PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI Penulis mata kuliah: Seta A. Nenny Ika Putri Simarmata, M.Psi., Psikolog, Tn. Agung Rido S., M.H., M.Psi. , M.Sc.,.
PENGANTAR DEFINISI, RUANG LINGKUP, SEJARAH, DAN KETERKAITAN
METODOLOGI PENELITIAN DALAM
SIKAP KERJA, EMOSI, MOTIVASI,
PENGELOLAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN
PSIKOLOGI FORENSIK
PSIKOLOGI POSITIF
PENGANTAR DEFINISI, RUANG LINGKUP, SEJARAH, DAN
KETERKAITAN DENGAN ILMU LAIN, DAN ETIKA
Pendahuluan
Untuk menjawab masalah ini, psikologi menghubungkan industri dan organisasi dengan memberikan solusi praktis, yaitu human-. 3 Pada pembahasan sebelumnya, kita telah mempelajari apa itu psikologi dan apa perannya dalam bidang psikologi industri dan organisasi.
Definisi Industri dan Definisi Psikologi Industri Secara sederhana industri, dapat didefinisikan dengan
Untuk menjawab pertanyaan ini, kita perlu memahami pengertian industri dan psikologi secara luas, dimulai dari pengertian industri. Menggunakan logika sederhana, kita mungkin dapat menghubungkan industri dan psikologi berdasarkan dua definisi ini.
Keterikatan Psikologi Industri dan Organisasi dengan Ilmu Lain
Sedangkan kontribusi Cattel dalam bidang ini adalah pengembangan tes mental untuk seleksi dan penempatan karyawan pada tahun 1890 (Landy & Conte, 2013). Scott adalah orang pertama yang berbicara tentang kemungkinan menggunakan psikologi dalam periklanan pada tahun 1901 (Levy, 2010).
Ruang Lingkup PIO
Akhirnya, beberapa psikolog dan ilmuwan sosial lainnya mempelajari gambaran yang lebih luas, termasuk struktur organisasi kerja dan bagaimana lingkungan fisik, sosial, dan psikologis mempengaruhi perilaku pekerja (Riggio, 2013). Elemen penting dari proses ini adalah validasi instrumen seleksi untuk memastikan bahwa psikolog PIO dapat memprediksi kinerja dari hasil tes (Levy, 2010).
Pelatihan dan Pengembangan
Pengembangan Organisasi (Organizational Develop- ment)
Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) Orang yang bekerja untuk area ini melakukan pengukuran
Pengembangan organisasi ini mencakup rencana perubahan yang disengaja bagi organisasi untuk memecahkan masalah tertentu; pembangunan, yang meliputi perubahan dan pengembangan sumber daya manusia; dan khususnya organisasi (personel dan struktur organisasi), prosedur kerja atau teknologi dan rancangannya. Meskipun banyak topik yang dibahas, ada manajemen sumber daya manusia (SDM) atau konteks perilaku organisasi yang umum.
Etika dalam PIO
Kedua, partisipan harus diperlakukan secara adil dan keputusan mereka untuk berpartisipasi dalam penelitian harus diketahui. Jika penipuan diperlukan dalam penelitian, peneliti diharuskan menjelaskan kepada partisipan bahwa itu hanya penipuan.
Ringkasan
Evaluasi
21 The more developed and psychologically healthy people become, the more enlightened management policy will be necessary to survive in the competition, and the more disabled one becomes.
METODOLOGI PENELITIAN DALAM PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI
Tahapan Penelitian dalam PIO
Artinya, pendekatan ilmiah dan praktek lapangan merupakan bagian penting dari PIO (Landy & Conte, 2013). Jadi dalam melakukan penelitian, bidang PIO melibatkan observasi dan didasarkan pada fakta-fakta yang tampak pada kondisi sebenarnya.
Memformulasikan masalah (Formulation of the Problem)
Membangun hipothesis (Genaration of Hypothesis) Langkah berikutnya dalam tahapan proses penelitian yaitu
Maka hipotesis harus berkaitan dengan teknik atau metode yang ada, hipotesis seharusnya mempunyai landasan yang kuat. Setelah memiliki landasan yang kuat, hipotesis dapat digunakan untuk mengukur konsep atau variabel yang terkait dengan hipotesis tersebut.
Mengambil data (Collection Of Data)
Ada dua hal mendasar dalam memilih desain penelitian, yaitu siapa yang akan menjadi partisipan penelitian dan apa yang akan diukur. Analisis Data Statistik Setelah data survei terkumpul, langkah selanjutnya adalah analisis data.
Interpretasi Hasil dan Menyimpulkan Kesimpulan (Interpretation of research results and Drawing
Desain Penelitian
Desain penelitian ini tidak melibatkan perlakuan atau penugasan kondisi yang berbeda (Landy & Conte, 2013). Perbedaan antara desain penelitian non-eksperimental dan penelitian korelasional terletak pada jenis data yang digunakan untuk mencapai tujuan.
Teknik Analisis Data
Pendekatan kualitatif, yaitu pendekatan yang didasarkan pada observasi, wawancara, studi kasus dan analisis catatan harian atau dokumen tertulis sehingga data yang dihasilkan berupa deskripsi naratif peristiwa atau proses. Jadi data yang dihasilkan adalah data numerik berupa angka, maka teknik analisis yang digunakan dalam bidang PIO adalah uji statistik.
SIKAP KERJA, EMOSI, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA
Pendahuluan
Tentunya Anda sering melihat banyak penelitian yang membahas bagaimana sikap kerja, emosi dan manajemen stres dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Namun sebelum membahas hal tersebut, ada baiknya kita memaknai konsep sikap kerja, manajemen emosi dan stres serta kepuasan kerja sebagai komponen tersendiri yang kemudian menyatu menjadi satu fenomena organisasi.
Sikap Kerja
49 presiden dan direktur SDM dari 100 perusahaan terbesar Amerika menyebutkan salah satu alasan utama mereka memecat seorang karyawan. Ternyata alasan utama seorang karyawan dipecat adalah kurangnya kompetensi (30%), ketidakmampuan bekerja sama dengan pekerja lain (17%), ketidakjujuran atau kebohongan (12%), sikap negatif (10%), kurangnya motivasi. (7%), kegagalan atau penolakan perintah (7%), alasan lain (8%).
Pengertian Sikap Kerja
Sesuai dengan pendapat dan ciri-ciri yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa konsep sikap adalah suatu organisasi keyakinan yang meliputi aspek kognitif, konatif dan afektif yang merupakan kesiapan mental psikologis untuk bereaksi positif atau negatif dan bertindak terhadap relatif tertentu. objek. . Dapat juga disimpulkan dari definisi di atas bahwa sikap bukanlah pembawaan, sikap dapat berubah melalui pengalaman, merupakan organisasi keyakinan, merupakan kesediaan untuk menanggapi, relatif tetap, hanya sesuai untuk situasi tertentu, dan merupakan penilaian dan interpretasi. . dari sesuatu.
Struktur Sikap Kerja
Fungsi Sikap Kerja
Kesempatan untuk maju, jaminan karir dan pensiun dapat dijadikan sebagai salah satu motivasi sikap kerja. Imbalan, perasaan senang atas imbalan yang diberikan baik berupa gaji pokok maupun bonus, berpengaruh terhadap sikap di akhir pekerjaan.
Faktor-Faktor yang Menyebabkan Perubahan Sikap Sikap kerja seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan
Sikap dapat dipengaruhi oleh informasi dari orang lain yang telah memiliki dan membentuk sikap tertentu terhadap objek tersebut. Sikap yang baik di antara karyawan tidak menjamin keberhasilan tim, tetapi sikap yang buruk menjamin kegagalan.
Sikap Kerja Positif __ Makna dan Dampaknya
Mereka cenderung melihat yang baik pada orang lain daripada yang buruk dan mencoba mengambil keuntungan dari situasi yang buruk. Orang-orang yang positif dapat dengan tepat memberikan kendali kepada orang lain karena mereka tidak memiliki kecemasan tentang kekuatan mereka.
Sikap Kerja yang Utama
Untuk dapat berkomunikasi secara efektif, semua sifat di atas diterapkan dalam komunikasi sehari-hari, baik dalam apa yang kita lakukan maupun dalam apa yang kita katakan. Menurut Waldman (1994), kinerja adalah kombinasi perilaku dengan pencapaian apa yang diharapkan dan pilihan atau pembagian persyaratan tugas yang ada pada setiap individu dalam organisasi.
Emosi
Pengertian Perasaan, Emosi, dan Suasana Hati Di dalam suatu analisis, ada tiga istilah yang saling
Emosi Dasar
Masalahnya adalah beberapa emosi terlalu kompleks untuk dengan mudah terwakili di wajah kita. Orang-orang di Amerika Serikat dan Timur Tengah mengenali senyuman sebagai tanda kebahagiaan, tetapi di Timur Tengah, senyuman lebih cenderung dilihat sebagai tanda daya tarik seksual, sehingga wanita belajar untuk tidak tersenyum di depan wajah mereka. Di negara kolektivistik, orang cenderung percaya bahwa tampilan emosional orang lain terkait dengan hubungan di antara mereka, sementara orang dalam budaya individualistis tidak berpikir bahwa ekspresi emosional orang lain diarahkan kepada mereka.
Dasar dari Suasana Hati--Perasaan Positif dan Negatif
Budaya Amerika menghargai gairah, sedangkan orang Tionghoa memandang emosi negatif lebih berguna dan konstruktif daripada orang di Amerika Serikat.
Fungsi Emosi
Sumber Emosi dan Suasana Hati
Korelasi ilusi menjelaskan mengapa orang cenderung berpikir bahwa cuaca bagus meningkatkan suasana hati mereka. Tingkat stres dapat memperburuk suasana hati kita dan kita mengalami lebih banyak emosi negatif. e) Kegiatan Sosial.
Emotional Labor
Pola tidur yang buruk atau terganggu mengganggu proses pengambilan keputusan dan membuat kita sulit mengendalikan emosi. Dalam sebuah penelitian, pola tidur yang buruk juga mengganggu kepuasan kerja karena orang merasa lelah, mudah tersinggung dan kurang waspada. g) Olahraga.
Affective Events Theory
Kecerdasan Emosional atau Emotional Intellegence (EI)
Pengaplikasian Emosi dan Suasana Hati
Seleksi
Pengambilan Keputusan
Kreatifitas
Motivasi
Kepemimpinan
Negosiasi
Misalnya, iri hati adalah emosi yang muncul saat Anda membenci seseorang karena mereka memiliki sesuatu yang tidak Anda miliki tetapi sangat Anda inginkan—seperti pekerjaan yang lebih baik, jabatan yang lebih tinggi, atau gaji yang lebih tinggi.
Keselamatan dan Kerusakan di Tempat Kerja Penelitian yang mengaitkan efek negatif dengan
Manager dapat Memengaruhi Suasana Hati
Weiss (2002) membahas bagaimana situasi stres dan bermusuhan di tempat kerja (termasuk hukuman) dapat menghasilkan emosi negatif dan mood negatif. Jadi, ketika Weiss dan rekan (2002) berpendapat bahwa emosi daripada sikap harus dipelajari, mereka sebenarnya menunjuk ke penelitian yang harus diarahkan melihat suasana hati dan emosi di tempat kerja daripada berfokus secara eksklusif pada mereka.
Motivasi
Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan gejala psikologis berupa dorongan yang timbul dalam diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Tidak ada seorangpun yang belajar tanpa motivasi, tanpa motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar.
Konsep Motivasi
Motivasi juga dapat berupa upaya yang dapat membuat seseorang atau sekelompok orang tertentu rela melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang diinginkan atau mendapatkan kepuasan dari perbuatannya. Untuk memotivasi karyawan agar semangat kerja lebih besar, perlu diperkenalkan sistem insentif berupa uang atau barang bagi karyawan yang berprestasi.
Jenis-jenis Motivasi
Misalnya seseorang yang ingin bekerja untuk mendapatkan uang agar dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari. Oleh karena itu, motivasi ekstrinsik juga dapat dikatakan sebagai suatu bentuk motivasi dimana kegiatan belajar dimulai dan dilanjutkan berdasarkan dorongan dari luar, yang tidak mutlak berkaitan dengan kegiatan tersebut.
Teori-Teori Motivasi Klasik
Jadi yang penting bukan sebab nak belajar sesuatu, tapi sebab nak dapat gred yang bagus atau dapat award. Jadi jika dilihat dari sudut tujuan aktiviti yang dilakukannya, ia tidak berkaitan langsung dengan intipati apa yang dilakukannya.
Hierarki Teori Kebutuhan
Kebutuhan ini terbagi atas kebutuhan tingkat rendah yaitu kebutuhan yang terpenuhi secara eksternal (kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman) dan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi yaitu kebutuhan yang terpenuhi secara internal (kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri). Setiap kali suatu kebutuhan terpuaskan, ia berhenti memotivasi perilaku dan kebutuhan berikutnya dalam hirarki menjadi kebutuhan yang kuat.
Teori ERG (Eksisitensi-Relasi-Pertumbuhan)
Jadi, ketika suatu kebutuhan mencapai puncaknya, itu tidak lagi menjadi motivasi utama perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi bahkan jika kebutuhan itu terpuaskan, itu hanya mempengaruhi perilaku pada tingkat yang lebih rendah.
Teori X dan Teori Y
Karyawan yang memiliki banyak kasus perlu diarahkan dan cenderung ingin menghindari tanggung jawab. Lawler (1982) menyarankan beberapa strategi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan QWL, termasuk memperbaiki kondisi dan keselamatan kerja, meningkatkan tanggung jawab karyawan, dan memastikan stabilitas keuangan.
Teori-Teori Motivasi Kontemporer a) Teori kebutuhan McClelland
Berdasarkan teori ini, tujuan yang secara sadar ingin dicapai seseorang dengan tujuan tertentu sulit untuk mengarah pada kinerja yang lebih tinggi. Menurut Locke (1986), tujuan yang cukup sulit, spesifik, dan yang pernyataannya jelas serta dapat diterima oleh tenaga kerja akan menghasilkan hasil kerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang bersifat umum dan mudah dicapai.
Program-program MBO: Mempraktikan Teori Penentuan Tujuan
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi hubungan antara tujuan dan kinerja, yaitu umpan balik terhadap komitmen tujuan, karakteristik tugas, dan budaya nasional. 85 Ada empat unsur kesamaan program MBO yaitu kekhususan tujuan, partisipasi dalam pengambilan keputusan (goal setting), jangka waktu yang eksplisit dan umpan balik kinerja.
Teori Keyakinan Diri
Konsep self-efficacy adalah tentang tugas-tugas tertentu atau upaya tindakan, dan orang-orang dengan self-efficacy yang berbeda melakukan tugas yang berbeda. Bandura (1982) membahas bagaimana self-efficacy dapat berhasil dikembangkan dengan meningkatkan tugas-tugas yang sulit.
Teori Penguatan
Teori self-efficacy adalah teori yang berguna dengan implikasi pada kondisi kerja bahwa motivasi dan kinerja dapat ditingkatkan dengan membangkitkan self-efficacy karyawan. Organisasi dapat menerapkan prinsip-prinsip tersebut dengan menugaskan karyawan secara terstruktur sehingga mereka dapat berhasil dengan menambahkan tugas yang lebih menantang.
Teori Keadilan
Sebaliknya, kondisi ketidakadilan muncul ketika perbandingan antara output dan input kita tidak sebesar (lebih besar atau lebih kecil) dari hasil output dan input orang lain. Berhenti membandingkan input dan output dengan orang lain dan ganti dengan referensi lain atau cari orang lain untuk dibandingkan.
Teori Harapan
Di sisi lain, pengembangan dan implikasi program untuk meningkatkan motivasi dapat memberikan bukti/fakta yang relevan untuk menguji teori. Dalam pembahasan bab ini, teori motivasi telah menganjurkan beberapa strategi yang paling efektif untuk mengubah perilaku karyawan.
Motivasi dan Kinerja
Menghasilkan uang untuk tujuan masuk ke sebuah organisasi "dikatakan" oleh banyak orang sebagai tujuan yang buruk dan tidak etis. Dalam organisasi, Anda akan melihat dan merasakan langsung bagaimana Anda menangani struktur dalam organisasi; bagaimana menangani prosedur standar dalam organisasi; .. dan bagaimana pengelolaan dan pengelolaan administrasi dalam suatu organisasi.
Studi Komparasi
Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja merupakan faktor kunci yang akan menentukan kinerja. Meskipun motivasi intrinsik dikaitkan dengan tingkat pemberdayaan dan kepuasan yang tinggi, motivasi intrinsik tidak memoderasi hubungan antara pemberdayaan dan kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada dua unsur penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai kerja dan kebutuhan dasar. Ia melanjutkan, nilai-nilai kerja harus sesuai, atau harus membantu memenuhi kebutuhan dasar.
Teori Kepuasan Kerja
Menurut teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkat dimana individu menerima hasil kerja sesuai dengan yang diharapkan. Hipotesis utama teori penyesuaian kerja adalah bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan antara sistem penggerak lingkungan kerja dan kebutuhan individu.
Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja
Rekan kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara karyawan dengan atasannya dan dengan karyawan lainnya, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan. Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
Korelasi Kepuasan Kerja
Dimana turnover dapat mengganggu kelangsungan organisasi dan mahal, sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi turnover. Sebaliknya kepuasan kerja terjadi karena kinerja atau kinerja kerja sehingga pekerja yang lebih produktif mendapatkan kepuasan.
Pengaruh Kepuasan Kerja 1) Terhadap Produktivitas
Misalnya, perusahaan dengan bebas memberikan cuti sakit atau cuti kerja tanpa sanksi atau denda, bahkan karyawan yang sangat puas. Mengabaikan (Abaikan) adalah sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, seperti sering absen atau lebih sering melakukan kesalahan.
Meningkatkan Kepuasan Kerja
Minggu kerja terkompresi, di mana jumlah kerja per hari dikurangi sementara jumlah jam kerja per hari ditambah. Cara kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam tertentu per minggu (Flextime), namun tetap fleksibel kapan memulai dan mengakhiri pekerjaannya.
Ringkasan
Sikap kerja yang berbeda yaitu kepuasan kerja atau kepuasan kerja; komitmen untuk bekerja atau komitmen untuk bekerja; pemberdayaan psikologis; komitmen organisasi atau komitmen organisasi. Teori Peristiwa Afektif (AET) menunjukkan bahwa karyawan bereaksi secara emosional terhadap hal-hal yang terjadi pada mereka di tempat kerja, dan reaksi ini memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja mereka.
Evaluasi
Sebutkan berbagai teori motivasi dan contoh konkret dari setiap teori dalam praktik organisasi.
Studi Kasus
Sebelum bergabung dengan PTDB, Expertawan adalah salah satu karyawan paling cakap di perusahaan. Menurunnya kinerja Pak Ahli disebabkan oleh demotivasi yang dirasakannya akibat ketidakjelasan jenjang karir di perusahaan.
PERBEDAAN INDIVIDU
- Definisi Perbedaan Individu
- Komponen Diri
- Model/Gaya Individu dalam Pemecahan Masalah
- Ringkasan
- Evaluasi
- Studi Kasus
Cara-cara individu mengintegrasikan dan mengatur kepribadian dan karakteristik yang dikandungnya membentuk konsep diri. Konsep diri adalah pandangan yang dimiliki individu tentang diri mereka sendiri sebagai makhluk fisik, sosial dan spiritual atau moral.
MANAJEMEN KEBERAGAMAN
Keberagaman
Pemahaman verbal adalah kemampuan untuk memahami apa yang sedang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata. Kecepatan persepsi adalah kemampuan untuk dengan cepat dan akurat mengidentifikasi kesamaan dan perbedaan visual.
Mengapa Mengelola Keberagaman Tenaga Kerja itu Sangat Penting?
Anda harus melihat mengelola keragaman di tempat kerja sebagai kunci untuk mengekstraksi bakat, kinerja, pangsa pasar, dan pemasok terbaik dari berbagai negara. Tenaga kerja yang beragam juga bisa menjadi sumber keunggulan kompetitif yang kuat, terutama karena inovasi tumbuh subur di lingkungan seperti itu.
Tempat Kerja yang Berubah
Alasan utama untuk perubahan besar ini adalah penurunan angka kelahiran seiring kemajuan ekonomi negara. Namun, negara-negara berkembang di Afrika, Asia, Amerika Latin, Karibia, dan Oseania secara konsisten memiliki tingkat kelahiran yang tinggi.
Jenis Keberagaman di Tempat Kerja
Baik di negara maju maupun berkembang, mempromosikan masyarakat yang lebih inklusif dan kesempatan kerja yang lebih besar bagi penyandang disabilitas. UU No. 28 Tahun 2002 tentang Pendirian Bangunan Gedung (2002) jelas mengatur bahwa fasilitas harus dapat diakses oleh penyandang disabilitas.
Tantangan dalam Mengelola Keberagaman Meskipun kita mengetahui manfaat dari keberagaman di
Seperti yang dinyatakan sebelumnya, keragaman mengacu pada perbedaan atau perbedaan yang mungkin ada di tempat kerja. Namun, seperti yang akan kita lihat di bagian selanjutnya, ada beberapa inisiatif untuk mempromosikan keragaman di tempat kerja yang dapat diterapkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan ini.
Inisiatif Keberagaman di Tempat Kerja
Grup Sumber Daya Karyawan Kellogg, sebuah perusahaan sereal, adalah pelopor dalam upaya keragaman di tempat kerja. Grup sumber daya karyawan (disebut juga jaringan karyawan atau nama lain) telah menjadi sangat populer dalam 10 tahun terakhir.
Ringkasan
Sedangkan menurut data PUSDATIN Kementerian Sosial RI tahun 2010, jumlah penyandang disabilitas di Indonesia adalah penyandang disabilitas penglihatan, penyandang disabilitas fisik, penyandang disabilitas pendengaran, penyandang disabilitas mental) dan penyandang disabilitas kronis).
Evaluasi
Tantangan dalam mengelola keragaman adalah bias pribadi dan langit-langit kaca. Inisiatif keragaman di tempat kerja dapat diimplementasikan melalui: a) bimbingan, b) pelatihan keterampilan keragaman.
Studi Kasus
Apa keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan jika perusahaan tempat Anton dan Budi bekerja secara proaktif menerapkan manajemen keberagaman.
