BAB II TINJAUAN PUSTA
K. Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan
pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan dan mendukung program perubahan budaya.
Manajemen kinerja adalah suatu pendekatan stratejik dan terintegrasi untuk menghasilkan keberhasilan yang berkelanjutan bagi bekerja di dalam organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi. Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi perusahaan agar dapat berfungsi secara efektif dalam lingkungan, dan dengan arah secara umum bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang.
L. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Adapun faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan realitiy (skill). Artinya tenaga kerja yang mempunyai IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, tenaga kerja perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang tenaga kerja dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri tenaga kerja yang terarah untuk mencapai tujuan kerja
organisasi. Di samping itu sikap mental juga mendorong diri tenaga kerja untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.
Menurut Mathis (2006 : 113) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan peralatan yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta kesadaran dalam bekerja.
M. Kerangka Konseptual
Pada BPJS Ketenagakerjaan adalah merupakan perusahaan yang bergerak di bidang asuransi sosial ketenagakerjaan di mana untuk menunjang hasilan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya maka perlu dilakukan pengembangan sumber daya manusia. Menurut Sastradipoera (2002
: 51) bahwa pengembangan sumber daya manusia yang sering dilakukan adalah melalui pendidikan dan pelatihan Pendidikan mengacu pada peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman lingkungan keseluruhan, sedangkan pelatihan dilakukan dengan tujuan untuk menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang spesifik.
Pendidikan dilakukan untuk proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak, sedangkan pelatihan adalah salah satu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Penyelenggaran pendidikan dan pelatihan bagi karyawan dimaksudkan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan. Untuk lebih jelasnya, maka kerangka konseptual dapat dilihat pada bagan berikut ini :
Pendidikan (X.1)
N
p
SKEMA KERANGKA BERFIKIR
Gambar 2.1. Kerangka Pikir
N. Hipotesis
Berdasarkan pada permasalahan yang telah diuraikan terdahulu, maka dapat dikemukakan hipotesis yaitu pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan.
BPJS Ketenagakerjaan
Sumber Daya Manusia
Pelatihan (X.1)
Kinerja Karyawan
(Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Daerah dan Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data penelitian, Maka penulis mengadakan penelitian pada BPJS Ketenagakerjaan Makassar yang beralamat di Jl.
Bawakaraeng No. 22 Makassar , Adapun waktu yang dimanfaatkan untuk melakukan penelitian dan mengumpulkan sejumlah data yang diperlukan adalah kurang lebih dua bulan lamanya.
B. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data penelitian ini menggunakan : 1. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
2. Wawancara
Wawancara merupakan tanya jawab secara langsung kepada pimpinan perusahaan dan staf karyawan yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
3. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
4. Metode Kepustakaan (Library Research)
Metode kepustakaan adalah mengumpulkan data dengan membaca buku-
24
buku yang relevan untuk membantu di dalam menyelesaikan dan juga untuk melengkapi data yang berhubungan dengan masalah yang dibahas.
C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah :
a. Data kualitatif yaitu data yang digunakan melalui keterangan- keterangan secara tertulis seperti : sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi dan pembagian tugasnya.
b. Data kuantitatif yaitu data yang diperoleh berupa angka-angka seperti data dari kuesioner.
2. Sumber Data
Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini terdiri dari :
a. Data primer yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah data yang bersumber dari aspek pengembangan sumber daya manusia dan kinerja perusahaan pada BPJS Ketenagakerjaan.
b. Data sekunder yang dimaksud dalam penelitian ini adalah data dokumen administratif yang diperoleh pada bagian kepegawaian, dan dokumen lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.
D. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada BPJS Ketenagakerjaan di Makassar dengan jumlah karyawan sebanyak 20 orang karyawan. Sedangkan teknik penarikan sampel dengan menggunakan metode sensus, yakni penentuan sampel dengan mengambil sebagian jumlah
populasi yang ada, sehingga dalam penelitian ini jumlah sampel ditentukan sebanyak 19 orang karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan .
E. Metode Analisis
Setelah data dikumpulkan dan diolah, proses selanjutnya adalah melakukan pengujian terhadap hipotesis atau jawaban sementara dengan menggunakan metode analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial.
1. Statistik deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran tentang kondisi pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan.
2. Statistik inferensial adalah bertujuan untuk menguji sejauh mana pengaruh variabel pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan dengan menggunakan rumus (Sugiyono, 2008 : 75) :
Y = bo + b1X1+ b2X2+ e dimana :
Y = Kinerja karyawan bo = Konstanta
X1= Pendidikan X2= Pelatihan 3. Pengujian hipotesis
Pembuktian hipotesis tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik, sebagai berikut :
a. Uji serempak ( Uji F) untuk pengujian hipotesis pertama
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat.
b. Uji Parsial (Uji t) untuk pengujian hipotesis kedua
Uji ini adalah untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat apakah bermakna atau tidak.
4. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan paling baik dalam analisis regresi dimana hal yang ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2) antara 0 (nol) dan 1 (satu).
Koefisien determinasi nol variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. BPJS KETENAGAKERJAAN
1. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan/Lembaga
Penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salah satu tangung jawab dan kewajiban Negara - untuk memberikan perlindungan sosial ekonomi kepada masyarakat.Sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan Negara. Indonesia seperti halnya negara berkembang lainnya, mengembangkan program jaminan sosial berdasarkanfunded social security, yaitu jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal.
Sejarah terbentuknya PT Jamsostek (Persero) mengalami proses yang panjang, dimulai dari UU No.33/1947 sampai UU No.2/1951 tentang kecelakaan kerja, Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.48/1952 jo PMP No.8/1956 tentang pengaturan bantuan untuk usaha penyelenggaraan kesehatan buruh, PMP No.15/1957 tentang pembentukan Yayasan Sosial Buruh, PMP No.5/1964 tentang pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS), diberlakukannya UU No.14/1969 tentang Pokok-pokok Tenaga Kerja. Secara kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan.
Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik menyangkut landasan hukum, bentuk perlindungan maupun cara penyelenggaraan, pada
28
tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) No.33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program asuransi sosial tenaga kerja (ASTEK), yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK. Terbit pula PP No.34/1977 tentang pembentukan wadah penyelenggara ASTEK yaitu peru Astek.
Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK).Dan melalui PP No.36/1995 ditetapkannya PT Jamsostek sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat risiko sosial.
Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Undang- undang itu berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 tentang perubahan pasal 34 ayat 2, yang kini berbunyi: "Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan". Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatkan motivasi maupun produktivitas kerja.
Kiprah Perusahaan PT Jamsostek (Persero) yang mengedepankan kepentingan dan hak normatif Tenaga Kerja di Indonesia dengan memberikan perlindungan 4 (empat) program, yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya terus berlanjutnya hingga berlakunya UU No 24 Tahun 2011.
Tahun 2011, ditetapkanlah UU No 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Sesuai dengan amanat undang-undang, tanggal 1 Januri 2014 PT Jamsostek akan berubah menjadi Badan Hukum Publik. PT Jamsostek (Persero) yang bertransformsi menjadi BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan tetap dipercaya untuk menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi JKK, JKM, JHT dengan penambahan Jaminan Pensiun mulai 1 Juli 2015.
Menyadari besar dan mulianya tanggung jawab tersebut, BPJS Ketenagakerjaan pun terus meningkatkan kompetensi di seluruh lini pelayanan sambil mengembangkan berbagai program dan manfaat yang langsung dapat dinikmati oleh pekerja dan keluarganya.
Kini dengan system penyelenggaraan yang semakin maju, program BPJS Ketenagakerjaan tidak hanya memberikan manfaat kepada pekerja dan pengusaha saja, tetapi juga memberikan kontribusi penting bagi peningkatan pertumbuhan ekonomi bangsa dan kesejahteraan masyarakat Indonesia.
B. Visi dan Misi Organisasi 1. Visi
Menjadi Badan penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) berkelas dunia, terpercaya, bersahabat dan unggul dalan Operasional dan Pelayanan.
2. Misi
Sebagai badan penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja yang memenuhi perlindungan dasar bagi tenaga kerja serta menjadi mitra terpercaya bagi:
a. Tenaga Kerja: Memberikan perlindungan yang layak bagi tenaga kerja dan keluarga
b. Pengusaha: Menjadi mitra terpercaya untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas
c. Negara: Berperan serta dalam pembangunan
C. Struktur Organisasi dan Job Description 1. Struktur Organisasi
LAMPIRAN KEPUTUSAN DIREKSI BPJS KETENAGAKERJAAN NOMOR:KEP/158/052014
TENTANG NAMA JABATAN
Kantor Wilayah Arif Budiarto
Sekretaris Kantor Wilayah Windy Jeanet Diona
Winerungan
Keuangan Dan Teknologi Informasi
Slamet Udin Pemasaran
Hafid Hasyim Pelayanan
Usman Rappe Umum Dan SDM
Januar Hermawan Senior Analis
Anthonius Paluruan Manajemen
Mutu Dan Resiko Rustaman djuri
Penata Utama Manajemen
Pemasaran Ferwina Sari
Darwis
Penata Utama Manajemen
Pelayanan Restuti
Penata Madya Manajemen
Pelayanan Dedy syahfutra
Penata Madya Umum
Syafril
Penata Madya AmiruddinUmum
Penata Madya Asyhari ArifSDM
Penata Madya Keuangan Muh. Syafri
Penata Madya Keuangan Mei Tria Saraswati
Penata Madya TI Muhammad Afwanul
Hakim
Penata Utama Manajemen Gratia CandinceMutu
Melissa T
Penata Utama Manajemen
Resiko Nirmala Santy
2. Diskripsi Pekerjaan
Berikut ini adalah Job description dari BPJS Ketenagakerjaan kantor wilayah Makassrr :
a. Kepala kantor wilayah adalah mengkordinasi, mengarahkan mengevaluasi dan mengendalikan operasional, menetapkan kebijakan pemeriksaan saksi administrasi berupa surat teguran, denda dan rekomendasi menghentian pelayanan publik, menjalani kerjasama strategis dengan landasan instansi terkait dikantor wilayah dan kantor cabang yang berada di wilayah, selaras dengan kebijakan dan strategi yang di tetapkan dikantor pusat, guna memastikan pencapaian target wilayah secara optimal sesuai dengan standar dan ketentuan yang berlaku di badan / institusi serta mendukung ke lancaran kegiatan sosial ketenagakerjaan
b. Sekretaris kantor wilaya yaitu Mengatur jadwal acara kegiatan kantor wilaya untuk mendukung kelancaran kegiatan, menyiapkan bahan dari/atau membuat konsep dokumen untuk memudahkan kepala kantor wilayah, melaksanakan tata persuratan bagi kantor wilayah sehingga dokumen tertata memberikan respon, melakokan koordinasi dalam rangka penyediaan perlengkapan kepala kantor wilayah agar kegiatan berjalan dengan lancer dan efektif, mengelola dokumen yang terkait dengan kegiatan kepala kantor wilayah agar terdokumentasi dan mudah diakses
c. Kepala pemasaran wilayanh adalah mengarahkan dan memantau kegiatan pengembangan dan pengelolaan peserta penerimaan upah dan bukan penerima upah serta jasa kostralasi di kantor cabang / kantor cabang perintis yang berada diwilayahnya, mengendalikan pengelolaan kemitraan, kesejahteraan peserta serta hubungan kerja dengan instansi perintah non pemerintah yang dapat mendukung kegiatan pemasaran, guna mencapai tarhet kepesertan dan nilai iuran di wilayah,
d. Kepala pelayanan yaitu Mengarahkan dan memantau penyelenggaraan program jaminan sosial dan pelaksanaan kegiatan pelayanan di seluruh titik pelayanan yang berada dibawah koordinasi kantor wilayah melakukan pembinaan kepada para petugas serta mengelola data base guna menjaga kualitas penyelenggaran program dan tingkatan pelayanan bagi peserta jaminan sosial
e. Kepala umum dan SDM yaitu mengarahkan, memantau mengembalikan kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sember daya manusia pengelolaan barang jasa, pemeliharaan aset dan pelayanan umum bagi karyawan badan seperti kerumatagaan, kebersihan, keamanan kearsipan peserta hubungan seluruh kegiatan pengelolaan bisnis di wilayanya.
f. Kepala manajemen mutu dan risiko wilayah yaitu mengkorsinasikam, mengarahkan, memantau dan mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan aspek hukum, penerapan manajemen mutu dan
risiko, pengendalian internal, serta kegiatan yang berkaitan dengan pengawasan dan kebijakan badan instansi.
g. Kepala badan keuangan yaitu Memantau dan mengkordinasi kegiatan yang berkaitan dengan mengelolaan keuangan dan teknologi informasi di kantor cabang guna memberikan dukungan pada aspek kuangan dan bagi kegiatan oprasional yang efektif dan efisiensi.
h. Senior analisis adalah menyusun dan membuat analisis kajian dan usulan rencana pengembangan pemasaran pelayanan, keuangan dan teknologi informasi, umun dan SDM, manajemen mutu dan resiko serta melakukan pemantauan di lapangan kelancaran oprasional dan pelayanan secara optimal selaras dengan kebijakan kantor pusat, sesuai standar dan ketentuan yang berlaku di bidan agar dapat memerlukan pencapaian tujuan di kantor wilaya
i. Penata utama manajemen pelayanan yaitu Melakukan koordinasi dengan pemenuhan standar mutu pelayanan di kantor cabang guna memastikan kegiatan pelayanan sesuai dengan standar, mengevaluasi kegiatan pelayanan dan penanganan keluhan di kantor cabang untuk mendukung peyelenggaraan pelayanan yang berkualitas, melaksanakan pembinaan begi petugas pelayanan di kantor cabang untuk mendukung upaya peningkatan kapabilitas pelayanan, melakukan koordinasi dalam peyampaian informasi melalui berbagi kanal pelayanan sehingga tidak terdapat pembedaan informasi
berbagai kanal pelayanan, mengelola database lingkup tugasnya sehimgga data tersediah.
j. Penata madya umum yaitu Menyusun usalan pengadaan barang dan jasa di kantor wilayah wilayah dan/atau kantor cabang guna menjadi acuan dalam proses pengadaan barang dan jasa, melakukan koordinasi untuk penyelenggaraan kegiatan pengadaan sesuai prosedur untuk mendukung tersedianya kebutuhan barang dan jasa, melaksanakan pengolaan atas kontrak kerja penyedian barang/jasa dan mengelola database vendor untuk tertib administrasi dan mendukung kelancaran kegiatan pengadaan, pengelolaan asset serta mengkoordinasi kegiatan pemeliharaan dan pengamanan asset perusahaan untuk optimalisasi nilai asset.
k. Penata madya keungan yaitu Mengajukan usulan rencana anggaran wilayah untuk menjadi acuan dalam pengelolaan data di wilayah, melakukan pengelolaan pembayaran kepada pihak internal dan eksternaluntuk mendukungpengelolaan arus kas yang sehat, menganalisis penggunaan dana sebagai bagian dari pengendalian anggaran, melaksanakan kegiatan pencatatan transaksi keungan (kantor wilayah) untuk penyajian laporan keuangan yang lengkap dan akurat, melaksanakan kegiatan administrasi perpajakan untuk pemenuhan kewajiban perpajakan kantor wilayah.
l. Penata utama manajemen mutu adalah melaksana sosialisai dam pembinaan terkait denga standar tersebut dapat dipahami oleh semua
pihak unit kerja, melaksanakan pengelolaan dokumen mutu sehingga dokumentasi lengkap dan akurat, menfasilitasi kegiatan gugus kendali mutu untuk mendukung peningkatan kapasitas, melaksanakan kegiatan audit secara berkala untuk memastikan bahwa semua ketentuan di dalam system manajemen mutu sudah terimplementasi secara efektif.
m. Penata madya SDM yaitu Melaksanakan kegiatan pemenuhan kebutuhan SDM sehingga tersedia tepat waktu dan spesifikasi jabatan, melaksanakan program pengembangan pegawai untuk mendukung peringatan kapasitas pegawai, melaksanakan penelolaan administrasi kepegawaian untuk memperoleh informasi yang akurat dengan lengkap, melaksanakan pengelolaan gaji dan benefitlain untuk pegawai untuk mendukung ketepatan jumlah dan waktu, melalukan koordinasi dalam rangka proses penilian kinerja pegawai di kantor wilayah guna memperoleh hasil penilaian yang akurat dengat tepat waktu.
o. Penata madya TI yaitu menganalisa kondisi saran teknologi di kntor wilayah sebagai acuan dalam pemenuhan kebutuhan sarana teknologi informasi, melaksankan pengendalian penggunaan aplikasi perangkat luna di kantor cabang sesuai dengan yang ditekankan di kantor pusat guna memberikan dukungan teknologi informasi bagi kelancaran operasional, melaksanakan pemeliharaan perangkat keras, jejaring computer, system operasi serta perangkat luna aplikasi untuk
menjamin kehandalan system operasi, melaksanakan perbaikan atas permasalahan/kerusakan yang timbul pada perangkat keras, jejaring computer,perangkat lunak aplikasi, serta datebase guna memberikan dukungan teknis bagi kelancaran pengelolaan system, pengelola data (perekaman, recovery, dan pengolahan ) dari databaseyang tersedia guna menghasilkan data yang valid dan akurat.
p. penata utama manajemen risiko yaitu Menyusun laporan profil kantor wilayah, melaksanakan fungsi fasilitas dan konsuultasi mengenai pengelolaan manajemen risiko, melaksanakan kegiatan evaluasi berkala atas pengelolaan risiko di unit kerja di wilayahnya.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Identitas Responden
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawanyang bekerja pada BPJS Ketenagakerjaan dengan jumlah karyawan sebanyak20 orang karyawan, dimana teknik penarikan sampel dengan menggunakan metode sensus, yakni penentuan sampel dengan mengambil sebagian jumlah populasi yang ada.
Kemudian dalam penentuan sampel, dilakukan penyebaran kuesioner sebesar 19 examplar, dan semua responden telah mengisi kuesioner secara L;lengkap dan benar, sehingga dari 19 kuesioner tersebut selanjutnya dapat dilakukan pengolahan data lebih lanjut untuk meneliti mengenai pengaruhpengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada PPJS Ketenagakerjaan.
Dalam hubungannya dengan uraian tersebut di atas, akan disajikan deskripsi responden penelitian yang dimaksudkan untuk menggambarkan profil responden menurut umur responden, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja. Untuk lebih jelasnya akan disajikan deskripsi karakteristik responden dalam penelitian ini yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Karakteristik Responden berdasarkan Umur
Adapun yang menjadi karakteristik responden berdasarkan umur pada saat penelitian berlangsung dibagi menjadi 4 kategori yakni antara
39
umur antara 21 – 30tahun, 31– 40 tahun, 41 – 50 tahun dan umur di atas 51 tahun, persentase umur responden dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1
Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
NO. Usia responden Frekuensi (orang) Presentase (%) 1
2 3 4
21 – 30 tahun 31 – 40 tahun 41 – 50 tahun Diatas 50 tahun
6 5 4 4
31%
26%
21%
21%
Jumlah responden 19 100%
Sumber : Hasil penelitian, 2014
Tabel 5.1 di atas menunjukkan bahwa mayoritas umur responden yang terbesar dalam penelitian ini adalah berumur antara 21 – 30 tahun dengan jumlah responden sebanyak 6 orang (31%), sehingga dapat dikatakan bahwa mayoritas umur karyawan dan karyawati pada BPJS Ketenagakerjaan adalah berumur antara 21 – 30tahun.
2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Persentase jenis kelamin responden dalam penelitian ini terdiri atasresponden berjenis kelamin laki-laki dan wanita seperti terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis kelamin Frekuensi Presentase
1 Laki-laki 13 68%
2 Perempuan 6 31%
Jumlah responden 19 100%
Sumber : Hasil penelitian, 2014
Tabel tersebut di atas menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 13 orang (68%), sedangkan wanita sebanyak 6 orang (31%). Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata jenis kelamin karyawan dan karyawati pada BPJS Ketenagakerjaan adalah laki- laki.
3. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan No. Jenjang pendidikan Frekuensi (orang) Presentase
(%) 1
2
S1 S2
16 3
84%
15%
Jumlah responden 19 100%
Sumber : Hasil penelitian, 2014
Berdasarkan tabel tersebut di atas, menunjukkan bahwa rata-rata pendidikan terakhir responden yang terbesar dalam penelitian ini adalah S1 dengan jumlah responden sebanyak 16 orang (16%), hal ini mengindikasikan bahwa rata-rata karyawan dan karyawati yang bekerja pada BPJS Ketenagakerjaan r rata-rata lulusan S1.
4. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4
Karakteristik Responden Brdasarkan Lamanya Bekerja
No. Lamanya bekerja Frekuensi Presentase
1 2 3
1 – 10 tahun 11 – 20 tahun
21 – 30 tahun Diatas 30 tahun
11 3 4 1
57%
15%
21%
5%
Jumlah responden 19 100%
Sumber : Hasil penelitian, 2014
Berdasarkan data karakteristik responden menurut masa kerja, maka didominasi oleh responden yang mempunyai masa kerja 1 – 10 tahun, dengan jumlah responden sebanyak 11 orang atau sebesar 57%, sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan dan karyawati yang bekerja pada BPJS Ketenagakerjaan adalah mempunyai masa kerja 1 – 10 tahun.