BAB 2 LANDASAN TEORI
2.2 Kerangka Konseptual
internal. Faktor eksternal yaitu: lingkungan kerja, pemimpin dan kepemimpinannya, tuntutan perkembangan organisasi atau tugas, dorongan atau bimbingan atasan, dan kompensasi. Faktor Internal yaitu: pembawaan individu, tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa depan.
2.1.4.4 Indikator Motivasi Kerja
Menurut ( Prasetiyo et al., 2021), berpendapat bahwa indicator-indikator dari motivasi kerja ada empat yaitu perlu untuk pendapatan, perlu untuk relaksasi, perlu untuk keuntungan, dan dorongan untuk bekerja. Menurut Sugiono (2014) variabel penelitian adalah “segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”. Beberapa hal dimensi yang terikat dengan pengaruh motivasi kerja dan indikatornya yang perlu diperhatikan dalam kasus kinerja karyawan diantaranya:
1. Variabel independen (X) merupakan variabel bebas yang nantinya akan mempengaruhi variabel lain. Yang terdiri dari: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri.
2. Variabel dependen (Y) adalah variabel terikat yang keberadaanya di pengaruhi variabel lain. Yang terdiri dari: kualitas, kuantitas, penggunaan waktu, kerjasama, keandalan.
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.Peningkatan kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya adalah Kepemimpinan, gaya kepemimpinan selain dapat meingkatkan kinerja pegawai, juga dapat menurunkan kinerja pegawai sesuai dengan pemimpin dan pegawai yang merasakannya.
Hasil penelitian yang dilakukan (Hasibuan & Bahri, 2018) (Nasution &
Lesmana, 2015), (M. T Lesmana & Nasution, 2021),(Brahmasari & Suprayetno, 2016), (Wiandari & Darma, 2017), (Andayani & Tirtayasa, 2019), (Marjaya &
Pasaribu, 2019),(Prayogi & Lesmana, 2021), (Jufrizen & Lubis, 2020), (Citra &
Fahmi, 2019), menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Gambar 2.1 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan 2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalamangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan modal maupun etika.
Dengan adanya motivasi berupa dorongan, semangat serta hal yang mampu memberikan kenyamanan bagi pegawai tentunya akan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Kepemimpinan Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan (Nugroho et al., 2021), (Jufrizen et al., 2020) (Nolisa & Edalmen, 2021), (Lubis et al., 2020), (Muhammad Taufik Lesmana &
Nasution, 2020), (S. F. Harahap & Tirtayasa, 2020), (Saripuddin & Handayani, 2017), (Fauzi, 2021), (Wiandari & Darma, 2017), (Ainanur & Tirtayasa, 2018), (Jufrizen & Sitorus, 2021), (Gultom, 2014), (Nasution & Lesmana, 2018)menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Gambar 2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
2.2.3 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku atas kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian dari tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi.kepemimpinan juga akan berkaitan dengan perilaku dan kehendak dari seseorang untuk bertindak, jika mereka mendapatkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan impian mereka maka akan memberikan dampak positif terhadap tindakan yang akan mereka lakukan.
Hasil penelitian yang dilakukan (Hasibuan & Bahri, 2018), (Manihuruk &
Tirtayasa, 2020), (Fadillah & Nasution, 2022), (Khatulistiwa et al., 2021)menunjukkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Motivasi kerja Kinerja karyawan
Gambar 2.3 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior
2.2.4 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan yang lebih puas akan mengutarakan hal positif tentang perusahaan, membantu rekan lain, dan melampaui ekspetasi kerja normal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup signifikan antara kepuasan kerja dan OCB. Kehendak seseorang juga dapat terbentuk dari masukan dan pemberian semangat atau motivasi dari perusahaan, ketika pemberian semangat atau dorongan sampai kepada sesorang maka akan mengubah perilakunya.
Hasil penelitian yang dilakukan (Ainanur & Tirtayasa, 2018) (Febriani , 2016) (Puspasari, 1967), (Hendrawan et al., 2020),(Danendra & Mujiati, 2016), (Hendrawan et al., 2020),menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Gambar 2.4 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
2.2.5 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan
Organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang mau mengerjakan melebihi dari tugas mereka seperti biasa dan mengusahakan kinerja melebihi dari seperti yang diharapkan. Organisasi memerlukan pekerja yang terikat dalam “Good Citizenship Behavior”, seperti membuat statement konstruktif tentang kelompok
Kepemimpinan Organizational
Citizenship Behavior
Motivasi Kerja Organizational
Citizenship Behavior
kerjanya dan organisasi, membnatu orang lain dalam tim, melakukan pekerjaan ekstra secara sukarela, menghindari konflik yang tidak perlu, menunjukkan perhatian pada kepimilikan organisasi dan menghargai spirit.
Hasil penelitian yang dilakukan (Jufrizen et al., 2020), (Ticoalu, 2015) (Suzana, 2017), menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Gambar 2.5 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan
2.2.6 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel intervening
Faktor yang mempengaruhi kinerja merupakan gabungan tiga factor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi kerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja organisasi akan baik pula. Ketiga hal tersebut berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan motivasi yang terjadi di sebuah perusahaan atau instasi, jika kepemimpinan baik dan motivasi diberikan juga baik, maka akan berdampak terhadap peningkatan kinerja.
Hasil penelitian yang dilakukan (Gultom, 2014) menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior dengan pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
2.2.7 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai variable intervening
Organizational Citizenship Behavior
Kinerja Karyawan
Menurut Mohamed (2016) mendefinisikan OCB sebagai jenis perilaku individu yang me- motivasi karyawan untuk pergi di luar level kerja apa yang diharapkan dari mereka oleh organisasi dan deskripsi pekerjaan; manfaat apa baik organisasi maupun karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB diantaranya antara lain kepribadian, budaya organisasi, iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional &servant leadership, tanggung jawab sosial pegawai, umur pegawai, keterlibatan kerja, kolektivisme serta keadilan organisasi.
Dengan adanya kepemimpinan yang beragam dari para atasan dan juga motivasi yang diberikan kepada pegawai oleh perusahaan , maka akan berdampak kepada pola tindakan dari pegawai, selanjutnya hal ini tentunya memberikan dampak juga terhadap kinerja pegawai.
Dari uraian diatas maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti gambar dibawah ini :
Gambar 2.6 Kerangka Konseptual
Penelitian ini merupakan replika dari penelitian-penelitian terdahulu yang relevan yang pernah dilakukan oleh (Ainanur & Tirtayasa, 2018), (Jufrizen, 2018) dan (Nasution & Pasaribu, 2020) terkait variabel-variabel yang mempengaruhi
Kepemimpinan
Motivasi
OCB Kinerja
Karyawan
kinerja pegawai, namun peneliti melakukan pengembangan dengan menambah variabel intervening dalam penelitian ini.