BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.5 Motivasi Kerja
1. Quantity of work, yang mengacu pada jumlah pekerjaan yang berhasil diselesaikan dalam suatu periode waktu tertentu.
2. Quality of work, yang mencerminkan tingkat kualitas hasil kerja berdasarkan tingkat kesesuaian dan keunggulannya terhadap standar yang telah ditetapkan.
3. Job knowledge, yang menggambarkan sejauh mana seseorang memiliki pemahaman yang luas tentang pekerjaannya dan tingkat keterampilannya dalam menjalankan tugasnya.
4. Creativeness, yang mencakup kemampuan untuk menghasilkan ide-ide orisinal dan tindakan-tindakan inovatif dalam menyelesaikan masalah yang muncul.
5. Coorperation, yang mengukur kesediaan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dalam mencapai tujuan bersama.
6. Dependability, yang menunjukkan tingkat kepercayaan bahwa seseorang dapat diandalkan dalam hal kehadiran dan penyelesaian tugas.
7. Initiative, yang mencerminkan semangat untuk mengambil inisiatif dalam melaksanakan tugas-tugas baru dan meningkatkan tanggung jawabnya.
8. Personal qualities, yang melibatkan aspek-aspek kepribadian, kepemimpinan, dan integritas pribadi seseorang.
ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki sesorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya Sunyoto (2012:43) mengemukakan bahwa dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi kerja untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja.
Sastrohadiwiryo (2001:267) menjelaskan bahwa motivasi kerja dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Selain itu Martoyo (2002:138) menyatakan bahwa motivasi kerja berarti pemberian suatu motiv dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan atau keadaan.
McClellands yang dikutip oleh Soelistya (2017: 59-60), menyatakan bahwa:
Motivasi kerja merupakan cadangan energi potensial yang dimiliki oleh individu untuk digunakan dan dikeluarkan yang bergantung pada kekuatan dorongan dan peluang yang ada dimana energi itu sendiri diinginkan oleh pekerja. menggunakannya karena kekuatan motif dan kebutuhan dasar, harapan dan nilai insentif.
2.1.5.2 Jenis-jenis Motivasi kerja
Menurut Heidjirachman dan suad husnan (2002:204) bahwa pada garis besarnya motivasi kerja yang diberikan biasa dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Motivasi kerja positif adalah untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan
untuk mendapatkan “hadiah”. Ada beberapa cara untuk menggunakan motivasi kerja positif, seperti:
a. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaiakan dengan baik.
b. Informasi
Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan.
c. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu
Cara ini mungkin bukanlah suatu alat yang mudah dipelajari, tapi merupakan pembawaan dasar dari manusia. Pemberian perhatian yang tulus, sukar dilakukan oleh seorang secara “asal” saja, sebab dapat dirasakan tulus ataukah tidak.
d. Persaingan
Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur.
e. Partisipasi
Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi kerja positif bisa dikenal sebagai “Democration Management” atau konsultatif “consultative supervision”.
f. Kebanggaan
Penggunaan kebanggaan sebagai alat motivasi kerja atau “overlap”
dengan persaingan dan pemberian penghargaan.
g. Uang
Uang jelas merupakan suatu alat motivasi kerja yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan.
2. Motivasi kerja Negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi tekhnik dasar yang digunakan adalah lewat ketakutan-ketakutan. Model motivasi kerja ini pada hakikatnya memnggunakan unsur “Ancaman” untuk memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu, sebab jika tidak ia akan kehilangan pengakuan, uang, atau jabatan.
2.1.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi kerja
Menurut Afandi (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan hidup
Kebutuhan untuk mmepertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan hidup yaitu makan, minum, rumah, udara dan lainnya yang mencangkup suatu kebutuhan.
2. Kebutuhan masa depan
Dimana kebutuhan ini mencangkup masa depan yang cerah sehingga terciptanya optimis.
3. Kebutuhan harga diri
Yaitu penghargaan diri serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungan yang timbul karena adanya prestasi.
4. Kebutuhan pengakuan prestasi kerja
Kebutuhan atas prestasi yang dicapai dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
Sedangkan menurut Sutrisno (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja ada dua, yaitu:
1. Faktor Internal
Faktor internal dapat mempengaruhi pemberian motivasi kerja kepada seseorang yang menyangkut keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat dimiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor Ekternal
Faktor eksternal yaitu kondisi lingkungan kerja yang memadai, supervise yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab peraturan yang fleksibel.
2.1.5.4 Indikator Motivasi kerja
Menurut Rivai (2005) dalam Astutik (2016), disiplin kerja memiliki lima indikator yaitu:
1. Attendance: Ini adalah indikator mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa terlambat datang atau pulang kerja lebih awal.
2. Compliance with Obligations and Work Rules: Pegawai yang mentaati tata tertib kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
3. Compliance with Work Standards: Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
4. High level of vigilance: Pegawai yang memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan cermat dalam bekerja serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Ethical Work: Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan kasar kepada karyawan lain atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.
Menurut McClelland yang dikutip oleh Soelistya (2017:59-60) menyampaikan dimensi dan indikator motivasi kerja yaitu:
1. Achievement Needs (n-ach):
a. Dorongan untuk unggul b. Mengembangkan Kreativitas
c. Antusiasme untuk menghasilkan prestasi yang tinggi 2. Need for affiliation (n-affl):
a. Perasaan kebutuhan alias diterima oleh orang lain di lingkungan tempat ia tinggal dan bekerja (kebutuhan akan milik)
b. Kebutuhan untuk merasa dihormati (kebutuhan akan kepentingan) c. Kebutuhan akan rasa kemajuan dan bukan kegagalan (needs of
achievement)
d. Kebutuhan mengikuti perasaan dan (kebutuhan partisipasi) 3. Power requirement (n-pow)
a. Memiliki posisi terbaik
b. Menempatkan kemampuan Anda untuk berkuasa
Menurut Hasibuan (2006:67) indikator motivasi kerja meliputi:
1. Encouragement 2. Expectations 3. Rewards