STUDI KASUS PT. BITUNG MINA UTAMA
F. Temuan Studi Kasus
Berdasarkan pembahasan hasil Studi Kasus yang telah diuraikan sebelumnya, temuan dalam Studi Kasus ini adalah (1) Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja; (2) Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional; (3) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional; dan (4) Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Intention to Leave. Hasil Studi Kasus yang berbeda dengan Studi Kasus sebelumnya adalah Budaya Organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Intention to Leave, dan Kepuasan Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Intention to Leave artinya, tinggi rendahnya Intention to Leave karyawan tidak selalu timbul dari pengaruh variabel Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan.
Perbedaan hasil Studi Kasus ini dengan hasil Studi Kasus terdahulu adalah pada lokasi Studi Kasus dan sampel Studi Kasus. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, hasil Studi Kasus ini berbeda dengan hasil Studi Kasus dari Kumar et al (2012) yang melakukan Studi Kasus terhadap 278 karyawan restoran cepat saji yang berlokasi di kota Ipoh Malaysia, menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Pengaruh tersebut menunjukan bahwa budaya organisasi yang kuat dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan mempunyai dampak pada menurunnya tingkat keinginan berpindah dari 278
karyawan restoran cepat saji yang ada di kota Ipoh Malaysia.
Hasil Studi Kasus ini juga tidak sesuai dengan hasil Studi Kasus Ahmad (2012) yang meneliti tentang hubungan antara budaya organisasi dengan keinginan berpindah dari karyawan, Studi Kasus ini mengambil sampel 204 karyawan yang bekerja pada sektor swasta dan publik dari beberapa organisasi yang bertempat di Kuala Lumpur Malaysia, hasil Studi Kasus ini menemukan bahwa budaya organisasi tidak hanya berpengaruh signifikan secara langsung terhadap keinginan keluar dari karyawan akan tetapi hubungan ini juga dapat dimediasi oleh variabel lain, dalam Studi Kasus Ahmad (2012) variabel yang memediasi hubungan tersebut adalah person environment fit.
Hasil Studi Kasus ini juga tidak mendukung hasil Studi Kasus Emami, et al (2012) yang mengambil sampel 132 karyawan IT yang bekerja pada 11 perusahan IT Small Medium Interprise (SME) yang menerapkan learning culture yang berada di Shiraz Iran. Selain lokasi dan sampel, Studi Kasus Emami et al (2012) hanya meneliti budaya organisasi dari perusahan yang menerapkan learning culture. Hasil dari Studi Kasus menunjukan bahwa hubungan antara budaya organisasi pembelajaran dengan turnover intention adalah negatif dan signifikan, di mana semakin kuat budaya organisasi pembelajaran maka turnover intention karyawan akan semakin rendah, kemudian hasil uji hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intention menunjukan bahwa kepuasan kerja sangat kuat mempengaruhi tunover
intention secara negatif, di mana kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan berdampak pada turnover intention yang semakin rendah.
Hasil Studi Kasus ini yang menunjukan kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasional tidak sesuai dengan hasil Studi Kasus dari Udo, et al (1997), yang mengambil sampel acak dari 1000 manager perusahan manufaktur yang berlokasi di USA bagian tenggara. Studi Kasus Udo, et al (1997) menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh total yang signifikan terhadap intention to stay para manager yang menjadi sampel Studi Kasus, di mana kepuasan kerja yang tinggi dari para manager mebuat mereka lebih memilih untuk tetap bertahan dalam perusahan. Studi Kasus selanjutnya Clugston (2000) melakukan penelitan dengan mengambil sampel sebanyak 175 pegawai lembaga pemerintahan yang berada di western state yang sebagian besar memiliki posisi sebagai auditor, assesor, akuntan, dan para ahli hukum perpajakan. Studi Kasus Clugston (2000) juga menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak langsung yang sangat kuat terhadap keinginan untuk keluar dari para pegawai lembaga pemerintahan tersebut.
Studi Kasus dari Pareke (2004) menggunakan 210 karyawan yang bekerja pada dua buah rumah sakit swasta yang ada di Bengkulu, analisis data dilakukan dengan menerapkan tiga langkah pendekatan regresi termediasi, penggunaan alat analisis ini didasarkan pada tujuan dari Studi Kasus, yaitu untuk menguji peran mediasi yang
terjadi dalam hubungan beberapa variabel yang ada di dalam Studi Kasus ini. Hasil dari Studi Kasus Pareke (2004) menunjukan bahwa kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi keinginan untuk berpindah, selain itu juga pengaruh dari kepuasan kerja terhadap keinginan untuk berpindah dari karyawan dapat dimediasi oleh komitmen afektif dan komitmen normatif.
Studi Kasus Nelwan (2008) mengambil sampel 190 karyawan hotel berbintang yang ada di Manado. Hasil dari Studi Kasus menemukan bahwa karakteristik pekerjaan, kepemimpinan transformasional, dan peluang promosi memiliki pengaruh langsung yang positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional, kemudian variabel-variabel tersebut sebaliknya berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention di mana meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional akibat pengaruh dari karakteristik pekerjaan, kepemimpinan transformasional, dan peluang promosi meminimalisir turnover intention.
Berbeda dengan Studi Kasus yang lain, Studi Kasus dari Tanjung (2012) menunjukan hasil yang sesuai dengan Studi Kasus ini, menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Keinginan keluar dari perawat. Menurut Tanjung (2012) hasil yang menunjukan pengaruh yang tidak signifikan antara kepuasan kerja dan keinginan untuk keluar disebabkan oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal menurut Tanjung adalah pekerjaan itu sendiri yang menantang dan
kreatif serta memberikan perasaan penyelesaian pekerjaan yang baik sehingga mereka merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada keinginannya untuk keluar dari pekerjaan, sedangkan faktor eksternalnya adalahkarean belum terdapatnya alternatif pekerjaan pengganti yang lebih layak dan lebih baik daripada pekerjaannya saat ini.
Studi Kasus ini mengambil sampel sebanyak 161 perawat yang bekerja pada tiga rumah sakit islam yang ada di Jakarta.
Keterbatasan Studi Kasus
Hasil Studi Kasus ini didapatkan berdasarkan uji statistik analisis jalur yang telah dilakukan, namun masih memiliki beberapa keterbatasan yang dapat menjadi acuan untuk Studi Kasus selanjutnya pada masa yang akan datang. Beberapa keterbatasan tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Hasil Studi Kasus memperlihatkan bahwa deskripsi demografis responden seperti masa kerja, status perkawinan, dan tingkat pendidikan, mungkin ikut memiliki peran terhadap variabel-variabel yang diuji dalam Studi Kasus ini dalam menentukan keinginan karyawan meninggalkan perusahan, tetapi Studi Kasus ini belum meneliti lebih jauh bagaimana pengaruh deskripsi demografis responden tersebut.
2. 2. Karena keterbatasan waktu dari responden, sebagian responden terkesan melakukan pengisian angket dengan terburu-buru tanpa berusaha
memahami dengan baik pertanyaan-pertanyaan yang ada, selain itu pula beberapa responden masih merasa kuatir jawaban mereka akan mempengaruhi penilaian perusahan terhadap mereka, meskipun telah dijelaskan bahwa angket hanya digunakan untuk tujuan Studi Kasus. Hal tersebut bisa menimbulkan bias pada jawaban responden yang tidak sesuai dengan apa yang sebenarnya mereka rasakan.
3. Tidak semua responden dapat memahami dengan baik pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam angket, hal ini diduga karena tingkat pendidikan responden yang beraneka ragam, khususnya yang berpendidikan SMP dan SMU, sehingga terjadinya bias persepsi dalam pengisian angket bisa saja terjadi