BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
C. Pembahasan Temuan
Kesejahteraan lain yang dapat diperoleh selain disebutkan diatas, diantaranya boleh mendapatkan bantuan dana dari kompetisi penelitian yang diselenggarakan pemerintah maupun lembaga lainnya. Hal itu disampaikan oleh H.M. Syamsudini, M.Ag berikut:
“Tergantung dosennya masing-masing, kalau sering aktif forumnya mengikuti penelitian di Pusat, baik di Kemenag, Kemendiknas, ataupun lembaga ilmu pengetahuan dan penelitian. Ikut kompetisi itu kompetisi penelitian, kompetisi pengabdian yang selama ini dilakukan oleh para dosen IAIN, yang namanya kompetisi itu kan bisa mendapatkan bantuan dana.” (Wawancara, 22 Februari 2015).
Berdasarkan paparan data diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian personalia Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember tidak hanya dilakukan pada tahap akhir pelaksanaan saja, tetapi prosesnya pun juga dinilai. Unit yang fokus melaksanakan fungsi penilaian personalia yaitu LPM (Lembaga Penjaminan Mutu). Konsekuensi dari adanya penilaian Personalia yaitu dosen bisa mendapatkan reward berupa sertifikasi dan berhak mengajukan kenaikan pangkat/ golongan. Dosen juga berhak bantuan dana jika mengikuti kompetisi penelitian yang diselenggarakan pemerintah maupun lembaga lainnya.
Adapun yang melakukan analisis ini adalah Rektorat yang dibantu oleh pihak Fakultas. Dengan adanya perencanaan ini maka akan diketahui jumlah dosen dan pegawai yang dimiliki oleh perguruan tinggi dan jumlah dosen/ pegawai yang dibutuhkan. Dengan mengetahui hal tersebut kampus dapat melakukan rekrutmen dosen/ pegawai yang dibutuhkan apabila membutuhkan dosen dan pegawai baru sebagai tambahan.
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa penentuan jumlah/
porsi Personalia Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember dilakukan sesuai dengan fungsi-fungsi manajerial, menggunakan analisis SWOT, serta melibatkan pihak Fakultas dan Jurusan. Penambahan jumlah Personalia dilakukan akibat pembentukan unit-unit baru, maupun terjadinya mutasi atau pergantian Personalia. Jika mengalami kekurangan dosen, maka mengutamakan seleksi CPNS, tetapi jika hal itu tidak direkomendasi oleh Kemenag Pusat, maka sebagai solusi merekrut Dosen Luar Biasa (DLB). Rekrutmen tersebut memperhatikan standar atau kriteria, seperti: pengetahuan, skill, dan pengalaman terkait dengan formasi yang dibutuhkan. Masalah terkait dengan porsi Personalia Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember, yaitu jumlah mahasiswa yang semakin meningkat tetapi kurang diimbangi dengan jumlah dosen dan jumlah ruang kelas, serta jumlah karyawan yang masih sangat terbatas.
2. Seleksi dan Orientasi Personalia
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa proses Seleksi Personalia Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember dilaksanakan melalui dua jalur, yaitu jalur CPNS dan jalur DLB. Jalur CPNS diselenggarakan oleh Kementerian Agama berdasarkan atas pengajuan dari Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember, yang melalui tahapan tes, seperti: Tes Kompetensi Dasar (TKD) dan Tes Kompetensi Bidang (TKB). Sedangkan, DLB direkrut oleh pihak kampus sendiri yang melibatkan Rektorat dan Fakultas. Masalah yang muncul pada tahap seleksi ini yaitu: (1) terjadinya ketidak-sinkronan antara kebijakan pemerintah dan kebijakan kampus Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember sendiri; (2) formasi jabatan masih banyak yang kosong karena peserta CPNS tidak lulus atau memang tidak ada yang melamar; (3) belum adanya pedoman khusus tentang rekrutmen dan seleksi DLB (Dosen Luar Biasa).
Proses seleksi dalam perekrutan pegawai ini melibatkan berbagai pihak dan dilakukan secara ketat. Selain dapat memperoleh tenaga dosen yang sesuai kebutuhan juga menjamin keadilan bagi peserta seleksi karena meskipun ada orang dekat (teman, dan sebagainya) yang ikut mendaftar tetap diberlakukan seleksi. Dengan proses seleksi ini dapat menghindarkan adanya nepotisme, karena yang lebih diprioritaskan adalah kualitas/ kompetensi. Kalaupun ada unsur nepotisme tetap
mengutamakan kualitas. Hal ini sesuai dengan perintah Allah SWT berikut:
“Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: ‘Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya.”
(QS. Al-Qashash: 26).
Kekuatan yang dimaksud adalah kekuatan dalam berbagai bidang, karena itu terlebih dahulu harus dilihat bidang apa yang akan ditugaskan kepada yang dipilih. Selanjutnya kepercayaan yang akan dimaksud ialah integritas pribadi yang menuntut adanya sifat amanah, sehingga tidak merasa bahwa apa yang ada dalam genggaman tangannya merupakan milik pribadi (Shihab, 2002: 333-334).
Setelah dilakukan proses seleksi, maka langkah selanjutnya adalah penempatan pegawai baru dan Orientasi. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa proses Orientasi dan penempatan yang dilalui oleh dosen CPNS dan DLB berbeda. Dosen CPNS melalui tahap Prajabatan di tingkat Propinsi dan membutuhkan waktu yang relatif lama sebelum mulai ditugaskan. Sedangkan, dosen DLB hanya melalui tahap wawancara ringan dan boleh langsung mengajar mata kuliah sesuai dengan bidang studi yang dikuasai. Dalam penentuan mata kuliah,
seorang dosen boleh mengajar mata kuliah lain yang serumpun dengan formasi bidangnya.
Hal tersebut sesuai yang diungkapkan oleh Slamet Saksono dijelaskan bahwa suatu jabatan atau pekrjaan memerlukan kecakapan (skill), pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability) tertentu dari yang memangkunya Saksono, 1993: 50). Kecakapan, penegetahuan dan kemampuan yang diperlukan ini berbeda antara jabatan atau pekerjaan yang satu dengan yang lainnya. Kecakapan adalah keterampilan dalam melakukan kegiatan jasmani dan rohani. Kecakapan ini dapat diperoleh melalui latihan atau pengalaman. Pengetahuan menunjukkan bentuk keterangan yang teratur dan berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaann yang meliputi prinsip, metode, teknik dan sebegainya. Kemampuan menunjukkan pembawaan dari kecakapan seorang pegawai seperti mengingat-ingat, menalar, mengembangkan dan lain-lain.
3. Pengembangan Personalia
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa pengembangan Personalia yang dilakukan pada Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember antara lain melalui studi lanjut, workshop, pelatihan, diklat, dan seminar di dalam kampus dan di luar kampus, penelitian-penelitian, serta publikasi ilmiah melalui Jurnal Ilmiah seperti: Alfitrah, Edukasi, Atthuratsh, dan It-Tihad.
Dalam pembinaan pegawai ini nampaknya yang lebih difokuskan adalah tenaga dosen saja, sedang untuk karyawan kurang diperhatikan.
Studi lanjut, seminar, pelatihan, workshop, yang sudah terlaksana adalah dosen sedang untuk karyawan masih kurang mengikuti pelatihan sesuai bidang pekerjaannya. Meskipun selama ini tidak menemui kendala yang berarti akan lebih baik jika karyawan juga ditingkatkan kemampuan (profesionalisme-nya) karena karyawan merupakan partner dosen, sehingga tidak terjadi ketimpangan dalam menjalankan proses perkuliahan yang dikarenakan keterlambatan data dan kekurang-lancaran arus informasi.
Siswanto juga mengatakan bahwa pendidikan dan latihan merupakan dua hal yang hampir sama maksudnya terkandung atas pelaksanaan fungsi tersebut. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian, atau sikap para tenaga kerja, serhingga mereka dapat lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan lebih banyak berhubungan dengan pengembangan kemampuan berfikir dari seorang tenaga kerja.
Sedangkan latihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran dan tindakan. Kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak (Siswanto, 1998: 139-140).
4. Penilaian dan Kesejahteraan Personalia
Berdasarkan hasil penelitian bahwa penilaian Personalia Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember tidak hanya dilakukan pada
tahap akhir pelaksanaan saja, tetapi prosesnya pun juga dinilai. Unit yang fokus melaksanakan fungsi penilaian Personalia yaitu LPM (Lembaga Penjaminan Mutu). Konsekuensi dari adanya penilaian Personalia yaitu dosen bisa mendapatkan reward berupa sertifikasi dan berhak mengajukan kenaikan pangkat/ golongan. Dosen juga berhak bantuan dana jika mengikuti kompetisi penelitian yang diselenggarakan pemerintah maupun lembaga lainnya.
Penilaian yang dilakukan merupakan salah satu bagian tugas yang penting untuk dilakukan. Walaupun demikian, melakukan penilaian prestasi seseorang secara obyektif bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang sederhana, karena penilaian prestasi perseorangan merupakan langkah utama menilai efektifitas organisasi. Dan dengan penilaian tersebut dapat mengakibatkan kejadian yang tidak menyenangkan, baik bagi penilai maupun bagi yang dinilai.
Menurut Adam bahwa penilaian prestasi memberikan informasi yang dapat digunakan untuk membuat tentang promosi dan kenaikan gaji. Selanjutnya dengan penilaian prestasi memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara bersama-sama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Kemudian dengan penilaian prestasi juga memungkinkan penilai dan yang dinilai untuk secara bersama-sama menemukan dan membahas penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya (Adam, 1999: 215).
Dari uraian diatas dapat dijelaskan bahwa penilaian prestasi itu memiliki tiga fungsi yang bermanfaat bagi penilai, bagi yang dinilai dan bagi kemajuan kelembagaan. Fungsi dari penilaian prestasi adalah untuk membuat keputusan tentang promosi dan kenaikan gaji, untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan dan bawahan dalam membahas perilaku kerja yang dinilai dan untuk secara bersama membahas atau memberikan solusi dari penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.
Kesejahteraan Personalia merupakan tugas manajerial yang penting. Kesejahteraan Personalia meliputi pemberian gaji yang sesuai dengan tingkatan atau jabatan. Selain itu, adanya tunjangan-tunjangan seperti: tunjangan sertifikasi, hari raya, tunjangan anak, dan lain-lain.
Ditambah lagi adanya jaminan kesehatan dan keselamatan dalam bekerja.
Mengenai kesejahteraan Personalia diuraikan oleh David Barber bahwa manajemen yang baik memberikan keamanan, kesehatan dan memberikan lingkungan kerja yang enak kepada semua karyawan atau pegawai manajer Personalia. Harus juga mempertimbangkan kondisi kerja seperti masalah jam kerja, liburan, tunjangan untuk pegawai seperti tunjangan sakit, pensiun dan lain-lain (Barber, 1992: 71-72). Dengan demikian, kesejahteraan Personalia merupakan bagian dari manajemen yang harus benar-benar diperhatikan oleh manajer, tanpa membedakan antar individu.
Imbalan gaji dan tunjangan merupakan motivator ekstrinsik yang dapat membantu organisasi mencapai pekerjaan yang kapabel dan dapat memberikan kepuasan kerja (Winardi, 2002: 155). Selain motivasi ekstrinsik masih ada motivasi intrinsik yang tidak kalah pentingnya yaitu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan lain seperti yang diungkapkan oleh Maslow dalam teori hierarki kebutuhan yang dikutip oleh (Mulyasa 2003: 146) menyebutkan bahwa kebutuhan manusia ada lima kategori yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, harga diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Maka dengan memahami kebutuhan- kebutuhan ini penilaian yang dilakukan akan lebih efektif dan efisien.
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan penyajian data dan analisis pada Bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Perencanaan personalia Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember dilakukan sesuai dengan fungsi-fungsi manajerial, menggunakan analisis SWOT, serta melibatkan pihak Fakultas dan Jurusan.
Penambahan jumlah personalia dilakukan akibat pembentukan unit-unit baru, maupun terjadinya mutasi atau pergantian Personalia. Jika mengalami kekurangan dosen, maka mengutamakan seleksi CPNS, tetapi jika hal itu tidak direkomendasi oleh Kemenag Pusat, maka sebagai solusi merekrut Dosen Luar Biasa (DLB).
2. Pelaksanaan seleksi Personalia Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember dilaksanakan melalui dua jalur, yaitu jalur CPNS dan jalur DLB. Jalur CPNS diselenggarakan oleh Kementerian Agama yang melalui tahapan tes, seperti: Tes Kompetensi Dasar (TKD) dan Tes Kompetensi Bidang (TKB). Sedangkan, DLB direkrut oleh pihak kampus sendiri yang melibatkan Rektorat dan Fakultas. Sedangkan, proses orientasi dan penempatan yang dilalui oleh dosen CPNS dan DLB berbeda. Dosen CPNS melalui tahap Prajabatan, setelah PNS melewati
TP dan TE. DLB hanya melalui tahap wawancara ringan dan boleh langsung mengajar mata kuliah sesuai dengan bidang studi yang dikuasai.
3. Pengembangan Personalia yang dilakukan Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember antara lain melalui studi lanjut, workshop, pelatihan, diklat, dan seminar di dalam kampus dan di luar kampus, penelitian- penelitian, serta publikasi ilmiah melalui Jurnal Ilmiah.
4. Penilaian Personalia Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember tidak hanya dilakukan pada tahap akhir pelaksanaan saja, tetapi prosesnya pun juga dinilai. Unit yang fokus melaksanakan fungsi penilaian personalia yaitu LPM (Lembaga Penjaminan Mutu) dan atasan langsung.
Konsekuensi dari adanya penilaian Personalia yaitu dosen bisa mendapatkan reward berupa sertifikasi dan berhak mengajukan kenaikan pangkat/ golongan. Dosen juga berhak bantuan dana jika mengikuti kompetisi penelitian.
B. Saran-Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka disampaikan saran berikut:
1. Hendaknya pihak IAIN Jember menambah jumlah dosen/ karyawan baru.
Hal itu dimaksudkan untuk mengimbangi ketimpangan porsi dosen dan mahasiswa.
2. Hendaknya menyusun acuan atau pedoman baku terkait dengan mekanisme rekrutmen dosen, khususnya rekrutmen dan seleksi DLB (Dosen Luar Biasa).
3. Hendaknya lebih diperhatikan terkait penentuan atau distribusi mata kuliah yang diampuh oleh dosen. Hal itu dimaksudkan agar kualitas perkulihan lebih berbobot dan bermanfaat bagi mahasiswa.
4. Hendaknya program-program pengembangan Personalia, seperti: studi lanjut, diklat, maupun workshop dilakukan secara rutin dan terjadwal.
5. Hendaknya penilaian dosen lebih berorientasi kepada kepuasan mahasiswa. Hal itu dilakukan dengan menggunakan angket kepuasaan mahasiswa atau stakeholders lainnya.
6. Hendaknya peluang/ kesempatan untuk mengajukan kompetisi penelitian lebih merata. Hal itu dilakukan supaya tidak hanya ‘itu-itu’ saja yang muncul dalam bursa bantuan dana penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Adam, Indrawijaya, (1999). Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru.
Arikunto, Suharsimi. (1990). Organisasi Administrasi Pendidikan Teknologi Dan Kejuruan. Jakarta: Rajawali Pers.
________________. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta PT. Rineka Cipta.
Burhanuddin. (1994). Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Danim, Sudarwan. (2002). Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan. Bandung: Pustaka Setia.
Fatah, Nanang. (2005). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Rosda Karya Flippo. (1994). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Handoko, Hani. (1993). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan. (1994). Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Haji Masagung Khusnuridlo. (2000). Manajemen Lembaga Pendidikan Islam. Jember: STAIN
Jember.
Manuallang. (2011). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
________________. (1989). Dasar-Dasar Managemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Moleong, Lexy J. 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mudjahid. (2003). Manajemen Madrasah Mandiri. Jakarta: Puslitbang.
Muhibbin, dkk. (2014). Menggapai Impian Transformasi STAIN Menuju IAIN Jember. Jember: STAIN Jember Press.
Mulyasa, E. (2003). Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nawawi, Hadari. (1994). Administrasi Pendidikan. Jakarta: Gunung Agung.
Pidarta, Made. (2005). Perencanaan Pendidikan Partisipatori Dengan Pendekatan Sistem. Jakarta: Rineka Cipta.
Poerwadarminta. (2007). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka Purwanto, Ngalim. (2001). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung:
Remaja Rosdakarya
Sagala, S. (2011). Manajemen Strategik Dalam Peningkatan Mutu Pendidikan.
Bandung: Alfabeta.
Saksono, Slamet. (1993). Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.
Shihab, M. Quraish. (2002). Tafsir al-Misbah: Pesan, Kesan dan Keserasian al- Qur’an, Vol. X. Jakarta: Lentera Hati.
Siagian, Harbangan. (1999). Administrasi Pendidikan Suatu Pendekatan Sistemik Semarang: Satya Wacana.
Siagian, Sondang. (1992). Fungsi-fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara.
Siswanto, Bedjo. (1998). Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.
Soetopo, Hendayat dan Wasty Soemanto. (1992). Pengantar Operasional Administrasi Pendidikan. Surabaya: Usaha Nasional.
STAIN Jember. 2013. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Jember: STAIN Jember.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Suryosubroto. (2000). Manajemen Pendidikan Di Sekolah. Jakarta: Renika Cipta Syafaruddin. (2005). Manajemen Lembaga Pendidikan Islam. Ciputat: Ciputat
Press.
Winardi, (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta:
Grafindo Persada.
Wursanto, (2003). Manajemen Kepegawaian I. Surabaya: Kanisius.
PENELITIAN Potret
Pelaksanaan Manajemen Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu
Keguruan di IAIN Jember
Pelaksanaan Manajemen Personalia
1. Perencanaan Pegawai
2. Seleksi dan Orientasi
3. Pengembangan Pegawai
4. Penilaian dan Kesejahteraan Pegawai
a. Persiapan personalia b. Porsi personalia c. Standar
personalia a. Prosedur seleksi b. Perencanaan
seleksi c. Pelaksanaan
seleksi d. Akuntabilitas
seleksi e. Prosedur
orientasi dan penempatan a. Bentuk
pengembangan b. Proses
pengembangan a. Proses penilaian b. Pihak yang
melakukan penilaian
2. Informan:
a. Pimpinan IAIN Jember b. Dekan
Fakultas Tarbiyah c. Dosen d. Karyawan/
pegawai 3. Dokumentasi 4. Kepustakaan
1. Pendekatan Penelitian:
Kualitatif 2. Jenis penelitian:
Kualitatif Deskriptif 3. Lokasi Penelitian:
IAIN Jember 4. Metode
Pengumpulan Data:
a. Observasi b. Interview c. Dokumentasi 5. Metode Analisa
Data:
Analisa Data Deskriptif 6. Validitas Data:
Trianggulasi Sumber
a. Bagaimana Perencanaan Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember?
b. Bagaimana Pelaksanaan Seleksi dan Orientasi Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember?
c. Bagaimana Pengembangan
Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember?
d. Bagaimana Penilaian dan Kesejahteraan Pegawai Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN
POTRET PELAKSANAAN MANAJEMEN PERSONALIA MASA TRANSISI JURUSAN TARBIYAH KE FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN DI INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) JEMBER
Nama : MOHAMAD FAWAID
NIM : 084 093 102
Fakultas : Tarbiyah dan Ilmu Keguruan (FTIK)
Jurusan : Kependidikan Islam (KI)
Program Studi : Manajemen Pendidikan Islam (MPI) Jenis Kelamin : Laki-Laki
Status : Lajang (Jomblo Mens)
Tempat, Tanggal Lahir : Jember, 11 November 1990
Alamat : Jln. Soekarno-Hatta Dus.Peji Des.Lengkong RT/RW 004/006 Kec.Mumbulsari Kab.Jember
Provinsi : Jawa Timur (JATIM)
Agama : Islam
Kebangsaan : Warga Negara Indonesia (WNI)
Pendidikan :
1. SDN Lengkong V (SDN Lengkong II) Masuk Tahun 1997 Lulus Tahun 2003.
2. MTs Salafiyah Syafi’iyah Mumbulsari Masuk Tahun 2003 Lulus Tahun 2006.
3. MA Al Hidayah Karangharjo Silo Masuk Tahun 2006 Lulus Tahun 2009.
4. STAIN JEMBER
Masuk Tahun 2009 Lulus Tahun 2015 Hingga IAIN JEMBER.
Pengalaman Organisasi :
1. Pengurus Himpunan Mahasiswa Program Studi (HMPS) Kependidikan Islam (KI) Devisi Jaringan dan Komunikasi (Network), Periode 2011/2012.
2. Pengurus Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) Devisi Advokasi dan Gerakan, Periode 2012/2013.
3. Pengurus Dewan Eksekutif Mahasiswa (DEMA) Devisi Analisis Kebijakan Publik, Periode 2013/2014.
Contact Person : 085 746 338 607 – 081 946 631 434
Penulis mempunyai keinginan untuk melanjutkan ke jenjang Program Pascasarjana (S2) dan selalu produktif dalam berkarya.
Mahasiswa Sebagai Jantung Peradaban.
AKADEMIK 1. Prof. Dr. H. Abd. Halim
Soebahar, MA
19610104 198703 1 006
S3 IAIN Sunan
Kalijaga Yogyakarta 04 Januari 1961 Pembina Utama Muda/
(IV/c)/ Lektor Kepala
Ilmu Pendidikan
Islam Metode Penelitian
2. Dra. Hj. Zulaichah Ahmad, M.Pd.I
19560420
198303 2 001 S2 UNSURI Surabaya 20 April 1956 Pembina Utama Muda/
(IV/c)/ Lektor Kepala
Perencanaan
Pembelajaran PAI Psikologi Agama 3. Drs. H. Sukarno, M.Si 19591218
198703 1 004 S2 UMM Malang 18 Desember 1959
Pembina Utama Muda/
(IV/c)/ Lektor Kepala MPAI Pendidikan Kewarganegaraan 4. Dr. Hj. Titiek Rohanah
Hidayati, M.Pd
19531011 197903 2 001
S3 Universitas Negeri Malang
11 Oktober 1953
Pembina Utama Muda/
(IV/b)/ Lektor Kepala
Pengembangan Kurikulum
Manajemen Pendidikan 5. Dr. H. Moh. Sahlan, M.Ag 19630311
199303 1 003
S3 Universitas Negeri
Malang 11 Maret 1963 Pembina Utama Muda/
(IV/b)/ Lektor Kepala
Evaluasi Pembelajaran
Kemampuan Dasar Mengajar 6. Dr. H. Syamsun Niam,
M.Ag.
19730214 200003 1 001
S3 UIN Syarief Hidayatullah Jakarta
14 Februari 1973
Pembina Tk.I/ (IV/b)/
Lektor Kepala Tasawuf Metodologi Studi Islam
7. Drs. H. Sofyan Tsauri, MM 19581111
198303 1 002 S2 Universitas Jember 11 November 1958
Pembina Tk.I/ (IV/b)/
Lektor Kepala Manajemen SDM Bimbingan dan Konseling 8. Dr. Hj. ST. Mislikhah,
M.Ag
19680613 199402 2 001
S2 IAIN Wali Songo
Semarang 13 Juni 1968 Pembina Tk.I/ (IV/b)/
Lektor Kepala Bahasa Indonesia Evaluasi
Pembelajaran PAI 9. Drs. Sarwan, M.Pd 19631231
199303 1 028
S2 Universitas Negeri Malang
31 Desember 1963
Pembina/ (IV/a)/ Lektor Kepala
Psikologi Perkembangan
Psikologi Pendidikan 10. Dra. Sofkhatin Khumaidah,
M.Pd, M.Ed
19650720 199103 2 001
S2 Universitas Negeri
Malang 20 Juli 1965 Pembina/ (IV/a)/ Lektor
Kepala Bahasa Inggris Strategi
Pembelajaran PAI 11. Dr. Hj. ST. Rodliyah, M.Pd 19680911
199903 2 001
S3 Universitas Negeri Malang
11 September 1968
Pembina/ (IV/a)/ Lektor
Kepala Ilmu Pendidikan Media
Pembelajaran 12. Dr. Dyah Nawangsari, M.Ag 19730112
200112 2 001
S2 Universitas Islam
Malang 12 Januari 1973 Pembina/ (IV/a)/ Lektor Kepala
Filsafat Pendidikan Islam
Kapita Selekta Pendidikan Islam 13. Fathiyaturrahmah, M.Ag 19750808
200312 2 003
S2 IAIN Sunan Kalijaga Yogyakarta
08 Agustus 1975
Penata Tk.I/ (III/d)/
Lektor Ulumul Qur'an Tafsir
14. Dr. Mashudi, M.Pd 19720918 200501 1 003
S3 Universitas Negeri Malang
18 September 1972
Penata Tk.I/ (III/d)/
Lektor
Strategi
Pembelajaran PAI
Pengembangan Bahan Ajar 15. Khoirul Faizin, M.Ag 19710612
200604 1 001
S2 IAIN Sunan Ampel
Surabaya 12 Juni 1971 Penata/ (III/c)/ Lektor Sejarah Peradaban
Islam Filsafat
16. Khotibul Umam, MA 19750604 200701 1 025
S2 UIN Maulana Malik
Ibrahim Malang 04 Juni 1975 Penata Muda/ (III/b)/
Asisten Ahli Bahasa Indonesia Manajemen Pendidikan 17. Mukaffan, M.Pd.I 19780420
200801 1 017 S2 UNDAR Jombang 20 April 1978 Penata Muda Tk.I/
(III/b)/ Asisten Ahli
Bimbingan dan Konseling
Psikologi Pendidikan
TABEL DOSEN
FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
NO NAMA NIP PENDIDIKAN
TERAKHIR
TANGGAL LAHIR
JABATAN FUNGSIONAL
AKADEMIK
BIDANG KEAHLIAN
KEAHLIAN LAIN 1. Prof. Dr. H. Moh.
Khusnuridlo, M.Pd
19650720 199203 1 003
S3 Universitas Negeri
Malang 20 Juli 1965 Pembina Utama Muda/
(IV/c)/ Guru Besar
Manajemen
Pendidikan Organisasi Pelaku 2. Drs. H. Abd. Mu’is, MM 19550405
198603 1 003 S2 Universitas Jember 05 April 1955 Pembina Tk.I/ (IV/b)/
Lektor Kepala Ilmu Pendidikan Filsafat
Pendidikan Islam 3. Abdul Rahim, S.Si., M.Si 19710718
200003 1 001 S2 ITS Surabaya 18 Juli 1971 Pembina/ (IV/a)/ Lektor
Kepala Statistik Pendidikan Aplikasi Komputer 4. Moch. Imam Machfudi, SS.,
M.Pd
19700126 200003 1 002
S2 Universitas Negeri
Malang 26 Januari 1970 Pembina/ (IV/a)/ Lektor
Kepala Bahasa Inggris PPL I
5. Drs. Ainur Rafik, M.Ag 19640505 199003 1 005
S2 IAIN Sunan
Kalijaga Yogyakarta 05 Mei 1964 Pembina Utama Muda/
(IV/c)/ Lektor Kepala
Ilmu Pendidikan Islam
Pemikiran Pendidikan Islam 6. H. Sandi Suwardi Hasan,
S.Ag., M.Si
19750509
199803 1 003 S2 Universitas Jember 09 Mei 1975 Pembina/ (IV/a)/ Lektor Pemikiran Pendidikan Islam
Sosiologi Pendidikan 7. Dr. H. Suhadi Winoto, M.Pd 19591208
198302 1 007
S3 Universitas Negeri Malang
08 Desember 1983
Pembina Utama Muda/
(IV/c)/ Lektor Kepala
Manajemen Pendidikan
Manajemen Berbasis Sekolah 8. Hafidz, S.Ag, M.Hum 19740218
200312 1 002 S2 UGM Yogyakarta 18 Februari
1974 Penata/ (III/c)/ Lektor Filsafat Sejarah
Pendidikan Islam
9. Bani, M.Pd.I 19820708
200801 1 005
S2 STAIN Tulung
Agung 08 Juli 1982 Penata Muda/ (III/b)/
Asisten Ahli
Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Manajemen Pendidikan 10. Inayatul Mukarromah, SS.,
M.Pd
19760210 200912 2 001
S2 Universitas Islam Malang
10 Februari 1976
Penata Muda Tk.I/
(III/b)/ Asisten Ahli Bahasa Inggris Ilmu Pendidikan 11. Zainuddin Al Haj Zaini, Lc,
M.Pd.I
19740320
200710 1 004 S2 STAIN Jember 20 Maret 1974 Penata Muda/ (III/a)/
Asisten Ahli Bahasa Arab Manajemen
Pendidikan 12. Rif'an Humaidi, M.Pd.I 19790531
200604 1 016 S2 STAIN Jember 31 Mei 1979 Penata Muda/ (III/a)/
Asisten Ahli Bahasa Inggris Media Pembelajaran