pemebelajaran, baik individual maupun tim, membuat keputusan tentang desain sekolah, kolaborasi tentang pengembangan kurikulum, dan partisipasi dalam poses penilaian. Berikut akan diuraikan tentang kopetensi propesional yang menjadi andalan guru dalam melaksanakan tugasnya.