PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
GENERASI Z DI KABUPATEN LEBAK Oleh:
ALMIRA DWI ISTIQLA 2212070165
INSTITUTE KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA (ASIAN BANKING FINANCE AND
INFORMATICS INSTITUTE) PERBANAS
JAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2025
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
GENERASI Z DI KABUPATEN LEBAK
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Manajemen
Oleh:
ALMIRA DWI ISTIQLA 2212070165
INSTITUTE KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA (ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
PERBANAS JAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2025
ii
INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA (ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
PERBANAS JAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERSETUJUAN
Skripsi yang berjudul
PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA GENERASI
Z DI KABUPATEN LEBAK Oleh
Nama : Almira Dwi Istiqla NIM : 2212070162 Program Studi : Manajemen
Telah disetujui untuk diujikan
Jakarta, ……. 2025 Mengetahui,
Ketua Program Studi Dosen Pembimbing Skripsi
……… ………
iii
INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA (ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
PERBANAS JAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul
PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA GENERASI
Z DI KABUPATEN LEBAK
Telah dipertahankan di hadapan Sidang Tim Penguji Skripsi pada
Hari : ………….
Tanggal : ………
Waktu : ………
Oleh
Nama : Almira Dwi Istiqla NIM : 2212070162
DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS Tim penguji Skripsi
Ketua Sidang :……….
Anggota :………..
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen
………
INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA (ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
PERBANAS JAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
iv PERNYATAAN
Seluruh isi dan materi skripsi ini menjadi tanggung jawab penyusun sepenuhnya
Jakarta, ……. 2025 Penyusun,
Almira Dwi Istiqla 2212070162
v
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Almira Dwi Istiqla
Nim : 2212070162
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Generasi Z di Kabupaten Lebak
Menyatakan bahwa hasil penulisan Skripsi yang telah saya buat ini merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggung jawabkannya sekaligus menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib di ABFI Institute Perbanas.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan bersedia dan tidak ada unsur paksaan.
Jakarta ,….. 2025 Penulis
Almira Dwi Istiqla 2212070162
vi
PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA GENERASI
Z DI KABUPATEN LEBAK
ALMIRA DWI ISTIQLA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuaan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada generasi Z di Kabupaten Lebak. Metode penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan Teknik Sampel menggunakan cluster random sampling dengan jumlah sampel sebesar 400 karyawan generasi Z di Kabupaten Lebak. Data pada penelitian ini dianalisis menggunakan uji regresi linier berganda, uji t dan uji koefisien determinasi dengan dibantu menggunakan aplikasi SPSS. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi sedangkan Kinerja Karyawan merupakan variabel terikat.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kata kunci: motivasi kerja, lingkungan kerja, kompensasi, kinerja karyawan
vii
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT AND COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN
GENERATION Z IN LEBAK DISTRICT
ALMIRA DWI ISTIQLA ABSTRACT
This research aims to determine and analyze the influence of work motivation, work environment and compensation on employee performance in generation Z in Lebak Regency. This research method uses a quantitative method with a sampling technique using cluster random sampling with a sample size of 400 generation Z employees in Lebak Regency. The data in this study were analyzed using multiple linear regression tests, t tests and coefficient of determination tests assisted by using the SPSS application. The independent variables in this research are Work Motivation, Work Environment and Compensation while Employee Performance is the dependent variable.
The results of this research indicate that work motivation, work environment, and compensation simultaneously have a significant effect on employee performance Keywords: work motivation, work environment, compensation, employee performance
viii
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadiran Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya, serta baginda Rasullullah SAW atas rasa syukur dan nikmat iman serta islam, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Generasi Z di Kabupaten Lebak” yang merupakan salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen program studi Manajemen pada ABFI Perbanas Jakarta.
Penulis menyadari bahwa dalam hasil skripsi dan penelitian ini masih terdapat kekurangan di dalamnya dan jauh dari kata kesempurnaan. Oleh sebab itu, penulis dengan amat terbuka menerima segala macam bentuk kritik dan saran dengan tujuan dapat memperbaiki hasil penelitian selanjutnya. Penulis menyadari sepenuhnya dalam usaha menyelesaikan skripsi, penulis mendapatkan arahan serta bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bimbingan, dorongan serta materi. Penulis mengungkapkan rasa terimakasih kepada kedua orangtua penulis Bapak Edi Suhaedi dan Ibu Yuliawati. Serta dosen pembimbing Bapak Theodorus Sendjaja, S.Sos., M.B.A, CWM selaku Dosen Pembimibing Materi yang telah membantu serta memberikan pengarahan, ilmu, dukungan, waktu, nasihat dan penilaiaan kepada penulis dalam penyusunan skripsi. Tak lupa penulis sampaikan rasa terimakasih kepada
1. Dr. Tifa Noer Amalia. S.E., M.Ac. selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Institut Keuangan Perbankan dan Informatika Asia Perbanas
ix
2. Bapak Prof. Dr. Hermanto Siregar, selaku ketua Rektor Institut Keuangan Perbankan dan Informatika Asia Perbanas
3. Seluruh Dosen dan Karyawan Institut Perbankan dan Informatika Asia Perbanas yang telah memberikan ilmu yang sangat berguna.
4. Seluruh anggota group Seventeen yang telah memberikan dukungan kepada penulis secara tidak langsung melalui karya-karyanya, terutama ‘Cheers to youth’.
5. Seluruh teman-teman seangkatan penulis yang menjadi teman diskusi dalam penyusunan skripsi.
Dengan demikian yang dapat saya sampaikan. Semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Atas perhatiannya saya ucapkan terima kasih.
Jakarta,……….. 2025 Penulis
Almira Dwi Istiqla
x DAFTAR ISI
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I ...1
PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang ...1
1.2 Rumusan Masalah ...7
1.3 Tujuan Penelitian ...7
1.4 Manfaat Penelitian ...8
1.4.1 Manfaat Teoritis ...8
1.4.2 Manfaat Praktis ...8
BAB II ...9
KAJIAN TEORI, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ...9
2.1 Studi Pustaka dan Kajian Teori ...9
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...10
2.1.2 Kinerja karyawan ...11
2.1.3 Motivasi Kerja ...14
2.1.4 Lingkungan Kerja ...19
2.1.5 Kompensasi ...23
2.2 Penelitian Terdahulu ...26
2.3 Kerangka Pemikiran ...28
2.4 Hipotesis Penelitian ...29
2.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ..30
2.4.2 Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ...30
2.4.3 Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ...30
2.4.4 Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...31
BAB III ...32
METODE PENELITIAN ...32
3.1 Desain Penelitian ...32
xi
3.2 Unit Analisis ...33
3.3 Definisi Operasional Variabel ...34
3.4 Populasi, Teknik Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel ...41
3.4.1 Populasi ...41
3.4.2 Sampel ...41
3.4.3 Metode Pengambilan Sampel ...42
3.5 Jenis dan Sumber Data ...42
3.6 Metode Pengumpulan Data ...43
3.6.1 Instrumen Penelitian ...43
3.6.2 Uji Validitas, Uji Reliabilitas dan Uji Hipotesis ...44
3.6.3 Hipotesis ...45
3.7 Pengolahan dan Analisis Data ...46
3.7.1 Klasifikasi Interval Data...47
3.7.2 Analisis Regresi ...48
3.7.3 Analisis Regresi Linier Berganda ...50
BAB IV ...52
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...52
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ...52
4.1.1 Profil Kabupaten Lebak Banten ...52
4.1.2 Visi dan Misi Pemerintahan Kabupaten Lebak Banten ...53
4.2 Temuan Penelitian: Penyajian Data, Analisis, dan Interpretasi ...54
4.2.1 Profil Responden Peneliti ...54
4.2.2 Deskriptif Data ...59
4.2.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ...67
4.3 Asumsi Klasik ...69
4.3.1 Uji Normalitas ...69
4.3.2 Uji Autokorelasi ...70
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ...71
4.3.4 Uji Multikolinearitas ...72
4.3.5 Analisis Regresi Linier Berganda ...74
4.3.6 Uji Hipotesis ...76
BAB V ...84
KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN REKOMENDASI ...84
5.1 Kesimpulan ...84
xii
5.2 Keterbatasan ...85
5.3 Rekomendasi ...86
DAFTAR PUSTAKA ...88
LAMPIRAN ...94
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Jumlah karyawan yang keluar dari PT. Telkom Akses Yogyakarta ... 2
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 27
Tabel 3. 1 Operasional Variabel ... 35
Tabel 3. 2 Analisis Faktor Penelitian ... 44
Tabel 3. 3 Hasil Interval Responden ... 48
Tabel 3. 4 Pedoman Interpretasi Durbin Watson ... 49
Tabel 4. 1 Jumlah Jenis Responden ... 55
Tabel 4. 2 Usia Responden ... 56
Tabel 4. 3 Masa Kerja Responden ... 56
Tabel 4. 4 Pendidikan Responden ... 57
Tabel 4. 5 Pendapatan Perbulan Responden ... 58
Tabel 4. 6 Sektor Perusahaan Responden ... 59
Tabel 4. 7 Analisis Data Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 60
Tabel 4. 8 Analisis Data Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 62
Tabel 4. 9 Analisis Data Variabel Kompensasi (X3) ... 63
Tabel 4. 10 Analisis Data Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 65
Tabel 4. 11 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 67
Tabel 4. 12 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 67
Tabel 4. 13 Variabel Kompensasi (X3) ... 68
Tabel 4. 14 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 68
Tabel 4. 15 Hasil Uji Reliabilitas ... 69
Tabel 4. 16 Uji Autokorelasi ... 70
Tabel 4. 17 Uji Multikolinearitas ... 73
Tabel 4. 18 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 74
Tabel 4. 19 Hasil Uji T ... 76
Tabel 4. 20 Hasil Uji F ... 78
Tabel 4. 21 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 79
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Diagram Struktur Penduduk Berdasarkan Generasi, 2023 ... 6
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ... 29
Gambar 4. 1 Logo Pemerintah Kabupaten Lebak Banten... 52
Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas (P Plot) ... 70
Gambar 4. 3 Uji Heteroskedastisitas (Scatterplot) ... 72
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dalam lanskap global yang semakin kompetitif, kinerja karyawan merupakan penentu penting keberhasilan organisasi. Mangkunegara (2017) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dinilai berdasarkan kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Menurut data dari Badan Pusat Statistik (2023) produktivitas tenaga kerja Indonesia masih berada di posisi keempat di ASEAN, di bawah Singapura, Malaysia, dan Thailand.
Fenomena rendahnya kinerja karyawan dapat terlihat dari tingginya tingkat turnover. Berdasarkan data statistik dari Departemen Sumber Daya Manusia PT.
Telkom Akses Yogyakarta, permasalahan terkait pergantian karyawan terlihat jelas, seperti yang tergambar pada Tabel 1.1 yang merinci jumlah karyawan yang keluar dari PT. Telkom Akses Yogyakarta pada tahun 2018-2020. Hal ini sejalan dengan hasil survei Kementerian Ketenagakerjaan 2023 yang menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan di Indonesia mencapai 15,8% per tahun, 60% diantaranya adalah karyawan generasi Z. Wawancara dengan HRD PT. Telkom Akses Yogyakarta mengungkapkan bahwa sebagian besar karyawan yang keluar memilih untuk bekerja di perusahaan lain. Hal ini sesuai teori turnover menurut Kasmir (2020) yang menyatakan bahwa salah satu indikator turnover intention adalah
2
adanya keinginan karyawan mencari alternatif pekerjaan lain yang dianggap lebih baik dan sesuai dengan ekspektasi mereka.
Tabel 1. 1 Jumlah karyawan yang keluar dari PT. Telkom Akses Yogyakarta Tahun Jumlah
Karyawan Awal Tahun
Jumlah Karyawan Keluar
Jumlah Karyawan Masuk
Jumlah Karyawan Akhir Tahun
Turnover Rate
2018 311 29 26 308 0,97%
2019 308 16 13 305 0,98%
2020 305 8 3 300 1,65%
Tingginya tingkat turnover ini dapat mengindikasikan adanya permasalahan dalam faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, khususnya pada generasi Z. Berdasarkan survei Badan Pusat Statistik (2023) tentang Statistik Pemuda Indonesia, 42% karyawan generasi Z mengundurkan diri karena faktor motivasi kerja, 35% karena lingkungan kerja yang kurang mendukung, dan 48%
karena sistem kompensasi yang tidak sesuai ekspektasi. Data dari Kementerian Ketenagakerjaan (2023) juga menunjukkan bahwa perusahaan dengan tingkat retensi karyawan generasi Z yang tinggi adalah perusahaan yang memiliki sistem pengelolaan SDM yang baik dalam aspek motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi.
Generasi Z dikenal dengan tingkat turnover yang tinggi, dengan banyak dari mereka cenderung berganti pekerjaan dalam waktu singkat. Alasan utamanya
3
adalah ketidakpuasan terhadap kesejahteraan kerja, kurangnya kemajuan karir, dan ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan pekerjaan. Menurut survei yang dilakukan oleh Rohadisantoso (2024) menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di Indonesia termasuk generasi Z, merasa cukup puas dengan pekerjaan mereka, namun juga memiliki harapan tinggi terhadap kemajuan karir dan kompensasi yang lebih baik.
Motivasi kerja menjadi faktor pendukung peningkatan kinerja karyawan (Hasibuan, 2021). Motivasi kerja merupakan dorongan yang menggerakkan anggota organisasi agar bersedia dan sanggup mengerahkan keahlian, keterampilan, tenaga, dan waktunya untuk melaksanakan tanggung jawab dan kewajibannya, sehingga tercapai tujuan dan sasaran organisasi (Priansa, 2021). Penelitian yang dilakukan oleh Mangkunegara (2023) pada 500 karyawan di berbagai sektor industri menunjukkan bahwa motivasi kerja berkontribusi sebesar 47,3% terhadap peningkatan kinerja karyawan. Karyawan yang termotivasi cenderung lebih bersemangat dalam bekerja, menunjukkan komitmen yang lebih tinggi, dan siap untuk menghadapi tantangan yang ada (Sutrisno, 2022a). Sebaliknya, orang yang tidak termotivasi kesulitan untuk bekerja secara efisien dan sering menunjukkan perilaku sembrono, meskipun memiliki keterampilan operasional yang kuat (Robbins & Judge, 2017). Berdasarkan berbagai pendapat dan hasil penelitian di atas, disimpulkan motivasi kerja memiliki peran yang sangat strategis dalam meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi tidak hanya berfungsi sebagai pendorong karyawan untuk mengerahkan kemampuan terbaiknya, tetapi juga menjadi katalisator dalam membentuk sikap kerja yang positif dan bertanggung jawab.
4
Selain motivasi, suasana kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan (Mangkunegara, 2017). Lingkungan kerja yang mendukung, baik secara fisik maupun psikologis, dapat meningkatkan kenyamanan karyawan, mengurangi stres, dan mendorong kolaborasi antar karyawan (Nitisemito, 2022). Menurut Sedarmayanti (2021), lingkungan kerja meliputi semua peralatan dan material yang digunakan, kondisi sekitar tempat kerja seseorang, metode kerja seseorang, dan struktur organisasi baik individu maupun kelompok. Sutrisno (2023) menegaskan bahwa lingkungan kerja suatu perusahaan harus diperhatikan karena berdampak langsung pada karyawan yang terlibat dalam proses produksi. Penelitian yang dilakukan oleh Kasmir (2022) mengungkapkan bahwa perusahaan dengan lingkungan kerja yang baik mengalami peningkatan produktivitas karyawan hingga 40% dibandingkan perusahaan dengan lingkungan kerja yang kurang kondusif. Berdasarkan berbagai pendapat ahli dan hasil penelitian, disimpulkan lingkungan kerja merupakan komponen vital dalam menunjang keberhasilan operasional perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik tidak hanya mencakup aspek fisik seperti peralatan dan fasilitas kerja, tetapi juga meliputi aspek psikologis yang mendukung kenyamanan dan produktivitas karyawan.
Kompensasi merupakan faktor ketiga yang memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan (Wibowo, 2023). Kompensasi sebagaimana didefinisikan oleh Hasibuan (2023) mencakup semua manfaat moneter dan non-moneter yang diperoleh karyawan sebagai imbalan atas kontribusinya terhadap organisasi.
Pemberian kompensasi yang memadai dapat meningkatkan kinerja karyawan
5
karena mereka merasa dihargai atas kontribusinya terhadap perusahaan (Sutrisno, 2023). Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah (2022) menegaskan sistem kompensasi adil dan kompetitif dapat meningkatkan loyalitas karyawan hingga 45% dan menurunkan tingkat turnover sebesar 30%. Lebih lanjut, Mangkunegara (2023) menjelaskan bahwa karyawan yang merasa puas dengan kompensasi yang diterima cenderung lebih produktif dan memiliki komitmen lebih tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan berbagai pendapat dan hasil penelitian, disimpulkan kompensasi memainkan peran krusial dalam membangun hubungan yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Sistem kompensasi yang dirancang secara adil dan kompetitif tidak hanya sebagai balas jasa atas kontribusi karyawan, tetapi juga sebagai instrumen strategis dalam meningkatkan loyalitas, produktivitas, dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Menurut hasil survei dari Indonesia Digital Report 2024 yang dirilis oleh (Indonesia, 2024) Gen Z di Indonesia memiliki karakteristik unik dalam penggunaan teknologi digital di tempat kerja. Sebanyak 83% Gen Z menganggap teknologi digital sebagai kebutuhan primer dalam pekerjaan mereka, dan 76%
memilih perusahaan yang mengadopsi teknologi terkini dalam proses kerja.
Selain itu, aspek kesejahteraan mental dan work-life balance menjadi faktor krusial yang mempengaruhi kinerja dan loyalitas Gen Z, melengkapi tiga faktor utama yaitu motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi yang telah dibahas sebelumnya. Survei Gallup Workplace Report (2024) menemukan bahwa 76%
karyawan Gen Z menganggap program kesehatan mental dan kesejahteraan karyawan sebagai bagian integral dari sistem kompensasi yang mereka harapkan.
6
Berdasarkan survei Badan Pusat Statistik (2023) Gen Z akan mendominasi angkatan kerja Indonesia dalam dekade mendatang, mencapai 27,94% atau sekitar 75,49 juta dari total populasi. Kementerian Ketenagakerjaan (2023) melaporkan bahwa 65% karyawan Gen Z mengutamakan keseimbangan kehidupan kerja dan fleksibilitas sebagai faktor utama dalam memilih pekerjaan.
Gambar 1. 1 Diagram Struktur Penduduk Berdasarkan Generasi, 2023
Seperti yang terjadi pada karyawan Gen Z di Indonesia, bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja dan kompensasi sangat berdampak pada kinerja karyawan.
Penelitian Farid & Satia (2023) menganjurkan penggunaan sampel populasi yang lebih luas daripada yang digunakan dalam penelitian sebelumnya. Misalnya, dengan melakukan analisis komparatif terhadap Gen Z di beberapa kota dengan karakteristik yang dirancang untuk memfasilitasi pengembangan penelitian ini.
1.87
10.88 11.56
21.88
25.87 27.94
0 5 10 15 20 25 30
Pre Boomer Post Gen Z Baby Boomer Gen X Milenial Gen Z
%
STRUKTUR PENDUDUK BERDASARKAN GENERASI
Jumlah Populasi Generasi
7
Selanjutnya, pertimbangkan variabel tambahan di luar ketiga variabel tersebut sebagai variabel penelitian, termasuk pelatihan, disiplin kerja, dan faktor lainnya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan generasi Z?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan generasi Z?
3. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan generasi Z?
4. Apakah motivasi kerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan generasi Z?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan generasi Z.
2. Menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan generasi Z.
3. Menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan generasi Z.
4. Menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan generasi Z.
8 1.4 Manfaat Penelitian
Penulisan skripsi ini memberi dua manfaat yang penulis bagi menjadi manfaat teoritis dan praktis. Manfaat yang diberikan dari penelitian yakni:
1.4.1 Manfaat Teoritis
1. Penelitian ini bisa memperkaya literatur mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi khususnya pada generasi Z di Indonesia.
2. Memberikan wawasan baru tentang bagaimana kompensasi yang memadai dapat meningkatkan kinerja karyawan, terutama dalam konteks generasi Z di Indonesia.
1.4.2 Manfaat Praktis
1. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penelitian ini untuk merumuskan metode motivasi yang efektif, menumbuhkan tempat kerja yang ramah, dan menawarkan kompensasi sesuai untuk meningkatkan kinerja karyawan Generasi Z.
2. Pemahaman yang lebih baik tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan dan kinerja generasi Z dapat membantu perusahaan mengurangi tingkat turnover dan menjaga stabilitas tenaga kerja.
9 BAB II
KAJIAN TEORI, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
2.1 Studi Pustaka dan Kajian Teori
Penulis akan menguraikan teori berhubungan dengan permasalahan yang diteliti, teori yang diuraikan memuat kajian ilmiah dari para ahli. Kajian pustaka ini berisi teori utama, teori menengah, dan teori terapan yang berhubungan dengan masalah. Bahwa permasalahan penelitian ini yakni hal-hal mengenai motivasi kerja, lingkungan kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan.
Teori manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan Dessler (2015) menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup perolehan, pelatihan, evaluasi, dan kompensasi karyawan, sambil juga menangani masalah hubungan di tempat kerja, kesehatan, keselamatan, dan kesetaraan. Teori ini menjadi dasar utama dalam memahami bagaimana organisasi harus mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Dalam konteks hubungan sumber daya manusia dengan kinerja karyawan, Mathis & Jackson (2016) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Teori ini menjembatani kinerja karyawan melalui berbagai faktor intervening.
10
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM mencakup peraturan dan praktik yang penting untuk mengawasi aspek SDM dari posisi manajerial, termasuk perekrutan, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan evaluasi Dessler (2015). Konsep ini bukan sekedar proses administratif, melainkan sebuah pendekatan strategis yang memandang manusia sebagai asset paling berharga dan kritis bagi keberhasilan organisasi.
Manajemen SDM merupakan domain strategis dalam organisasi. Manajemen SDM harus dianggap perluasan dari pendekatan konvensional untuk mengelola individu secara efektif, yang memerlukan pemahaman tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk menanganinya (Sutrisno, 2022).
Manajemen SDM merupakan proses yang melibatkan perencanaan, pengaturan organisasi, pelaksanaan kegiatan, dan pengawasan terhadap aspek- aspek seperti perekrutan, pengembangan, pemberian imbalan, integrase, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja, semua itu bertujuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Mangkunegara & Anwar, 2017).
Menurut Larasati (2018), manajemen SDM yakni proses berkelanjutan yang dirancang untuk menyediakan individu bagi organisasi untuk peran tertentu sesuai kebutuhan.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, penting untuk melakukan penelitian yang meneliti faktor-faktor penentu yang memengaruhi kinerja karyawan.
Pengembangan SDM yang sistematis akan memengaruhi motivasi kerja dengan berupaya mengoptimalkan potensi karyawan di dalam organisasi. Hal ini sesuai
11
dengan penelitian Kurniawan (2012) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan Bank Sulselbar”, menunjukkan pengembangan SDM berdampak signifikan pada motivasi kerja. Sama halnya dengan penelitian (Aidah, 2022) yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada CV Karya Bina Mandiri”
menunjukkan ada dampak signifikan secara bersama-sama antara pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap kinerja.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah disebutkan sebelumnya, dapat disimpulkan manajemen SDM adalah cabang manajemen khusus mempelajari interaksi dan kontribusi manusia dalam struktur organisasi perusahaan. SDM merujuk pada individu-individu yang bekerja di perusahaan. Penekanan utama manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan unsur-unsur terkait tenaga kerja atau karyawan. Sumber daya manusia merupakan aspek penting yang memengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
2.1.2 Kinerja karyawan
Kinerja berasal dari definisinya. Beberapa individu menggambarkan kinerja sebagai hasil kerja atau pencapaian kerja. Kinerja adalah hasil usaha yang terkait erat dengan tujuan strategis organisasi, kebahagiaan pelanggan, dan dampak ekonomi (Armstrong & Baron, 1998). Kinerja ditentukan oleh motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas, seorang individu harus mempunyai tingkat motivasi dan kemampuan yang dibutuhkan (George, 2018). Pada
12
perusahaan kinerja karyawannya dipengaruhi motivasi kerja. Dalam penelitian Solihati et al. (2024) yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Kantor Cabang Utama Bandara Udara Internasional Soekarno-Hatta Tangerang Banten (Studi Kasus Pada Unit Finance & Human Resources)” menunjukkan variabel motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja secara simultan berdampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
Kinerja karyawan merupakan hasil dari suatu tugas yang dilaksanakan sesuai dengan kriteria tertentu yang relevan dengan posisi tersebut (Robbins &
Coulter, 2016). Tekad dan kemampuan seseorang tidak cukup menyelesaikan tugas tanpa pemahaman menyeluruh tentang prosedur dan metodologi yang terlibat.
Kinerja karyawan mengacu pada output yang dihasilkan fungsi atau indikasi pekerjaan atau profesi dalam jangka waktu tertentu (Rialmi & Morsen, 2020).
Berdasarkan definisi di atas maka dapat dipahami bahwa di dalam suatu instansi, perhatian terhadap kinerja pegawai sangat penting agar mereka dapat menjalankan tugas secara efisien dan mencapai hasil yang optimal sesuai tanggung jawab.
Kinerja yang baik menunjukkan tingkat akuntabilitas yang tinggi terhadap setiap tugas yang diamanahkan oleh organisasi.
2.1.2.1 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins & Coutler (2016) indikator kinerja kefaryawan adalah:
1. Kualitas Kerja
13
Kualitas pekerjaan dinilai berdasarkan penilaian karyawan terhadap mutu hasil kerja dan pelaksanaan tugas sesuai keterampilan dan kompetensinya.
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas yang diproduksi dinyatakan dalam metrik seperti jumlah unit atau siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas dinilai melalui kesan karyawan terhadap volume tugas yang dialokasikan dan hasilnya.
3. Ketepatan Waktu
Tingkat dimulainya kegiatan pada waktu mulai yang ditentukan dinilai berdasarkan sinkronisasinya dengan hasil keluaran dan optimalisasi waktu yang diberikan untuk kegiatan tambahan. Ketepatan waktu dinilai berdasarkan kesan karyawan terhadap durasi dari dimulainya suatu kegiatan hingga selesai.
4. Efektivitas
Optimalisasi sumber daya organisasi (tenaga kerja, modal, teknologi, bahan baku) meningkatkan output dari setiap unit alokasi sumber daya. Efektivitas kerja dinilai berdasarkan persepsi karyawan terhadap manajemen waktu dalam pelaksanaan tugas dan efisiensi penyelesaian tujuan organisasi.
5. Kemandirian
Sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya sendiri, tanpa memerlukan bantuan atau saran dari orang lain. Kemandirian dinilai berdasarkan pendapat karyawan tentang pelaksanaan aktivitas pekerjaan mereka sesuai dengan kewajiban mereka.
14 2.1.2.2 Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Steiner & Miner (2018) mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan, yakni:
1. Faktor personal, khususnya meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan dedikasi.
2. Faktor kepemimpinan, khususnya kualitas, dorongan, kegembiraan, dan dukungan.
3. Faktor tim meliputi kolaborasi dan persatuan.
4. Aspek sistemik, meliputi sistem kerja, fasilitas, prosedur organisasi, dan budaya kinerja di dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional) yang memberikan tekanan dan mendorong perubahan baik di lingkungan eksternal maupun internal.
2.1.3 Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari istilah Latin "movere", berarti dorongan atau gerakan.
Dessler (2015) berpendapat bahwa motivasi muncul dari adanya kebutuhan dasar manusia, termasuk kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, ego, dan aktualisasi diri.
Motivasi adalah kekuatan pendorong yang menumbuhkan antusiasme individu terhadap pekerjaan, memungkinkan kolaborasi, efektivitas, dan integrasi upaya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2017). Motivasi sering kali identik dengan dorongan. Dorongan atau energi merupakan daya dorong jiwa dan tubuh untuk terlibat dalam tindakan, sedangkan motivasi berfungsi sebagai kekuatan pendorong yang mendorong individu untuk bertindak dengan maksud tertentu. Perspektif ini
15
dikuatkan oleh Feri & Antoni (2008), yang menegaskan bahwa memberikan dorongan sebagai strategi motivasi penting untuk meningkatkan antusiasme karyawan, memungkinkan untuk mencapai hasil yang diinginkan manajemen.
Motivasi kerja merupakan dorongan intrinsik mendorong seseorang mencapai tujuan yang diinginkan atau menjadi faktor pendorong penyelesaian tugas secara efektif (Hasibuan, 2019). Untuk menumbuhkan motivasi kerja yang kuat, individu harus fokus pada penyelarasan dengan tujuan perusahaan untuk menghasilkan laba dan keberlanjutan. Motivasi kerja merupakan kekuatan intrinsik dalam diri individu yang dapat dipupuk oleh tekanan eksternal dan insentif moneter maupun non-moneter, yang memengaruhi kinerja (Chandra & Syardiansyah, 2021).
Motivasi kerja merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam mengejar tujuan, beserta kemauan menginvestasikan upaya yang besar terhadap tujuan organisasi (Busro, 2020). Hal ini sesuai penelitian Ainanur &
Tirtayasa (2022) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” membuktikan motivasi berdampak positif pada kinerja karyawan. Artinya ada pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.
2.1.3.1 Indikator Motivasi Kerja
Hasibuan (2020) mengidentifikasi berbagai indikator motivasi kerja, yang meliputi :
1. Kebutuhan Fisik
16
Berkaitan dengan dorongan internal individu untuk memenuhi tujuan pribadi, seperti menerima gaji yang adil, bonus, pembayaran lembur, dan tunjangan makanan dan transportasi.
2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan
Organisasi diharuskan untuk memastikan lingkungan kerja yang aman dan terjamin bagi karyawan, yang mencakup memberikan jaminan keselamatan kerja, tunjangan pensiun, dan peralatan keselamatan yang diperlukan.
3. Kebutuhan Sosial
Kategori ini melibatkan kebutuhan untuk interaksi interpersonal, seperti membangun persahabtan, mencari penerimaan dalam kelompok, dan menginginkan cinta dan kasih sayang.
4. Pengakuan Prestasi
Karyawan mencari pengakuan atas pencapaian mereka, menginginkan rasa hormat dan penghargaan dari rekan kerja dan atasan. Pengakuan ini berfungsi sebagai motivator utama bagi karyawan dalam upaya kerja mereka.
2.1.3.2 Faktor-faktor Motivasi Kerja
Menurut Mangkunegara & Anwar (2020) pada dasarnya faktor motivasi dibagi dua kelompok, yakni faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Berikut uraian lengkapnya :
1. Faktor Intrinsik
17
Faktor intrinsik adalah motivator internal yang mendorong seorang karyawan untuk berhasil. Faktor instrinsik antara lain sebagai berikut :
a. Prestasi
Prestasi adalah keberhasilan pemenuhan tugas dan fungsi, bergantung pada bakat, upaya, dan peluang yang tersedia bagi karyawan. Kinerja karyawan menunjukkan hasil individu atau kelompok dalam suatu organisasi, yang sesuai wewenang dan tanggung jawab yang ditetapkan, untuk mencapai tujuan organisasi.
Uraian tersebut di atas menunjukkan motivasi secara signifikan memengaruhi kepuasan tuntutan prestasi, yang menunjukkan adanya korelasi yang baik antara motivasi dan produktivitas kerja.
b. Pengakuan
Pengakuan berkaitan keinginan seseorang untuk diakui keberadaannya, serta validasi yang diberikan oleh seorang pemimpin di tempat kerja. Pengakuan ini mencakup status dan prestasi yang dicapai melalui berbagai cara, termasuk: pengakuan lisan atas keberhasilan kerja, terutama di hadapan orang lain; surat penghargaan; hadiah uang; medali; surat pujian disertai penghargaan uang tunai; kenaikan gaji; dan promosi.
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab dapat diartikan sebagai kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan peraturan dan arahan yang ditetapkan. Seiring meningkatnya jabatan karyawan, maka
18
meningkat pula tugasnya; namun, karyawan akan berusaha memenuhi semua tugas yang diberikan oleh atasannya dalam lingkup tanggung jawabnya saat ini.
d. Pengembangan potensi individu
Pengembangan potensi individu memberi karyawan peluang untuk maju dan berkembang secara profesional, termasuk promosi.
Pengembangan ini terutama terkait pemanfaatan teknologi informasi, karena diakui peningkatan potensi seseorang sangat penting untuk peningkatan kinerja.
2. Faktor Ekstrinsik
Faktor ekstrinsik adalah unsur eksternal yang dapat memengaruhi motivasi kerja karyawan. Unsur ekstrinsik meliputi hal-hal berikut:
a. Gaji
Gaji adalah kompensasi moneter yang diberikan atas hasil kinerja karyawan. Alokasi kompensasi yang kompetitif harus sesuai dengan tugas karyawan. Alokasi uang atau kompensasi untuk memenuhi kebutuhan fisik dan hidup dasar. Motivasi dalam suatu perusahaan berasal dari pemimpin. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sebagian bergantung pada pemimpinnya.
b. Kondisi Kerja
Kondisi kerja meliputi lingkungan fisik, psikologis, dan regulasi yang dialami oleh karyawan, yang secara signifikan memengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas. Tingkat kehadiran memengaruhi
19
moral karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan efisiensi dan kualitas penyelesaian pekerjaan.
c. Supervisi
Pengawasan yang efektif memberikan arahan dan bimbingan, sehingga karyawan dapat mengerjakan tugasnya dengan baik. Peran pengawasan sangat erat kaitannya dengan karyawan, yang secara konsisten memantau pelaksanaan tanggung jawab sehari-hari mereka.
2.1.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja meliputi semua unsur di sekitar pekerja yang mempengaruhi pelaksanaan tugas yang diberikan (Ferawati, 2017). Suasana kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja meliputi semua faktor fisik, psikologis, dan regulasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas. Darmadi (2020) menegaskan bahwa lingkungan kerja meliputi unsur-unsur sekitar karyawan yang mempengaruhi kemampuan mereka dalam memenuhi tugas, termasuk pendingin ruangan, pencahayaan yang cukup, dan faktor-faktor lainnya. Lingkungan kerja melibatkan interaksi langsung dengan individu yang memegang jabatan atasan, setara, atau bawahan (Effendy & Fitria, 2023). Lingkungan kerja meliputi alat dan bahan yang digunakan, lingkungan fisik tempat seorang individu beroperasi, metodologi yang digunakan, dan peraturan yang mengatur pekerjaan, baik secara individu maupun kolektif (Sedarmayanti, 2011). Oleh karena itu, lingkungan kerja merupakan penentu penting kinerja karyawan. Hal ini sesuai penelitian Adha et al. (2019) yang berjudul “Pengaruh
20
Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember” menunjukkan ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2.1.4.1 Indikator Lingkungan Kerja
Untuk menyediakan lingkungan kerja yang optimal bagi karyawan, setiap perusahaan harus menekankan metrik yang meningkatkan kinerja karyawan.
Nitisemito (2022) mengidentifikasi indikator lingkungan kerja berikut:
1. Suasana kerja
Konsep suasana kerja berkaitan dengan kondisi di sekitar karyawan selama bekerja, yang dapat secara signifikan mempengaruhi kinerja kerja. Ini mencakup berbagai elemen seperti tempat kerja fisik, fasilitas, standar kebersihan, pencahayaan, kedamaian, dan dinamika interpersonal di antara individu yang hadir di lingkungan kerja.
2. Hubungan dengan rekan kerja
Sifat hubungan di antara rekan kerja dicirikan oleh keharmonisan dan tidak adanya segala bentuk rencana timbal balik. Kehadiran interaksi yang harmonis di antara rekan kerja memainkan peran penting dalam mempertahankan karyawan dalam suatu organisasi.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Kehadiran fasilitas kerja yang memadai sangat penting untuk memfasilitasi kelancaran operasi kerja. Meskipun ketersediaan fasilitas kerja yang
21
komprehensif mungkin bukan hal baru, ini berfungsi sebagai sistem pendukung mendasar untuk proses kerja.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja perusahaan dibentuk faktor tertentu. Darmawan (2019) mengidentifikasi aspek berikut yang mempengaruhi lingkungan kerja:
1. Pencahayaan tempat kerja
Pencahayaan harus diperhatikan demi keselamatan dan keamanan personel.
Pencahayaan untuk meningkatkan visibilitas di tempat kerja, sehingga personel melakukan tugasnya secara efektif. Pencahayaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas karyawan di tempat kerja dan sebaliknya.
2. Suhu kerja
Setiap karyawan memiliki suhu tubuh yang unik dan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan suhu lingkungan yang berbeda-beda. Akibatnya, pengaturan suhu yang tepat memengaruhi keadaan karyawan di tempat kerja.
3. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban di tempat kerja merupakan salah satu komponen yang memengaruhi lingkungan kerja. Kelembaban mengacu pada jumlah uap air yang ada di udara, yang selanjutnya memengaruhi kesehatan fisik setiap karyawan.
22 4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Sirkulasi udara merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja. Sirkulasi udara yang baik bermanfaat bagi kesehatan manusia karena sirkulasi yang baik mencegah munculnya gas atau bau yang dapat mengganggu dan membahayakan kesehatan karyawan. Sumber utama sirkulasi udara yang baik dalam suatu perusahaan dapat diperoleh dari tanaman di sekitar tempat kerja.
5. Kebisingan kerja
Kebisingan di tempat kerja dapat mengalihkan perhatian karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tingkat tinggi, kebisingan di tempat kerja harus dihindari.
6. Bau tidak sedap
Bau tak sedap di tempat kerja dapat mengganggu kinerja karyawan. Setiap organisasi harus mengidentifikasi metode untuk menghilangkan bau tak sedap yang mengganggu suasana sekitar.
7. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi, meliputi warna, perabotan, dan tata letak, memengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi.
8. Musik di tempat kerja
Mendengarkan musik yang cocok dan memberi semangat di tempat kerja menumbuhkan motivasi karyawan.
23 9. Keselamatan kerja
Perusahaan harus mengutamakan keamanan. Untuk memastikan dan membangun tempat kerja yang aman, organisasi dapat mempekerjakan personel keamanan.
2.1.4.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017), indikator lingkungan kerja sering dikategorikan menjadi:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik mencakup semua kondisi nyata di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan. Lingkungan kerja fisik mencakup berbagai indikator, termasuk pencahayaan, suhu udara, kelembaban, pergerakan udara, tingkat kebisingan, kebersihan, mekanisme getaran, skema warna, estetika, dan keselamatan tempat kerja.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non-fisik mencakup dinamika interpersonal di antara karyawan, khususnya hubungan mereka dengan atasan dan rekan kerja.
2.1.5 Kompensasi
Setiap organisasi membutuhkan mekanisme untuk menginspirasi orang, salah satunya melibatkan pengakuan dan penghargaan kinerja, terutama melalui gaji. Kompensasi menjadi faktor penting kinerja karyawan. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh suatu organisasi kepada personelnya, yang dapat berupa uang atau non-uang, dalam jangka waktu tertentu (Suprihatin, 2019).
24
Kompensasi mencakup semua pendapatan berupa uang dan barang, baik secara langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan, sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi (Hasibuan, 2017). Suparyadi (2014) mendefinisikan kompensasi sebagai pendapatan agregat yang diberikan kepada karyawan sebagai pengakuan atas kontribusinya terhadap perusahaan, yang meliputi unsur finansial dan non-finansial. Kesimpulannya, kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan atas kinerja, yang meliputi unsur finansial dan non-finansial.
Oleh karena itu, remunerasi merupakan aspek krusial dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sudah sesuai penelitian Giri et al. (2024) berjudul
“Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Era Pratama Raya Kantor Cabang Bali” membuktikan variabel kompensasi berdampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
2.1.5.1 Indikator Kompensasi
Berbagai faktor dapat berfungsi sebagai indikator kompensasi seperti disarankan (Sinambela, 2016) yakni :
1. Upah dan Gaji
Upah dan gaji bervariasi dalam penerapannya. Upah sering kali berkaitan dengan remunerasi bagi karyawan di sektor manufaktur atau pekerja sementara, yang sering dibayarkan setiap hari, setiap minggu, atau setiap bulan sesuai kesepakatan bersama. Gaji adalah remunerasi yang telah ditetapkan sebelumnya bagi karyawan tetap sesuai persyaratan kontrak.
25 2. Insentif
Insentif merupakan tunjangan tambahan yang diberikan kepada karyawan di samping upah dan gaji standar sebagai pengakuan atas pencapaian target atau tujuan yang ditetapkan.
3. Tunjangan
Tunjangan pembayaran tambahan atau manfaat yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan upah pokok mereka, termasuk tunjangan medis, tunjangan liburan, dan fasilitas terkait lainnya.
4. Fasilitas
Fasilitas merupakan penawaran perusahaan kepada karyawan mereka untuk meningkatkan kenyamanan dan motivasi kerja, termauk fasilitas seperti kendaraan perusahaan, akses internet (wifi), dan akomodasi.
2.1.5.2 Asas Kompensasi
Program kompensasi atau penghargaan harus ditetapkan berdasarkan keadilan dan kesesuaian, dengan tetap memperhatikan peraturan perburuan relevan (Hasibuan, 2017). Gagasan tentang keadilan dan kesesuaian harus diutamakan untuk memastikan penghargaan yang ditawarkan menarik perhatian karyawan dan meningkatkan kebahagiaan kerja, termasuk berikut:
1. Asas adil
Kompensasi karyawan harus selaras dengan kinerja kerja dan mematuhi standar konsistensi internal.
2. Asas layak dan wajar.
26
Remunerasi karyawan dapat memenuhi persyaratan pada standar normatif yang optimal. Tolok ukur relevan adalah relatif, dengan jumlah kompensasi ditentukan oleh ambang batas upah minimum pemerintah dan konsistensi eksternal yang berlaku.
2.1.5.3 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2013), remunerasi terdiri dari komponen langsung dan tidak langsung seperti diuraikan di bawah:
1) Kompensasi langsung (direct compensation), terdiri dari :
a. Gaji pokok mengacu pada remunerasi pokok yang diterima oleh seorang karyawan, biasanya dalam bentuk upah atau gaji.
b. Kompensasi variabel adalah bentuk remunerasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, tim, atau organisasi.
2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation), diantaranya : a. Tunjangan karyawan
b. Tunjangan jabatan
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang telah diperoleh sebelumnya dirangkum menjadi pada satu tabel 2.1 sebagai berikut:
27
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variabel Hasil
X1 X2 X3 Y 1. (Farid &
Satia, 2023)
Pengaruh motivasi,
lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan generasi z di kota batam
√ √ √ √ Penelitian
menunjukkan motivasi,
lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Generasi Z di Kota Batam.
2. (Andriyanto, Rizky &
Fadilla, 2023)
Pengaruh lingkungan kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada generasi z di kabupaten karawang
√ √ Penelitian
menunjukkan variabel
Lingkungan Kerja berdampak signifikan pada Kinerja Karyawan, demikian pula variabel Beban Kerja.
3. (Amelia, 2024)
Pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja generasi Z di Bekasi
√ √ √ Penelitian ini menunjukkan gaya kepemimpinan dan budaya kerja berdampak positif terhadap kinerja karyawan Generasi Z di Bekaso.
4. (Muzakir &
Widyantoro, 2024)
Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan generasi Z di Sidoarjo
√ √ Penelitian ini menyimpulkan gaji mempengaruhi kinerja karyawan, dan disiplin kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan.
5. (Putri &
Zaman, 2024)
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan E-
Rekruitment Terhadap Daya
√ √ Studi ini
menunjukkan remunerasi dan e- rekrutmen
berdampak positif dan signifikan
28
No Peneliti Judul Variabel Hasil
X1 X2 X3 Y Tarik Perusahaan
Bagi Pelamar Kerja (Studi Pada Generasi Z Di Tribuana Global Group)
terhadap daya tarik perusahaan.
Meskipun demikian, lingkungan kerja tidak memberi pengaruh positif dan substansial terhadap daya tarik organisasi.
6. (Apriliani, 2024)
Pengaruh
Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Generasi Z Studi Kasus: PT Samick Indonesia
√ √ Penelitian ini
menunjukkan:
1) Lingkungan kerja berdampak signifikan terhadap turnover intention;
2) Beban kerja berdampak
signifikan terhadap turnover intention;
3) Kompensasi berdampak
signifikan terhadap turnover intention;
4) Lingkungan kerja, beban kerja dan kompensasi secara simultan berdampak terhadap turnover intention.
2.3 Kerangka Pemikiran
Mengacu pada kajian teori, research gap serta penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya. Penulis menggunakan kerangka berpikir yang akan
29
digunakan sebagai pedoman penelitian agar penelitian ini sesuai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Sugiyono (2019) kerangka berpikir adalah kerangka konseptual dari bermacam faktor yang diduga terindikasi sebagai masalah yang berpengaruh dan melihat bagaimana teori tersebut saling berhubungan. Berdasarkan penjelasan dan hasil dari penelitian sebelumnya, maka variabel penelitian ini adalah Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi sebagai variabel independen atau variabel bebas dan Kinerja Karyawan sebagan variabel dependen atau variabel terikat. Sehingga terbentuk kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang disajikan dalam sub bab ini didasarkan pada latar belakang, kajian teori, dan penelitian sebelumnya. Hipotesis ini berfungsi sebagai jawaban
30
sementara atas permasalahan penelitian yang memerlukan pengujian lebih lanjut untuk memastikan kebenarannya. Adapun hipotesis sementara yang dirumuskan oleh peneliti adalah sebagai berikut:
2.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Motivasi kerja merupakan faktor penting yang mendukung peningkatan kinerja karyawan (Hasibuan, 2021). Penelitian Pamela (2015) menunjukkan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; semakin tinggi motivasi kerja, maka kinerja pun akan meningkat. Pemenuhan motivasi kerja yang optimal dapat meningkatkan kegembiraan kerja dan selanjutnya memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan. Maka diajukan hipotesis:
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan
2.4.2 Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan kerja mencakup semua elemen di sekitar karyawan yang memengaruhi pelaksanaan tugas yang diberikan dan merupakan faktor signifikan yang memengaruhi kinerja karyawan (Nitisemito, 2022). Priyono et al. (2018) dan Yantika et al. (2018), menunjukkan lingkungan kerja memengaruhi kinerja karyawan secara positif. Berdasarkan uraian di atas, diajukan hipotesis:
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan 2.4.3 Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi mengacu pada segala bentuk remunerasi yang diterima oleh karyawan sebagai pengakuan atas kontribusi dan komitmen mereka terhadap pekerjaan
31
mereka. Topik kompensasi dalam suatu organisasi rumit, namun memegang peranan penting bagi karyawan dan organisasi itu sendiri (Hidayat & Agustina, 2020). Diharapkan kompensasi akan meningkatkan motivasi karyawan dalam menyelesaikan tugas, sehingga memfasilitasi kinerja yang optimal. Penelitian sebelumnya menunjukkan kompensasi secara signifikan memengaruhi kinerja karyawan (Hidayat & Agustina, 2020). Temuan ini dikuatkan penelitian tambahan yang menunjukkan kompensasi memberi efek positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Norawati et al., 2021). Dari uraian diatas, diajukan hipotesis:
H3 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.4.4 Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk meningkatkan kinerja karyawan faktor motivasi tidak cukup menjanjikan salah satu tujuan organisasi, maka dari itu dibutuhkan juga pemberian kompensasi yang adil dan sesuai dengan pencapaian yang telah diberikan kepada perusahaan (Solihati et al., 2024). Penelitian terdahulu juga mengatakan bahwa pengaruh motivasi kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Solihati et al., 2024). Dari uraian diatas, diajukan hipotesis:
H4: Pengaruh motivasi kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
32 BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan penelitian diperlukan perencanaan agar penelitian dapat berjalan dengan baik. Sugiyono (2019) mengemukakan bahwa metode penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk memperoleh data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan. Metode penelitian yakni metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
Metode penelitian kuantitatif didefinisikan sebagai metodologi yang berlandaskan pada filsafat positivis, yang digunakan untuk menyelidiki populasi atau sampel tertentu, yang melibatkan pengumpulan data melalui instrumen penelitian dan analisis data kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2019). Desain penelitian deskriptif merupakan investigasi yang bertujuan untuk mengungkap fakta dengan interpretasi yang akurat (Nurdin & Hartati, 2023).
Penelitian ini memakai empat variabel. Sebagaimana dinyatakan Sugiyono (2019), variabel penelitian adalah properti, karakteristik, atau nilai dari individu, item, atau aktivitas yang menunjukkan variasi spesifik yang diidentifikasi oleh peneliti untuk diperiksa, yang mengarah pada kesimpulan selanjutnya. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan variabel dependen dan independen. Berikut penjelasan dalam penelitian ini:
33 a. Variabel bebas (Independent Variable)
Sugiyono (2019) mendefinisikan variabel bebas sebagai variabel yang mempengaruhi atau mendorong terjadinya perubahan pada variabel terikat.
Penelitian ini menggunakan motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi sebagai variabel bebas.
b. Variabel terikat (Dependent Variable)
Sugiyono (2019) mendefinisikan variabel dependen sebagai variabel yang dipengaruhi atau dihasilkan oleh variabel independen. Dalam penelitian ini, variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan uji validitas, reliabilitas, dan analisis hipotesis sebagai alat pengukuran dalam survei. Data dikumpulkan melalui metode survei menggunakan platform Google Forms. Selanjutnya, data yang terkumpul dianalisis dengan bantuan program SPSS melalui serangkaian pengujian, yaitu uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, serta uji hipotesis.
3.2 Unit Analisis
Unit analisis penelitian ini adalah individu, yaitu karyawan Generasi Z di Kabupaten Lebak. Pemilihan unit analisis ini sesuai tujuan penelitian untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada tingkat individual karyawan.
34 3.3 Definisi Operasional Variabel
Variabel operasional adalah definisi yang tepat dari variabel yang diteliti dalam konteks yang lebih praktis. Fungsi variabel operasional adalah untuk menetapkan batasan dan klarifikasi guna membatasi analisis selanjutnya. Penelitian ini mencakup tiga faktor independen dan satu variabel dependen. Faktor independen tersebut meliputi motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan kompensasi (X3), sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan (Y).
Dokumen ini menjelaskan variabel operasional dari penelitian ini.
35
Tabel 3. 1 Operasional Variabel Kode Variabel Definisi
Variabel Dimensi Indikator Pernyataan
M1 Motivasi Kerja
Menurut Dessler (2015), secara teoritis motivasi terbentuk karena manusia
memiliki kategori kebutuhan pokok seperti kebutuhan fisiologi, rasa aman, sosial,
ego, dan
perwujudan diri.
Kebutuhan Fisik
Kebutuhan dasar untuk kenyamanan bekerja
Saya merasa fasilitas kerja yang disediakan perusahaan sudah memadai.
M2
Kebutuhan gaji untuk memenuhi kebutuhan hidup
Saya merasa puas dengan gaji yang saya terima karena mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari.
M3
Kebutuhan Keselamatan dan
Keamanan
Lingkungan kerja yang aman
Saya merasa lingkungan kerja saya mendukung keselamatan kerja.
M4
Jaminan keamanan kerja
Saya merasa memiliki jaminan kerja yang baik di perusahaan ini.
M5
Hubungan kerja yang harmonis
Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja.
M6 Kebutuhan
Sosial
Dukungan dari tim
Saya merasa didukung oleh rekan kerja saya dalam
36 Kode Variabel Definisi
Variabel Dimensi Indikator Pernyataan menyelesaikan tugas.
M7 Pengakuan
Prestasi
Pemberian penghargaan
Saya merasa dihargai atas pencapaian yang saya capai di tempat kerja.
M8 Penilaian atas
hasil kerja
Saya merasa penilaian kinerja dilakukan secara adil di
perusahaan ini.
Kode Variabel Definisi
Variabel Dimensi Indikator Pernyataan
L1 Lingkungan Kerja
Menurut
Darmadi (2020), lingkungan kerja termasuk sesuatu yang berada pada sekitar para karyawan sehingga memengaruhi individu dalam melaksanakan kewajiban yang telah ditugaskan kepadanya, seperti adanya pendingin udara, pencahayaan yang bagus, dan lain-lain.
Kebutuhan Fisik
Fasilitas kerja yang memadai
Saya merasa fasilitas kerja seperti meja, kursi, dan pendingin udara sudah mendukung pekerjaan saya.
L2
Pencahayaan dan ventilasi yang baik
Saya merasa pencahayaan dan ventilasi ruangan mendukung kenyamanan kerja saya.
37 Kode Variabel Definisi
Variabel Dimensi Indikator Pernyataan
L3
Kebutuhan Keselamatan dan
Keamanan
Lingkungan kerja yang aman
Saya merasa lingkungan kerja saya memenuhi standar keselamatan.
L4
Perlindungan terhadap risiko kerja
Saya merasa tempat kerja saya memiliki perlindungan yang baik terhadap risiko kecelakaan kerja.
L5 Kebutuhan
Sosial
Hubungan kerja yang harmonis
Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja di lingkungan ini.
L6 Dukungan
tim kerja
Saya merasa rekan kerja saya
mendukung pekerjaan yang saya lakukan.
L7 Pengakuan
Prestasi
Penghargaan atas
kontribusi
Saya merasa kerja keras saya diakui di lingkungan kerja ini.
38 Kode Variabel Definisi
Variabel Dimensi Indikator Pernyataan
K1 Kompensasi
Menurut
Hasibuan (2017), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Gaji dan Upah
Kesesuaian gaji dengan pekerjaan
Saya merasa gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan.
K2
Ketepatan waktu pembayaran
Saya merasa perusahaan membayar gaji saya tepat waktu.
K3 Insentif
Bonus atas pencapaian kerja
Saya merasa bonus yang saya terima
mencerminkan pencapaian kerja saya.
K4
Penghargaan atas
kontribusi ekstra
Saya merasa perusahaan memberikan insentif atas usaha ekstra yang saya lakukan.
K5 Tunjangan Tunjangan
kesehatan
Saya merasa tunjangan kesehatan yang saya terima mencukupi kebutuhan saya.
K6 Tunjangan
transportasi
Saya merasa tunjangan
