KEGURUAN DI INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) JEMBER
SKRIPSI
Oleh:
MOHAMAD FAWAID NIM: 084 093 102
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) JEMBER
2015
POTRET PELAKSANAAN MANAJEMEN PERSONALIA MASA TRANSISI JURUSAN TARBIYAH KE FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN DI INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
(IAIN) JEMBER
Diajukan kepada:
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember
Untuk Diujikan Dalam Rangka Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Islam (S.Pd.I)
Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan Jurusan Kependidikan Islam
Program Studi Manajemen Pendidikan Islam
Oleh:
MOHAMAD FAWAID NIM: 084 093 102
Disetujui oleh:
Dosen Pembimbing,
Dra. Siti Nurchayati, M.Pd.I NIP. 19691110 200701 2 056
HALAMAN PENGESAHAN
POTRET PELAKSANAAN MANAJEMEN PERSONALIA MASA TRANSISI JURUSAN TARBIYAH KE FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN DI INSTITUT AGAMA
ISLAM NEGERI (IAIN) JEMBER SKRIPSI
Diajukan kepada:
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember
Untuk Diujikan Dalam Rangka Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Islam (S.Pd.I)
Pada Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan Jurusan Kependidikan Islam Program Studi Manajemen Pendidikan Islam
Hari : Rabu
Tanggal : 15 April 2015 Tim Penguji : Ketua,
H. Mursalim, M.Ag NIP. 19700326 199803 1 002
Sekretaris
Musyarofah, M.Pd NIP. 19820802 201101 2 004 Anggota :
1. Drs. H. Sukarno, M.Si ( )
2. Dra. Siti Nurchayati, M.Pd.I ( )
An. Rektor IAIN Dekan
Dr. H. Abdullah, S.Ag., M.H.I NIP. 19760203 200212 1 003
HALAMAN PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini saya:
Nama : MOHAMAD FAWAID NIM : 084 093 102
Fakultas : Tarbiyah dan Ilmu Keguruan Jurusan : Kependidikan Islam
Program Studi : Manajemen Pendidikan Islam
Institusi : Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember
Dengan sungguh-sungguh menyatakan bahwa Skripsi ini dengan judul:
“POTRET PELAKSANAAN MANAJEMEN PERSONALIA MASA TRANSISI JURUSAN TARBIYAH KE FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN DI INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) JEMBER” secara keseluruhan adalah hasil kajian atau karya saya sendiri, kecuali pada bagian-bagian yang dirujuk sumbernya.
Jember, 13 Mei 2015 Saya yang menyatakan,
MOHAMAD FAWAID NIM. 084 093 102
MOTTO
Abu Hurairah berkata, Rasulullah SAW bersabda, “Apabila suatu amanah disia- siakan, maka tunggulah saat kehancurannya.” Abu Hurairah bertanya,
“Bagaimana meletakkan amanah itu, ya Rasulullah?” Beliau menjawab, “Apabila suatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancurannya.” (Al Bukhari dalam Al Jami’ Al Shahih Al Mukhtashar: I/33)
PERSEMBAHAN
Karya ilmiah ini kupersembahkan untuk :
1. Kedua orang tuaku sebagai wujud bhakti yang belum tertunaikan. Mereka yang telah menuntunku mengenal sang pencipta. Kepada ayahku; Riyono yang telah menanamkan arti kehidupan, kesabaran, dan kegigihan dalam mencari kebenaran sebagai manusia sejati. Kepada bundaku; Istianah yang telah mencurahkan kasih dan pengorbanannya kepadaku yang tiada batas.
2. Semua keluarga dan sanak saudaraku yang selalu menghibur dan memberi semangat sebagai arti loyalitas, soliditas, dan solidaritas kepadaku serta tidak lupa untuk adikku Firdatul Musyarofah yang paling ku sayang.
3. Semua dewan guru SDN Lengkong V, MTs Salafiyah Syafi’iyah, MA Al Hidayah, pak kyai musholla, dan Keluarga Besar Pondok Pesantren Al Hidayah yang telah membimbing dan memberikan semua pengajaran ilmu pengetahuannya kepadaku.
4. Calon permaisuriku yang kini secara kasat mata masih belum tertampakkan, akan tetapi saya optimis bahwa dia selalu memberikan arti semangat juang dalam setiap langkah dan hari-hariku, sehingga terselesailah karya Ilmiah ini.
Menurutnya, “Kritikan bukanlah sekedar ocehan yang tidak bermakna, akan tetapi, kritikan adalah awal dari sebuah kemajuan menuju sukses”.
5. Sahabat/i PMII senasib dan seperjuangan, khususnya Mahasiswa IAIN Jember, yang selalu melontarkan kritikan tajam pada setiap ungkapan- ungkapan yang termaktub dalam karyaku ini, sehingga dengan kritikan tersebut aku selalu berusaha mencari jawaban yang obyektif dan logis.
6. Para pelaku, pemerhati dan pendukung pendidikan Islam, kiranya karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi pendidikan, bernilai ibadah, dan berbuah ridha dari-Nya, amiiin.
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah SWT, shalawat dan salam kepada Rasulullah SAW yang telah membimbing ummat manusia melalui lembaga pendidikan terbaik Islam. Alhamdulillah karya sederhana yang berjudul “Potret Pelaksanaan Manajemen Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah Ke Fakultas Tarbiyah Dan Ilmu Keguruan Di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember” ini telah tersusun. Semoga kehadirannya dapat memberi manfaat bagi pengembangan dan peningkatan mutu pendidikan.
Lahirnya karya sederhana ini tidak lepas dari dukungan banyak pihak.
sekecil apa pun andil mereka, tentu hal itu telah melengkapi hitungan lahirnya skripsi ini. Ucapan terimaksih yang sedalam-sedalamnya penulis haturkan kepada:
1. Prof. Dr. H. Babun Suharto, SE.,MM., selaku Rektor IAIN Jember, yang telah memberikan izin kepada kami untuk melakukan penelitian ini.
2. Dr. H. Abdullah, S.Ag., M.H.I., selaku Dekan Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan.
3. Dr. Hj. St. Rodliyah, M.Pd., selaku Ketua Jurusan Kependidikan Islam.
4. Nuruddin, M.Pd.I., selaku Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Islam.
5. Dra. Siti Nurchayati, M.Pd.I., selaku Pembimbing Skripsi, yang telah memberikan waktu dan kesabarannya dalam membimbing menyelesaikan skripsi ini.
6. Segenap dosen yang telah mengajarkan ilmu kepada kami hingga kami dapat menyelesaikan studi di IAIN Jember.
Dalam proses penyusunan skripsi selama ini telah diusahakan semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil terbaik. Namun penulis menyadari bahwa selalu ada celah dan kekurangan dalam setiap upaya manusia, karena kesempurnaan hanya milik Allah SWT. Oleh karena itu, penulis selalu membuka diri untuk menerima saran dan kritikan dari semua pihak demi perbaikan skripsi ini.
Jember, 13 Mei 2015 Penulis
ABSTRAK
Mohamad Fawaid, 2015, Potret Pelaksanaan Manajemen Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember
Manajemen personalia memiliki peran penting dalam rangka pengembangan suatu lembaga. Namun, Masa transisi STAIN menuju IAIN Jember, ditemukan beberapa masalah terkait dengan manajemen personalia, antara lain: (1) jumlah mahasiswa yang semakin meningkat, tetapi kurang diimbangi dengan jumlah dosen dan jumlah ruang kelas, serta jumlah karyawan yang terbatas; (2) formasi jabatan masih banyak yang kosong karena peserta CPNS tidak lulus atau memang tidak ada yang melamar; (3) belum adanya pedoman khusus tentang rekrutmen dan seleksi DLB. Oleh karena itu, mengangkat judul skripsi: “Potret Pelaksanaan Manajemen Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember”
Fokus penelitian ini yaitu: (1) Bagaimana Perencanaan Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember; (2) Bagaimana Pelaksanaan Seleksi dan Orientasi Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan IAIN di Jember; (3) Bagaimana Pengembangan Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember (4) Bagaimana Penilaian dan Kesejahteraan Pegawai Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember.
Tujuan penelitian ini untuk: (1) Mendeskripsikan Perencanaan Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember; (2) Mendeskripsikan Pelaksanaan Seleksi dan Orientasi Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember; (3) Mendeskripsikan Pengembangan Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember; (4) Mendeskripsikan Penilaian dan Kesejahteraan Pegawai Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kualitatif, yaitu jenis kualitatif deskriptif. Lokasi penelitian ini di IAIN Jember. Penentuan informan menggunakan: teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan: wawancara, dokumentasi, dan observasi. Adapun analisis data menggunakan: data reduction, data display, dan verification. Sedangkan keabsahan data menggunakan teknik triangulasi sumber, triangulasi teori, dan teknik triangulasi metode.
Hasil penelitian ini yaitu: (1) Perencanaan dosen Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember dilakukan sesuai dengan kebutuhan. Jika mengalami kekurangan dosen, maka mengutamakan seleksi CPNS, jika hal itu tidak direkomendasi oleh Kemenag Pusat, maka sebagai solusi DLB; (2) Seleksi personalia Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember melalui jalur CPNS dan jalur DLB. Jalur CPNS diselenggarakan oleh Kementerian Agama, yang melalui tahapan tes TKD dan TKB. Sedangkan, DLB direkrut oleh pihak kampus sendiri. Proses orientasi dan penempatan dosen CPNS melalui tahap
Prajabatan setelah PNS melewati proses TP dan TE. Sedangkan, dosen DLB hanya melalui tahap wawancara ringan dan boleh langsung mengajar mata kuliah sesuai dengan bidang studi yang dikuasai; (3) Pengembangan personalia yang dilakukan pada Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember melalui studi lanjut, workshop, pelatihan, diklat, dan seminar di dalam kampus dan di luar kampus, penelitian-penelitian, serta publikasi ilmiah; (4) Penilaian personalia Masa Transisi STAIN Jember menuju IAIN Jember dilakukan oleh LPM.
Konsekuensi dari adanya penilaian personalia yaitu dosen bisa mendapatkan reward berupa sertifikasi, kenaikan pangkat/ golongan, dosen juga berhak bantuan dana jika mengikuti kompetisi penelitian.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
ABSTRAK ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Fokus Penelitian ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 9
E. Definisi Istilah ... 10
F. Sistematika Pembahasan ... 11
BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN ... 13
A. Penelitian Terdahulu ... 13
B. Kajian Teori ... 15
1. Kajian Teori Tentang Manajemen ... 15
2. Kajian Teori Tentang Manajemen Personalia ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 44
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 44
B. Lokasi Penelitian ... 45
C. Subyek Penelitian ... 45
D. Teknik Pengumpulan Data ... 46
E. Analisis Data ... 49
F. Keabsahan Data ... 51
G. Tahap-tahap Penelitian ... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53
A. Gambaran Obyek Penelitian ... 53
1. Sejarah IAIN Jember ... 53
2. Visi dan Misi IAIN Jember ... 62
3. Strategi Pengembangan IAIN Jember ... 65
4. Struktur Organisasi Era STAIN Jember dan Era IAIN Jember ... 70
B. Penyajian dan Analisis Data ... 76
1. Perencanaan Personalia ... 76
2. Seleksi dan Orientasi Personalia ... 84
3. Pengembangan Personalia ... 93
4. Penilaian dan Kesejahteraan Personalia ... 96
C. Pembahasan Temuan ... 99
1. Perencanaan Personalia ... 99
2. Seleksi dan Orientasi Personalia ... 101
3. Pengembangan Personalia ... 103
4. Penilaian dan Kesejahteraan Personalia ... 104
BAB V PENUTUP ... 108
A. Kesimpulan ... 108
B. Saran-saran ... 109
DAFTAR PUSTAKA ... 111 LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Struktur Organisasi STAIN Jember ... 70 Tabel 4.2. Struktur Organisasi IAIN Jember ... 71 Tabel 4.3. Peserta CPNS IAIN Jember yang Dinyatakan Lulus ... 88
A. Latar Belakang Masalah
Lembaga pendidikan termasuk di dalamnya Perguruan Tinggi/ Institut sebagai tempat untuk menimba ilmu merupakan lembaga yang bersifat dinamis, yang berkembang sesuai dengan perkembangan peradaban manusia. Dalam perkembangan setiap Negara, Perguruan Tinggi merupakan salah satu pusat ilmu pengetahuan sekaligus jantung peradaban yang akan menentukan perkembangan Negara di masa depan.
Dalam lingkup yang lebih konkret, Perguruan Tinggi khususnya Perguruan Tinggi Negeri berkembang sejalan dengan kebijakan pemerintah itu sendiri, terutama perkembangan dalam bidang sumber daya (resources) yang dimilikinya. Peningkatan sumber daya tersebut bisa berupa peningkatan dalam sumber daya manusianya, maupun sumber daya pendukung lain yang menyangkut sarana dan prasarana.
Dalam rangka pencapaian standar pendidikan yang berkualitas dan bermutu sesuai dengan tujuan pendidikan maka diperlukan adanya dukungan terhadap seluruh komponen pendidikan yang terpusat dalam suatu sistem yang saling menunjang dalam mencapai keberhasilan pendidikan, seperti yang telah disampaikan oleh Soeratman bahwa filsafat, dasar, tujuan, sarana dan prasarana, metode dan kurikulum pendidikan, peserta didik dan lingkungan seluruhnya berada dalam satu kaitan yang tidak terpisahkan dan saling menunjang satu sama lain (Soeratman, 1998: 15).
Manajemen atau pengelolaan merupakan komponen integral dan tidak dapat dipisahkan dari proses pendidikan secara keseluruhan. karena tanpa manajemen tidak mungkin tujuan pendidikan dapat diwujudkan secara optimal, efektif, dan, efisien. Penerapan manajemen secara menyeluruh memerlukan perubahan mendasar terhadap aspek-aspek yang menyangkut keuangan, personalia, kelas, kurikulum, sarana dan prasarana, serta partisipasi masyarakat dan lain-lain.
Dalam Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 2013 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan (SNP) Pasal 1 Ayat 7 disebutkan sebagai berikut: “Standar pendidik dan tenaga kependidikan adalah kriteria pendidikan prajabatan dan kelayakan fisik maupun mental, serta pendidikan dalam jabatan.”
Handoko (1993: 89) mengatakan, bahwa peningkatan sumber daya akan berhubungan langsung dengan peningkatan mutu dari produk yang dihasilkan dalam hal ini, para mahasiswa sebagai produk dari sebuah Perguruan Tinggi yang mendidiknya. Peningkatan sumber daya manusia dapat dicirikan dengan semakin terampilnya staf/ karyawan sehingga akan berimplikasi pada kenaikan kinerja dari lembaga tersebut. Sedangkan peningkatan sumber daya alam atau sumber daya pendukung lainnya akan tampak pada bertambahnya sarana dan prasarana yang dimiliki, bisa berupa gedung/ ruang perkuliahan, komponen teknologi, koleksi buku, serta perlengkapan lainnya.
Ghani (1998: 2) mengemukakan, bahwa masalah produktifitas berhubungan dengan kerja manusia dan efisiensi kerja manusia disebabkan
oleh kebutuhan yang bergantung pada tingkat pendapatan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia, seperti sandang, pangan, papan, kesehatan dan pendidikan perlu dipenuhi untuk meningkatkan produktifitas kerja dan efisiensi manusia. Sedangkan Maslow (1970) membagi kebutuhan manusia ke dalam lima kategori kebutuhan, yaitu: physiological, safety, social, eksteen, self actualization needs (Mulyasa, 2003: 146).
Apabila kebutuhan-kebutuhan manusia tersebut dapat dipenuhi dan personalia pendidikan dikelola dengan baik, maka tenaga kependidikan akan mempunyai semangat kerja yang tinggi, sesuai dengan tugas dan kewajibannya secara penuh tanggung jawab. Mereka melaksanakan tugas dengan penuh dedikasi, semangat, disiplin, kreatif, dinamis, tekun dan senang. Tenaga kependidikan merupakan salah satu kunci utama berhasil tidaknya gerakan pendidikan dalam rangka memenuhi standar mutu, baik standar produk pelayanan maupun standar kustomer pendidikan pada umumnya (Danim, 2002: 34).
Dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia, tujuan sebuah instansi/ lembaga dapat tercapai hanya melalui pengelolaan yang baik serta merupakan interaksi antara individu yang berada di dalamnya. Sebagai sebuah lembaga pendidikan profesional, mutu dari peningkatan pelayanan terhadap masyarakat tergantung sekali pada mutu personalianya (Thompson dan Carr, 1987: 48). Dalam hal ini staf sebuah lembaga pendidikan, baik dosen maupun staf lainnya, merupakan sumber daya yang paling berharga.
Jadi, dengan demikian sebuah Perguruan Tinggi profesional jelas
memerlukan staf yang profesional juga, yaitu yang mampu memberikan yang terbaik bagi mahasiswa dan instansi sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
Keberhasilan suatu pendidikan tidak hanya dilihat dari manajemen kelas, kurikulum, peserta didik/ mahasiswa, dan sebagainya, tetapi juga manajemen personalia ikut berperan dalam keberhasilan suatu pendidikan.
Maka diperlukan manajemen personalia. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan- kegiatan, pengadaan, pengembangan, dan pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu dan organisasi (Flippo, 1994: 5).
Sebenarnya praktek manajemen personalia sudah sering dilakukan oleh lembaga-lembaga pendidikan, terutama lembaga pendidikan modern. Hanya saja praktek manajemen personalia ini kurang disadari oleh mereka atau bahkan ada istilah lain yang dipakai. Manajemen personalia selama ini lebih sering dipakai oleh organisasi-organisasi perusahaan. Sedangkan di dunia pendidikan jarang menggunakan istilah tersebut.
Peranan personalia dalam suatu organisasi, termasuk Perguruan Tinggi sangat penting. Namun sumber daya manusia akan optimal jika dikelola dengan baik. Pimpinan lembaga memiliki peran sangat sentral dalam mengelola personalia lembaga Perguruan Tinggi, sehingga sangat penting bagi pimpinan untuk memahami dan menerapkan manajemen personalia dengan baik, sehingga tujuan pendidikan dapat dicapai (Pidarta, 2004: 110).
Manajemen personalia merupakan bagian terpenting dari manajemen pendidikan. Manajemen personalia memiliki peran penting dalam rangka pengembangan suatu lembaga. Karena manajemen personalia sendiri berhubungan dengan individu-individu yang ada dalam lembaga yang menjalankan sistem, terutama para tenaga kependidikan yang langsung bertugas di lapangan dengan tuntutan tinggi, yaitu mencetak out put yang berkualitas.
Sehingga akan terus mendukung program yang dicanangkan oleh lembaga pendidikan unggulan. Suatu organisasi apapun bentuknya tidak akan mampu berjalan dengan baik jika tidak diimbangi dengan sistem manajerial yang baik, terutama manajemen personalia. Karena manusia adalah unsur terpenting yang harus ada dalam suatu organisasi, terlebih organisasi pendidikan, dimana pada organisasi ini baik subjek maupun objeknya adalah manusia. Jika suatu organisasi memiliki dana yang besar, fasilitas yang memadai dan juga lingkungan yang mendukung, namun tidak didukung oleh personalia yang teratur dengan baik, maka dapat dipastikan bahwa kelangsungan dari suatu organisasi tersebut tidak akan lama.
Manajemen personalia sendiri mencakup: perencanaan pegawai, pengangkatan pegawai, pembinaan dan pengembangan pegawai, promosi dan mutasi, pemberhentian pegawai, kompensasi, penilaian pegawai (Mulyasa, 2002: 42).
Dalam dunia pendidikan, peran manajemen personalia sangatlah signifikan, dimana dengan perencanaan yang matang, perekrutan pegawai
yang tepat, pengembangan pegawai yang kontinue sistem kompensasi yang sesuai dan juga penempatan personal pada posisi jabatan yang tepat akan sangat membantu percepatan pertumbuhan suatu lembaga pendidikan. Karena jika lembaga pendidikan telah ditangani oleh mereka yang benar-benar berkompeten dan profesional maka tentu apa yang menjadi visi dan misi lembaga akan dapat dengan mudah terwujud.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah faktor utama dalam suatu lembaga atau organisasi. Apapun bentuk serta tujuan organisasi atau lembaga dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus manusia pula.
Salah satu tantangan yang dihadapi dunia pendidikan Islam dalam menempatkan diri dan memainkan perannya dalam kehidupan dunia modern adalah bagaimana menyadarkan mereka akan ketertinggalannya dalam menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi modern bagi kemajuan dan kesejahteraan manusia, baik materi maupun spiritual. Tujuan dari pengembangan ini adalah untuk mengembangkan sistem pendidikan yang telah ada untuk lebih baik lagi.
Dengan demikian diharapkan proses pembelajaran yang berjalan di Perguruan Tinggi Islam dapat berjalan sesuai dengan tujuan pendidikan Nasional, sehingga dapat menghasilkan lulusan (output) yang profesional.
Dalam upaya untuk meningkatkan mutu dan kualitas lembaga Perguruan Tinggi Islam, serta dalam upaya menjawab tantangan zaman yang semakin kompleks dan sangat mendesak, maka akan lebih tepat apabila
lembaga Perguruan Tinggi Islam harus mengadakan pembaharuan dan pengembangan terhadap sistem pendidikan tersebut.
Namun demikian, performa Perguruan Tinggi Islam sampai saat ini masih sangat rendah, dan diantara penyebabnya adalah karena pengelolaan atau manajerial serta kebijakan yang belum terorganisir dengan baik. Untuk itu, kemudian diperlukan adanya upaya yang lebih dari para pengelola. Dalam hal ini tentu erat kaitannya dengan profesionalisme manajemen personalianya dalam rangka mengembangkan lembaga Perguruan Tinggi Islam, agar dapat menjawab berbagai tuntutan dalam pendidikan.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan, pada Masa Transisi STAIN Jember ke IAIN Jember, ditemukan beberapa masalah terkait dengan manajemen personalia, antara lain: (1) jumlah mahasiswa yang semakin meningkat, tetapi kurang diimbangi dengan jumlah dosen dan jumlah ruang kelas, serta jumlah karyawan yang masih sangat terbatas; (2) formasi jabatan masih banyak yang kosong karena peserta CPNS tidak lulus atau memang tidak ada yang melamar; (3) belum adanya pedoman khusus tentang rekrutmen dan seleksi DLB (Dosen Luar Biasa).
Sehubungan dengan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk mengkaji secara lebih mendalam tentang penerapan manajemen personalia di Masa Transisi STAIN Jember ke IAIN Jember, khususnya di Tarbiyah. Oleh karena itu, mengangkat judul skripsi: “POTRET PELAKSANAAN MANAJEMEN PERSONALIA MASA TRANSISI JURUSAN TARBIYAH
KE FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN DI INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) JEMBER”.
B. Fokus Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, maka fokus penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana Perencanaan Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember?
2. Bagaimana Pelaksanaan Seleksi dan Orientasi Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember?
3. Bagaimana Pengembangan Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember?
4. Bagaimana Penilaian dan Kesejahteraan Pegawai Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan cakupan dari fokus penelitian seperti yang sudah tertera di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Mendeskripsikan Perencanaan Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember.
2. Mendeskripsikan Pelaksanaan Seleksi dan Orientasi Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember.
3. Mendeskripsikan Pengembangan Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember.
4. Mendeskripsikan Penilaian dan Kesejahteraan Pegawai Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Memberikan kontribusi untuk menambah khazanah kajian ilmiah di bidang manajemen personalia.
2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti
1) Sebagai sarana untuk menerapkan pengalaman belajar yang telah diperoleh.
2) Sebagai sarana untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan yang telah diperoleh di jenjang perkuliahan.
3) Merupakan usaha untuk melatih diri dalam memecahkan permasalahan yang ada secara kritis, obyektif dan ilmiah khususnya
tentang manajemen personalia dalam pelaksanaan pendidikan di Perguruan Tinggi Negeri.
b. Bagi IAIN Jember
1) Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam menerapkan manajemen personalia di lembaga pendidikan maupun di Perguruan Tinggi Negeri.
2) Dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam penerapan manajemen personalia lembaga ke arah yang lebih baik di masa yang akan datang.
E. Definisi Istilah
Untuk menghindari adanya kesalah pahaman didalam menafsirkan skripsi penelitian ini, maka penulis memberikan definisi beberapa istilah yang tertulis dalam penulisan skripsi penelitian.
1. Kata potret adalah gambar yang dibuat dengan kamera foto, serta gambaran, lukisan (dibentuk paparan) (Poerwadarminta, 2007: 771).
Istilah potret adalah sebuah lukisan, foto, patung, atau representasi seni dari seseorang, yang mana wajah atau ekspresinya adalah hal yang utama.
Dimaksudkan untuk menampilkan, personalitas, dan juga kadang perasaan seseorang. Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan istilah potret adalah kondisi yang terjadi sebenarnya, sesuai dengan relita, dan tidak dibuat-buat yang ada di IAIN Jember.
2. Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan
penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Hani, 2008: 8). Manajemen merupakan suatu proses pengelolaan terhadap pencapaian tujuan.
3. Personalia yaitu berhubungan dengan orang-orang, kepegawaian, keanggotaan (Widodo, 1994: 561). Jadi, dalam hal ini difokuskan pada personalia dalam Perguruan Tinggi Negeri, yaitu: dosen dan karyawan.
Yang disebut manajemen personalia adalah manajemen dalam bidang kepegawaian, yaitu manajemen yang menangani masalah-masalah kepegawaian dalam suatu Perguruan Tinggi Negeri.
Dengan demikian, yang dimaksud dengan Potret Pelaksanaan Manajemen Personalia Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember yaitu kondisi atau realita pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen personalia baik dosen maupun karyawan, yang meliputi: perencanaan personalia, seleksi dan orientasi personalia, pengembangan personalia, penilaian dan kesejahteraan personalia, khususnya Masa Transisi Jurusan Tarbiyah ke Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan di IAIN Jember.
F. Sistematika Pembahasan
Adapun sistematika pembahasan skripsi ini sebagai berikut:
Pada bab satu dijelaskan mengenai latar belakang masalah, fokus penelitian, tujuan penelitian, definisi istilah, dan sistematika pembahasan.
Fungsi dari bab satu ini adalah untuk memperoleh gambaran umum dari skripsi ini.
Pada bab dua disajikan mengenai penelitian terdahulu dan kajian teori yang meliputi: manajemen dan manajemen personalia. Fungsi dari bab dua ini adalah untuk mengetahui hasil-hasil dari penelitian, yang pernah ada dalam bidang yang sama, serta membicarakan teori yang terkait dengan topik penelitian ini.
Pada bab tiga dijelaskan mengenai metode penelitian, meliputi:
pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, subyek penelitian, teknik pengumpulan data, analisis data, keabsahan data, dan tahap-tahap penelitian.
Fungsi bab tiga ini, berupa langkah-langkah yang harus diikuti untuk menjawab pertanyaan dalam perumusan masalah.
Pada bab empat dijelaskan mengenai gambaran obyek penelitian, penyajian data dan analisis data, serta temuan penelitian. Fungsi bab empat ini adalah pemaparan data yang diperoleh dilapangan dan juga untuk menarik kesimpulan dalam rangka menjawab masalah yang telah dirumuskan.
Pada bab lima ini dipaparkan mengenai kesimpulan dan saran-saran.
Fungsi dari bab lima ini adalah sebagai rangkuman dari semua pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, sekaligus penyampaian saran- saran bagi pihak yang terkait.
A. Penelitian Terdahulu
Terdapat penelitian yang hampir sama tentang penerapan manajemen personalia dalam pelaksanaan pendidikan. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh:
Febry Suprapto, tahun 2011. Program Magister Pasca Sarjana STAIN Jember. Judul penelitian: Manajemen Personalia Pendidik Berbasis Multiple Intelligences (Studi Kasus SD Yima Islamic School Bondowoso) 2011. Fokus penelitian ini adalah: Bagaimanakah Proses Perencanaan Personalia Pendidik di SD Yima Islamic School Bondowoso, Bagaimanakah Proses Pengorganisasian Personalia Pendidik di SD Yima Islamic School Bondowoso, Bagaimanakah Proses Pergerakan Atau Pelaksanaan Personalia Pendidik di SD Yima Islamic School Bondowoso, Bagaimana Proses Pengendalian Personalia Pendidik di SD Yima Islamic School Bondowoso.
Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif studi kasus.
Analisis data dengan menelaah seluruh data dengan interview, observasi dan dokumentasi. Hasil dari penelitian di atas adalah perencanaan tenaga pendidik di SD Yima Islamic School Bondowoso diputuskan melalui mekanisme musyawarah dan diskusi yang telah melibatkan beberapa pihak, melakukakan proses pengorganisasian yang terdiri dari perekrutan, seleksi dan penempatan tenaga pendidik yang sesuai dengan perencanaan, yaitu penambahan tenaga pendidik yang berjumlah 7 orang, melakukan proses penggerakan tenaga
pendidik yang terdiri dari pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi yang diberikan tenaga pendidik, mempunyai instrument evaluasi. Ada dua instrument evaluasi yang mereka punya, yaitu observasi dan form konsultasi.
Penelitian yang kedua, Muhammad Ridho’i, tahun 2006, mahasiswa STAIN Jember Program Studi PAI, judul penelitian: Pelaksanaan Manajemen Personalia dalam Penerapan Kurikulum Berbasis Kompetensi di Madrasah Tsanawiyah (MTs) Darul Huda Pengarang Pujer Bondowoso Tahun Pelajaran 2005/2006. Fokus penelitian terdiri dari, bagaimana Perencanaan Personalia dalam Menerapkan KBK, Bagaimana Pengembangan Personalia dalam Menerapkan KBK, Bagaimana Penilaian Personalia dalam Menerapkan KBK.
Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif studi kasus, (Case Study) untuk mempelajari secara mendalam terhadap suatu unit lembaga pendidikan. Hasil dari penelitian diatas adalah pelaksanaan manajemen personalia yang telah dilakukan Madrasah Tsanawiyah Darul Huda Desa Pengarang Pujer Bondowoso telah dilaksanakan dengan upaya sebaik mungkin untuk mensukseskan penerapan kurikulum berbasis kompetensi.
Adapun perbedaannya dari kajian terdahulu dengan penelitian ini, yang pertama adalah manajemen personalia Pendidik Berbasis Multiple Intelligences, dan yang kedua Pelaksanaan Manajemen Personalia dalam Penerapan Kurikulum Berbasis Kompetensi, adapun penelitian sekarang disini mengenai penerapan manajemen personalia dalam Pelaksanaan
Pendidikan. Sedangkan persamaan penelitian yang dilakukan sekarang dengan penelitian terdahulu adalah penulis sama-sama meneliti tentang manajemen personalia.
B. Kajian Teori
1. Kajian Teori Tentang Manajemen a. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Istilah manajemen telah diartikan oleh berbagai pihak dengan perspektif yang berbeda, misalnya pengelolaan, pembinaan, pendidikan, ketatalaksanaan, kepemimpinan, pemimpin, administrasi, dan sebagainya (Siagian, 1992: 1). Istilah manajemen merupakan istilah yang digunakan untuk menterjemahkan kata management istilah yang digunakan sebelumnya adalah pengelolaan, namun belakangan ini istilah tersebut sudah jarang digunakan. Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan secara umum, dan kajian ilmu manajemen secara khusus, definisi manajemen juga mengalami perkembangan dengan memberikan uraian lebih spesifik melalui penyebutan fungsi-fungsi yang harus dilaksanakan oleh seorang manajer dalam menjalankan tugasnya (Mudjahid, 2003: 2).
Hasibuan (1994: 2) mengatakan bahwa, “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Sejalan dengan itu, Mudjahid (2003: 2) juga
mengatakan, “Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.” Berdasarkan definisi ini tampak bahwa proses manajemen akan terjadi apabila kita melibatkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi, manajer tidak dapat melakukan sendiri tugas tersebut, tetapi melimpahkan pada orang lain atau karyawan atau bawahannya.
Menurut Terry (1964), manajemen adalah suatu proses yang nyata mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan menyelesaikan sasaran yang telah ditetapkan dengan menggunakan orang dan sumber-sumber daya lainnya. Sebagaimana yang dikatakannya, “Management is distinct process of planning, organizing, actuating, controlling, performed to determine and accomplish stated objective the use of human beings and other resources.”
Koont O Donnel (1984) juga mengemukakan bahwa:
Management is the process of designing and maintain an environment in which individuals, working together in groups, efficiency accomplish selected aims. This basic definition needs to be expanded (1) as manager people carry out the managerial function of planning, organizing, staffing, leading and controlling;
(2) management applies to any kind of organization; (3) it applies to management at all organizational level; (4) the aim of all managers is the same to create a surplus; and (5) managing is concerned with productivity; this implies effectiveness and efficiency.
Pengertian tersebut mengandung makna bahwa manajemen adalah proses merencanakan dan mempertahankan lingkungan di mana individu dapat bekerjasama dalam kelompok, secara efisien dalam rangka mencapai tujuan. Pengertian ini memberi arti: (1) sebagai manajer melaksanakan
fungsi manajemen antara lain; perencanaan, pengorganisasian, pembagian staf, mengarahkan dan pengawasan; (2) menerapkan manajemen untuk kebaikan organisasi; (3) berlaku untuk manajer pada setiap level organisasi; dan (4) tujuan setiap manajer adalah sama untuk mencapai surplus, di mana manajemen concern terhadap produktivitas dan etos kerja yang tinggi berimplikasi efektivitas dan efisiensi.
Uraian diatas menegaskan bahwa manajemen adalah proses dan instansi yang memimpin dan membimbing penyelenggaraan pekerjaan sebagai suatu organisasi dalam mewujudkan tujuan pendidikan dan tujuan yang telah ditetapkan. Karena itu, prinsip-prinsip manajemen yang dapat dipegang adalah memperoleh hasil yang paling efektif melalui orang- orang yang profesional mengacu pada visi dan misi dengan jalan melakukan proses manajemen, yakni menjalankan fungsi pokok program yang ditampilkan oleh seorang manajer atau pimpinan sebagai penanggung jawab institusi, pendidik sebagai penanggung jawab pelayanan belajar pada peserta didik, dan tenaga kependidikan sebagai penanggung jawab pelayanan teknik kependidikan yang menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu: perencanaan (planning) program kegiatan, pengorganisasian (organizing) tugas-tugas pokok, penggerakan (actuating) seluruh sistem , dan pengawasan (controlling) kinerja (Sagala, 2011: 55).
Mengacu pada prinsip manajemen diartikan sebagai proses pendayagunaan sumber daya melalui kegiatan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian secara lebih efektif dan
efisien dengan segala aspeknya dengan menggunakan semua potensi yang tersedia agar tercapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien serta produktivitas yang bermutu.
Sejalan dengan itu, Sagala (2011: 55) menyatakan bahwa,
Setiap melaksanakan manajemen peningkatan mutu dengan langkah: (1) merumuskan visi, misi, tujuan dan target peningkatan mutu secara berkelanjutan; (2) menyusun perencanaan menggunakan model perencanaan strategi; (3) melaksanakan program sesuai formulasi perencanaan; (4) melakukan evaluasi secara terus-menerus terhadap program kerja yang dilaksanakan untuk mengetahui tingkat efesiensi dan efektivitas serta kualitas penyelenggaraan program; (5) menyusun laporan kemajuan dan melaporkannya kepada orang tua siswa kemajuan hasil belajar anak-anaknya, melaporkan kemajuan kepada masyarakat dan stakeholders serta pemerintah daerah; dan (6) merumuskan program baru sebagai hasil evaluasi program dan kelanjutan dari program yang telah dilaksanakan menggunakan perencanaan strategi. Langkah-langkah ini penting karena akan mengukur pencapaian tujuan dan kualitas .
b. Fungsi-Fungsi Manajemen
Proses manajemen dalam pelaksanaan peran dan fungsi-fungsi managerialnya yang merupakan rangkaian yang harus terlaksana dalam sebuah organisasi atau lembaga dalam upaya pencapaian hasil dan tujuan yang diinginkan. Fungsi-fungsi manajemen tersebut sebagai berikut:
1) Planning (Perencanaan)
Planning (Perencanaan) dapat diartikan sebagai hal, cara atau hasil kerja merencanakan (berniat untuk melakukan sesuatu) (Poerwadarminta, 2007: 987). Koontz O’Donnell yang dikutip M.
Manuallang (1989: 48) mengatakan bahwa “planning is the function of a manager which in volves the selection from among alternatives
of objectives, polices procedures and programs.” Yang artinya:
perencanaan adalah fungsi seorang manajer yang berhubungan dengan memilih tujuan-tujuan, kebijaksanaan, prosedur dan program-program dari alternatif yang ada. Menurutnya, perencanaan berhubungan dengan pilihan sasaran atau tujuan, strategi, kebijakan, program, dan prosedur pencapaiannya.
Perencanaan adalah aktivitas memikirkan dan memilih rangkaian tindakan-tindakan yang tertuju pada tercapainya maksud- maksud dan tujuan pendidikan (Purwanto, 2001: 16). Dan dalam proses perencanaan, terdapat beberapa tahap, yaitu: (1) identifikasi masalah, (2) perumusan masalah, (3) penetapan tujuan, (4) identifikasi alternatif, (5) pemilihan alternatif, dan (6) elaborasi alternatif (Suryosubroto, 2000: 22).
Perencanaan juga dapat dimaknai dengan upaya-upaya yang dilakukan dalam menentukan tujuan dan target sebuah aktifitas melalui pengumpulan data-data dan menganalisisnya untuk kemudian merumuskan metode dan tata cara untuk merealisasikannya dengan seoptimal mungkin. Dalam kaitan ini sebuah perencanaan harus memenuhi tiga unsur utama sebuah perencanaan yaitu: pengumpulan data, analisis fakta dan penyusunan rencana yang konkrit (Syafaruddin, 2005: 62).
Menurut Khusnuridlo (2000: 39-40), perencanaan disini ialah menyangkut beberapa hal, yaitu:
a. Proses Perencanaan
Proses perencanaan adalah serangkaian langkah logis yang digunakan oleh para manajer (pemimpin) dengan pihak terkait dalam pengambilan keputusan. Dalam proses perencanaan dibagi kedalam lima tahap yaitu: (1) penentuan tujuan, (2) pengembangan premis-premis (kata-kata atau tulisan sebagai pendahuluan untuk menarik kesimpulan), (3) pengambilan keputusan, (4) implementasi (pelaksanaan tindakan), dan (5) evaluasi.
b. Perencanaan Operasional
Perencanaan secara komprehensip (luas dan menyeluruh) menghasailkan hirarkhi (berurutan/ bertingkat) rencana yang konsisten secara internal kelembagaan yang di mulai dengan rencana bersar untuk keseluruhan usaha dan mencakup rencana operasional pendukung yang spesifik dan rinci. Perencanaan operasional akan terjadi ketika tujuan-tujuan organisasi diterjemahkan ke dalam rencana-rencana operasional, yang harus sesuai dengan tujuan tersebut.
Perencanaan operasional ini perlu di aplikasikan dalam kehidupan sehari-hari dengan didukung multi interdisipliner faktor pendukung, seperti manusia, material, biaya, sarana dan prasarana serta waktu.
Sergiovanni (1987) dalam Sagala (2011: 57) mengungkapkan,
“plans are guides, approximations, goal post, and compass setting not irrevocable commitment or dicision commandements.” Hal ini menunjukkan perencanaan adalah tuntutan-tuntutan, taksiran, pos-pos tujuan, dan letak-letak pedoman yang telah jadi komitmen dan pernyataan keputusan yang tidak dapat ditarik kembali, yang diatur dan disepakati secara bersama-sama oleh kepala dan staf personal, berdasarkan periode waktu jangka pendek maupun jangka panjang.
Sagala (2011: 57) menjelaskan, menurut jangkauan waktunya, perencanaan dapat dibagi menjadi perencanaan jangka pendek (satu minggu, satu bulan, satu semester dan satu tahun), perencanaan jangka menengah yaitu perencanaan yang dibuat untuk jangka waktu
tiga sampai tujuh tahun, dan perencanaan waktu jangka panjang dibuat untuk jangka waktu delapan sampai dua puluh lima tahun.
Proses merancang suatu perencanaan harus memberikan kesempatan yang cukup untuk berdiskusi “brainstorming”, mengutarakan dan memecahkan selisih pendapat (Moedjiarto, 1990).
Kegiatan tersebut penting, artinya untuk mendapatkan masukan yang berharga selama proses perencanaan berlangsung. Dengan demikian, proses perencanaan yang efektif adalah kepala melibatkan pendidik untuk bekerjasama dalam upaya mengefektifkan program, dan memprakarsai program perubahan melalui usaha kolektif bersama pendidik dengan tujuan yang telah ditentukan.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah membuat suatu target yang akan dicapai atau diraih di masa depan. Dalam organisasi merencanakan adalah suatu proses memikirkan dan menetapkan secara matang arah, tujuan dan tindakan sekaligus mengkaji berbagai sumber daya dan metode/ teknik yang tepat.
2) Organizing (Pengorganisasian)
Gorton (1976) dalam Sagala (2011: 58) mengemukakan bahwa:
Organizing the school involves more than identifying position and defining relationship on an organizational chart, the most important factor that an administrator should consider in organizing a school are the people associated whit it.
Berdasarkan definisi tersebut, bahwa salah satu prinsip pengorganisasian terbaginya tugas dalam berbagai unsur organisasi.
Dengan kata lain, pengorganisasian yang efektif adalah membagi habis dan menstrukturkan tugas-tugas ke dalam sub-sub atau komponen- komponen organisasi secara proporsional.
Koontz (1986) mengemukakan pengorganisasian adalah penetapan struktur peranan internal dalam suatu lembaga yang terorganisasi secara formal. Menurut Sergiovanni (1987) dalam Sagala (2011: 59), “Four competing requirements for organizing that should be considered are legitimacy, efficiency, effectiveness, and exelence.”
Pendapat ini menggambarkan bahwa ada empat syarat yang harus dipertimbangkan dalam pengorganisasian yaitu legitimasi, efisiensi, keefektifan, dan keunggulan.
Terry (1964) dalam Sagala (2011: 59) mengemukakan bahwa, Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan- hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerjasama secara efisien dan memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan tertentu. Pengorganisaian terdiri atas komponen penentuan sasaran, pembagian tugas, penentuan orang-orang yang melaksanakan tugas, dan kaitan antara orang dan kelompok dalam pekerjaan. Pengorganisasian secara umum melibatkan pihak-pihak internal organsasi maupun eksternal.
Suryosubroto (2000: 24) mendefinisikan,
Pengorganisasaian adalah sebagai keseluruhan proses untuk memilih dan memilah orang-orang (pendidik dan personel lainnya), serta mengalokasikan sarana dan prasarana untuk menunjang tugas-tugas orang itu dalam rangka mencapai tujuan.
Yang termasuk dalam pengorganisasian ini adalah penetapan tugas, tanggung jawab dan wewenang orang-orang tersebut serta mekanisme kerjanya sehingga dapat menjamin tercapainya tujuan.
Lebih kompleks lagi, Nanang Fatah (2005: 71) menjelaskan bahwa istilah pengorganisasian mempunyai dua pengertian umum.
Pertama, pengorganisasian diartikan sebagai suatu lembaga atau kelompok fungsional. Kedua merujuk pada proses pengorganisasian yaitu bagaimana pekerjaan diatur dan dialokasikan diantara para anggota, sehingga tujuan organisasi itu dapat dicapai secara efektif.
Sedangkan organisasi dapat pula diartikan sebagai suatu kumpulan orang dengan sistem kerja sama untuk mencapai tujuan bersama dan sistem kerja sama telah diatur secara jelas siapa yang menjalankan, siapa yang bertanggung jawab, arus komunikasi dan memfokuskan sumber daya pada tujuan. Karakteristik sistem kerja sama dapat dilihat dari (1) Adanya komunikasi antara orang yang bekerja sama, (2) Individu dalam organisasi tersebut mempunyai kemampuan untuk bekerja sama dan (3) Kerja sama itu ditujukan untuk mencapai tujuan (Fatah, 2005: 71).
Pengorganisasian adalah tingkat kemampuan kepala bersama pendidik, tenaga kependidikan, dan personal lainnya. Melakukan semua kegiatan manjerial untuk mewujudkan hasil yang direncanakan dengan menentukan sasaran, menentukan struktur tugas, wewenang dan tanggung jawab, dan menentukan fungsi-fungsi setiap personal secara proporsional sesuai tugas pokok dan fungsinya, sehingga terlaksananya tugas pada berbagai unsur organisasi. Pengorganisasian
juga menentukan alat-alat yang diperlukan, pengalokasian waktu, dana dan sumber daya yang lebih proporsional.
3) Actuating (Penggerakan)
Untuk melaksanakan hasil perencanaan dan pengorganisasian maka perlu diadakan tindakan-tindakan lain yaitu “actuating”
(penggerakan) pelaksanaan “actuating” adalah salah satu fungsi manajemen yang sangat penting, sebab tanpa fungsi ini, maka apa yang telah direncanakan dan diorganisir itu tidak dapat direalisir dalam kenyataanya (Burhanuddin, 1994: 240).
Dari rumusan tersebut diatas, dapat digaris bawahi bahwa:
fungsi motivasi dan pergerakan menempati posisi vital bagi langkah- langkah manajemen dalam merealisir segenap tujuan, rencana dan kegiatan-kegiatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Khusus bagi pemimpin pendidikan didalam maupun diluar dituntut keahliannya dalam menjalankan fungsi “motivating” ini, agar para anggota kelompok yang dihadapi mau bekerja secara ikhlas penuh antusias dan tanggung jawab sesuai dengan tugas-tugas yang telah dipercayakan pada mereka (Burhanuddin, 1994: 240).
Siagian (1992: 95) mengatakan bahwa,
Pergerakan dapat didefinisikan sebagai keseluruhan usaha, cara, teknik, dan metode untuk mendorong organisasi mau dan berikhlas bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi dengan efesiensi, efektif dan ekonomis.
Terry (1964) dalam Sagala (2011: 60) menjelaskan bahwa, Actuating berarti merangsang anggota-anggota kelompok dalam melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik. Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin. Oleh karena itu, kepemimpinan kepala manajerial mempunyai peran yang sangat penting dalam menggerakkan personal untuk melaksanakan program kerjanya.
Pemimpin yang efektif menurut Hoy dan Miskel cenderung mempunyai hubungan dengan bawahan yang bersifat mendukung (suportif) dan meningkatkan rasa percaya diri menggunakan kelompok untuk membuat keputusan. Keefektifan seorang pemimpin menunjukkan pencapaian tugas pada rata-rata kemajuan, keputusan kerja, moral, dan konstribusi wujud kerja.
Penggerakan yang dilakukan kepala manajerial ini dengan pengakuan dan pujian atas prestasi kerja personel tersebut, karena ancaman atas kesalahan yang dilakukan oleh para personalnya hanya akan berdampak buruk dan negatif terhadap manajemen . Sanksi hanya akan diberikan, jika betul-betul ada bukti dan tidak mungkin lagi untuk dibina, jauh lebih efisien membentuk perilaku pendidik, tenaga kependidikan, dan personal lainnya dengan menghargai hasil yang positif dan memberikan motivasi ke arah yang positif pula.
4) Controlling (Pengawasan)
Controlling atau pengawasan, sering disebut pengendalian, adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian dan sekaligus bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa
yang sedang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan.
Pengendalian merupakan usaha untuk mengetahui sejauh mana perencanaan yang dibuat itu tercapai secara efektif dan efesien, serta diadakannya evaluasi sebagai alat untuk mengetahui keberhasailan tersebut. Kemudian diadakan atau dicari langkah-langkah alternatif untuk permasalahan-permasalahan atau tujuan yang belum tercapai secara maksimal (feed back), dan diadakan tindak lanjut (follow up) bagi tujuan yang telah tercapai.
Pada dasarnya perencanaan dan pelaksanaan merupakan suatu kesatuan tindakan. Walaupun hal ini terjadi, sedangkan pengawasan diperlukan untuk melihat sejauh mana hasil tercapai. Menurut Murdick dalam Fattah (2005: 101) mengatakan;
Pengawasan merupakan proses dasar yang esensialnya tetap di perlukan bagaimanapun rumitnya dan luasnya suatu organisasi.
Sedangkan proses dasarnya terdiri dari tiga tahap: (1) menetapkan standar pelaksanaan, (2) pengukuran pelaksanaan pekerjaan dibandingkan dengan standart dan (3) menentukan kesenjangan (devisi) antara pelaksanaan dan suatu rencana.
Bagaimanapun baiknya suatu kegiatan yang dilakukan dalam suatu organisasi bila semua itu tidak dilakukan dengan upaya pengontrolan, maka tujuan yang ingin diharapkan tidak akan tercapai dengan sempurna. Kegiatan pengontrolan ini dilakukan guna untuk mengetahui kinerja suatu lembaga yang telah dilakukan apakah sudah sesuai dengan perencanaan semula, serta untuk mengetahui hasil-hasil yang telah dicapai dalam waktu tertentu.
Stoner (1982) dalam Sagala (2011: 61) membagi pengawasan dalam empat langkah, yaitu: (1) menetapkan standar dan metode untuk mengukur prestasi, langkah ini mencakup penetapan standar dan ukuran untuk segala macam keperluan, mulai dari target pencapaian kurikulum sampai pada target pencapaian mutu lulusan; (2) mengukur prestasi kerja, langkah ini merupakan proses yang berkesinambungan, berulang-ulang (repetitif) yang frekuensinya tergantung jenis aktivitas yang sedang diukur; (3) membandingkan hasil yang telah diukur dengan sasaran dan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika hasil-hasil itu memenuhi standar, kepala dapat mengasumsi bahwa segala sesuatunya telah berjalan secara terkendali; dan (4) mengambil tindakan korektif, jika hasil-hasil yang dicapai tidak memenuhi standar dan analisis menunjukkan perlunya diambil tindakan. Tindakan korektif ini dapat berupa mengadakan perubahan terhadap satu atau lebih banyak aktivitas dalam operasi, atau terhadap standar yang telah ditetapkan semula. Langkah-langkah dasar pengawasan dijelaskan pada gambar berikut :
Gambar 2.1. Langkah-langkah Dasar Pengawasan
Standard dan Metode yang Ditetapkan Untuk
Mengukur Prestasi
Mengukur Prestasi
Kerja
Apakah Prestasi Memenuhi
Syarat?
Mengukur Prestasi
Kerja
Tidak Berbuat Apa-apa
Sagala (2011: 67) mengemukakan bahwa,
Kegiatan pengawasan adalah kegiatan untuk mengumpulkan data tentang penyelenggaraan suatu kerjasama antara pendidik, kepala, konselor, supervisor, dan petugas lainnya dalam institusi. Data itu dipakai untuk mengidentifikasikan apakah proses pencapaian tujuan melalui proses pembelajaran berjalan dengan baik.
Proses kerjasama pendidikan harus dinilai untuk melihat apakah tujuan yang harus ditetapkan tercapai, dan kalau tidak apakah hambatan-hambatannya, penilaian ini dapat berupa proses kegiatan atau hasil kegiatan. Faktor-faktor seperti kemangkiran personal, penerapan model-model mengajar (seperti: cara belajar siswa aktif, link and mach, kurikulum, dan sebagainya), keamanan, performansi pendidik dan tenaga kependidikan, kualitas layanan belajar, hubungan dengan masyarakat, dan stakeholder, mutu lulusan, dan sebagainya, semua ini merupakan aktivitas penting pada tiap unit kerja yang harus diawasi. Kualitas lulusan misalnya, biasanya akan diawasi dengan metode supervisi dan metode pengawasan.
2. Kajian Teori Tentang Manajemen Personalia a. Pengertian Manajemen Personalia
Telah disinggung bahwa manajemen adalah proses pengendalian usaha kerja sama sejumlah manusia untuk mencapai suatu tujuan.
Pengendalian dan yang dikendalikan adalah manusia. Oleh karena itu, faktor manusia di dalam manajemen sebagai proses merupakan faktor yang utama dan pertama. Faktor manusia adalah faktor yang menentukan dalam keseluruhan proses itu, karena manusialah yang harus bekerja sama
agar tujuan yang dirumuskannya dapat dicapai secara efektif. Oleh karena itu dalam proses manajemen faktor manusia harus diatur, dikendalikan dan dikembangkan secara efisien pula, guna meningkatkan aktivitasnya dalam mewujudkan kerja yang terarah pada pencapaian tujuan. Kegiatan pengaturan, pengendalian, dan pengembangan faktor manusia itu merupakan aktivitas manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Istilah personalia, personil atau kepegawaian yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen personalia adalah manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia didalam suatu organisasi.
Menurut Made Pidarta, personalia ialah semua anggota yang bekerja untuk kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Personalia organisasi pendidikan mencakup para guru, para pegawai, para wakil siswa atau mahasiswa, dan para alumnus, termasuk juga para manajer pendidikan. Sedangkan menurut Suryo Subroto yang dimaksud personalia atau personil adalah orang-orang yang melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini di lembaga dibatasi dengan sebutan pegawai. Oleh karena itu personil lembaga tentu saja meliputi unsur guru yang disebut tenaga edukatif dan karyawan yang disebut tenaga administratif (Suryosubroto, 2000: 48).
Manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga
kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja (Flippo, 1993: 6).
Dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli manajemen tersebut, peneliti mencoba untuk merumuskan manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan-kegiatan, dan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan, agar tercapai diberbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
b. Fungsi Manajemen Personalia
Menurut Edwin B. Flippo fungsi manajemen personalia adalah:
1) Pengadaan tenaga kerja. Fungsi operasional pertama dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang diperlukan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.
2) Pengembangan tenaga kerja. Setelah personalia diperoleh, mereka harus dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.
3) Kompensasi (imbalan) tenaga kerja. Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai yang layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Struktur kompensasi
meliputi, gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan makan, tunjangan transportasi, tunjangan kehadiran, dan tunjangan jabatan.
4) Integrasi (penyatuan) tenaga kerja. Setelah karyawan diperoleh, dikembangkan, dan diberi kompensasi secara layak, maka selanjutnya adalah intregasi. Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu kecocokan yang layak atas kepentingan- kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi.
5) Pemeliharaan tenaga kerja. Jika kita telah melaksanakan fungsi- fungsi diatas dengan baik, maka yang tidak kalah pentingnya adalah pemeliharaan pegawai. Pemeliharaan merupakan usaha untuk meningkatkan kemauan dan kemampuan untuk bekerja para pegawai.
6) Pemutusan hubungan kerja. Fungsi terakhir dari manajemen personalia adalah pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan para pekerja kepada masyarakat. Sebagian besar karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakatnya dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin (Flippo, 1993: 6-7).
Fungsi personalia diatas dilaksanakan dan dikerjakan oleh manajer atau pimimpin. Manajer memperoleh hasil dari bawahannya, dan agar bawahannya dapat berprestasi besar dan cakap bekerja, maka para
pemimpin harus memberi perhatian kepada hal-hal yang berhubungan dengan fungsi personalia.
c. Prinsip-Prinsip Manajemen Personalia
Menurut Ngalim Purwanto personalia dalam suatu organisasi harus memiliki prinsip-prinsip atau ciri-ciri yaitu:
1) Memiliki tujuan yang jelas.
2) Tiap anggota dapat memahami dan menerima tujuan tersebut.
3) Adanya kesatuan arah sehingga dapat menimbulkan kesatuan tindak dan kesatuan pikiran.
4) Adanya kesatuan perintah.
5) Adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab masing-masing anggota.
6) Adanya pembagian tugas atau pekerjaan sesuai dengan kemampuan, keahlian, dan bakat masing-masing, sehingga dapat menimbulkan kerjasama yang harmonis.
7) Adanya jaminan keamanan dalam bekerja.
8) Adanya gaji yang setimpal dengan jasa atau pekerjaan.
9) Garis-garis kekuasaan dan tanggung jawab serta tata kerjanya jelas tergambar dalam struktur organisasi (Purwanto, 1991: 17-18).
Oleh karena itu supaya kegiatan personalia dalam organisasi dapat berjalan lancar, serta personalia dapat bekerja secara efektif maka antara manajer dan bawahan dapat melaksanakan prinsip-prinsip tersebut sesuai dengan jabatan dan kedudukan.
d. Tahapan Manajemen Personalia 1) Pengadaan Personalia
Pengadaan pegawai merupakan proses kegiatan untuk mengisi formasi atau tempat serta jabatan yang kosong dan juga pengadaan pegawai dikarenakan adanya perluasan organisasi. Di lingkungan lembaga pendidikan, tenaga kerja atau pegawai dapat di bedakan menjadi dua kelompok, yaitu:
a) Tenaga teknisi atau tenaga profesional atau tenaga edukatif/ guru/
dosen/ pengajar, yakni personal pelaksana proses belajar mengajar dan kegiatan kependidikan lainnya.
b) Tenaga administratif atau tenaga non edukatif/ non guru/ non dosen, yakni personal yang tidak langsung bertugas mewujudkan proses belajar mengajar, antara lain meliputi pegawai TU, pegawai laboratorium, keuangan, sopir, pesuruh, jaga malam, pegawai perpustakaan dan lain-lain (Nawawi, 1994: 65-66).
Untuk memelihara efektivitas kerja, pada saat penerimaan dan penempatan pegawai harus diperhatikan persyaratan tuntutan jenis sifat pekerjaan, ketrampilan, pengetahuan, dan pengalaman pegawai.
Untuk itu setiap lembaga pendidikan diperlukan kegiatan analisis pekerjaan (job analysis) untuk menyusun deskripsi pekerjaan (job description) dan klasifikasi pekerjaan (job classification), agar pada saat penerimaan dan penempatan pegawai dapat disesuaikan antara pegawai yang diperlukan dengan tuntutan jenis dan sifat pekerjaan.
Dalam rangka pengadaan personil atau rekrut personil terutama guru, banyak cara yang dapat dipakai, yaitu:
a) Spoils systems, yaitu system pengadaan personil yang didasarkan pada kesamaan kepartaian, dalam arti pengisian pekerjaan atau jabatan yang ada di usahakan teman separtai, tanpa atau kurang memperhatikan apakah kandidat memenuhi kualifikasi atau tidak.
b) Nepotism systems yaitu cara mengadakan personil yang di dasarkan pada hubungan kekeluargaan.
c) Menit systems yakni cara pengadaan personil berdasarkan kecakapan yang dimiliki.
d) Career systems yakni cara pengadaan personil yang pada awalnya didasarkan pada kecakapan sedang pada proses lanjut, selain kecakapan pada masa kerja, loyalitas dan syarat kerja lainnya turut mendukung.
e) Sistem prestasi, cara ini terutama berlaku bagi personil lama yang hendak naik pangkat atau hendak menduduki jabatan yang lebih tinggi. Kenaikan pangkat di dasarkan pada kecakapan dan prestasi kerja yang dimiliki. Kecakapan dibuktikan dengan lulus ujian sedang prestasi dibuktikan dengan melalui karya nyata (Siagian, 1999: 130).
Jadi dari pembahasan diatas bahwa penerimaan dan penempatan pegawai harus memperhatikan kualifikasi para individu dari pegawai tersebut. Dalam penerimaan dan penempatan pegawai
yang tidak tepat, menimbulkan berbagai kerugian dan masalah karena setiap pekerjaan yang dilimpahkan tidak akan terselesaikan secara efektif, dengan demikian tenaga dan waktu akan terbuang-buang, bahkan mungkin pula menjadi pemborosan karena biaya dipergunakan untuk personel yang tidak mampu mencapai prestasi seperti yang diharapkan.
2) Pengembangan Personalia
Pengembangan personalia ialah tata cara atau peninjauan kembali untuk menjamin stabilitas kepegawaian. Perkembangan personal merupakan salah satu kegiatan penting bagi kemajuan lembaga. Keberhasilan program pengembangan personal, di dalam beberapa hal banyak dipengaruhi oleh peranan pimpinannya. Mereka diperlukan mulai dari tahap perencanaan, pelaksanaan, dan penyelesaian pogram itu. Walaupun pimpinan sudah memberikan kesempatan baik dalam menyediakan fasilitas secukupnya, itu semua belum cukup masih ada yang diperlukan dari dia, yaitu kemauan, keseriusan, dan kesungguhan di dalam melaksanakan. Dengan singkat dapat dikatakan bahwa manajemen pimpinan merupakan kunci untuk program pengembangan personal ini (Arikunto, 1990: 134).
a) Sebab-sebab dilaksanakannya pengembangan personalia
(1) Adanya tata cara atau peraturan baru dalam personalia tersebut.
(2) Adanya pegawai yang kurang cakap.
(3) Adanya mesin-mesin baru.
(4) Perlunya penyegaran kembali khususnya pegawai (Soetopo dan Soemanto, 1992: 169).
b) Tata cara peningkatan mutu karyawan
Peningkatan mutu karyawan dapat dilakuan dengan diadakan suatu latihan dan pendidikan. Latihan adalah suatu kegiatan atau usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.
Latihan yang dilakukan oleh personalia atau pegawai bertujuan agar pegawai bekerja lebih efisien. Selain itu, latihan ini juga dilakukan agar pegawai dapat mengembangkan keahliannya, sehingga pekerjaan apat diselesaikan dengan lebih cepat dan efisien, serta mengembangkan sikap dan pengetahuan pegawai. Latihan dan pendidikan dapat diberikan dengan cara:
a) dengan penjelasan dan contoh-contoh kerja dan training, b) dengan sistem individual atau klasikal,
c) dengan rapat,
d) lokakarya (penjelasan dan pameran),
e) briefing (penjelasan yang bersifat instruksi).
Pembinaan dan pengembanan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru saja, tetapi juga kepada seluruh staf. Pembinaan harus dilakukan secara terus menerus dan secara sistematis.
Pembinaan ini sangat penting karena perkembangan baik
perkembangan ilmu pengetahuan, perkembangan teknologi, maupun perkembangan masyarakat, dan kebijaksanaan yang baru.
Jadi dalam rangka meningkatkan efisiensi kerja, masalah pembinaan pegawai menempati kedudukan yang penting. Program pembinaan pegawai meliputi aspek yang cukup luas antara lain mengenai peningkatan kemampuan kerjanya, peningkatan dedikasi, moral dan disiplin kerja serta pengarahan dan pembentukan motif kerja yang obyektif. Peningkatan kemampuan dan kemahiran kerja dapat ditempuh dengan jalan menambah pengetahuan dan latihan- latihan bagi para personal melalui penataran, tugas belajar, latihan kerja di lingkungan sendiri atau lingkungan lain dan di dalam maupun di luar Negeri. Program peningkatan kerja harus diarahkan untuk, memungkinkan tenaga kerja yang tersedia dipergunakan secara berdaya guna dan berhasil guna, menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan dan produktif dalam rangka mencapai tujuan, dan meningkatkan perkembangan tenaga kerja sampai batas kemampuan maksimal masing-masing dan sesuai pula dengan perkembangan cara dan peralatan kerja yang terbaru dan terbaik.
3) Hubungan Antar Personalia
Menurut Hoy hubungan antar personalia berkaitan dengan iklim organisasi. Iklim organisasi ialah karakteristik organisasi tertentu yang membedakannya dengan organisasi yang lain yang dapat mempengaruhi perilaku anggotanya (Pidarta, 2004: 134).
