BAB 3 METODE PENELITIAN
3.6. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data Structural Equational Modeling (SEM) dengan menggunakan perangkat lunak Smart-PLS. Smart-PLS merupakan metode alternative analisis SEM dengan menggunakan kuadrat terkecil parsial atau partial last square (PLS) (Sudaryono, 2015).
3.6.1 Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan responden sebanyak 80 responden.
Dalam pengujian ini koefisien korelasi kritis diperoleh dari tabel distribusi r dengan menggunakan taraf signifikan sebesar 5 % maka r-tabel = 0,195. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r-hitung dengan nilai r-tabel.
Jika r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid. Dalam penelitian ini dibantu dengan menggunakan software SPSS 23, hasil uji validitas dapat ditunjukkan dalam tabel berikut:
Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator r Hitung r Tabel Keterangan
Lingkungan Kerja
X1.1 0,610
0,2199 Valid
X1.2 0,584
X1.3 0,753
X1.4 0,730
X1.5 0,563
X1.6 0,589
X1.7 0,485
X1.8 0,538
X1.9 0,520
X1.10 0,594
Komitmen Organisasi
X2.1 0,729
0,2199 Valid
X2.2 0,581
X2.3 0,668
X2.4 0,663
X2.5 0,615
X2.6 0,393
X2.7 0,611
X2.8 0,527
X2.9 0,749
X2.10 0,587
OCB
Y.1 0,490
0,2199 Valid
Y.2 0,657
Y.3 0,577
Y.4 0,601
Y.5 0,621
Y.6 0,537
Y.7 0,566
Y.8 0,381
Y.9 0,565
Y.10 0,585
Berdasarkan Tabel 3.8 menunjukan apabila r-hitung lebih besar daripada rtabel = 0,2199 atau lebih, maka semua pernyataan instrumen dinyatakan valid dan bisa dipakai untuk analisis selanjutnya.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Pengujian ini dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja. software SPSS memberikan fasilitas untuk pengujian reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Disini pengurangannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstrak atau variabel dikatakan reliabel dan dapat diterima jika memberikan nilai Alpha > 0,6 (Sekaran, 1992). Berdasarkan hasil uji reliabilitas dengan bantuan software komputer SPSS versi 23 dapat ditunjukkan sebagai berikut:
Tabel 3. 7 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Nilai Kritis Keterangan Lingkugan Kerja 0,735
0,6 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,668
OCB 0,625
Berdasarkan Tabel 3.8 menunjukkan uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban terhadap pertanyaan selalu konsisten. Dari variabel instrument tersebut yang memiliki nilai cronbach's alpha lebih besar dari 0,6 yaitu instrument yang dinyatakan reliabel atau memenuhi persyaratan
3.6.3 R- Square
R – Square adalah ukuran proporsi variasi variabel yang di pengaruhi (endogen) yang dapat di jelaskan oleh variabel yang mempengaruhinya dan ini berguna untuk memprediksi apakah model adalah baik atau buruk. R – Square adalah indeks korelasi pangkat dua yang menyatakan proposi varians yang dapat dijelaskan oleh MDS (Simamora, 2005). Kriteria r – square atau juga biasa disebut dengan koefisien determinasi dibatasi oleh nilai 0.75; 0.5; dan
0.25. nilai r – squared yang sama dengan 0.75 sampai 1 menunjukkan bahwa model yang dikeluarkan merupakan model yang kuat, sedangkan nilai r – square antara 0.5 sampai 0.74 adalah model yang sedang, dan sisanya 0.25 hingga 0.5 merupakan model yang lemah (Santoso, 2018).
3.6.4 F – Square
Pengukuran f – square atau F 2 effect size digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Derajat kepercayaan yang digunakan adalah 0.05. Apabila nilai F hasil perhitungan lebih besar dari pada nilai F menurut table maka hipotesis alternatife, yang menyatakan bahwa variabel independent secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
48 BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menjadikan pengolahan data dalam bentuk angket yang terdiri dari 10 pertanyaan untuk variabel Lingkungan Kerja (X1), 10 pertanyaan untuk variabel Komitmen Organisaasi (X2), 10 pertanyaan untuk variabel Organizational Citizenship Behaviour (Y). Angket diberikan kepada 80 responden sebagai sampel penelitian dengan menggunakan skala Likert berbentuk tabel ceklis.
Tabel 4. 1 Skala Pengukuran Likert
Jawaban Skor
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Kurang Setuju 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Pada tabel di atas berlaku untuk menghitung variabel X1, dan X2 yaitu variabel bebas dan Y yaitu variabel terikat. Dengan demikian skor angket dimulai dari skor 1 sampai 5.
Penulis telah merangkum hasil penyebaran kuesioner sebanyak kepada 80 responden sehingga data dapat diolah dan dianalisis lebih lanjut untuk penelitian ini. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
4.1.2 Identitas Responden
4.1.2.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
1 Laki – Laki 68 85%
2 Perempuan 12 15%
Total 80 100%
(Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2022)
Jumlah responden pada Tabel 4.2 memperlihatkan bahwa responden di PT.
Carsurindo Siperkasa mayoritas berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 68 karyawan atau sebesar 85%. Hal ini dikarenakan posisi pekerjaan di perusahaan ini banyak diisi oleh karyawan laki-laki.
4.1.2.2 Identitas Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No. Status Jumlah Responden Persentase
1. SMA/SMK 57 71,2%
2. D3 18 22,5%
3. S1 5 6,3%
Total 80 100%
(Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2022)
Jumlah responden pada Tabel 4.3 diketahui dari segi usia responden PT.
Carsurindo Siperkasa mayoritas responden berpendidikan terakhir SMA/D3 sebanyak 57% atau 71,2%. Hal ini dikarenakan perusahaan ini lebih mengutamakan tenaga dibandingkan skill yang dimiliki karyawan.
4.1.2.3 Identitas Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Status Jumlah Responden Persentase
1. <25 tahun 4 5%
2. 26-35 tahun 29 36%
3. 36-45 tahun 44 55%
4. >45 tahun 3 4%
Total 80 100%
(Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2022)
Jumlah responden pada Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa responden di PT. Carsurindo Siperkasa mayoritas berusia 36-45 tahun sebanyak 44 karyawan atau sebesar 55%. Hal ini dikarenakan perusahaan membutuhkan posisi pekerjaan di perusahaan ini dengan kisaran usia 36-45 tahun.
4.1.2.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Kerja
Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja No. Status Jumlah Responden Persentase
1. <1 tahun 4 5%
2. 1-5 tahun 58 72%
3. 5-10 tahun 11 13%
4. >10 tahun 7 8%
Total 80 100%
(Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2022)
Jumlah responden pada Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa responden di PT. Carsurindo Siperkasa mayoritas sudah lama bekerja di perusahaan tersebut selama 1-5 tahun sebanyak 58 karyawan atau sebesar 72%. Hal ini dikarenakan
banyak pekerja yang sudah lama bekerja di perusahaan ini dengan sedikit perputaran karyawan.
4.2. Analisis Data
4.2.1. Analisis Variabel Penelitian 1. Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 4. 6 Skor Angket Untuk Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Sumber : Data diolah oleh peneliti (2022) Dari tabel diatas dapat diuraikan sebagai berikut :
1) Jawaban responden pegawai “Penerangan yang ada (sinar matahari dan listrik) di ruang kerja telah sesuai dengan kebutuhan”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 62,5%.
2) Jawaban responden pegawai “Kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan pada saya selama bekerja”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 45%.
3) Jawaban responden pegawai “Lingkungan kerja karyawan tenang dan bebas dari suara bising dan mesin”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 46,3%.
Alternatif Jawaban
No SS S KS TS STS Jumlah
F % F % F % F % F % F %
1 50 62,5 26 32,5 4 5 0 0 0 0 80 100 2 36 45 34 42,5 10 12,5 0 0 0 0 80 100 3 37 46,3 33 41,3 7 8,8 3 3,8 0 0 80 100 4 31 38,8 37 46,3 10 12,5 1 1,3 1 1,3 80 100 5 41 51,2 34 42,5 4 5 1 1,3 0 0 80 100 6 38 47,5 36 45 5 6,3 1 1,3 0 0 80 100
7 41 51,2 36 45 3 3,8 0 0 0 0 80 100
8 35 43,8 40 50 5 6,3 0 0 0 0 80 100
9 31 38,8 46 57,5 6 7,5 0 0 0 0 80 100
10 36 45 38 47,5 6 7,5 0 0 0 0 80 100
4) Jawaban responden pegawai “Warna dinding pada ruangan kerja saya sangat mendukung keadaan pikiran saya untuk bekerja”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 46,3%.
5) Jawaban responden pegawai “Fasilitas kerja yang tersedia saat ini sudah cukup memadai untuk mendukung aktivitas kerja”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 51,2%.
6) Jawaban responden pegawai “Suasana tempat kerja karyawan dapat memberikan kenyamanan dalam bekerja”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 47,5%.
7) Jawaban responden pegawai “Saya mampu melakukan pekerjaan karena sudah berpengalaman”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 51,2%.
8) Jawaban responden pegawai “Saya mampu menyelesaikan tugas tepat waktu”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 50%.
9) Jawaban responden pegawai “Karyawan memiliki tim kerja yang baik dan saling mendukung”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 57,5%.
10) Jawaban responden pegawai “Hubungan antara karyawan dengan sesama rekan kerja membantu karyawan dalam bekerja”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 47,5%.
Tabel 4. 7 Skor Angket Untuk Variabel Komitmen Organisasi (X2) Alternatif Jawaban
No SS S KS TS STS Jumlah
F % F % F % F % F % F %
1 38 47,5 33 41,3 7 8,8 2 2,5 0 0 80 100 2 37 46,3 35 43,8 7 8,8 1 1,3 0 0 80 100 3 37 46,3 37 46,3 6 7,5 0 0 0 0 80 100 4 37 46,3 39 48,8 3 3,8 1 1,3 0 0 80 100 5 38 47,5 35 43,8 7 8,8 0 0 0 0 80 100
6 46 57,5 32 40 2 2,5 0 0 0 0 80 100
7 47 58,8 29 36,3 4 5 0 0 0 0 80 100
8 36 45 34 42,5 10 12,5 0 0 0 0 80 100 9 38 47,5 31 38,8 8 10 3 3,8 0 0 80 100 10 34 42,5 33 41,3 9 11,3 2 2,5 2 2,5 80 100 Sumber : Data diolah oleh peneliti (2022)
Dari tabel diatas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Jawaban responden pegawai “Saat ini, tetap bekerja di perusahaan merupakan kebutuhan sekaligus keinginan saya”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 47,5%.
2. Jawaban responden pegawai “Memutuskan untuk bekerja di perusahaan ini merupakan keputusan yang tepat bagi kehidupan saya”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 46,3%.
3. Jawaban responden pegawai “Saya memiliki loyalitas yang tinggi (kesetiaan) terhadap perusahaan ini”, mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju yaitu masing-masing sebesar 46,3%.
4. Jawaban responden pegawai “Karyawan sadar bahwa komitmen adalah hal yang harus saya lakukan”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 48,8%.
5. Jawaban responden pegawai “Karyawan merasa nyaman di dalam perusahaan ini”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 47,5%.
6. Jawaban responden pegawai “Karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan ini”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 57,5%.
7. Jawaban responden pegawai “Saya sering menceritakan hal-hal baik mengenai perusahaan ini”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 58,8%.
8. Jawaban responden pegawai “Saya tidak ingin bekerja untuk perusahaan lain meskipun jenis pekerjaannya sama”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 45%.
9. Jawaban responden pegawai “Saya ingin menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 47,5%.
10. Jawaban responden pegawai “Perusahaan ini layak mendapatkan kesetiaan dari saya”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 42,5%.
Tabel 4. 8 Skor Angket Untuk Variabel OCB (Y) Alternatif Jawaban
No SS S KS TS STS Jumlah
F % F % F % F % F % F %
1 46 57,5 32 40 2 2,5 0 0 0 0 80 100 2 36 45 32 40 10 12,5 0 0 2 2,5 80 100 3 35 43,8 42 52,5 3 3,8 0 0 0 0 80 100 4 39 48,8 35 43,8 6 7,5 0 0 0 0 80 100 5 33 41,3 42 52,5 5 6,3 0 0 0 0 80 100 6 31 38,8 45 56,3 2 2,5 2 2,5 0 0 80 100
7 36 45 37 46,3 7 8,8 0 0 0 0 80 100
8 41 51,2 36 51,2 36 45 3 3,8 0 0 80 100 9 40 50 37 46,3 3 3,8 0 0 0 0s 80 100 10 31 38,8 37 46,3 9 11,3 0 0 3 3,8 80 100 Sumber : Data diolah oleh peneliti (2022)
Dari tabel diatas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Jawaban responden pegawai “Apabila sewaktu-waktu teman kerja membutuhkan bantuan dalam pekerjaan, saya akan membantunya”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 57,5%.
2. Jawaban responden pegawai “Saya bersedia menggantikan tugas karyawan lain ketika yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 45%.
3. Jawaban responden pegawai “Saya tidak membuat masalah dengan karyawan lain”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 52,5%.
4. Jawaban responden pegawai “Saya tidak menyalahgunakan atau mengganggu hak-hak karyawan yang lain”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 48,8%.
5. Jawaban responden pegawai “Apabila ada kesalahan saya dalam bekerja saya akan memperbaikinya dengan sungguh-sungguh”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 52,5%.
6. Jawaban responden pegawai “Saya tidak membesar-besarkan masalah diluar proporsinya”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 56,3%.
7. Jawaban responden pegawai “Saya selalu mengikuti informasi, misalnya pengumuman organisasi”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 46,3%.
8. Jawaban responden pegawai “Saya mengikuti pertemuan yang tidak dimandatkan, tetapi dianggap penting”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 51,2%.
9. Jawaban responden pegawai “Saya mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang mengawasi”, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 50%.
10. Jawaban responden pegawai “Saya sadar untuk berlaku jujur dalam bekerja”, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 46,3%.
4.2.2. Pengujian Inner Model
Setelah pengujian outer model yang telah memenuhi, berikutnya dilakukan pengujian inner model (model structural). Inner model dapat dievaluasi dengan melihat r-square (reliabilitas indikator) untuk konstrak dependen dan nilai t-statistik dari pengujian koefisien jalur (path coefficient). Semakin tinggi nilai r-square berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan. Nilai path coefficients menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis.
1. Uji Determinasi a. R Square
Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan dengan menggunakan program smartPLS 3.0, diperoleh nilai R-Square sebagai berikut:
Tabel 4. 9 Nilai R Square Varia
bel
Nilai R square
Y 0.346
Berdasarkan data pada tabel 4.7 di atas, dapat diketahui bahwa nilai R- Square untuk variabel OCB (Y) adalah 0,346. Perolehan nilai tersebut menjelaskan bahwa presentase besarnya OCB dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja dan komitmen organisasi sebesar 34,6%.
b. F Square
Pengukuran F-Square adalah ukuran yang digunakan untuk menilai dampak relative dari suatu variabel yang mempengaruhi (eksogen) terhadap variabel yang dipengaruhi (endogen). Pengukuran 𝑓 2 (f-square) disebut juga efek perubahan 𝑅 2. Artinya, perubahan nilai 𝑅 2 saat variabel eksogen tertentu dihilangkan dari model, akan dapat digunakkan untuk mengevaluasi apakah variabel yang dihilangkan memiliki dampak substansif pada konstruk endogen (Juliandi et al., 2018). Kriteria F-Square menurut (Juliandi et al., 2018) adalah sebagai berikut: (1) Jika nilai 𝑓 2= 0.02 → Efek yang kecil dari variabel eksogen terhadap endogen; (2) Jika nilai 𝑓 2 = 0.15 → Efek yang sedang/moderat dari variabel eksogen terhadap endogen; dan (3) Jika nilai 𝑓 2 = 0.35 → Efek yang besar dari variabel eksogen terhadap endogen.
Tabel 4. 10 Nilai F Square Variabel Nilai F square
Y 0.130
Kesimpulan nilai F-Square dapat dilihat pada tabel di atas adalah Variabel X1, X2 terhadap Y (memiliki nilai 𝑓 2 = 0.130, maka efek yang sedang/moderat dari variabel eksogen terhadap endogen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa OCB secara smultan dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan komitmen organisasi, maka H3 dapat diterima.
2. Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis dilakukan berdasarkan hasil pengujian Inner Model (model struktural) yang meliputi output r-square, koefisien parameter dan t- statistik. Untuk melihat apakah suatu hipotesis itu dapat diterima atau ditolak diantaranya dengan memperhatikan nilai signifikansi antar konstrak, t-statistik, dan p-values. Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan bantuan
software SmartPLS (Partial Least Square) 3.0. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat dari hasil bootstrapping. Rules of thumb yang digunakan pada penelitian ini adalah t-statistik >1,96 dengan tingkat signifikansi p-value 0,05 (5%) dan koefisien beta bernilai positif. Nilai pengujian hipotesis penelitian ini dapat ditunjukan sebagai berikut:
Tabel 4. 11 Hasil Path Coefficients
Hpotesis Pengaruh T-Statistics P-Values Hasil
H1 X1>Y 2,497 0.013 diterima
H2 X2>Y 2,283 0.023 diterima
Berdasarkan tabel 4.6 di atas, dapat diketahui bahwa dari tiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini hasilnnya adalah :
1. Hipotesis 1 memiliki nilai P-Values sebesar 0.013<0,05, sehingga dapat dinyatakan variabel lingkungan kerja (X1) terhadap OCB (Y) memiliki pengaruh yang signifikan.
2. Hipotesis 2 memiliki nilai P-Values sebesar 0.023<0,05, sehingga dapat dinyatakan variabel komitmen organisasi (X2) terhadap OCB (Y) memiliki pengaruh yang signifikan.
4.3. Pembahasan
Setelah pengujian, hasil analisis tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 4.3.1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Organization Citizenship
Behaviour
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh Lingkungan Kerja terhadap OCB, X1 terhadap Y dengan koefisiem 2,497dan P-Value 0,013 dan taraf signifikan 0,000<0,05 dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Kailola, 2018) ; (Nurhayati dkk, 2016) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Lingkungan kerja adalah segala yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Berdasarkan penelitian ini, lingkungan kerja karyawan perusahaan ini pada level sedang. Hal ini dapat dilihat pada ketersediaan fasilitas karyawan yang kurang lengkap untuk mendukung pekerjaannya, sehingga mendukung terciptanya
perilaku sportmanship, yaitu karyawan merasa cukup dengan fasilitas penunjang pekerjaan yang selama ini didapatkan tanpa memberikan keluhan kecuali jika alat tersebut sudah tidak layak pakai maka akan diganti dengan alat yang baru. Aspek lingkungan kerja lainnya adalah hubungan dengan rekan kerja. Hubungan rekan kerja berdampak pada perilaku courtesy yaitu menjaga hubungan sesama rekan kerja agar tidak ada konflik yang mengganggu. Aspek lainnya adalah suasana kerja yang nyaman dan kondusif baik secara fisik maupun nonfisik sehingga dapat menciptakan perilaku civic virtue dimana karyawan senang mengambil inisiatif untuk merekomendasikan hal-hal yang dapat memajukan organisasi.
4.3.2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organization Citizenship Behaviour
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB, X2 terhadap Y dengan koefisieb 2,283 dan P-Value 0,023 dan taraf signifikan 0,000<0,05 dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Ukkas & Latief, 2017) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Komitmen organisasional adalah derajat dimana karyawan mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin terus berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional merefleksikan keyakinan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi, keinginan bekerja keras, dan terus bekerja di organisasi tersebut. Tingkat komitmen organisasional yang tinggi dapat berdampak pada kesetiaan yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan atau organisasi. Karyawan akan memberikan kesetiaan, serta memiliki keinginan,
bersedia bekerja keras, berkorban, dan memperdulikan kelangsungan hidup organisasi.
4.3.3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organization Citizenship Behaviour
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB, X1 dan X2 terhadap Y dengan F Square 1,130 yang berarti efek yang sedang/moderat sehingga dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Handoko, 2001) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Lingkungan Kerja yang dapat menyebabkan dampak peningkatan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu terkait dengan kondisi penerangan di tempat kerja sudah mencukupi dan sarana penerangan yang ada di tempat kerja sudah baik. Ini menunjukkan bahwa kondisi penerangan tempat kerja di perusahaan telah mencukupi dan sarana penerangan tempat kerja telah baik akan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan. Lingkungan kerja yang menyebabkan pegawai merasa nyaman, betah akan menimbulkan pridadi yang memiliki tingkat OCB yang tinggi. Komitmen Organisasi yang mampu memberikan efek besar terhadap peningkatan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu terkait dengan karyawan mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan untuk membantu kesuksesan pekerjaan yang diemban dan melakukan yang terbaik karena merasa kebahagiaan hidup karyawan berada pada Instansi ini. Ini menunjukkan bahwa sikap karyawan yang mengerahkan
seluruh usaha melebihi harapan demi membantu kesuksesan pekerjaan yang diemban dan melakukan yang terbaik karena merasa kebahagiaan hidup pegawai berada pada Instansi, akan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan. Pribadi Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan terbentuk apabila terdapat komitmen yang tinggi dari setiap pribadi karyawan.
63 BAB 5 PENUTUP 5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian, analisis data dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship Behaviour pada PT. Carsurindo Siperkasa
2. Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship Behaviour pada PT. Carsurindo Siperkasa
3. Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship Behaviour pada PT. Carsurindo Siperkasa
5.2 Saran
Berdasarkan hasil yang telah didapat dari bab sebelumnya dan kesimpulan yang telah dibuat, maka dibawah ini adalah beberapa saran yang dapat disampaikan kepada perusahaan :
1. Perusahaan-perusahaan tempat para karyawan bekerja perlu memperhatikan dan menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawan betah dan nyaman bekerja. Perusahaan dapat menyediakan fasilitas dan alat kerja yang lengkap untuk menunjang karyawan dalam bekerja. Perusahaan perlu memperhatikan penerangan dalam ruangan kerja sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal dan meminimalkan kesalahan dalam bekerja.
Lingkungan kerja yang baik akan mendorong karyawan menjadi bersemangat dan betah untuk bekerja serta dapat meningkatkan rasa
bertanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan OCB karyawan.
2. Bagi karyawan, hendaknya mempunyai rasa yang tinggi terhadap komitmen organisasi dalam dirinya. Dengan demikian karyawan akan berusaha mengembangkan kompetensi yang ada, serta dapat menguasai segala situasi dan tugas yang sulit dan menantang dalam pencapaian tujuan perusahaan.
3. OCB karyawan harus terus ditingkatkan dan dimaksimalkan, mengingat banyak manfaat yang dapat diambil dari OCB karyawan tersebut bagi perusahaan untuk mengefektifkan tujuan perusahaan
5.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan antara lain sebagai berikut : 1. Variabel yang diteliti masih dirasa belum cukup untuk mengukur variabel
yang dapat mempengaruhi OCB maka diharapkan penelitian yang selanjutnya dapat menambah variabel yang benar – benar dapat mempengaruhi OCB.
2. Penelitian ini hanya dilakukan dengan metode survey melalui kuesioner sehingga peneliti tidak dapat mengkontrol jawaban responden, dimana responden bisa saja tidak jujur dalam responnya
3. Sampel yang digunakan hanya terbatas pada karyawan di PT. Carsurinda Siperkasa. Keterbatasan ini kemungkinan tidak dapat digunakan sebagai dasar generalisasi untuk karyawan perusahaan lainnya.
65
DAFTAR PUSTAKA
Adhan, M., Jufrizen, J., Prayogi, M. A., & Siswadi, Y. (2019). Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Tetap Universitas Swasta di Kota Medan. Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis, 11(1), 1–15. https://doi.org/10.33059/jseb.v11i1.1654
Agam, F., Suryatni, M., & Sudarta, S. (2015). Analisis Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerjadan Pengalaman Kerja Terhadap Stres Kerja Pada Karyawanpt. Pelayaran Sindutama Bahari Cabang Lembar. Jurnal Magister Manajemen Universitas Mataram, 4(3), 1–15.
Aldag, R., & Reschke, W. (1997). Employee Valeu Added. Center For Organiazional Effectiveness Inc.
Bukhari, B., & Pasaribu, S. E. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 89–103. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3365 Colquitt, J., LePine, J. A., & Wesson, M. J. (2014). Organizational behavior:
improving performance and commitment in the workplace. McGraw-Hill Education.
Darto, M. (2014). The Role Of Organizational Citizenship Behavior (OCB) In The Individual Performance Improvement In The Public Sector: A Theoretical And Empirical Analysis. Jurnal Borneo Administrator, 10(1), 10–34.
Daulay, R., Christiana, I., & Handayani, S. (2022). Analysis Of The Influence Of Organizational Citizenship Behavior In Perspective Islam On Job Satisfaction. Proceeding International Seminar on Islamic Studies, 3(1), 236–242.
Elizar, E., & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 46–58. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239 Farisi, S., Kalsum, U., & Hadinata, M. N. (2021). Peran Mediasi Organizational
Citizenship Dalam Mediasi Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. Proceding Seminar Nasional
Kewirausahaan, 2(1), 631–647.
https://doi.org/10.30596%2Fsnk.v2i1.8349
Garay, H. D. V. (2006). Kinerja Extra Role dan Kebijakan Kompensasi. Sinergi : Kajian Bisnis Dan Manajemen, 8(1), 33–42.
Gautam, T., Dick, R. van, & Wagner, U. (2004). Organizational identification and organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts.
Asian Journal of Social Psychology, 7(3), 301–315.
Handayani, S., & Daulay, R. (2021). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Seminar Nasional Teknologi Edukasi Dan Humaniora, 1(1), 547–551.
Handoko, D. S., & Rambe, M. F. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 31–45.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2238
Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (12 Th).
BPFE.
Hasibuan, S. M., & Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 71–80. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243 Hidayat, Z., & Taufiq, M. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Jurnal Widya Gama Lumajang, 2(1), 79–97.
Jaya, N. N., & Subrata, I. G. M. (2014). Model Pengukuran Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dan Produktivitas Dosen Pns Diperbantukan (DPK) Pada Perguruan Tinggi Swasta Di Kota Mataran.
GaneÇ Swara, 8(1), 91–95.
Jufrizen, J. (2015). Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen organisasi Dengan Kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 15(1), 37–47.
Jufrizen, J., Farisi, S., Azhar, M. E., & Daulay, R. (2020). Model Empiris Organizational Citizenship Behavior Dan Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta Di Medan. Jurnal Ekonomi Dan Keuangan, 4(2), 145–165.
https://doi.org/10.24034/j25485024.y2020.v4.i2.4159
Jufrizen, J., & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi.
Jurnal Manajemen Dan Bisnis Dewantara , 3(1), 66–79.
Juniarari, J. (2011). Komitmen Organisasi. Cipta Pustaka.
Kailola, S. (2018). Pengaruh Kepribadian Dan Lingkungan Kerja Terhadap