BAB II TINJAUAN PUSTAKA
B. Konsep Rekrutmen Pegawai Honorer
1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam organisasi. Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan dalam fungsi pekerjaan (employe function). SDM-PNS selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan pegawai Negeri Sipil. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten namun dalam implementasinya belum mempunyai kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalisme SDM-PNS. Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi pemerintahan, belum mampu mengungkapkan kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Menurut Maltis (2010:112) mengemukakan penarikan
(rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih pegawai yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Menurut Simamora (1997-221) proses rekrutmen meliputi point penting antara lain :
a. Penyusunan strategi untuk merekrut dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan melalui proses rekrutmen, di mana, dan kapan.
b. Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
c. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok penyaringan setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan.
d. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Ditengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah dibutuhkan generasi baru yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat, bertindak secara konkrit (bekerja) yang dibarengi dengan kecerdasannya. Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan membentuk manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang kompleks dan tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya belajar, termasuk dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai baru.
Ada beberapa paradigma yang bisa dijadikan pedoman dalam melakukan rekrutmen dan seleksi dalam kaitannya dengan tindakan kerja :
1. Human Thingking adalah paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif-alternatif untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja.
2. Human Working adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari dimensi kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya untuk bekerja dan
melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja.
3. Human Original cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan mencari dan memilih orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina, diarahkan dan dibentuk melalui upgreding SDM sekolah.
Rekrutmen pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan. Menurut Schermerhom (1997) Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi lowong. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi untuk menyediakan sebanyak mungkin. Calon-calon pelamar, sehingga organisasi memiliki kesempatan untuk melakukan pilihan terhadap calon pelamar.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dapat dilaksanakan dengan cara : Teknik-Teknik Rekrutmen :
1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan.
a. Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji b. Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi) c. Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
d. Kualifikasi minimal e. Tanggal mulai kerja
f. Prosedur-prosedur pelamaran,
2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan.
Proses Rekrutmen :
a. Teori rekrutmen ‘’pencarian” (prospecting theory of recruitment) Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan.
b. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment) Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.
Menurut pasal 3 peraturan pemerintah nomor 6 tahun 1976, menyatakan bahwa syarat-syarat yang perlu dipenuhi oleh tiap-tiap orang yang mengajukan lamaran untuk menjadi pegawai negeri adalah :
1) Warga Negara Indonesia
2) Berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas ) tahun dan setinggi-tinginya 40 (empat puluh) tahun.
3) Tidak pernah di hukun penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap.
4) Tidak terlibat dalam suatu gerakan yang menentang pancasila, undang-undang dasar 1945, negara dan pemerintah.
5) Tidak pernah diberhentikan dengan tidak hormat dari suatu instansi pemerintahan maupun instansi swasta.
6) Mempunyai pendidikan, kecakapan, atau keahlian yang diperlukan.
7) Berkelakuan baik yang dibuktikan dengan surat keterangan Polri.
8) Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Negara Republik Indonesia.
Peraturan pemerintah nomor 6 tahun 1976, bab IV tentang pengangkatan menyatakan bahwa “Pelamar yang diterima dengan persetujuan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara, diangkat oleh pejabat yang berwenang menjadi pegawai negeri sipil dalam masa percontohan dan dipekerjaan serta digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal 11).
Tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil ini dapat kita ketahui dari beberapa segi, antara lain :
Pengangkatan sebagai calon pegawai negeri sipil
a) Pengangkatan sebagai calon pegawai negeri sipil b) Penghasilan
c) Masa percobaan serta
d) Pengangkatan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Bidang kepegawaian istilah rekrutmen yang terjemahan resminya dalam Peraturan Pemerintah No. 6 tahun 1976 adalah pengadaan. Peraturan pemerintah ini pengadaan diartikan sebagai proses kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil. Pengadaan merupakan upaya
penemuan dari dalam calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan pegawai dalam arti keduanya recruitment from outside dan recruiten from within.
Beberapa nilai penting dalam suatu pemerintahan yaitu :
(1) Legitimasi (2) Transparansi. Upaya dalam rangka penerapan kekuasaan melalui serangkaian mekanisme untuk menjamin akuntabilitas, legitimasi serta transparansi pada berbagai sektor diluar pemerintahan menunjukkan gejala pemerintahan yang semakin menguat, seperti hal pembentukan serangkaian aturan ataau struktur otoritas dalam komunitas tertentu yang memainkan peran atau fungsi pengelolaan sumber daya termasuk dalam menjaga tatanan sosial.
Kehidupan sosial dipandang sebagai suatu sistem sosial yaitu suatu keseluruhan dari bagian dan unsur-unsur yang saling berhubungan dalam suatu kesatuan yang ditandai dengan : (1) manusia yang hidup bersama (2) manusia yang berhubungan dalam waktu yang cukup lama (3) manusia memiliki kesadaran bahwa mereka satu kesatuan dan (4) manusia itu suatu sistem kehidupan ( Berry dan Alvin : 1982 ). Dengan adanya patron klien seperti halnya mendiskriminasi masyarakat yang lainnya yang membutuhkan kesamaan hak dan bagi setiap manusia didasarkan pada prinsip hak asasi manusia sifat dari HAM adalah universal dan tanpa pengecualian, tidak dapat dipisahkan dan saling bergantung, kesederajatan dalam perlakuan adalah salah satu wujud ideal dalam kehidupan negara yang demokratis. Faktor penyebab terjadinya suatu diskriminasi antara lain :
1. Adanya persaingan yang ketat dalam berbagai bidang kehidupan,terutama ekonomi. Timbulah persaingan antara kelompok pendatang dan kelompok pribumi yang menjadi awal terjadinya diskriminasi.
2. Tekanan dan intimidasi biasanya dilakukan oleh kelompok yang dominan terhadap kelompok yang lebih lemah.
3. Ketidakberdayaan golongan miskin akan intimidasi yang mereka dapatkan membuat terus terpuruk dan menjadi korban diskriminasi.
Ralph Braibanti mengemukakn bahwa birokrasi yang kuat merupakan institusi yang sangat vital di dalam mencapai integrasi dan pembangunan nasional.
Birokrasi yang kuat dinegara sedang berkembang justru merupakan penghambat pembangunan institusi politik, seperti kelompok kepentingan sehingga birokrasi atau suatu pemerintahan sangat menghalangi pembangunan politik dan reformasi administrasi dalam hal pembaharuan politik, peranan birokrasi dapat bersifat positif.