BAB III GAMBARAN UMUM PT. BANK PEMBIAYAAN RAKYAT
D. Struktur Organisasi PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)
46
D. Struktur Organisasi PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)
47 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Adam Bengkulu
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kreteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi.
48
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada informan mengenai sistem penilaian kinerja karyawan pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Adam Bengkulu, maka jawaban dari informan sebagai berikut:
“Sistem penilaian nya yang ada di sini yaitu yang pertama sistem yang dilihat dari hasil kerjanya atau perkerjaannya, yang kedua kedisiplinan serta tatatertib maupun aturan-aturan yang ada di bank adam ini. Terus tentang SOP nya juga dinilai”69
“Ada beberapa hal yang mesti dijadikan pondasi bagi setiap karyawan untuk bisa menciptakan kinerja yang maksimal misalnya pihak atasan harus mengetahui betul bagaimana teknik pengerjaan, harus mngetahui betul bagaimana kendala-kendala yang dihadapi, harus
turun langsung kelapangan,tujuannya agar menciptakan hubungan baik antar manajer dengan karyawan, harus bisa memahami bagaimana tingkat kesulitan dari setiap proses, harus bisa menemukan teknik agar produktivitas bisa berjalan dengan baik”70
Berdasarkan hasil wawancara kepada informan di atas, maka informan menyatakan bahwa sistem penilaian kinerja karyawan di BPRS Adam berdasarkan SOP nya dan berdasarkan aturan-aturan dari BPRS itu sendiri. Bagi pelaksananya harus memahami dan mengetahui bagaimana pelaksanaan serta kendala yang akan dihadapi nantinya.
Adapun metode yang digunakan oleh PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Adam Bengkulu
“Disini metode yang digunakan itu rating scale biar mudah melakukan penilaiannya. Penilaiannya sesuai dengan karakteristik karyawan. Bagaimana kualitas kerjanya, bagaimana kuantitas kerjanya, tanggungjawab, inisiatif kerjanya, stabilitas emosi,
69 Dedi Kurniawan, Staff Umum Personalia, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
70 Syahrajul Affkar, Manajer Marketing, wawancara Pada tanggal 15 Oktober 2019
49
loyalitas, kerjasama, pengetahuan dan juga kemampuan mengerjakan tugas”71
Berdasarkan hasil wawancara kepada informan di atas, diketahui bahwa metode yang diguankan oleh BPRS Adam adalah metode rating scale agar mengetaui kemampuan karyawan pada penilaian yang diberikan oleh BPRS Adam. Adapun Indikator yang digunakan PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Adam Bengkulu dalam melakukan penilaian kerja karyawan sebagai berikut:
“Indikatornya yang digunakan disini yaitu pertama pencapaian target, terus kedisiplinan adapun juga dilihat dari loyalitas itu yang dijadikan indikator penilaian pada bank adam ini misalnya target yang diberikan atasan kepada bahawan sudah bagus dan mencapai target berarti indikator pertama tadi sudah terpenuhi sudah bagus kinerjanya, itu adalah penilaian atasan menilai pekerjaan karyawannya. Yang kedua tadi tentang kedisiplinan ataupun SOP yang dibuat oleh atasan sudah dikerjakan atau tidak oleh karyawan yang ada di Bank Adam ini. Misal atasan membuat peraturan karyawannya harus hadir pagi sebelum jam delapan mereka sudah datang, berarti dari situ mereka di nilai sudah disiplin oleh atasannya.”72
“Kriteria pengembangan kinerja yang dapat diukur secara objektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Ada kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif, yaitu pengukuran yang menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan- tujuan kinerja. Misalnya ketepatan dan kecepatan dalam bekerja bisa menjadi ukuran kinerja yang lebih relevan jika dibandingkan dengan penampilan karyawan disini.”73
Berdasarkan hasil wawancara kepada informan penelitian bahwa metode yang digunakan dalam menilai karyawan itu sudah efektif untuk diterapkan saat ini. Adapun keterangan dari informan sebagai berikut:
71Linda Oktaria, Manajer Operasional, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
72Dedi Kurniawan, Staff Umum Personalia, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
73 Syahrajul Affkar, Manajer Marketing, wawancara Pada tanggal 15 Oktober 2019
50
“Metode yang diterampakan oleh bank adam untuk saat ini, dan sejauh ini sudah cukup efektif tetapi perlu beberapa juga perbaikan atau evaluasi, namun sudah efektif untuk sejauh ini. Dengan catatan masih ada perbaikan-perbaikan yang kita lakukan, karena belum sempurna menurut kita.”74
Adapun penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan berapa kali di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Adam Bengkulu, adapun keterangan dari informan penelitian adalah sebagai berikut:
“Penilaian itu kita lakukan ada yang perbulan, yaitu setiap akhir bulan kita evaluasi ini termasuk kepada penilaian tetap dan rutin setiap bulannya. Terus ada yang pertahun, kita evaluasi kinerja karyawan setiap akir tahun. Adapaun kalau untuk yang kontrak itu kita lakukan penilaian kinerja karyawannya pertiga bulan sekali dan satu tahun sekali. tiga bulan disini yaitu dilihat apabila kinerjaanya bagus maka nanti akan kita kontak naik menjadi satu tahun, begitu dilihat kinerjanya lebih bagus dan mengalami penigkatan maka karyawan kontrak tersebut akan diangkat menjadi karyawan tetap pada bank adam ini.”75
“Penilaian kinerja karyawan dilakukan setiap satu bulan sekali dan juga setiap satu tahun sekali. Untuk penilaian tahunan yang dilakukan satu tahun sekali dan diakhiri dengan pemberian bonus tahunan yang besarannya bisa tergantung pada hasil penilaian selama bekerja satu tahun. Penilaian itu dimaksudkan agar karyawan tetap fokus pada pekerjaannya dan merasa harus bertanggung jawab dengan hasil akhirnya.”76
Kemudian peneliti menanyakan hal-hal apa saja yang menjadi pertimbangan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Adapun keterangan dari informan sebagai berikut:
“Hal-hal yang menjadi pertimbangan bukan hanya pada pencapaian target kerja, saja tetapi juga dari etika, etitude, kedisiplinan mereka loyalitas mereka, itu juga kita jadikan pertimbangan untuk penilaian kinerja yang ada di bank adam ini.”77
74 Linda Oktaria, Menejer Operasional, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
75 Syahrajul Affkar, Manajer Marketing, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
76Dedi Kurniawan, Staff Umum Personalia, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
77 Linda Oktaria, Manajer Operasional, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
51
“Pertimbangan yang dilakukan dalam melakukan penilaian kinerja yaitu pada aspek psikomotornya, untuk mengetahui sikap yang merefleksi dalam tingkah laku sehari-hari, kami secara langsung dapat mengamati tingkah laku dalam melaksanakan kinerja karyawan disini sehingga lebih mudah dalam memberikan nilai.”78 Mengenai kelebihan dan kekurangan penilaian kinerja karyawan pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Adam Bengkulu, informan penelitian memberikan jawaban sebagai berikut:
“Kelebihannya sih secara umumnya kalau kita melakukan penilaian kinerja karyawan sayakan lebih junior dari yang lain jadi kekurangannya ketika kita menilai orang yang lebih senior biasanya kita akan sedikit segan, tetapi kita harus tetap melakukan itu mau tidak mau kita harus sesuai dengan SOP. Jika ada karyawan yang lebih muda dari saya saya lebih enak menilai kinerjanya. Namun ada juga yang karyawan yang sudah lama di bank ini, namanya manusia kadang ada yang nurut ada yang tidak.
Yang kedua ada kedekatan dengan pimpinan, siapa yang lebih dekat atau ada kaitan kerabat keluarga dengan pimpinan kita jadi lebih canggung dalam menilainya. Kita kasih tahu atau sedikit menegur kadang mereka merasa tersingung itu menjadi kendala yang kita hadapi tetapi ya kita harus tetap melakukan sesuai dengan SOP nanti diikuti atau tidak ya itu urusan mereka yang jelas kita sudah menyarankan dan memberi masukan ataupun teguran terhadap kinerja mereka masing-masing.”79
“Kekurangannya tentunya itu semua tidak semudah membalikan telapak tangan akan mesti ada peran langsung ke ikut sertaan atasan untuk bisa mengkontrol dan memberikan teknik cara agar bagaimana bisa terjaminnya mutu dan kualitas sehingga karyawan bisa dengan mudah bekerja tanpa ada rasa terbebani dan hubungan antara pihak atasan dengan bawahan semakin kuat.”
Adapun dampak hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Adam Bengkulu, informan penelitian memberikan keterangan sebagai berikut:
“Dampaknya tentu dampaknya terlihat cukup baik saat ini karena saat penilaian awal itu dilakukan biasanya karyawan disini di tegur karena mereka bandel lalu setelah atasan melakukan evaluasi
78 Dedi Kurniawan, Staff Umum Personalia,wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
79 Linda Oktaria, Manajer Operasional, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
52
biasanya ada sedikit perbaikan kearah yang lebih baik. Contohnya ada beberapa karyawan yang sering datang terlambat lalu dilakukan peringatan dan evaluasi oleh atasan sehingga karyawan tersebut ada sedikit perbaikan kearah yang lebih baik. Menjadi baik sampai sesuai dengan SOP yang ada pada bank adam ini.
Terkadang Ada juga salah satu karyawan yang sudah diingatkan oleh atasan masih tidak biasa berubah kearah yang lebih baik sesuai dengan SOP maka langsung saya panggil saja karyawan tersebut, jika sudah di panggil namun tidak ada perubahan yang lebih baik dari karyawan tersebut maka akan kita kasih surat peringatan berupa SP dan kita kasih teguran lalu di scorsing karena sudah keterlaluan atau melakukan hal yang fatal.”80
“Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, ada timbal balik juga terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk berdiskusi, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan. Hal positif akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan ini.”81
Adapun upaya yang dilakukan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Adam Bengkulu, adapun jawaban dari informan sebagai berikut:
“Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan di bank adam ini yaitu disini kita ada yang namanya reward, terus misal pencapaian target ataupun dinilai kinerja mereka sangat baik kita pasti akan promosikan jabatan, kenaikan jabatan, kenaikan gred, peningkatan gaji, semua itu dikakukan apabila kinerja mereka dinilai baik. Serta untuk memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerjannya.”82
“Salah satu upaya peningkatan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.”83
80 Syahrajul Affkar, Manajer Marketing, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
81 Linda Oktaria, Manajer Operasional, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
82 Syahrajul Affkar, Manajer Marketing, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
83 Syahrajul Affkar, Manajer Marketing, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
53
Adapun evaluasi yang dilakukan PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Adam Bengkulu terhadap penilaian kinerja karyawan, keterangan dari informan sebagai berikut:
“Evaluasi yang kita lakukan disini yaitu dilakukan dalam satu bulan sekali tiga bulan sekali dan satu tahun sekali, namun terkadang juga kalau pimpinan mengatakan besok kita evaluasi., maka kita langsung mengadakan evaluasi besok hari dan kita siapkan segala sesuatu yang dibutuhkan saat evaluasi.”84
B. Pembahasan
1. Penilaian Kinerja Karyawan
Para karyawan yang telah bekerja sejak awal berdirinya perusahaan mendapatkan penilaian kinerja setahun sekali, yang diberikan oleh atasan langsung. Beberapa karyawan lama dengan masa kerja di atas empat tahun, mengaku pernah mendapatkan penilaian kinerja sebanyak satu atau dua kali, namun mereka tidak mengingat kapan terakhir kali mereka mendapatkan penilaian tersebut.
BPRS Adam Bengkulu telah memiliki sistem penilaian kinerja yang juga telah mengalami perubahan dan perbaikan. Namun ketika perusahaan berada dalam fase berkembang seperti saat ini mereka lebih memfokuskan pada perluasan bisnis sehingga penilaian kinerja karyawan terabaikan. Adanya transparansi dalam proses pengangkatan karyawan untuk menduduki posisi atau jabatan tertentu, sehingga hal ini terkadang membuat karyawan tersebut menjadi nyaman dengan posisinya saat itu terlebih jika mereka membawahi
84 Syahrajul Affkar, Manajer Marketing, wawancara pada tanggal 15 Oktober 2019
54
karyawan yang lebih senior atau karyawan dengan masa kerja yang lebih lama.
Penilaian yang pernah mereka terima cukup menggambarkan perilaku kerja mereka secara umum, namun belum dapat membedakan perilaku kerja karyawan antar area atau divisi, meskipun penilaian tersebut sudah direvisi satu kali oleh supervisor personalia. Belum adanya lembar penilaian yang lebih rinci dan dapat membedakan perilaku kerja antar bagian, waktu yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja juga mengalami hambatan yaitu tidak adanya jadwal tetap penilaian yang dapat digunakan sebagai acuan. Supervisor dan karyawan berharap penilaian kinerja dapat digunakan sebagai referensi dalam menetapkan kenaikan jabatan seseorang, proses promosi kenaikan jabatan ataupun perkembangan karir menjadi lebih transparan dan terbuka. Karyawan juga berharap adanya penilaian kinerja dengan penjabaran perilaku yang lebih detail yang akan mampu memperjelas atau dapat menggambarkan nilai yang mereka dapatkan, serta adanya sosialisasi sebelum lembar tersebut digunakan, sehingga karyawan mengetahui tugas pokoknya.
Hasil data yang diperoleh akan dikelompokkan, dianalisis, dan dibahas sesuai dengan bagian masing-masing yang akan mengacu pada penilaian kinerja oleh pimpinan. Agar perusahaan memiliki perkembangan yang baik dan mampu bersaing dengan perusahaan sejenisnya. Rencana strategis perusahaan untuk memperluas bisnis dan menambah konsumen mulai
55
terealisasikan dengan adanya program yang serupa dengan franchi sesaat ini sedang berada dalam tahap pematangan konsep dan riset.
Struktur perusahaan yang dapat menunjang kinerja karyawan dengan adanya pembagian divisi dan bagian kerja untuk memperlancar komunikasi antar karyawan dan manajerial. Namun dari segi sistem penilaian kinerja, ada satu hal yang terabaikan oleh manajerial yaitu penerapan penilaian kinerja, yang sebenarnya jika diterapkan dengan baik maka akan sangat membantu perusahaan pada sumber daya manusia dan perkembangan perusahaan itu sendiri. Allah SWT berfirman dalam surah Al-Baqarah: 30
َر َلاَق ْذِإَو ًةَفيِلَخ ِضْرَْلْا ِفِ ٌلِعاَج ينِِّإ ِةَكِئ َلََمْلِل َكُّب
اَهيِف ُدِسْفُ ي ْنَم اَهيِف ُلَعَْتََأ اوُلاَق ۖ
َكَل ُسيدَقُ نَو َكِدْمَِبِ ُحيبَسُن ُنَْنََو َءاَميدلا ُكِفْسَيَو َنوُمَلْعَ ت َلَ اَم ُمَلْعَأ ينِِّإ َلاَق ۖ
Artinya: “Dan Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat: "Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi". Mereka berkata: "Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan menyucikan Engkau?" Tuhan berfirman: "Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui". (Q.S. Al Baqarah : 30)
Ayat tersebut menunjukkan kesangsian malaikat tentang kemampuan manusia untuk mengelola bumi. Pertanyaan yang sangat wajar mengingat tugas menjadi khalifah di muka bumi bukan merupakan tugas yang mudah, terlebih lagi malaikat mengetahui bagaimana karakter buruk dari manusia.
Dari ayat di atas dapat kita ambil pelajaran bahwa Allah Swt ingin manusia menjadi khalifah (pengelola) di muka bumi. Tetapi para malaikat protes terhadap hal itu karena menurut para malaikat manusia tidak bisa menjadi khalifah. Menurut para malaikat manusia hanya bisa saling menumpahkan
56
darah, sementara para malaikat senantiasa bertasbih kepada Allah SWT. Allah SWT Berfirman Q.S Al-Ahzab: 72
اَهْ نِم َنْقَفْشَأَو اَهَ نْلِمَْيَ ْنَأ َْيَْ بَأَف ِلاَبِْلْاَو ِضْرَْلْاَو ِتاَواَمَّسلا ىَلَع َةَناَمَْلْا اَنْضَرَع اَّنِإ اَهَلََحََو
ُناَسْنِْلْا ًلَوُهَج اًموُلَظ َناَك ُهَّنِإ ۖ
Artinya: “Sesungguhnya Kami telah mengemukakan amanat kepada langit, bumi dan gunung-gunung, maka semuanya enggan untuk memikul amanat itu dan mereka khawatir akan mengkhianatinya, dan dipikullah amanat itu oleh manusia.” (QS Al-Ahzab: 72)
Akan tetapi keputusan Allah menunjuk manusia sebagai khalifah pasti benar adanya, karena Allah telah menyiapkan sedemikian rupa sehingga bumi seisinya dipersiapkan untuk khalifah yang akan memakmurkannya.
َط اًمَْلَ ُهْنِم اوُلُكْأَتِل َرْحَبْلا َرَّخَس يِذَّلا َوُهَو َكْلُفْلا ىَرَ تَو اَهَ نوُسَبْلَ ت ًةَيْلِح ُهْنِم اوُجِرْخَتْسَتَو اِّيِر
َنوُرُكْشَت ْمُكَّلَعَلَو ِهِلْضَف ْنِم اوُغَ تْبَتِلَو ِهيِف َرِخاَوَم
Artinya: “dan Dia-lah Allah yang menundukkan lautan (untukmu), agar kamu dapat memakan daripadanya daging yang segar (ikan), dan kamu mengeluarkan dari lautan itu perhiasan yang kamu pakai; dan kamu melihat bahtera berlayar padanya, dan supaya kamu mencari (keuntungan) dari karunia-Nya, dan supaya kamu bersyukur.” (QS An-Nahl: 14)
Kelebihan Rating Scale adalah mudah penggunaannya, dapat mengetahui intensitas dan gambaran keadaan suatu perilaku/kejadian, dan dapat digunakan untuk mengkonfirmasikan antara realitas dengan persepsi subjektif rater. Kekurangan Menggunakan Rating Scale, observer dapat melakukan kesalahan dalam membuat kesimpulan, antara lain: Error of
57
leniency: terlalu longgar, Error of central tendency: cenderung ke pusat skala, Hallo effect: terkesan hal umum, Error of logic: cenderung sama karena dianggap berhubungan, Error of contast: memiliki dua arah, Ketidakjelasan dalam penggunaan istilah, Social desirability effect: secara sosial lebih diterima, Skala rating tidak memberi informasi sebab terjadinya perilaku, The generosity effect: terjadi ketika ragu-ragu, Carry over effect: tidak memisahkan gejala.
2. Kompetensi Kerja Karyawan
Pada awal sistem penilaian akan dimulai membutuhkan keterlibatan atasan dan karyawan sebagai pihak yang akan menggunakan sistem tersebut. Pada waktu ini antara lain akan membahas hal-hal yang berkaitan dengan kompetensi kerja karyawan, penetapan tanggung jawab kerja, target atau tujuan yang harus tercapai, serta rencana pengembangan karyawan. Kompetensi kerja pada dasarnya terbagi menjadi dua yaitu kompetensi inti dan kompetensi job family, kompetensi inti merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan, sedangkan kompetensi job family akan sangat bergantung pada kinerja karyawan masing-masing bagian sehingga dapat berbeda antar satu bagian dengan bagian yang lain.
Pada lembar penilaian kinerja yang telah ada, penilaian karyawan tidak dibedakan pada masing-masing bagian, dengan kata lain seluruh karyawan dinilai berdasarkan aspek yang sama apapun bagiannya.
Aspek-aspek tersebut dapat dijadikan sebagai kompetensi inti, namun di sisi lain kompetensi job family terabaikan sehingga ketika karyawan
58
mendapatkan pengembangan karir atau kenaikan jabatan, mereka terkadang merasa kurang yakin dengan kemampuannya sendiri dan merasa tidak nyaman ketika harus menghadapi karyawan senior yang menjadi bawahannya. Hal ini setidaknya dapat diatasi dengan adanya kompetensi job family dan indikator perilaku yang lebih rinci sesuai dengan perilaku kerja masing-masing bagian, sehingga proses penilaian diharapkan akan lebih transparan dan adil jika berkaitan dengan kemampuan karyawan.
Tanggung jawab kerja karyawan berbeda-beda sesuai dengan bagian masing-masing. Pada aspek ini, akan sangat berkaitan dengan kompetensi kerja dan pembagian kinerja karyawan pada masing-masing bagian. Adanya deskripsi kerja yang tercantum pada lembar penilaian kinerja akan sangat membantu dalam menetapkan tanggung jawab yang harus dipenuhi oleh karyawan tersebut, namun deskripsi kerja belum terdapat pada masing-masing bagian karena sistem penilaian yang masih digunakan secara umum sehingga tanggung jawab kerja karyawan disampaikan secara lisan. Target dan tujuan merupakan bagian yang sebaiknya terdapat dalam sistem penilaian kinerja.
Namun yang harus diperhatikan dalam penetapan target dan tujuan untuk karyawan adalah target dan tujuan tersebut merupakan hal yang spesifik, dapat diukur, tidak sulit dicapai, fokus pada hasil, dan berada pada waktu atau suasana yang tepat.
Hal ini telah diberlakukan perusahaan yaitu penetapan target omset yang diharapkan dapat dipenuhi, baik target secara bulanan, tahunan, atau pada saat-saat tertentu seperti musim liburan, awal masuk sekolah atau menjelang
59
hari raya. Jika target omset tercapai, maka karyawan akan menerima kompensasi yang juga telah ditetapkan perusahaan. Prestasi kerja karyawan setidaknya juga tercantum dalam sistem penilaian kinerja, meskipun hal ini akan terlihat setelah masa kerja karyawan yang lama, namun pada bagian inilah akan dapat terlihat hubungan yang terjadi antara kinerja karyawan dengan visi dan misi perusahaan. Perusahaan sendiri belum dapat menetapkan prestasi kerja karyawan secara spesifik untuk jangka waktu kerja tertentu.
Penilaian dimulai ketika perencanaan penilaian telah terlengkapi dengan baik. Penerapan penilaian yang terjadwal dengan teratur baik secara perbulan, tahunan ataupun pertengahan tahun. Salah satu kebijakan yang diterapkan perusahaan adalah adanya briefing mingguan setiap hari senin pagi, dan biasanya forum tersebut digunakan sebagai sarana pemberitahuan mengenai kebijakan, peraturan, ataupun himbauan yang harus diketahui oleh seluruh karyawan. Selain briefing mingguan untuk seluruh karyawan, biasanya supervisor ataupun koordinator bagian juga memiliki jadwal untuk briefing pada masing-masing bagian, namun belum terjadwal dengan pasti dan lebih bersifat kondisional.
3. Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Rating Scale adalah alat pengumpul data yang digunakan dalam observasi untuk menjelaskan, menggolongkan, menilai individu atau situasi Rating Scale adalah alat pengumpul data yang berupa suatu daftar yang berisi ciri-ciri tingkah laku/sifat yang harus dicatat secara bertingkat. Rating Scale merupakan sebuah daftar yang menyajikan sejumlah sifat atau sikap sebagai