BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
C. Pembahasan
Kinerja Pegawai dalam Pembinaan Narapidana di Rumah Tahanan Negara Kelas IIB Kabupaten Jeneponto peneliti menggunakan teori kinerja pegawai yang dikemukan oleh Mas‟ud (2004) adapun indikator yang dimaksud yakni, kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan komitmen kerja untuk lebih jelasnya dapat dilihat melalui pembahasan berikut:
1. Kualitas Kerja
Dalam hal ini menurut Mas‟ud bahwasannya kualitas kerja yakni tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan dengan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas maupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas, sedangkan berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti kualitas kerja pada kinerja pegawai di Rumah Tahanan kelas IIB Kabupaten Jeneponto masih kurang dalam melakukan tugas dan pekerjaannya dikarenakan perlakuan pada penghuni rumah tahanan masih terdapat perbedaan , sedangkan aktvitas yang lainnya sudah baik dikarenakan aktivitas yang berjalan dengan baik dan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan dan seluruh pegawai lapas memiliki tugas dan fungsinya masing- masing jadi berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Mas‟ud kinerja pegawai belum berdasarkan teori yang dinyatakan sepenuhnya dikarenakan kinerja pegawai yang masih kurang terhadap perlakukan pada masing-masing tahanan.
2. Kuantitas Kerja
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Mas‟ud kuantitas yakni adalah jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang di selesaikan. Sedangkan berdasarkan hasil penelitian dilapangan peneliti mendapatkan hasil yakni berdasarkan tugas kerja pegawai yang tidak berat dalam melakukan aktivitas bekerja dan tidak adanya target dalam melakukan pekerjaannya oleh sebab itu pegawai mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan sudah sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Mas‟ud dalam teorinya adapun aktivitas yang dihasilkan setara dengan jumlah yang dikerjakan karena tugas dan kewajiban pegawai sudah tertata dengan baik.
3. Ketepatan Waktu
Dalam teori yang dikemukakan oleh Mas‟ud bahwasannya ketepatan waktu yakni adalah tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut kordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu serta memaksimalkan waktu untuk aktivitas orang lain, berdasarkan hasil penelitian yang di dapatkan oleh peneliti di lapangan yakni pegawai rutan sudah di didik untuk bekerja dengan disiplin dan teratur sehingga tidak ada waktu yang terbuang dengan sia-sia, mampu diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan kemudian untuk pengaturan waktu selanjutnya juga sudah di atur dengan baik sehingga tugas pegawai hanya menyelesaikan sesuai dengan perintah, oleh sebab itu hasil penelitian ini sudah sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Mas‟ud mengenai ketetapan waktu kinerja pada pegawai Rutan Kelas IIB Kabupaten Jeneponto.
4. Efektivitas
Berdasarkan teori yang di kemukakan oleh Mas‟ud bahwasannya efektivitas yakni adalahtingkat pengguna sumberdaya manusia dalam organisasi
dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumberdaya manusia, sedangkan berdasarkan hasil yang diperoleh peneliti dilapangan yakni termasuk pada tingkatan baik, sesuai dengan hasil laporan kerja, kemudian bekerja berdasarkan arahan dan pedoman, pegawai pun dibekali oleh kemampuan-kemampuan yang dari awal mereka telah di didik dengan baik dan sangat disiplin sehingga efektivitas dalam sumberdaya manusia baik, hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Mas‟ud.
5. Komitmen Kerja
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Mas‟ud yakni adalah tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tangguh.
Kemudian berdasarkan hasil penelitan yang ditemukan oleh peneliti di lapangan mengenai komitmen kerja yakni komitmen kerja mampu dilihat dari sebagaimana pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, dengan memberikan pekerjaan yang baik dan tidak ada masalah maka komitmen dianggap masih ada, dan rasa ingin bekerja masih ada, sedangkan sejauh ini pegawai rutan kelas IIB Jeneponto tidak ada yang menunjukkan kinerja yang buruk, sehingga komitmen pegawai dianggap masih kuat untuk bekerja, dalam hal ini hasil peneltian sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Mas‟ud.
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan
1. Indikator kualitas kinerja pegawai yakni dapat disimpulkan bahwa kualitas kinerja pegawai Rumah Tahanan kelas IIB Kabupaten Jeneponto masih kurang dikarenakan berdasarkan hasil wawancara bersama kepala tahanan yang mengakui ada beberapa pegawai yang memang masih kinerjanya dalam membina narapidana masih kurang, walaupun pada pernyataannya dalam memberikan pelayanan dan bekerja sudah sesuai dengan prosedur dan aturan namun masih ada beberapa narapidana mendapatkan perlakuan yang berbeda dan perlakuan kasar yang kerap di dapatkan oleh narapidana. Kemudian untuk produktivitas kinerja pegawai baik, dikarenakan memang sudah terjadwal dan memiliki tugas masing-masing dan juga ada sanksi yang berat jika tidak bekerja dengan baik. Dan juga menurut beberapa napi untuk produktivitas kerja pegawai cukup baik karena adanya pengawasan dari atasan, serta konstribusi pegawai dalam melakukan pembinaan yakni melakukan tugas dengan baik, membuat napi sadar benar akan kesalahannya, memberikan pengetahuan, dan beberapa hal lainnya.
2. Indikator kuantitas yakni terkait mengenai beban kerja pegawai rutan kabupaten jeneponto tidak berat, karena tugas yang di jalankan hanya mengarahkan kegiatan narapidana dan mengawasi keseharian tahanan agar tetap mengikuti aturan dan ketetapan sebagai tahanan negara. Serta dengan jadwal kerja yang jelas oleh sebab itu beban pegawai tidak berat dan
seharusnya mampu memaksimalkan kinerjanya. Kemudian kemampuan pegawai rumah tahanan tidak perlu di ragukan karena proses seleksi yang diadakan sangat ketat oleh negara, kemudian ada pendidikan dan pembekalan, serta kuantitasn dan kemampuan yang sepadan dengan kinerja yang dilakukan oleh pegawai rutan. Kemudian kemampuan yang di miliki oleh pegawai rutan juga tidak memerlukan ke ahlian khusus yang berat. Serta bahwasannya tidak ada target yang diberikan atasan kepada pegawainya dalam bekerja, melainkan hanya menuntut bekerja dengan maksimal dan baik dan penuh tanggung jawab. di karenakan tugas dan fungsi pegawai yakni melakukan pengawasan dan pengarahan membina narapidana untuk menjadi lebih baik.
3. Indikator ketepatan waktu yakni pegawai rutan memang sudah di setting untuk mampu bekerja dengan disiplin dan tepat waktu, karena sudah menjadi tugas dan kewajiban untuk disiplin dan tepat waktu. Disiplin dan tepat waktu menjadi keharusan tugas dari pegawai rutan. Dan mengenai pegawai dalam mengatur waktu untuk aktivitas selanjutnya itu bisa dibuatkan shedule agar manajemen waktu lebih teratur serta tidak melakukan aktivitas lain yang dapat menghambat kinerja pegawai sehingga aktivitas selanjutnya dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan ketetapan waktu. Adapun mengenai narapidana tidak mengetahui terkait pengaturan waktu yang dilakukan oleh pegawai rutan. Serta memaksimalkan waktu bekerja di waktu yang sempit yakni dengan bekerja serius, fokus, tertib dan tidak melakukan aktivitas yang tidak diperlukan serta kesehatan yang baik dikarenakan kesehatan yang tidak
baik akan menganggu kinerja pegawai yang baik menjadi kacau dan tidak sesuai
4. Indikator efektivitas yakni bahwa efektivitas kinerja pegawai rutan baik, baik itu dari segi laporan kerja, dan penyelesaian tugas yang baik. Di karenakan bekerja sesuai dengan pedoman dan arahan. Kemudian juga pekerjaan diselesaikan dengan baik dan tepat waktu, namun berdasarkan wawancara narapidana masih ada pegawai yang bekerja dengan santai dan main-main dan menganggap efektivitas kerja tidak sepenuhnya berjalan baik. Dan menngenai pencapaian kerja dari pegawai tahanan yang dilakukan yakni, penggagalan narkoba dan benda terlarang masuk kerumah tahanan, kemudian juga menyelesaikan tugas tanpa adanya penyalah gunaan tugas dan jabatan.
Serta kemampuan pegawai akan mempengaruhi kerja pegawai, namun tidak semua yang memiliki kemampuan akan menjalankan tugas dengan baik.
5. Indikator komitmen kerja yakni bahwa komitmen kerja pegawai dapat dilihat dari bagaimana pekerjaan yang dilakukan, dengan pekerjaan yang dilakukan baik dan tidak ada masalah maka komitmen dalam bekerja masih ada dan ingin tetap bekerja kemudian komitmen juga ditunjukkan berdasarkan pegawainya sendiri. Serta upaya pegawai dalam komitmen kerja yakni dengan menunjukkan kinerja yang baik, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu dan akurat.
B. Saran.
1. Diharapkan pegawai memberikan kualitas kerja yang baik pada kinerjanya sebagai pegawai rumah tahanan
2. Diharapkan pegawai meningkatkan kemampuan dalam bekerja di rumah tahanan.
3. Diharapkan pegawai untuk bekerja dengan cepat akurat dan sesuai dengan aturan.
4. Diharapka pegawai untuk lebih mengefektivitaskan kinerjanya 5. Diharapkan pegawai lebih menunjukkan komitmen dalam bekerja
DAFTAR PUSTAKA
Afifuddin dan Beni Ahmad. 2009. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung:
Pustaka Setia.
Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource.
Management, 15th ed. Mason, OH: South Western-Cengage Learning.
Desseler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Dharma, Agus.2004, Manajemen Supervisi.Jakarta.: Rajawali Press.
Dwiyanto, Agus. 2006, Mewujudkan Good Geovernace melalui pelayanan public.
Yogyakarta: UGM Press.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, ANDI:
Yogyakarta.
Hadi, Sutrisno. 2007. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Keputusan Menteri Kehakiman Nomor: M.07-PK.03.10 Tahun 2001 tentang Pola Pembinaan Narapidana/Tahanan.
M. Manullang. 2004. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rodakarya.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:
Alfabeta.
Mas‟ud, Fuad. 2004, Survei DiWinardiagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi. Semarang: BP UNPID
Mathis Robert, Jackson John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Nazir, Moh. 2013. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prastowo, Andi. 2011. Metode Penelitian Kualitatif Dalam Prespektif Rancangan
Penelitian. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.
Robbins, Stephen. 2006 “Perilaku Organisasi”.Prentice Hall, edisi kesepuluh.
Ramadhani, M., Mahsyar, A., & Usman, J. (2016). Pelaksanaan Program Pembinaan Narapidana Wanita di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Kelas IIA SUNGGUMINASA. Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik, 2(3), 337- 350.
Sofyandi, Herman. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia.Graha ilmu, Yogyakarta.
Sofyandi, Herman. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia.Terjemahan.
Jakarta, PT. Prenhallindo.
Umar, Husein. 2005. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1995 Pasal 6 Tentang Pemasyarakatan.
Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 Pasal 1 Ayat 1 Tentang Pembinaan Narapidana.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raya Grafindo Parsada.
L A M
P
I
R
A
N
Proses pembinaan kepribadian
Proses pembinaan kemandirian
Proses pembinaan kemandirian
Proses pembinaan kepribadian
B
Proses pembinaan kepribadian
Proses pembinaan kepribadian
Proses pembinaan kerohanian
Proses pembinaan kerohanian