J. Cara mengatasi stres kerja
4. Kinerja
a. Kinerja karyawan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tungas tertentu.
Kinerja mempunyai berbagai macam pengertian, di antaranya “kinerja adalah : Maruf Abdullah (2006 : 15) catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”.
Menurut wibowo dalam Maruf Abdullah (2014:3) “kinerja itu berasal dari kata performance yang berarti hasil dari pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu pula di pahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.”
Menurut Maruf Abdullah (2014:3) “kinerja itu adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simple kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang di kerjakan oleh karyawan sabaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (menual), arahan yang di berikan oleh pimpinan (menejar) kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja”. Dari beberapa pendapat ahli di atas
dapat di simpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah di capai seorang karyawan atau tanggung jawab yang telah di berikan baik secara kualitas maupun kuantitas guna mencapai tujuan strategis organinasi, kepuasan konsumen serta memberikan kontribusi pada kemajuan ekonomi.
Menurut Maruf Abdullah (2014:152) Ada tiga cara pengukuran yang bisa di gunakan oleh menejemen perusahan di antaranya adalah:
1. Kuantitas yakni yang berkaitan dengan jumlah yang harus di selesaikan.
Merupakan ukuran kuantitatif yang melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan kegiatan, hal ini berkaitan dengan soal jumlah keluaran yang di hasilkan. Sehingga untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan tersebut dengan cara membandingkan standar kuantitas yang di tetapkan organisasi ataupun menejemen .
2. Kualitas, uyang berkaitan dengan mutu yang di hasilkan (baik-buruknya) ukuran kuantitatif yang mencerminkan “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik menyelesaikan dari suatu perusahan walaupun standar kualitatif sulit di ukur atau ditentukan, tetapi hal ini penting sebagai acuan pencapaian saranan penyelesaian suatu pekerjaan.
3. Ketetapan waktu, yaitu berkaitan dengan suatu tidaknya waktu yang telah di rencanakan. Merupakan suatu jenis khusus, dari ukuran kuantitastif yang merupakan ketepatan waktu menyelesaikan suatu kegiatan. Dalam hal ini penetapan standar waktu biasa di tentukan berdasarkan pengalaman sebelumnya.
Dengan adanya acuan ini menejemen perusahaan lebih mudah mengukur kinerja karyawan terhadap penilaian perorangan pada suatu perusahaan guna melihat kompetensi masing-masing selain dari pada itu juga dapat membantu dalam mengeluarkan kebijakan lebih baik lagi terhadap karyawan.
b. Defenisi Kinerja
Pekerjaan sangat erat kaitannya dengan kinerja. Memahami kinerja maka nampaknya perlu memahami asal kata kinerja. Kinerja adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar kata to perform. Kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yangdilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dimensi dari kinerja berupa kualitas dari pekerjaan, kuantitas kerja, dan kontribusi pada organisasi. Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil pencapaian dari seorang individu yang diukur dari target yang telah ditentukan. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 5 indikator, Hasibuan, Malayu S. P. (2011) yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
c. Indikator kinerja
Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan tertentu.
Sementara tujuan itu sendiri tidak mempenuhnya akan dapat dicapai jika karyawan tidak memahami tujuan dari pekerjaan yang dilakukannya. Artinya, pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdanpak secarah menyeluruh terhadap tujuan organisasi. Oleh karena itu, seorang karyawan harus memahami indicator-indikator kinerja sebangai bangian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaan. Sementara itu, dalam kaitannya dengan indicator kinerja karyawan, mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat di ukur dengan indicator-indikator sebangai berikut :
1. Kualitas kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.
2. Kuantitas kerja, yaitu berlau sebangai standar proses pelaksanaan kegiatan rencana organisasi.
3. Ketepatan waktu penyelasaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan.
Indicator-indikator kinerja karyawan sebangaimana disebutkan diantara memberikan pengertian bahwa pekerjaan yang dilakukan karyawan dilandasi oleh ketentuan-ketentuan dalam organisasi. Disamping itu, karnyawan juga harus mampu melaksanakan pekerjaannya secara benar dan tepat waktu.
d. Hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan.
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun bagi taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan akan memacu karyawan untuk menyelasaikan pekerjaan yang abik. Stres yang tidak teratasi pasti berpengaruh terhadap kinerja. Haya saja dalam kaitan ini ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian. Pertama, kemampuan mengatahui stres pada diri sendiri berbeda-beda. Ada yang memiliki daya tahan tinggi mengahadpi stres. Sebaliknya, tidak sedikit yang mnemiliki daya tahan tubuh rendah dalam menghadapi stres.
Bila tidak ada stres, maka tantangan-tantanga kerja junga tdak ada, dan kinerja karyawan junga menurun. Jika stres meningkat maka kinerja karyawan akan naik, karena stres membatu karyawan memenuhi persyaratan kebutuhan kerja. Akan tetapi bilah stres menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun, karyawan kehilangan kemampuan untuk mengandalikannya. Dan akibat yang paling ekstrim adalah kinerja karyawan menjadi nol, karyawan menjadi sakit, bahkan melarikan
diri atau diberhentikan akibat kinerja yang menurun. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
Komitmen kerja Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan.
f. Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1) Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsen trasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
g. Penilaian kinerja
Dalam suatu perusahaan. Penilaian kinerja digunakan sebagai alat dasar untuk menentukan penghargaan terhadap karnyawan menurut Gorda (2006) penilaian kinerja adalah :
1. Penilaian kinerja menyediakan berbangai informasi 8untuk keperluan pengambilan keputusan tentang promosi, mutasi, pelatihan, dan penetapan kebijakan kompensasi.
2. Penilaian kinerja merupakan media antarapimpinan dan bawahan untuk bersama-sama. Mengevaluasi bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Dengan mengetahui kelemahan, kelebihan, hambatan dan dorongan atau berbangai faktor sukses bagi kinerja seseorang atau institusi maka terbukalah jalan menuju profesionalisme, yaitu memperbaiki kesalahan- kesalahan yang dilakukan pada waktu itu.
h. Dampak Kinerja
Dampak dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Organisasi akan berkembang dengan pesat.
2) Organisasi akan memperoleh target yang telah direncanakan dengan tepat sasaran.
3) Bisa mengurangi resiko-resiko yang akan terjadi dalam organisasi.
4) Karyawan dalam organisasi tersebut akan semakin solit dan kompak karena bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh organisasi.
5) Perusahaan di mata publik menjadi baik dan disegani oleh pesaing-pesaing dalam usaha yang sejenis.
B. KERANGKA PIKIR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Burnout
Dalam menjalankan aktivitasnya di lingkungan PT. Bosowa Berlian Motor Di Kota Makassar, tentunya memungkinkan terjadinya stres yang berasal dari faktor internal dan eksternal. Jika stres kerja yang diderita karyawan meningkat tentunya akan berdampak pada meningkatnya burnout atau kelelahan yang dialami. Prestiana dan Purbandini (Dalam Satriyo dan Survival, 2014) dalam penelitiannya yang menyebutkan bahwa adanya korelasi antara stres kerja dengan burnout atau kejenuhan yang berarti bahwa adanya hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan burnout.
Haryono, W, Suryadini D, & Wulandari Y, (2009) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja, Dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja” menyimpulkan bahwa stres berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kelelahan kerja. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang dapat disusun sebagai berikut: