MANAJEMEN KEBERAGAMAN
2. Keberagaman
Apa definisi dari keberagaman di tempat kerja? Kami men- definisikannya sebagai cara-cara di mana orang-orang dalam suatu organisasi berbeda dan mirip satu sama lain.
Perhatikan bahwa definisi ini tidak hanya berfokus pada perbedaan, tapi kesamaan di antara karyawan. Hal ini memperkuat keyakinan bahwa manajer dan organisasi harus memandang karyawan memiliki kualitas yang sama serta perbedaan yang memisahkan mereka. Ini tidak berarti bahwa perbedaan itu kurang penting, tetapi fokus kami sebagai manajer adalah menemukan cara untuk mengembangkan hubungan yang kuat dengan dan melibatkan seluruh tenaga kerja.
Meskipun keberagaman memang menghadirkan banyak peluang bagi organisasi, manajemen keberagaman
143 yang efektif juga berarti bekerja untuk menghilangkan praktik diskriminasi di dalam organisasi. Diskriminasi adalah tindakan menyadari perbedaan di antara dua hal, lalu menjadikannya sebagai bahan untuk menghakimi hal yang berbeda tersebut, berdasarkan stereotipe yang ada. Beberapa tipe diskriminasi diantaranya adalah diskriminasi kebijakan, usia, jenis kelamin, ras, disabilitas, agama, senioritas dan di tempat kerja (Schermerhorn et al., 2012).
Para ahli sekarang mengakui bahwa karakteristik demografis ini hanyalah puncak gunung es. Demografi sebagian besar mencerminkan keragaman tingkat permu- kaan, bukan pikiran dan perasaan, dan dapat mengarahkan karyawan untuk saling memahami melalui stereotipe dan asumsi. Namun, bukti telah menunjukkan bahwa ketika orang mengenal satu sama lain, mereka menjadi kurang peduli tentang perbedaan demografis jika mereka melihat diri mereka dari berbagi karakteristik yang lebih penting, seperti kepribadian dan nilai-nilai, yang mewakili keragaman tingkat yang dalam (Schermerhorn et al., 2012).
Diskriminasi
Meskipun keragaman memang menghadirkan banyak peluang bagi organisasi, manajemen keberagaman yang efektif juga berarti bekerja untuk menghilangkan praktik diskriminasi. Membedakan berarti memperhatikan adanya perbedaan dan terkadang perbedaan bukanlah suatu yang buruk. Sebagai contoh, Anda memperhatikan bahwa seseorang karyawan yang lebih berkualitas diperlukan untuk membuat keputusan perekrutan. Memperhatikan orang lain mengambil tanggung jawab kepemimpinan dengan baik, sangat diperlukan untuk membuat keputusan promosi.
Namun, biasanya ketika kita berbicara tentang diskriminasi,
kita membiarkan perilaku kita dipengaruhi oleh stereotip tentang sekelompok orang. Daripada melihat karak-teristik individu, diskriminasi yang tidak adil meng-asumsikan semua orang dalam kelompok adalah sama. Diskriminasi ini seringkali sangat berbahaya bagi organisasi dan karyawan.
Usia
Hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan cenderung menjadi masalah yang semakin penting selama dekade berikutnya karena setidaknya ada dua alasan. Pertama, adanya kepercayaan bahwa kinerja pekerjaan menurun de- ngan bertambahnya usia. Terlepas dari apakah ini benar, banyak orang percaya dan menindaklanjutinya. Kedua, tena- ga kerja yang menua. Banyak pengusaha mengakui bahwa pekerja yang lebih tua mewakili kumpulan besar pelamar yang berkualitas tinggi.
Jenis Kelamin
Perbedaan penting antara pria dan wanita memengaruhi kinerja pekerjaan. Tidak ada perbedaan yang konsisten anta- ra pria dan wanita dalam kemampuan pemecahan masalah, keterampilan analitis, dorongan kompetitif, motivasi, ke- mampuan bersosialisasi, atau kemampuan belajar.
Nilai (Values)
Values merupakan preferensi yang luas mengenai suatu tindakan atau hasil. Values dapat mencerminkan perasaan seseorang terhadap benar atau salahnya suatu tindakan.
Values juga dapat memengaruhi tindakan atau perilaku seseorang.
145
Kemampuan
Sementara itu kemampuan terbagi menjadi dua yaitu kemampuan inteligensi dan kemampuan fisik. Kemampuan inteligensi adalah kemampuan seseorang untuk melakukan penalaran, mengingat, beralasan, mengambil keputusan, dan memecahkan atau mengatasi suatu masalah, kemampuan dalam berhitung, dan kemampuan untuk membayangkan suatu ruang. Seluruh kemampuan intelektual digambarkan dengan istilah GMA (General Mental Ability).
Kemampuan Intelektual
Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental, seperti berpikir, bernalar, dan pemecahan masalah.
Macam-macam kemampuan intelektual, yaitu:
Kemampuan Angka (Number Aptitude) adalah kemampuan untuk melakukan aritmatika cepat dan akurat dan akan efektif dalam pekerjaan yang mem- butuhkan kemampuan matematika, seperti akuntan.
Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension) adalah kemampuan untuk memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antar kata. Kemampuan ini akan sangat membantu dalam pekerjaan di mana manajer perlu memahami kebijakan untuk melak- sanakan pekerjaan mereka.
Kecepatan Perseptual (Perceptual Speed) adalah kemampuan untuk mengidentifikasi persamaan dan perbedaan visual dengan cepat dan akurat. Kemam- puan khusus ini sangat membantu ketika seorang karyawan perlu mengambil banyak informasi dan membuat keputusan tentang polanya, seperti detektif atau inspektur.
Penalaran Induktif (Inductive Reasoning) hadir ketika seseorang dapat mengidentifikasi urutan logis dalam suatu masalah untuk membantu menemukan solusi. Seorang karyawan yang perlu membuat keputusan tentang masa depan berdasarkan infor- masi historis akan membutuhkan kemampuan pena- laran induktif.
Penalaran deduktif (Deductive Reasoning) adalah kemampuan untuk menggunakan logika dan menilai implikasi argumen. Ketika membuat pilihan antara dua solusi yang mungkin berbeda untuk suatu masalah, seorang manajer perlu memanggil kete- rampilan penalaran deduktif mereka.
Visualisasi Spasial (Spatial Visualization) adalah ketika seseorang dapat membayangkan bagaimana suatu benda akan terlihat jika posisinya dalam ruangan diubah. Seorang karyawan yang perlu mem- buat keputusan tentang pengaturan kantor atau desain interior perlu memiliki kemampuan visua- lisasi spasial tingkat tinggi.
Ingatan (Memory) adalah kemampuan untuk mempertahankan dan mengingat kembali penga- laman masa lalu. Individu yang perlu bertindak cepat dalam suatu situasi, seperti paramedis atau perawat, akan membutuhkan tingkat kemampuan ingatan yang signifikan.
Kemampuan yang kedua adalah kemampuan fisik, yaitu berupa kemampuan dalam fleksibilitas, keseimbangan, kekuatan, dan stamina. Keefektifan dalam keberagaman juga sangat diperlukan karena keberagaman dapat menghasilkan atau memberikan hasil kerja yang superior.
147 Salah satu contoh yang dapat diterapkan untuk program keefektifan ini adalah dengan diadakannya workshop.
Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk mela- kukan tugas-tugas yang menuntut stamina, ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik serupa. Macam-macam Kemam- puan Fisik, antara lain:
• Kekuatan Dinamis (Dynamic Strength), yaitu kemam- puan untuk mengerahkan kekuatan otot berulang kali atau terus menerus dari waktu ke waktu.
• Kekuatan Tubuh (Trunk Strength), yaitu kemampuan untuk mengerahkan kekuatan otot menggunakan otot- otot tubuh (terutama perut).
• Kekuatan Statis (Static Strength), yaitu kemampuan untuk mengerahkan kekuatan terhadap benda-benda eksternal.
• Kekuatan Ledakan (Explosive Strength), yaitu kemam- puan untuk mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif dari faktor fleksi- bilitas.
• Fleksibilitas yang Luas (Extent Flexibility), yaitu ke- mampuan untuk menggerakkan otot-otot tubuh dan punggung sejauh mungkin.
• Fleksibilitas Dinamis (Dynamic Flexibility), yaitu ke- mampuan untuk membuat gerakan-gerakan melenturkan yang cepat dan berulang.
• Koordinasi Tubuh (Body Coordination), yaitu kemam- puan untuk mengoordinasikan tindakan simultan dari berbagai bagian tubuh.
• Keseimbangan (Balance), yaitu kemampuan untuk mem- pertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan yang menyebabkan keseimbangan.
• Stamina, yaitu kemampuan untuk melanjutkan upaya maksimal yang membutuhkan upaya berkepanjangan.
Sedangkan menurut Robin (2015), dunia kerja adalah dunia yang sangat luas. Berbagai macam perbedaan akan ditemui dalam dunia kerja. Perbedaan tersebut bisa menjadi hal yang positif maupun negatif dalam lingkungan peker- jaan, tergantung bagaimana setiap individu menghadapi perbedaan tersebut. Perbedaan dibagi menjadi 2 yaitu Surface Level Diversity dan Deep Level Diversity.
o Surface Level Diversity (SLD). Perbedaan yang mudah dilihat secara fisik. Contohnya adalah suku bangsa, ras, etnis, usia, dan disabilitas seseorang. SLD tidak mencer- minkan bagaimana seseorang berpikir atau merasakan sesuatu, tetapi SLD bisa memunculkan stereotipe tertentu.
o Deep Level Diversity (DLD). Perbedaan yang mencakup hal-hal yang tidak bisa terlihat seperti kepribadian, watak, sifat, dan pandangan kerja. DLD sangat penting dalam dunia kerja karena harus mengalami proses yang secara terus menerus dilakukan untuk bisa memahami perbedaan satu individu terhadap individu lainnya.
3. Mengapa Mengelola Keberagaman Tenaga