PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
TINJAUAN PUSTA
- Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
- Jenis Pengembangan
- Metode Pengembangan
- Tujuan dan Fungsi Pengembangan
- Pengertian Pendidikan
- Pengertian Kinerja Karyawan
- Pengertian Penilaan Kinerja
- Pengertian Manajemen Kinerja
- Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja
- Kerangka Pikir
- Hipotesis
Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang sebagai pembeda dari kegiatan pelatihan khusus pekerjaan telah menjadi perhatian pengembangan sumber daya manusia. Melalui kegiatan pengembangan karyawan yang ada, pengembangan sumber daya manusia berupaya untuk mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap perekrutan karyawan baru. Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau retensi pekerja, diversifikasi tenaga kerja domestik, dan.
Dengan mengatasi tantangan (affirmative action) dan pergantian karyawan, pengembangan sumber daya manusia dapat menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Pendidikan dan pelatihan seringkali dipandang sebagai bentuk investasi perusahaan dalam pengembangan sumber daya manusia. Efisien dan efektifitas suatu organisasi sangat bergantung pada baik buruknya perkembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri.
Oleh karena itu, upaya pengembangan sumber daya manusia pada masing-masing organisasi/perusahaan sangat diperlukan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai tujuan program kerja yang telah ditetapkan. Menurut Sastradipoera, pengembangan sumber daya manusia sering dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan.Pendidikan adalah peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman terhadap lingkungan secara umum, sedangkan pelatihan dilakukan dalam rangka meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan tugas tertentu.
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis yaitu pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di BPJS Ketenagakerjaan.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan waktu penelitian
Metode Pengumpulan data
Jenis dan sumber data
Populasi dan Sampel
Metode analisis
Kemudian pada saat pemilihan sampel dibagikan kuesioner sebanyak 19 contoh dan seluruh responden telah mengisi kuesioner dengan lengkap dan benar, sehingga dari 19 kuesioner tersebut dapat dilakukan pengolahan data lebih lanjut untuk mengetahui pengaruh manusia. pengembangan sumber daya terhadap kinerja pegawai di PPJS Ketenagakerjaan. BPJS Ketenagakerjaan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa asuransi sosial ketenagakerjaan. Untuk lebih meningkatkan pendapatan asuransi, perusahaan perlu meningkatkan kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, salah satu upaya yang harus diperhatikan perusahaan adalah pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan.
Untuk melihat sejauh mana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai, maka hasil dari SPSS dapat dilihat melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden, yang dapat diuraikan satu per satu sebagai berikut. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, yang didasarkan pada keterampilan, pengalaman, keseriusan dan waktu. Hasil uji reliabilitas terkait variabel pendidikan, pelatihan dan kinerja karyawan dengan 12 pertanyaan, maka dapat dikatakan bahwa seluruh pertanyaan yang diajukan dalam kuisioner semuanya reliabel atau reliabel, alasannya karena mempunyai nilai Cronbach’s alpha. yang berada di atas 0,600.
Berdasarkan data pada Tabel 10 yaitu hasil olahan data regresi pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai, maka persamaan regresinya dapat digambarkan sebagai berikut. Koefisien regresi pendidikan bertanda positif sebesar 0,017. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BPJS Ketenagakerjaan. Koefisien regresi pelatihan bertanda positif sebesar 0,082 menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Kemudian hasil koefisien korelasi antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai digunakan dengan menggunakan analisis korelasi seperti. Dari tabel diatas dapat dikatakan bahwa determinasi antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai menghasilkan nilai r = 0,64, karena nilai r bernilai positif dan mendekati 1 yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara pendidikan dan pelatihan. dan pelatihan. terhadap kinerja pegawai, maka nilai R square = 0,410 yang menunjukkan bahwa sebanyak 41% pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang erat terhadap kinerja pegawai, dan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain seperti teknologi, prosedur kerja dan lain sebagainya. . Artinya setiap perubahan yang terjadi pada variabel independen yaitu pendidikan dan pelatihan, secara simultan atau bersama-sama akan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hasil uji parsial (uji t) antara variabel pendidikan dengan variabel kinerja pegawai menunjukkan koefisien regresi pendidikan C sebesar 0,017 dan nilai probabilitas sebesar 0,004 kurang dari 0,05. Artinya pendidikan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan. berpengaruh terhadap kinerja pegawai di BPJS Ketenagakerjaan sehingga hipotesis yang menyatakan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji parsial (uji t) antara variabel pelatihan dengan variabel kinerja pegawai menunjukkan koefisien regresi pelatihan sebesar 0,082. Melihat angka-angka dari hasil uji statistik pada halaman sebelumnya terlihat bahwa pelatihan dan pendidikan mempunyai hubungan sebab akibat yang searah dengan kinerja pegawai, artinya setiap pelatihan dan pendidikan yang diselenggarakan oleh BPJS Ketenagakerjaan dengan harapan dapat meningkatkan kinerja pegawai. memperbaiki. kinerja pegawai, BPJS Ketenagakerjaan akan menuai hasil positif yaitu peningkatan kinerja pegawai yang tentunya akan membawa manfaat bagi perusahaan.
Angka statistik juga menunjukkan bahwa pelatihan mempunyai dampak yang lebih besar dibandingkan pendidikan dalam meningkatkan kinerja pegawai di BPJS Ketenagakerjaan. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai dampak pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai di BPJS Ketenagakerjaan, dapat ditarik beberapa kesimpulan yaitu: berdasarkan hasil analisis koefisien regresi mengenai pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari: dari : pendidikan dan pelatihan, hasil yang diperoleh adalah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di BPJS Ketenagakerjaan. Artinya pendidikan yang dimiliki setiap pegawai dan pelatihan yang diikuti oleh setiap pegawai mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Selain itu dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai di BPJS Ketenagakerjaan adalah pelatihan, hal ini karena mempunyai nilai koefisien regresi yang paling besar yaitu sebesar 0,081 jika dibandingkan dengan variabel pendidikan masing-masing sebesar 0,017. .
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Sejarah Singkat Perusahaan BPJS Ketenagakerjaan
Visi dan Misi Perusahaan
Struktur Organisasi dan job Deskription
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Identitas Responden
Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata jenis kelamin pegawai dan pegawai perempuan di BPJS Ketenagakerjaan adalah laki-laki. Dari tabel di atas terlihat bahwa rata-rata tertinggi pendidikan terakhir responden dalam penelitian ini adalah sarjana dengan jumlah 16 responden (16%) yang menunjukkan bahwa rata-rata pegawai dan pegawai perempuan yang bekerja di BPJS Ketenagakerjaan r .rata-rata gelar Sarjana. Berdasarkan data karakteristik responden berdasarkan senioritas didominasi oleh responden yang telah bekerja selama 1 – 10 tahun, dengan jumlah 11 responden atau 57%, sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan yang bekerja adalah laki-laki dan perempuan. untuk BPJS Ketenagakerjaan mempunyai masa kerja 1 – 10 tahun.
Untuk mengetahui besarnya dampak pendidikan dan pelatihan yang dilakukan perusahaan dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Dalam penelitian ini digunakan model regresi berganda dengan variabel terikat (variabel terikat) berupa kinerja pegawai (Y) dan variabel bebas (variabel bebas) berupa pendidikan dan pelatihan. Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen atau parsial Pendidikan dan pelatihan terhadap variabel dependen pegawai.
Komaruddin, Sastradipoera, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pendekatan Fungsi Bisnis, Penerbit Kappa-Sigma, Bandung Mangkunegara Anwar Prabu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia,. McKenna Eugene, dan Nic Beech, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit: Andi, Yogyakarta. Nawawi, Hadari, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Kompetitif, Edisi Keempat, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Rachmawati Ike Kusdyah, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit: Andi Offset, Jakarta. Sulistiyani, Teguh, Ambar dan Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Perkembangannya, Dalam Konteks Organisasi Publik, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Penerbit: Graha Ilmu, Yogyakarta. Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit: Jakarta, Kencana Prenada Media Group.
Deskripsi hasil Penelitian Mengenai variabel pendidikan,
Uji Model
- Uji Simultan (uji F)
- Uji Persia (uji T)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah seluruh variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Dari tabel diatas terlihat hasil uji F menunjukkan nilai F hitung sebesar 0,242 dengan signifikansi 0,01. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05 yang menunjukkan bahwa variabel independen mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen.
Sedangkan pengaruh parsial kedua variabel independen terhadap karyawan disajikan pada tabel 13 berikut ini. Hasil pengujian hipotesis masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen dapat dianalisis sebagai berikut, dengan nilai signifikansi sebesar 0,05.
Pembahasan Hasil Penelitian
Simanjuntak Payaman, 2005, Manajemen dan Penilaian Kinerja, edisi pertama, cetakan pertama, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Supriyato Achmad Sani, 2010, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, Penerbit: UIN Maliki Press, Jakarta. 2 Pendidikan yang dimiliki setiap pegawai menjadi salah satu faktor dalam meningkatkan kemampuan bekerja. 3 Pendidikan yang dimiliki dapat dijadikan sebagai.
4 Pelatihan yang diikuti oleh karyawan mendukung sikap, kemampuan dan keterampilan tertentu, pengetahuan dan perilaku yang berkaitan dengan bidang kerja.
PENUTUP
Kesimpulan
Saran
