Tampilan Terintegrasi
BAB 18 STUDI KASUS PERGI SEBELUM PERMAINAN BERAKHIR
M
Kebanyakan sekolah bisnis menghabiskan banyak waktu pengajaran untuk mengajar siswa bagaimana berpikir secara strategis, bagaimana memotivasi perusahaan dan karyawannya, dan bagaimana mencapai (atau setidaknya berjuang untuk) kantor pusat. Banyak waktu dihabiskan untuk “bertahan dalam permainan” dan menetapkan tujuan yang dapat dicapai serta tujuan “perluasan”—semuanya bertujuan untuk menjadi “numero uno”: bos. Tampaknya tahun 2010 adalah tahun yang memperkenalkan konsep baru: permainan akhir atau strategi keluar—atau bagaimana keluar dari lapangan sebelum permainan selesai.Seringkali, begitu banyak waktu pengajaran dihabiskan untuk motivasi pribadi dan mengembangkan disiplin diri, serta tetap fokus—
sehingga hanya sedikit atau tidak ada waktu yang dihabiskan untuk mengetahui kapan “permainan” telah atau harus berakhir. hanya saja
sama pentingnya untuk menyadari ketika “permainan” telah menjadi terlalu berlebihan dan menimbulkan dampak yang jauh lebih bersifat pribadi dan kurang berorientasi bisnis daripada yang diharapkan. Jeffrey Kindler, CEO Pfizer, Inc, perusahaan obat terbesar di dunia, tiba-tiba
mengundurkan diri sebagai CEO, dan mengakui bahwa pekerjaan itu melelahkannya. Dia baru berusia 55 tahun. Dia telah berusaha selama berbulan-bulan untuk meyakinkan dewan direksi bahwa dia membutuhkan seseorang untuk meringankan bebannya. Dewan tidak bertindak cukup cepat. Tuan Kindler melakukannya.
Dibandingkan dengan beberapa tahun yang lalu, tekanan terhadap CEO “sangat berbeda—terutama di industri tertentu,”
kata Steve Reinemund, pensiunan CEO PepsiCo. Jeffrey Sonnenfeld dari Yale University School of Management menambahkan bahwa banyak CEO sekarang yang mengincar takhta perusahaan”. . . sebagai jabatan yang masa jabatannya terbatas. Mereka jarang berusaha bertahan satu menit lebih lama dari satu dekade yang bermartabat.” Sonnenfeld mungkin optimis dengan garis waktu satu dekadenya.
Beberapa CEO kelelahan. Terkadang cukup sudah cukup. CEO Kellogg David Mackay mengumumkan kepada dewan direksi pada bulan Desember 2010 bahwa dia akan pensiun pada awal tahun 2011. Dia lelah setelah menghadapi dua penarikan produk terbesar dalam sejarah Kellogg, ditampar oleh regulator federal karena melanggar batas profil nutrisi di perusahaannya. pengemasan, gagal mengantisipasi kampanye agresif yang dilakukan pesaing terdekatnya (General Mills Inc.), menyaksikan penjualan sereal terpukul oleh merek-merek rumah supermarket, dan mengatasi kebanjiran pabrik pembuat wafel. Setidaknya dewan mendapat pemberitahuan dua minggu.
Menambah lingkungan pressure cooker ini adalah pengakuan bahwa kantor sudut memiliki banyak jendela.
Semua orang mengawasi dan mereka memantau dan mengukur. Motivasi untuk memangku jabatan dan bertahan di kantor semakin mengecil. Pada tahun 2010, Kenexa Research Institute melakukan survei untuk mengukur efektivitas manajemen senior perusahaan berdasarkan beberapa atribut, misalnya keterampilan manajemen sumber daya manusia dan komitmen terhadap kualitas produk. Dari 29.000 responden, secara global 55 persen karyawan menilai tinggi manajer senior mereka. Di Amerika Serikat—negara yang secara praktis menciptakan “B-School”—hanya 56 persen karyawan yang memberikan penilaian tinggi kepada manajer mereka.
Siapa yang finis di lima tempat teratas? Lima skor teratas dalam indeks efektivitas kepemimpinan adalah India dengan peringkat karyawan sebesar 72 persen, Tiongkok dengan 71 persen, Swiss dengan 63 persen, Meksiko dengan 62 persen, dan Rusia dengan 59 persen. Jepang, yang pernah menjadi ikon daya saing global dan berpusat pada internasional manajemen, menempati posisi “terakhir” dengan rating 39 persen.
Kadang-kadang tekanan tersebut memicu tindakan-tindakan aneh atau kebutuhan untuk menerapkan “kemampuan bermain” yang lebih mirip dengan “kemampuan ambang batas.” Ketika Perdana Menteri Fiji, Voreqe Bainimarama, mengumumkan pajak sebesar 15 sen/liter untuk air kemasan, Fiji Water, yang memproduksi 3,5 juta liter/bulan, mengumumkan penutupan pabriknya. Langkah ini menghilangkan perusahaan terbesar dari daftar pajak Fiji. Itu juga merupakan tindakan hari-kari untuk Fiji Water; ia tidak dapat menghasilkan air “fiji” di tempat lain. Semua orang menyadari posisi “kalah-kalah” dalam permainan ini dan membalikkan keadaan sehari kemudian. Hukum Newton—setiap aksi menghasilkan reaksi yang setara dan berlawanan arah.
Ini bukanlah penggunaan permainan atau kelicinan yang hanya dilakukan satu kali saja. Lynda Resnick, pemilik/
CEO POM Wonderful LLC, meluncurkan kampanye iklan senilai $10 juta dolar melawan Komisi Perdagangan Federal dan Badan Pengawas Obat dan Makanan AS karena mengkritik perusahaannya atas produk jus delima. FTC dan FDA tidak senang dengan hal ini. Apa hubungannya? Lynda Resnick dan suaminya, Stewart Resnick, melalui perusahaan induk, Roll International, memiliki Fiji Water. Terkadang respons terbaik terhadap tekanan adalah membalasnya dengan cara yang sama.
Tentu saja, lingkungan yang penuh tekanan ini dapat menyebabkan kelupaan. Mickey Drexler, CEO J.Crew Group, perusahaan pakaian “rapi”, bernegosiasi selama hampir dua bulan dengan perusahaan luar untuk menjual J.Crew sebelum dia ingat untuk memberi tahu dewan direksi J.Crew apa yang dia lakukan. Ketika Anda berada di bawah tekanan yang sangat besar, tampaknya sulit untuk mengingat bahwa Anda menjual perusahaan seharga $3 miliar dolar atau setidaknya Anda lupa menyebutkannya selama dua bulan.
Siapa yang membeli perusahaan itu? TPG Capital, yang memiliki anggota dewan direksi J.Crew, dan Leonard Green & Mitra—dan, oh ya, apakah kami menyebut Tuan Drexler sendiri?
Semua ini menunjukkan bahwa hadiah bisa sangat memotivasi dan membuat seseorang menjadi fokus. Sedemikian rupa sehingga begitu hadiahnya diperoleh, tanggapannya mungkin adalah, “Hanya itu saja?” Secara kurang filosofis, hal ini mungkin memicu munculnya program reality show televisi, “CEO Berperilaku Egois.” Namun bagi semakin banyak CEO, mungkin saja sang pemain bintang hanya ingin atau perlu pergi ke ruang ganti lebih awal. Mungkin jaringan media akan menawarinya pekerjaan analis siaran.43
Pertanyaan Studi Kasus
1. Teori motivasi apa yang tampaknya berguna dalam memahami mengapa seseorang ingin menjadi CEO sebuah perusahaan?
2. Berdasarkan informasi dalam kasus ini, bagaimana motivasi menjadi CEO berubah dan apa kemungkinan perubahannya di masa depan? Lihat apakah Anda dapat menemukan contoh selain yang disebutkan dalam kasus tersebut.
3. Apa yang mungkin dilakukan organisasi untuk memotivasi individu-individu berkualitas tinggi agar mencari posisi CEO?
REFERENSI
15. E. Cornelius dan F. Lane, “Motif Kekuatan dan Kesuksesan Manajerial dalam Perusahaan Jasa yang Berorientasi Profesional,”Jurnal Psikologi Terapan(Januari 1984): 32–40.16. David McClelland dan David H. Burnham, “Kekuatan Adalah Motivator Hebat,”ulasan Bisnis Harvard(Maret – April 1976):
100–110.
17.Victor Vroom,Pekerjaan dan Motivasi(San Fransisco: Jossey-Bass, 1995).
18. Lihat juga David A. Nadler dan Edward E. Lawler, III, “Motivation: A Diagnostic Approach,” dalam Perspectives on Behavior in
Organizations,edisi ke-2,edisi. J. Richad Hackman, Edward E. Lawler, dan Lyman W. Porter (New York: McGraw-Hill, 1983), 67–78.
19. Kurt Eichenwald, “Industri Baja Amerika yang Sukses,”
Bulanan Washington,Februari 1985, 42.
20. Lyman W. Porter dan Edward E. Lawler III, Sikap dan Kinerja Manajerial (Homewood, Ill.: Dorsey, 1968).
21. Richard T. Mowday, “Prediksi Teori Ekuitas Perilaku dalam Organisasi,” dalam Motivasi dan Perilaku Kerja, eds. Steers dan Porter, 91–113: lihat juga J. Stacey Adams, “Toward an Understanding of Inequity,”Jurnal Psikologi Abnormal dan Sosial (November 1963): 422–436.
22. “Paket Will Clack Meningkat hingga $15 Juta,”Waktu New York (23 Januari 1990) di www.nytimes.com (diakses 30 Juni 2010).
23. Jerald Greenberg, “Ekuitas dan Status Tempat Kerja: Eksperimen Lapangan,”Jurnal Psikologi Terapan(November 1989): 606–613;
Edward W. Miles, John D. Hatfield, dan Richard C. Huseman,
“Konstruksi Sensitivitas Ekuitas: Implikasi Potensial terhadap Kinerja Kerja,”Jurnal Manajemen(Desember 1989): 581–588.
24. R. A. Cozier dan D. R. Dalton, “Teori Ekuitas dan Waktu: Sebuah Reformulasi,”Tinjauan Akademi Manajemen(April 1983): 311–
319; dan R. C. Huseman, J. D. Hatfield, dan E. W. Miles,
“Perspektif Baru tentang Teori Ekuitas,”Tinjauan Akademi Manajemen(April 1987): 222–234.
25. “Membayar Pekerja untuk Mencapai Tujuan Berbeda, Namun Mengukur Kinerja Terbukti Sulit,”Jurnal Wall Street,10 September 1991, B1, B8.
26. Yitzhak Fried dan Linda Haynes Slowik, “Memperkaya Teori Penetapan Tujuan dengan Waktu: Pendekatan Terpadu,”Tinjauan Akademi Manajemen(2004): 404–422.
27. Gary P. Latham dan Edwin Locke, “Penetapan Sasaran—Teknik Motivasi yang Berhasil,” Dinamika Organisasi(Musim Gugur 1979): 68–80.
1. Sharon Bernstein, “Truk Makanan Menuju Arus Utama,”Waktu Los Angeles(9 September 2010) di artikel.latimes. com (diakses 9 Desember 2010); Sarah E. Needleman, “Waralaba Restoran Mencoba Truk sebagai Cara untuk Berkembang,”Jurnal Wall Street(
28 Oktober 2010) di online.wsj.com (diakses 9 Desember 2010);
Kimberly Weisel, “Didorong oleh Kecintaan pada Makanan Gourmet, Ben Van Leeuwen Meluncurkan Armada Truk yang Menawarkan 'Rasa Ekstasi Krim,'”Majalah Inc(Oktober 2010), 66; “Adonan Meningkat,”Sang Ekonom(7 Oktober 2010) di www. ekonom.com (diakses 8 Desember 2010).
2. “Pabrik Gula Domino Dibuka Kembali,”Jam Berita PBS(8 Maret 2006) di www.pbs.org (diakses 29 Juni 2010).
3. Seth Lubove, “Porno Makanan,”Forbes,14 Februari 2005, 102.
4. Linda-Eling Lee, “Motivasi Karyawan—Model Baru yang Kuat,”ulasan Bisnis Harvard(2008): 78–89.
5. Lyman W. Porter, Gregory A. Bigley, dan Richard M. Steers, penyunting, Motivasi dan Perilaku Kerja, edisi ke-7.(New York:
McGraw-Hill, 2003).
6. Edwin Locke dan Gary Latham, “Apa yang Harus Kita Lakukan Tentang Teori Motivasi? Enam Rekomendasi untuk Abad Kedua Puluh Satu,”Tinjauan Akademi Manajemen(2004): 388–403.
7. Walter Kiechel III, “Generasi yang Gila Kerja,”Harta benda, April 10, 1989, 50–62.
8. Abraham H. Maslow, “Teori Motivasi Manusia,”Tinjauan Psikologis(1943), 50: 370–396.
9. Clayton P. Alderfer, “Ujian Empiris terhadap Teori Baru Kebutuhan Manusia,”Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia (April 1969): 142–175.
10. Clayton P.,Alderfer, Eksistensi, Keterhubungan, dan Pertumbuhan(New York: Pers Bebas, 1972).
11. Frederick Herzberg, “Sekali Lagi: Bagaimana Anda Memotivasi Karyawan?”ulasan Bisnis Harvard(Januari–Februari 1968): 53–62 (dicetak ulang di Harvard Business Review, Januari 2003, 87–
12.Craig C.Pinder,Motivasi Kerja dalam Perilaku Organisasi(98).
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1997). Pinder, Motivasi Kerja.
13. David McClelland, “Dorongan untuk Mencapai,”Memikirkan,November – Desember 1966, 22.
14.David McClelland,Masyarakat Berprestasi(Princeton, NJ: Van Nostrand, 1961).