INTI (Persero) Bandung berjenis kelamin laki-laki karena pada dasarnya prioritas perusahaan pada bagian SDM PT. Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa mayoritas responden bekerja pada bagian HR PT. INTI (Persero) Bandung 6 – 10 tahun sebanyak 32 orang atau 55,2% sedangkan yang paling sedikit bekerja pada bagian HR PT.
Penerimaan Pegawai (X 2 )
Berdasarkan tabel tersebut terlihat mayoritas responden menjawab setuju sebanyak 40 orang atau 68,9%, sedangkan sedikitnya 3 orang atau 5,2% menjawab kurang setuju. Sedangkan 3 responden memilih tidak setuju atau 5,2% Hal ini dikarenakan usia bukan menjadi faktor. Inti dari departemen HR adalah menentukan kualitas SDM dalam bekerja di perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas dan pelayanan perusahaan kepada pelanggan.
Kenaikan Jabatan Karyawan (X 3 )
Hakikatnya terlihat dari tanggung jawab karyawan dalam pekerjaannya, sehingga bidang tanggung jawab tersebut merupakan wujud identitas karyawan pada bagian HR di PT. Data menunjukkan mayoritas responden setuju bahwa mereka setuju dengan promosi jabatan di bagian HR PT. Pasalnya, tidak semua pegawai di bagian HR dipromosikan berdasarkan aktif atau tidaknya pegawai tersebut saat bekerja.
Pemutusan Kerja (X 4 )
Hal ini berdasarkan rata-rata jawaban responden setuju karena seluruh karyawan HR PT. Inti Bandung tidak mengukur usia karyawan jika karyawan tersebut mempunyai prestasi dan berdampak pada kemajuan perusahaan pada bagian SDM. Hakikat dari departemen HR adalah melakukan pembatasan usia pegawai dengan tujuan untuk menciptakan regenerasi perusahaan, sehingga batasan usia yang ditetapkan dapat memberikan ruang bagi pegawai untuk loyal, berprestasi dan mempunyai semangat kerja.
Hal ini dikarenakan setiap karyawan tidak harus mempunyai upah layak setelah pensiun, karena gaji selama masa kerja, perusahaan PT. Dari tabel tersebut terlihat mayoritas responden setuju sebanyak 32 orang atau 55,2%, sedangkan paling sedikit 1 orang atau 1,7% menyatakan tidak setuju. Inti dari departemen HR harus memberikan jaminan kesehatan atau jaminan kesehatan hingga hari tua bagi setiap karyawannya.
Intinya tidak perlu mendapat asuransi kesehatan hingga hari tua, karena setiap karyawan sudah memahami prosedur yang diberikan perusahaan mengenai asuransi kesehatannya. Berdasarkan tabel tersebut terlihat mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 46 orang atau 79,4% sedangkan paling sedikit. Data tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berpendapat bahwa jaminan pensiun dan jaminan sosial konsisten dengan kinerja karyawan karena jaminan tersebut merupakan kewajiban perusahaan untuk menjamin kesejahteraan karyawan selama bekerja dan setelah pensiun.
Adanya jaminan pensiun dan jaminan sosial bagi setiap karyawan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan membawa dampak baik atau buruk. Jika perusahaan tidak memberikan dana pensiun dan jaminan sosial kepada setiap karyawannya maka akan berdampak buruk dan dapat menyebabkan karyawan kehilangan semangat dalam bekerja, namun jika dana pensiun dan jaminan sosial diberikan kepada setiap karyawan sesuai dengan keinginan karyawan maka karyawan tersebut akan kehilangan semangat kerjanya. akan baik berdasarkan pekerjaannya dalam melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan (Cangara. Sebagian besar responden berpendapat bahwa perusahaan menerima pensiun dan jaminan sosial berdasarkan kinerja karyawannya.
Pada hakekatnya tidak diperlukan jaminan pensiun dan jaminan sosial yang sepadan dengan kinerja pegawai karena pada dasarnya setiap perusahaan menyesuaikan jaminan tersebut untuk masing-masing pegawai.
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
- Pemenuhan Kebutuhan (need fulfillment) (Y 1 ) Tabel 4.21
- Perbedaan (discrepancies) (Y 2 ) Tabel 4.23
- Pencapaian nilai (value attainment) (Y 3 ) Tabel 4.25
- Keadilan (equity) (Y 4 )
- Komponen genetic (genetic components) (Y 5 ) Tabel 4.29
Hal ini dikarenakan sebelumnya telah dilakukan penyesuaian karakter karyawan berdasarkan penyesuaian karyawan tersebut bekerja di bagian HR PT. Hal ini disebabkan karena sebagian pegawai yang ditempatkan pada bagian HR tidak berdasarkan karakteristik pekerjaannya, hal ini dikarenakan adanya lowongan pada salah satu posisi dan bersifat sementara. Berdasarkan jawaban responden rata-rata menjawab setuju karena mayoritas berpendapat bahwa seluruh pegawai di bagian HR mempunyai karakter yang sesuai dengan pekerjaannya.
Hal ini dikarenakan beberapa pegawai yang ditempatkan pada bagian HR tidak berdasarkan karakteristik pekerjaannya, hal ini dikarenakan bersifat sementara dimana terdapat lowongan pekerjaan yang diisi oleh pegawai lain yang tidak sesuai dengan karakternya. Inti dalam bekerja tidak menciptakan titik solusi yang baik bagi kemajuan perusahaan, khususnya pada bagian HR PT. Berdasarkan jawaban responden rata-rata jawaban setuju karena mayoritas menilai setiap karyawan bagian HR PT.
Setiap karyawan menerima perbedaan pendapat, karena bagi karyawan perbedaan pendapat adalah bagian dari demokrasi yang akan saling membantu demi kemajuan perusahaan di bagian HR PT. Hal ini dikarenakan terkadang perbedaan pendapat dan perdebatan antar karyawan di bagian HR tidak menciptakan solusi kerja yang baik bagi para karyawan. Berdasarkan tanggapan responden rata-rata menjawab setuju karena mayoritas merasa para karyawan bagian HR merasa puas dalam setiap pekerjaan yang mereka lakukan.
Kepuasan ini terbentuk karena setiap pegawai diberikan kebebasan dalam mengekspresikan keahliannya, selain itu setiap pegawai pada bagian HR disesuaikan dengan karakteristik pegawai dalam bekerja, sehingga pegawai merasa puas dengan apa yang telah dilakukannya. Berdasarkan jawaban responden rata-rata menjawab setuju, karena mayoritas berpendapat bahwa seluruh karyawan di bagian HR saling memahami. Hakikat toleransi terhadap karyawan yang berbeda keyakinan, salah satu contohnya adalah rekan-rekan di bagian HR PT.
Hubungan antara kegiatan Employee Relations (X) dengan kepuasan kerja karyawan PT. INTI (Persero) Bandung (Y)
Dengan nilai t hitung (8,009) > t tabel (2,002), maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara aktivitas hubungan karyawan (X) dengan kepuasan kerja karyawan PT. INTI (Persero) Bandung (Y), maka besarnya hubungan aktivitas hubungan karyawan (X) dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Interpretasi dari data diatas adalah hubungan aktivitas hubungan karyawan (X) dengan kepuasan kerja karyawan PT.
INTI (Persero) Bandung (Y) kuat, hal ini dikarenakan kegiatan Employee Relations (X) dapat mengubah kepuasan kerja karyawan PT.
Besarnya koefisien korelasi Spearman Rank antara aktivitas hubungan karyawan (X1) dengan pemenuhan kebutuhan individu karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) adalah sebesar 0,773. Nilai korelasi sebesar ini menunjukkan bahwa kuatnya hubungan antara aktivitas hubungan karyawan (X1) dengan pemenuhan kebutuhan karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) tergolong hubungan yang kuat. Setelah diketahui hubungan aktivitas hubungan karyawan (X1) dengan kepuasan kebutuhan karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y), selanjutnya sejauh mana hubungan aktivitas hubungan karyawan (X1) dengan kepuasan kebutuhan karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) dapat diketahui nilainya.
Nilai tersebut menunjukkan bahwa 59,69% perubahan pemenuhan kebutuhan karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) pada responden disebabkan oleh aktivitas hubungan karyawan (X1). Sedangkan sisanya sebesar 40,31% perubahan yang terjadi pada pemenuhan kebutuhan karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) pada responden disebabkan oleh faktor lain.
H0 ditolak apabila thitung > tabel dan H1 diterima H0 diterima jika thitung< tabel dan H1 ditolak Tingkat signifikansi a = 5% dan dk = n-2. Besarnya koefisien korelasi Spearman Rank antara aktivitas hubungan karyawan (X2) dan perbedaan individu karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) adalah sebesar 0,776. Nilai korelasi sebesar ini menunjukkan bahwa kuatnya hubungan antara aktivitas hubungan karyawan (X2) dengan kesenjangan karyawan pada PT INTI (Persero) Bandung (Y) tergolong hubungan yang kuat.
Apabila diketahui terdapat hubungan antara aktivitas hubungan karyawan (X2) dengan kesenjangan karyawan pada PT INTI (Persero) Bandung (Y), maka besarnya hubungan antara aktivitas hubungan karyawan (X2) dengan kesenjangan karyawan pada PT INTI ( Persero) Bandung ( Y) dapat ditentukan melalui nilai koefisien determinasi. Nilai tersebut menunjukkan bahwa 60,22% perubahan ketidaksepakatan karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) terhadap responden disebabkan oleh aktivitas hubungan karyawan (X2). Sedangkan sisanya sebesar 39,78% perubahan yang terjadi pada ketidaksesuaian karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) terhadap responden disebabkan oleh faktor lain.
Hubungan antara daya tarik pemandu yang supel dalam menyampaikan materi (X3) dengan sikap patuh peserta terhadap petunjuk yang diberikan (Y). Besarnya koefisien korelasi Spearman Rank antara aktivitas hubungan karyawan (X3) dengan pencapaian nilai karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) secara individual sebesar 0,773.
Ho: Tidak terdapat hubungan antara aktivitas hubungan karyawan (X4) dengan modal karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y). Besarnya koefisien korelasi Spearman antara aktivitas hubungan karyawan (X4) dengan ekuitas individu karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) adalah sebesar 0,773. Nilai korelasi sebesar ini menunjukkan bahwa kuatnya hubungan aktivitas hubungan karyawan (X4) dengan modal kerja karyawan pada PT INTI (Persero) Bandung (Y) tergolong hubungan yang kuat.
Setelah diketahui terdapat hubungan antara aktivitas hubungan karyawan (X4) dengan ekuitas karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y), maka sejauh mana hubungan antara aktivitas hubungan karyawan (X4) dengan karyawan PT INTI (Persero) Bandung ekuitas (Y) dapat ditentukan dengan nilai koefisien determinasi. Nilai tersebut menunjukkan bahwa 59,69% perubahan keadilan karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) terhadap responden disebabkan oleh aktivitas hubungan karyawan (X4). Sedangkan sisanya sebesar 40,31% perubahan yang terjadi pada ekuitas karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) pada responden disebabkan oleh faktor lain.
Besarnya koefisien korelasi Spearman Rank antara aktivitas hubungan karyawan (X5) dengan komponen genetik individu karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) adalah sebesar 0,776. Apabila diketahui ada hubungan antara aktivitas hubungan karyawan (X5) dengan komponen genetik karyawan PT INTI (Persero) Bandung(Y), maka besarnya hubungan antara aktivitas hubungan karyawan (X5) dengan komponen genetik karyawan. Karyawan PT INTI (Persero) Bandung(Y) dapat ditentukan dengan menggunakan nilai koefisien determinasi. Nilai tersebut menunjukkan bahwa 60,22% perubahan komponen genetik karyawan PT INTI (Persero) Bandung (Y) responden disebabkan oleh aktivitas hubungan karyawan (X5).
Sedangkan sisanya sebesar 39,78% perubahan yang terjadi pada komponen genetik karyawan PT INTI (Persero) Bandung(Y) responden disebabkan oleh faktor lain.
Pembahasan Hasil Penelitian
Nilai korelasi sebesar ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara aktivitas Employee Relations (X) dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Sebagaimana diketahui, kepuasan kerja merupakan sikap pekerja terhadap pekerjaannya, yang timbul dari penilaian terhadap situasi kerja. Kepuasan kerja yang lebih tinggi dari seorang karyawan diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap produktivitas perusahaan tempat ia bekerja.
Davis dan Newstrom mendefinisikan kepuasan kerja sebagai serangkaian perasaan karyawan mengenai apakah mereka menikmati pekerjaannya atau tidak. Menurut Robbins, kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah kompensasi yang diterima karyawan dan jumlah yang menurut mereka seharusnya mereka terima.” Kepuasan kerja adalah sikap (baik positif maupun negatif) pegawai terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Intinya dilihat dari aktif atau tidaknya karyawan saat bekerja, dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan di bagian HR PT. Inti dilihat dari sudut pandang tanggung jawab karyawan sebagai bentuk pengakuan PT Inti terhadap karyawan dari bagian HR. Intinya terletak pada bagian HR, sehingga mayoritas responden ketika diinformasikan mengenai masa kerja memilih menyetujui isu pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan di PT HR.
Inti telah memberikan masa kontrak kerja sebagai masa percobaan bagi setiap karyawan yang bekerja pada bagian sumber daya manusia di PT.
