BAB II LANDASAN TEORI
C. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
24
dilaksanakan terencana dan sistematik, dengan kata lain pendidikan dan pelatihan dalam organiasai itu sangat penting karena bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan yang melipitu knowledge dan keterampilan yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para pegawai sesuai yang diinginkan organisasi.40
berbagaikemungkinan, misalnya standa r,targe t ata u kriteria yang tela h di tentukan terlebi h dahul u dan tela h disepakati bersama.43
Kinerja organisasi digunakan sebagai indikato r keberhasilan ata u kapasitas organisasi untu k mencapai tujuan secara independen dan efisien.
Kinerja organisasi sebagian besa r tergantung pada perilak u karyawan yang merupakan sumbe r keunggulan kompetiti f yang berkelanjutan.
Perilak u dan kemampuan tersebu t dibentu k melalui progra m pengembangan yang dilaksanakan ole h organisasi. Bukan hanya pada pembentukan perilak u, akan tetapi setia p organisasi berseia untu k berinvestasi dala m pelaksanaan program-progra m khusus yang bertujuan menciptakan kemampuan dala m pelaksanaan tugas secara efekti f.44
Berdasarkan definisi diatas dapa t disimpulkan bahwa kinerja merupakan perilak u nyata yang ditampilkan setia p orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan ole h karyawan sesuai dengan perannya dala m perusahaan maupun perbankan.
Karyawan merupakan sumber daya manusia yang menjadi salah satu bagian penting dalam suatu organisasi atau lembaga untuk bekerja pada suatu entitas bisnis secara professional dan memperoleh upah berdasarkan hasil pencapaian kerjanya.45 Mereka memiliki hak dan kewajiban yang harus dilakukan sesuai ketetapan lembaga atau
43 Noermijati, Kajian Tentang Aktualisasi Teori Herzbeg, Kepuasan Kerja dan Kinerja Spiritua l Manaje r Operasiona l,(Malang: U B Press, 2013), 40
44 Roosje Kalangi, “Pengenmbangan Sumbe r Daya Manusia dan Kinerja Apara t Sipi l Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara”, dala m Jurna l LPP M Bidang EkoSosBudKu m,Vo l. 2, No. 1, (2015), 3
45Ali Hasan, Manajemen Bisnis Syariah,(Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2009), 47
26
perusahaan. Sehingga terjadi umpan balik yang sesuai seperti yang ditawarkan oleh perusahaan.
Setia p karyawan, bai k jenis maupun status mereka memiliki peranan dan tanggung jawa b yang sama. Mereka dituntu t untu k bekerja maksima l, memberikan yang terbai k bagi perusahaan ata u orang yang tela h memberikan pekerjaan dan mereka berha k mendapatkan upa h atas kewajiban yang tela h dikerjakannya. Karyawan yang lebi h tinggi jabatannya memiliki tanggung jawa b yang lebi h besa r. Mereka harus mamp u mengelola dan mengatu r karyawan tingka t bawa h untu k dapa t bekerja sama guna mencapai sasaran maupun terge t perusahaan/perbankan.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Para pimpinan organisasi sangat menyadari perbedaankinerja karyawan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Walaupun karyawan-karyawan tersebut bekerja ditempat yang sama, mereka tetap memiliki kinerja yang tidak sama / berbeda. Demikian juga pegawai yang sama akan memiliki kinerja yang berbeda jika berada di tempat yang berbeda pula.
Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Payaman J Simanjuntak :46
a. Faktor individu : adalah kemampuan keterampilan melakukan kerja.
46Mohammad Mahsun, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2006),42
b. Faktor dukungan organisasi, dukunagn tersebut adalah dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja.
c. Dukungan manajemen , kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manjerial paran manajemen atau pimpinan , baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan indutrial yang aman dan harmonis maupun dengan mengenbangkan kompetensi pekerja dengan menumbuhkan motivasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
Menurut Sedarmayanti factor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain :
a. Sikap Mental, yang dimaksud sikap menmtal yaitu seperti motivasi kerja , disiplin kerja, dan etika kerja.
b. Pendidikan , pendidikan setiap karyawan sangat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja, jika semakin tinggi pendidikan maka kemungkinan semakin tinggi pula kinerjanya.
c. Keterampilan , jika keterampilan karyawan baik maka kinerjanya akan baik pula, namun apabila karyawan yang kurang terampil maka kinerjanya tidak akan sebaik karyawan yang memiliki keterampilan.
d. Kepemimpinan ,pimpinan sangat mempengaruhi kinerja, semakin baik manajer mengatur bahawahannya semakin baik pula kinerja karyawannya.
28
e. Tingkat penghasilan, yang dimaksud disini merupakan suatu motivasi yang paling baik, karena apabila tingkat penghasilan sesuai maka kinerja akan semakin baik.
f. Kedisiplinan , seorang karyawan yang disiplin dapat memberikan kenyamanan karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
g. Komunikasi , komunikasi sangatlah penting di dalam organisasi atau perusahaan , dengan menciptakan sebuah komunikasitkan kiner yang baik dan harmonis, hal tersebut dapat memperlancar dalam menjalankan tugas yang diberikan.
h. Sarana dan prasarana, adanya sarana dan prasarana ini membantu karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
i. Kesempatan berprestasi, adanya sebuah kesempatan berprestasi maka akan lebih baik, karena dapat memberikan motivasi agar menjadi lebih baik lagi.47
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Juwairah adalah sebagai berikut :48
a. Efektivitas dan Efisiensi
Kinerja seorang karyawan dikatakan efekti apabila mencapai tujuan dan dikatakn efisien apabila kinerja tersebut memuaskan sebagaikan penddorong untuk mencapai tujuan.49
b. Otoritas dan tanggung jawab
47Hari Sulaksono, Budaya Organisasi Dan Kerja (Yogyakarta: Deepublish, 2005),104
48Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jaakarta: Erlangga 2012), 228.
49 Harsuko Riniwati, Manajemen Sumberdaya Manusia Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM ,( Malang: UB Media,2016), 177-178
Wewenqng dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan bisa terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
c. Disiplin
Secara umum, disipilin menujukkan suatu keadaan atau siakap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan organisasi atau perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadpa perjanjian yang dibuat aantara operusahaan dan karyawan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan atau berhubungan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berhubungan dengan tujuan perusahaan.
Dari beberapa faktor-faktor yang ada , dapat difahami bahwa banyaknya faktor-faktor dapat mempengaruhi kinerja seseorang di dalam suatu organisasi atau perusahaan , hal tersebut dapat memaksimalkan kinerja karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan.
3. Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan yang tercapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan, yang disebut sebagai standar pekerjaan (job standard). Untuk menentukan kinerja karyawan yang baik
30
atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannnya dengan standar pekerjaan. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerja tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja.50
Perbandingan antara standar kinerja dengan hasil pekerjaan seorang karyawan, Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaan atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk menegetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan dalam perusahaan. Penilaian kinerja adalah sebuah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai suatu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau dapat melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja karyawan termasuk dalam kategori baik.Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaan nya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.51
Karyawan adalah asset bagi perusahaan. Oleh sebab itu, penilaian kinerja terhadap karyawan menjadi sangat penting untuk mengukur sistem tata kelola manajemen sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan,
50Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jaakarta: Erlangga 2012), 231.
51Ibid, 232.
visi dan misi perusahaan, bagi perusahaan mereka akan terus mengembangkan sistem penilaian kinerja karyawannya.52
Penilaian kinerja adala h sebagai deskripsi yang sistematis tentang ekuatan dan kelemahan seseorang ata u suat u kelompo k.53 Penilaian kinerja akan membandingkan prestasi kerja seseorang dengan standa r ata u tujuan yang dikembangkan untu k posisi tersebu t.Prestasi kerja dapa t diliha t dari seberapa maksima l karyawan dala m mencapai sasaran ata u standa r kerja perusahaan. Standa r kerja ini berupa hasi l pencapaian kerja tertent u yang tujuan utamanya adala h untu k mengembangkan dan memajukan perusahaan.
Penilaian kinerja tida k hanya untu k mengevaluasi SDI, melainkan juga menjadi indikato r sebai k apa aktivitas pengelolaan terhada p SDI tela h dilakukan. Kinerja yang buru k berarti kegiatan seleksi, pelatihan dan pengembangan harus diperbaiki, ata u kemungkinan ada masala h dengan komunikasi dan hubungan interpersona l dan perusahaan.54 Sala h sat u cara yang dapa t digunakan untu k meliha t perkembangan perusahaan adala h dengan cara meliha t hasi l penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi obje k penilian kinerja adala h kecakapan, kemampuan karyawan dala m melaksanakan suat u pekerjaan ata u tugas yang dievaluasi dengaan
52Eko Setio Budi, Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi Pada PT.Tridharma Kencana,Jurnal of Applied Business and Economic, Vol.3, No.3, Mar 2017, 170.
53 James Stone r,dk k,Manajemen, (Bandung: P T Bhuana, 1996), 69
54 Jusmaliani, Pengelolaan Sumbe r Daya Insani, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), 111
32
menggunakan tola k uku r tertent u secara objekti f dan dilakukan secara berkala.55
Standa r pekerjaan dapa t ditentukan dari isi suat u pekerjaan, dapa t dijadikan sebagai dasa r penilain setia p pekerjaan. Untu k memudahkan pengukuran kinerja karyawan, standa r pekerjaan harus dapa t diuku r dan dipahami secara jelas. Suat u pekerjaan dapa t diuku r melalui jumla h, kualitas, ketepatan wakt u mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntu t suat u pekerjaan tertentu:56
a. Jumla h Pekerjaan, berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebu t dapa t diketahui jumla h karyawan yang dibutuhkan untu k dapa t mengerjakannya, ata u setia p karyawan dapa t mengerjakan berapa uni t pekerjaan.
b. Kualitas Pekerjaan, karyawan memiliki kinerja bai k bila dapa t menghasilkan pekerjaan sesuia persyaratan kualitas yang dituntu t pekerjaan tersebu t.
c. Ketepatan wakt u, pada dimensi ini karyawan dituntu t untu k dapa t menyelesaikan pekerjaan tepa t wakt u.
d. Kehadiran, kinerja karyawan ditentukan ole h tingka t kehadiran karyawan dala m mengerjakannya.
e. Kemampuan kerja sama, kinerja karyawan dapa t dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.
55Veitza l Rivai, Manajemen Sumbe r Daya Manusia untu k Perusahaan, (Jakarta: P T RajaGrafindo Persada, 2004), 309
56 Wilson Bangun, Manajemen Sumbe r Daya Manusia, (Erlangga, 2012), 233-234
Penilaian kinerja merupakan struktu r yang menguku r, menilai, dan juga mempengaruhi sifat-sifa t yang berkaitan dengan pekerjaan, perilak u, dan hasi l termasu k tingka t ketida k hadiran. Yang menjadi focus adala h mengetahui seberapa produkti f seoramg karyawan dan apaka h memili k kinerja yang sama ata u lebi h efekti f pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, masyaraka t dan organisasi memperole h manfaa t.
4. Tujuan dan Manfaa t Kinerja
Tujuan kinerja secara umum adalah untuk menciptakan budaya para individu(pegawai) dan kelompok untuk memikul tanggungjawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.
Menurut Rivai tujuan kinerja pada dasarnya meliputi:57 1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan 2) Pemberian imbalan yang serasi
3) Mendorong pertanggung jawaban dari karywan 4) Menungkatkan motivasi dan etos kerja
5) Sebagai pembeda antar karyawan yang satu dengan lainnya 6) Sebagai alat untuk tingkatan kerja
7) Membantu penempatan karyawan sesuai dengan pencapain hasil kerjanya
Manfaat kinerja pada dasarnya meliputi :58
57 Veitza l Rivai, Manajemen Sumbe r Daya Manusia untu k Perusahaan, (Jakarta: P T RajaGrafindo Persada, 2004), 311
58 Jusmaliani, Pengelolaan Sumbe r Daya Insani, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), 113
34
1) Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi karyawana
2) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi ,perpindahan dan penururunan pangkat pada umumnya
3) Sebagai perbaikan kinerja karyawan
4) Sebagai latihan dan pengembangan pegawai 5) Umpan balik sumbaer daya manusaia.
5. Kriteria Dalam Penilaian Kinerja Karyawan Terdapat Lima Kriteriadalam Penilaian Kinerja:59 a. Perfomance Standard
Penilainan kinerja sangat mebutuhkan standar yang jelas yang jelas yang dijadikan tolak ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur, standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang di harapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini, ada empat hal yang harus diperhatikan yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.
b. Kriteria Manajemen Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional, keabsahan, empiris, sensitivitas, pengembangan sistematis dan kelayakan hukum.
c. Pengukuran kinerja
59Suwanto dan Donni Jun Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,cet ke-5,(Bandung: Alfabeta,2016),200.
60Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, cet ke-1, (Bandung: Pustaka Setia, 2014),234.
Pengukuran Kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan Sistem penilaian (rating) yang relevan, rating tersebut harus sesuai yang diukur,dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja.
d. Analisa Data Pengukuran
Setelah menetapkan pengukuran, kemudian dikumpulkan data yang diperlukan, data dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survey langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja actual.
e. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi, apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan pihak manajer harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang dinilai .
6. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja Karyawan
Aspek-aspek yang digunakan mengukur kinerja sebagaimana dikutip simamora adalah:60
1. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat terlihatpada diri karyawan itu sendiri pada saat bekerja, yang meliputi ketetapan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalammengerjakan tugas dan juga terampil dalam mengerjakan tugas.
2. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur atashasil pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas kerja
36
jugadapat diukur oleh output atau hasil kerja dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan perusahaan.
Dalam bekerja, seseorang atau karyawan akan selalu dituntut untuk selalu megerahkan segala kemampuannya bagi perusahaan, sehingga mampu menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan harapan perusahaan dan tentunya perusahaan akan memberikan kompensasi atas semua yang telah dilakukan para karyawannya, seperti gaji, bonus dan tunjangan.
Sehingga para karyawan dapat memenuhi segala kebutuhan dan keinginannya.
Karena kinerja menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Maka seperti yang kita ketahui bahwasanya tujuan suatu perusahaan hanya dapat dicapai, karena perusahaan tersebut didikung oleh unit-unit kerja yang terdapat didalamnya.
61 Trisadini P, Transaksi Bank Syariah, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2013), 105
D. Pembiayan Bermasalah
1. PengertianPembiayaanBermasalah
Pembiayaan bermasalah adalah pembiayaan yang menurut kualitasnya didasarkan atas resiko kemungkinan terhadapa kondisi dan kepatuhan nasabah pembiayaan dalam memenuhi kewajiban untuk membayar bagi hasil, serta melunasi pembiayaannya. Demikian penilaian kualiatas pembiayaan dapat digolongkan menjadi:61
a. Lancar
Apabila pembayaran angsuran dan margin tepat waktu tidak ada tunggakan , sesuai dengan persyaratan akad, selalu menyampaikan laporan keuangan secara teratur dan akurat , secara dokumentasi perjanjian piutang lengkap dan pengikatan agunan kuat.
b. Dalam perhatian khusus
Apabila terdapat tunggakan pembiayaan angsuran pokok atau margin yang telah melewati 90 hari sampai dengan 180 hari.
c. Kurang lancar
Apabila terdapat tunggakan pembiayaan angsuran pokok atau margin yang telah melewati 90 hari sampai dengan 180 hari.
d. Diragukan
Apabila terdapat tunggakan pembiayaan angsuran pokok atau margin yang telah melewati 180 hari sampai dengan 270 hari.
38
62Kasmir , Dasar-dasar Perbankan,Jakarta: PT.RajaGrafindo Persada,2004) h.102
e. Macet
Apabila terdapat tunggakan pembiayaan angsuran pokok atau margin yang telah melewati 270 hari.
Pembiayaan bermasalah dilihat dari segi produktifitasnya yaitu dalam kaitannya dengan kemampuan menghasilkan pendapatan bagi bank, bila sudah berkurang atau menurun dan bahkan mungkin sudah tidak ada lagi sudah tentu mengurangi pedapatan dan memperbesar biaya pencadangan, yaitu PPAP ( Penyisihan Penghapusan Aktiva Produktif), sedangkan dari skala makro ekonomi dapat megurangi kontibusi terhadap pembangunan dan pertumbuhan.
2. Penyebab Pembiayaan Bermasalah
Facktor-faktor yang menyebabkan pembiayaan bermasalah yang ada di bank yaitu :62
a. Dari pihak perbankan
Dalam hal ini pihak analisis kredit kurang teliti baik dalam mengecek kebenaran dan keaslian dokumen maupun salah dalam apa yang herusnya terjadi, tidak diprediksi sebelumnya. Kemacetan suatu kredut dapat pula terjadi akibat kolusi dari pihak analisis kredit dengan pihak debitur sehingga dalam analisisnya dilakukan secara tidak obyektif.
b. Dari pihak nasabah
Kemacetan kredit yang disebabakan oleh Nasabah diakibatkan 2 hal:
1) Adanya unsure kesengajaan. Artinya nasabah sengaja tidak mau membayar kewajibannya kepada bank sehingga kredit yang diberikan dengan sendiri macet.
2) Adanya unsure ketidaksengajaan. Artinya nasabah memiliki kemauan untuk membayar akan tetapi tidak mampu dikarenakan usaha yang dibiayai terkena musibah , misalnya kebanjiran atau kebakaran.
3. Penanganan Pembiayaan Bermasalah
Penanganna pembiayaan (restrukturisasi pembiayaan) yaitu teknis yang biasa dipergunakan dikalangan perbankan terhadap upaya dan tahaop-tahap yang dilakukan bank dalam mengatasi pembiayaan bermasalah.63
Restrukturisasi pembiayaan adalah upaya yang akan dilakukan oleh bank dalam rangka akan membantu nasabah agar dapat menyelesaikan kewajibannya terhadap bank, antara lain melalui penjadwalan ulang (rescheduling), persyaratan ulang (reconditioning), dan penataaan ulang (restructuring).
Dari ketentuan-ketentuan Bank Indonesia dala uraian diatas, terhadap pembiayaan bermasalah berdasarkan berdasarkan prinsip syari’ah antara lain melalui:
1. Penjadwalan ulang (rescheduling)
63Wangsawidjaja Z, Pembiayaan Bank Syariah,(Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama, 2012),h. 447
40
Penjadwalan ulang adalah perubahan jadwal pembayaran kewajiban seorang nasabah atau jangka waktunya sesuai yang sudah di sepakati.
2. Persyaratan ulang (reconditioning)
Persyaratan ulang adalah perubahan sebagian atau seluruh persyaratan pembiayaan tanpa menambah sisa pokok kewajiban kepada nasabah yang harus dibayarkan oleh bank, diantaranya yaiut :
a. Perubahan jadwal pembayaran b. Perubahan jangka waktu c. Perubahan jumlah angsuran d. Pemberian motongan 3. Penataan ulang (restructuring)
Penataan ulang yaitu peerubahan pada persyaratan pembiayaan, antara lain yaitu :64
a. Konversi akad pembiayaan
b. Konversi pembiayaan menjadisurat berharga syari’ah berjangka waktu menengah
c. Konversi pembiayaan menjadi penyertaan modal sementara pada nasabah yang dapat disertai dengan rescheduling ataiu reconditioning.
64Ibid,h.448
BA B III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Sifa t Penelitian 1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan dilakukan ole h peneliti adala h penelitian lapangan (Field Research) ata u penelitian kasus, ha l tersebu t dapa t diliha t dari segi lokasi penelitian yang akan dilaksanakan. Penelitian lapangan yait u penelitian yang dilakukan secara intensi f, terperinci dan mendala m terhada p suat u obje k tertent u dengan mempelajarinya sebagai suat u kasus.1
Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian lapangan yait u penelitian yang dilakukan secara langsung di lokasi. Penelitian ini dilaksanakan di P T. BPRS Mitra Agro Usaha Banda r Lampung yang beralama t di J l.
Haya m Wuru k No. 95 Tanjung Karang Timu r, Banda r Lampung, Lampung 35221.
2. Sifa t Penelitian
Metode penelitian dala m penelitian ini bersifa t deskripti f kualitati f, karena penelitian ini berupaya mengumpulkan fakta yang ada. Penelitian ini terfokus pada usaha mengungkapkan suat u masala h dan keadaan
1 Lex y J. Moleong, Metodelogi Penelitian Kualitati f,Ce t II, (Bandung: Remaja Radakarya, 2000), 85
42
sebagaimana adanya yang diteliti dan dipelajari sebagai sesuat u yang utu h.2
Berdasarkan penjelasan tersebu t dapa t disimpulkan bahwa penelitian ini bersifa t deskripti f kualitati f, karena merupakan penelitian yang bertujuan untu k memberi gambaran, memecahkan masala h berdasarkan hasi l pengamatan obje k alamia h dan sesuai fakta dala m keadaan tertent u, yait u tentang peran pendidikan dan pelatihan terhada p kinerja karyawan.
B. Sumbe r Data
Menuru t Suharsimi Arikunto yang dimaksud dengan sumbe r data dala m penelitian adala h subye k darimana data diperole h.3 Data merupakan hasi l pencatatan peneliti, bai k yang berupa fakta ataupun angka. Jadi, data dapa t diartikan segala fakta dan angka yang dapa t dijadikan bahan untu k menyusun suat u informasi, sedangkan informasi it u sendiri merupakan hasi l pengolahan suat u data yang dapa t dipakai untu k suat u keperluan.
Adapaun yang menjadi sumbe r data dala m penelitian ini adala h sebagi beriku t :
1. Sumbe r Data Primer
Sumber data prime r adala h data yang diperole h dari sumbe r aslinya,4 bai k dari individ u ata u perseorangan seperti hasi l dari
2 Husein Uma r,Metode Penelitian Untu k Skripsi dan Tesis, (Jakarta: P T Raja Grafindo Persada, 2009), 22
3 Suharsimi Arikunto, Prosedu r Penelitian Suat u Pendekatan Prakte k,(Jakarta: P T.
Rineka Cipta, 2010), 172
4 Muhammad, Metode Penelitian Ekonomi Isla m,(Jakarta: Rajawali Pers, 2013), 103
wawancara ata u hasi l pengisian kuisione r yang biasa dilakukan ole h peneliti.5 Data yang diperole h dari data prime r ini harus diola h lagi.
Adapun yang menjadi sumbe r data prime r dala m penelitian ini adala h data yang didapa t langsung dari tempa t yang menjadi obje k penelitian secara langsung dari sumbe r utamanya. Peneliti melakukan wawancara kepada Manaje r Operationa l BPRS MAU, Manajer Marketing BPRS MAU, Salles Officer BPRS MAU, Telle r Pusa t BPRS MAU,Sekretaris dan Umu m BPRS MAU,Financing Support BPRS MAU ,dan Financing Analyst BPRS MAU serta Nasaba h BPRS MA U yang mengalami pembiayaan bermasalah.
Terkait nasabah , peneliti menggunakan teknik purposive dalam penentuan informan penelitian. Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Untuk itu Peneliti menentukan kriteria-kriteria nasabah untuk dijadikan informan penelitian.
Adapun kriteria-kriteria nasabah sebagai berikut :
a. Nasabah yang masih aktif tercatat sebagai nasabah di BPRS MAU b. Nasabah yang mengalami pembiayaan bermasalah terkhusus pada
pembiayaan ijarah multijasa
c. Mengalami pembiayaan bermasalah dalam kurun waktu 3 bulan terakhir
d. Nasabah yang masih aktif
5 Husein Uma r,Metode Penelitian Untu k Skripsi Dan Tesis Bisnis, (Jakarta: P T.
Rajagrafindo Persada, 2009), 42
44
2. Data Sekunde r
Sumber data sekunde r adala h data prime r yang tela h diola h lebi h lanju t dan disajikan ole h piha k pengumpu l data prime r ata u ole h piha k lain.6 Sumbe r data sekunde r dapa t berua buk u, dokumen, jurna l, artike l dan sumbe r lainnya. Sumbe r data sekunde r dala m penelitian ini yait u berupa buku-buk u ata u teori yang bersangkutan dengan yang henda k diteliti yait u peranan pendidikan dan pelatihan terhada p kinerja karyawan.
Sumbe r data sekunde r yang peneliti gunakan antara lain: buk u manajemen sumbe r daya manusia karangan Malay u S. P Hasibuan tahun 2002,manajemen SD M dala m organisasi karangan Edi Sutrisno tahun 2009, manajemen sumbe r daya manusia untu k perusahaan dari teori ke prakti karangan Veithza l Rifa’i tahun 2004, metode penelitian untu k skripsi dan tesis bisnis karangan Husein Uma r tahun 2009,metodelogi penelitian kualitati f karangan Lex y J. Moleong tahun 2000 dan prosedu r penelitian suat u pendekatan prakte k karangan Suharsimi Arikunto tahun 2010.
C. Tekni k Pengumpulan Data
Tekni k pengumpulan data merupakan langka h yang paling strategis dala m penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adala h mendapatkan data. Guna memperole h data yang diperlaakukan peneliti menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
6Ibid., 42