BAB III. PEMBAHASAN
F. Pengaruh Honorarium Terhadap Motivasi Kerja
Harapan
1. Memperluas pengaruh bawahan, pengarahan diri, dan pengendalian diri akan menyebabkan perbaikan langsung dalam efisiensi operasi
2. Kepuasan kerja mungkin diperbaiki sebagai “hasil sampingan” dari bawahan menggunakan secara penuh sumber daya mereka.
dipenuhi seperti anak tangga yang makin naik, dari tangga kebutuhan yang satu ketangga kebutuhan berikutnya.
2. Teori dua faktor dari Herzberg (Herzbergs two factor theory) yaitu faktor yang membuat orang merasa tidak puas termasuk gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan semuanya mempengaruhi konteks tempat pekerjaan dilakukan, dan faktor yang membuat orang merasa puas yaitu prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang, atau faktor ekstrinsik dan instrinsik.
3. Teori kebutuhan dari Mc Clelland (Mc Clelland learned needs theory)
Teori ini mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi karyawan tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan itu yaitu kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
2. Teori Proses
Teori proses yaitu ditekankan pada usaha untuk memberikan jawaban atas pertanyaan bagaimana menguatkan (energize) mengarahkan (direct), memelihara (maintain), dan menghentikan (stop) prilaku individu. Teori ini terdiri dari teori pengharapan, teori keadilan dan teori penguatan (Hendri, 2003:32-37)
1. Teori pengharapan (expectancy theory)
Produktivitas merupakan suatu alat pemuas bagi seseorang (karyawan), produktivitas juga alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh sebab itu,
bila ingin memberi motivasi terhadap karyawan, kepadanya perlu diberi pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan usaha dan tindakan, antara tindakan dan hasil, dan akhirnya antara hasil dan kepuasan karena tercapainya tujuan pribadinya.
Teori ini dirumuskan sebagai berikut : M = [(E-P)][(P-O)V]
Dimana : M = Motivasi
E = Pengharapan (expectation) P = Prestasi(Performance) O = Hasil (outcome) V = Penilaian (value)
Contohnya yaitu pada Fakultas Ekonomi USU, para pegawai akan lebih berlomba dalam meningkatkan motivasi kerja mereka dengan harapan akan memperoleh imbalan dari hasil kerjanya seperti yang diharapkan dan atasan memberi penilaian atas kerja pegawainya sehingga diperoleh hasil yang diinginkan .
2. Teori keadilan (equity theory)
Teori keadilan adalah karyawan akan membandingkan usaha mereka dan imbalan yang mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima rekannya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi didasarkan pada asumsi, bahwa karyawan itu termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya.
Teori ini dirumuskan sebagai berikut : M = f (Eq (O/W))
Dimana : M = Motivasi
Eq= Equity, keadilan yang diterapkan pada pekerjaan lain O = outcome, hasil apa yang diberikan orang lain
W = Wages, gaji yang diterima orang lain
Para pegawai pada Fakultas Ekonomi USU akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan yang diberikan dari atasan. Untuk itu, seorang atasan dalam hal ini harus :
1). Menghargai pegawai sesuai dengan pengorbanannya 2). Memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi
3). Menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan adil bias muncul sewaktu- waktu
4). Melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil.
3. Teori penguatan ( reinforcement theory)
Teori penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pemimpin untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Motivasi seseorang dalam bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti.
Teori ini dirumuskan sebagai berikut : M = f (R & C)
Dimana : M = Motivasi
R = Reward (penghargaan) – primer/sekunder C = Consequences (akibat) – positif/ negative
Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan oleh Fakultas Ekonomi USU atau jasa yang diberikan penghargaan yang secara garis besar terbagi pada 2 kategori yaitu :
Kategori 1 : a. Gaji
b. Liburan, dll Kategori 2 :
Kenaikan pangkat dan jabatan a. Insentif
b. Bonus c. Promosi
d. Simbol (bintang), dan e. Penugasan yang menarik
A. Pengaruh Motivasi
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang atau upaya seorang pegawai mengeluarkan energinya. Dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhannya, karena setiap manusia mendambakan kekuasaan. Maka manusia mengorbankan upayanya, waktunya,dan ssumber-sumber daya lainnya untuk mencapai kedudukan. Motivasi secara efektif merupakan pokok perhatian para
pemimpin organisasi. Motivasi dapat bersifat secara positif ataupun negative (Winardi, 2007:7-10).
Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi- rendahnya produktivitas perusahaan dengan imbalan yang diharapkan oleh pegawai yang akan dilakukan, diupayakan yang kemudian diwujudkan dalam tingkah laku guna pencapaian tujuannya bisa dilaksanakan, pencapaian ini dibagi dua yaitu imbalan yang bersifat intrinsik yaitu imbalan yang diperoleh dari dalam pekerjaan itu sendiri, misal rasa puas, rasa kecewa dan sebagainya. Dan imbalan yang bersifat ekstrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena mengerjakan pekerjaan itu, misal mendapat gaji, bonus, tunjangan, dan sebagainya.
Nilai / imbalan ekstrinsik dan intrinsik akan dinilai oleh individu yang bersangkutan yang juga akan dikaitkan / dibandingkan dengan imbalan layak yang diharapkan. Hal inilah yang kemudian akan menghasilkan rasa puas atau sebaliknya rasa tidak puas dalam diri pegawai.Dalam hal ini tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
B. Pengaruh Honorarium Terhadap Motivasi Kerja
Berkaitan dengan honorarium, hal ini sangat mempengaruhi motivasi kerja atau kepuasan kerja pegawai. Honorarium yang dirasakan sangat kecil atau tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka lakukan menurunkan moral dan motivasi kerja pegawai. Besarnya jumlah honorarium ini sebaiknya disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan maksudnya,pegawai-pegawai yang memiliki keahlian yang lebih tinggi menerima konpensasi yang lebih tinggi dari pegawai yang
40
berkeahlian lebih rendah dan tingkat pendidikan dari seorang pegawai. Apalagi dengan tidak transparannya pihak Fakultas Ekonomi dalam melakukan pengelolaan terhadap honorarium atau imbalan yang diberikan kepada pegawai, sehingga rasa tidak puas dirasakan juga dalam kerja keseharian pegawai, karena pegawai akan membandingkan usaha dan imbalan yang mereka terima dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh rekannya dalam situasi kerja yang sama.
Pegawai itu termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Honorarium sebenarnya dapat saja diberikan dengan berbagai macam bentuk yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing bagi dan juga pegawai. Bentuk honorarium dapat diberikan berupa uang. Pegawai akan lebih berlomba dalam meningkatkan motivasi kerja mereka dengan harapan akan memperoleh imbalan dari hasil kerjanya seperti yang diharapkan. Pimpinan akan memberi penilaian atas kerja pegawainya sehingga diperoleh hubungan yang erat antara honorarium dengan motivasi kerja pegawai.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pembahasan mengenai pengaruh pemberian honorarium terhadap motivasi kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi USU, maka pada bab penutup ini, penulis memperoleh kesimpulan :
1. Terdapat hubungan yang erat antara honorarium dengan motivasi kerja pegawai. Artinya meningkatnya aspek honorarium akan disertai dengan peningkatan aspek motivasi kerja pegawai. Meskipun terdapat indikasi bahwa honorarium kerja bagi pegawai dipersepsikan pada kategori rendah sampai cukup saja.
2. Motivasi kerja pegawai berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.
Secara parsial motivasi kerja berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan pengaruh honorarium kerja secara langsung terhadap prestasi kerja. Artinya walaupun honorarium yang diterima pegawai Fakultas Ekonomi USU masih rendah, tetapi pegawai tetap memiliki motivasi yang baik untuk berprestasi.
3. Honorarium kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.
B. Saran
Dari kesimpulan diatas, penulis memberikan saran. Adapun saran tersebut adalah :
1. Pihak Fakultas harus membuat sistem manajemen yang baik dalam mengatur proses distribusi kerja, pemberian gaji, kompensasi dan honorarium sesuai dengan prestasi masing-masing pegawai.
2. Honorarium atau kompensasi yang diberikan kepada pegawai harus disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan dan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai. honorarium tidak harus berbentuk hal-hal yang bersifat material (uang) seperti bonus, tunjangan atau asuransi tetapi juga dapat berbentuk non-material seperti pemberian kesempatan untuk mendapatkan pendidikan lanjutan, kenaikan pangkat, pelatihan dan pengembangan karier.
3. Peningkatan kualitas SDM fakultas Ekonomi USU dilakukan secara reguler dan digilir sesuai dengan kebutuhan divisi atau bagian yang sedang membutuhkannya. Sehingga perlu diberikan anggaran secara khusus bagi pegawai yang berhak mendapatkan pendidikan lanjutan atau pelatihan karena telah memberikan kontribusi kerja yang besar terhadap Fakultas Ekonomi USU.
4. Selain itu, rotasi pekerjaan bagi pegawai hendaknya lebih ditingkatkan lagi agar tidak terjadi kebosanan dan mencegah tindakan penyelewengan serta dapat memperluas wawasan pegawai tentang tujuan fakultas secara menyeluruh.