analisis budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR WILAYAH KEMENTRIAN

HUKUM DAN HAM SULAWESI SELATAN)

Merlinda Setia¹, Andi Hadidu², Syahrul Mansyur³

1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar

1elinsetia200@gmail.com, ²hadiduypup@gmail.com, ³syahrul.mansur81@gmail.com

ABSTRACT

This research aims to find out the influence of organizational culture and work environment on employee performance at the Regional Office of the Ministry of Law and Human Rights in South Sulawesi. The analysis method used in this research is descriptive quantitative. The results of hypothesis testing are based on the calculations through Multiple Linear Regression with a profitability level of 5%. The result of the research based on the t test, showed that organizational culture and work environment have no significant influence on employee performance at the Regional Office of the Ministry of Law and Human Rights in South Sulawesi.

Keywords: Organizational Culture, Work Environment, Employee Performance.

PENDAHULUAN

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh anggota dalam suatu organisasi sebagai pedomaan perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi

.

Budaya organisasi juga dapat disebut budaya perusahaan yaitu seperangkat nilai atau norma yang telah berlaku bersama para anggota organisasi sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah organisasi. Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota di dalam organisasi. Budaya organisasi juga dapat mempunyai peran penting dalam jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi Jadi budaya organisasi mensosialisasi dan menginternalisasi kepada para anggota organisasi. Budaya organisasi yang kuat harus mendukung tujuan-tujuan organisasi perusahan yang lemah dan menghambat atau bertentangan dengan tujuan perusahaan.

Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, maka nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam dan diperjuangan sebagian besar para anggota organisasi.

Budaya organisasi yang kuat dan positif sangat

berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan.

Kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas untuk keberhasilan organisasi, tergantung pada kinerja para pelaku organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu,setiap unit kerja dalam suatu organisai harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. Suatu organisasi sebaiknya memperhatikan lingkungan fisik di dalam kantor, kenyamanan, dan keamanan dalam bekerja dapat menghemat pengeluaran tenaga, sebab pekerjaan menjadi lebih menghematkan energi dan sehat, yang secara tidak langsung mempengaruhi kondisi untuk mengeluarkan gagasan-gagasan yang inovasi, bahkan memiliki sedikit nilai, ketika kita mulai merekayasa kinerja, kita harus memandang dalam suatu konteks nilai, pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan tujuan pekerjaan. Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda-beda, sehingga pemimpin harus memahami budaya organisasi di tempatnya bekerja, budaya organisasi pada konsep yang paling dasar adalah pola-pola ansumsi yang dimiliki bersama tentang bagaimana pekerjaan

diselesaikan dalam sebuah organisasi. Dengan adanya organisasi yang baik, karyawan diharapkan dapat meningkatkan tingkah laku yang menjunjung tinggi rasa hormat dan santun didalam lingkungan kerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja dengan adanya pembentukan budaya organisasi yang baik, diharapkan pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tepat.

Berdasarkan uraian diatas , maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “ Analisis Budaya Organiasasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementrian Hukum Dan HAM Sulawesi Selatan”.

TINJAUAN LITERATUR

Menurut Elbadiansyah (2019) Sumber daya manusia adalah sebagai penggerak roda organisasi atau perusahaan, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik dan benar untuk dapat bekerja sama dan bersinergi sesama, maka tidak mungkin organisasi atau perusahaan tersebut dapat berjalan dengan baik dan maksimal sesuai yang diharapkan, akan tetapi yang harus dipahami dan dimengerti, bahwa manusia bukan seperti mesin yang bekerja tanpa perasaan yang dianggap semata-mata sebagai energi sumber bisnis, namun manusia sebagai makhluk hidup yang memiliki rasa.

Menurut Larasati (2018) Fungsi dan tujuan manajemen sumber daya manusia adalah tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia (karyawan) sel efektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan dapat memuaskan. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, seperti fungsi manajemen umum yang meliputi yaitu:

Fungsi Manajerial terdiri dari: a.

Perencanaan (merencanakan kebutuhan tenaga kerja), b. Pengorganisasian (mengorganisir semua tenaga kerja), c.

Pengarahan (mengarahkan semua karyawan), dan, d. Pengendalian (mengendalikan semua karyawan). Sedangkan Fungsi Operasional terdiri dari: a. Pengadaan sumber daya manusia (penarikan) seleksi, orientasi, penempatan. b. Pengembangan (pendidikan dan pelatihan).c. Kompensasi dan Proteksi (upah, insentif, tunjangan, k3), d.

Pengintegrasian (kepentingan perusahaan + kebutuhan karyawan), e. Pemeliharaan

(meningkatkan kondisi fisik, mental serta loyalitas). f. Kedisiplinan (penerapan kedisiplinan karyawan ), g. Pemberhentiaan ( PHK/putusnya hubungan kerja karena sebab tertentu).

Menurut Budiantoro (2015) Budaya organisasi didefinisikan dalam banyak bentuk antara lain adalah sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntut kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan yang ansumsi dasar dan mempengaruhi nilai-nilai dan kepercayaan yang terdapat di dalam organisasi yang kemudian dimanifestasikan dalam bentuk gagasan, perilaku atau bentuk-bentuk tersebut bisa berubah jika diterapkan perilaku yang di lakukan terus menerus sehingga, tanpa disadari mengubah nilai dan kepercayaan yang telah ada dan mempengaruhi ansumsi-ansumsi dasar. Dengan demikian, budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai pola asumsi- asumsi dasar yang dipelajari bersama oleh suatu kelompok ketika menyelesaikan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah beroperasi dengan baik, sehingga dianggap sah sebagai cara yang benar untuk memandang, perpikir dan merasa dalam kaitannya dengan masalah- masalah tersebut.

Menurut Sudarmanto (2018) Budaya organisasi cendrung dapat diubah dalam jangka panjang dan merupakan karakteristik yang stabil sedangkan iklim organisasi merupakan karakteristik yang cendrung mudah diubah dalam jangka pendek.

Berapapun banyak ragam tentang definisi budaya organisasi, tetapi perlu diketahui definisi-definisi budaya organisasi memperoleh pemahaman yang mendasar.

Definisi-definisi budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1.Budaya organisasi adalah pandangan hidup organisasi yang dihasilkan melalui pergantian generasi pegawai. 2.

Budaya organisasi adalah kenyakinan, sikap, dan nilai umumnya yang dimiliki sehingga timbul dalam organisasi. 3. Serangkaian asumsi yang diyakini oleh kelompok dengan menentukan bagaimana kelompok tersebut melihat, berpikir, dan berinteraksi dengan lingkungan.

Menurut Syamsudin, (2016) Organisasi adalah satuan sosial yang terkoordinasi secara sadar terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif kontinu untuk mencapai suatu tujuan. Perilaku manusia

dalam organisasi adalah terarah pada tujuan biasanya organisasi mempunyai satu atau lebih tujuan yang sifatnya formal dan dinyatakan dengan jelas. Tujuan organisasi yang utama dengan strategi yang dipilih untuk mencapai tujuan tersebut adalah hasil dari proses keputusan yang bersifat politis. Lingkungan luar dapat mempengaruhi tujuan organisasi atau mengganggu kemantapan siklus input- transformasi-output. Organisasi sangat tergantung pada lingkungan, dengan demikian, organisasi harus mampu menyusuaikan diri dengan perubahan yang terjadi pada dilingkungan. Untuk itu, diperlukan pengawasan terhadap perubahan lingkungan dan mengembangkan rencana-rencana untuk bertahan dengan perubahan sesuai dengan perubahan lingkungan

.

Menurut Amirullah (2015) Tujuan organisasi adalah sesuatu yang ingin dicapai dengan segala kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Namun masih banyak pembaca yang menggunakan istilah-istilah seperti misi, strategi, kebijakan, dalam pengertian yang sama. Pada prinsipnya istilah–

istilah tersebut memiliki pengertian yang berbeda. Sesuatu yang ingin dicapai organisasi itu disebut sebagai tujuan, sedangkan strategi diartikan sebagai sebuah rencana dasar yang luas dari suatu tindakan organisasi untuk mencapai tujuannya.

Peran dari penetapan tujuan organisasi dapat memberikan beberapa fungsi sekaligus manfaat sebagian besar bagi organisasi secara keseluruhan. Pertama, tujuan dapat berfungsi sebagai landasan operasional bagi kegiatan organisasi. Kedua, berfungsi sebagai tolak ukur atau pedoman dalam menilai keberhasilan pelaksanaan organisasi.

Sedangkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari penetapan tujuan adalah sebagai berikut:

a. Membantu memperkenalkan atau menonjolkan eksistensi organisasi dimata pemerintah, konsumen, dan masyarakat secara keseluruhan. b. Membantu berkoordinasi dan membuat keputusan, c. Membantu penilaian keberhasilan organisasi, d. Mendorong pada pelaksanaan untuk berusaha keras agar tujuan itu tercapai.

Menurut Noor (2015) Konsep budaya organisasi berkaitan dengan keterbukaan komunikasi dalam organisasi, partisipasi karyawan dalam mengambil keputusan, penghargaan keagresifan dan inovasi serta,

perlakuan senioritas dibandingkan dengan kemampuan dalam berbagai kesempatan.

Ada beberapa fungsi budaya organisasi sebagai berikut (1) Budaya adalah pengetahuan sosial diantara anggota organisasi melalui pertukaran pengetahuan yang dapat dilakukan melalui komunikasi, observasi atau dengan cara lain. Budaya adalah berbagi pengetahuan artinya setiap anggota organisasi saling memberi pengetahuan kepada anggota lainnya, sehingga memiliki derajat budaya yang tinggi. (2) Budaya memberi identitas kepada karyawan melalui pemberian aturan, norma dan nilai-nilai organisasi (3) Budaya organisasi membentuk dan menguatkan sikap dan perilaku karyawan melalui kreativitas pegawai dengan sebuah sistem pengawasan.

Menurut Sutrino (2015) Budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi yaitu: 1. Budaya Organisasi mempunyai suatu peran pembeda hal itu, berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. 2. Budaya organisasi membawa sesuatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual. 4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Menurut Uha (2017) Dari berbagai konsep budaya organisasi sebagaimana uraian tersebut, ditemukan sebuah uraian budaya organisasi sebagai suatu pola dan model yang terdiri atas kepercayaan,dan nilai-nilai yang memberikan arti bagi anggota suatu organisasi dan aturan bagi anggota untuk berperilaku diorganisasi.

Menurut Wibowo (2016) Lingkungan kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya.

Kepemimpinan dan Gaya

kepemimpinan dalam organisasi sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan pekerja, bagaimana mereka memberi penghargaan kepada pekerja yang berprestasi, bagaimana mereka mengembangkan dan memberdayakan pekerja

sangat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia yang menjadi bawahannya

.

Menurut Daryanto (2017) Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut Priansa (2017) Kinerja merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, melainkan mewujud dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan perwujud dari kemampuan dalam bentuk karya nyata atau hasil kerja yang dicapai pegawai, dalam mengembangankan tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan.

Menurut Suryadana (2015) Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut ,maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Afandi (2018) Faktor-faktor yang mempengaruhi adalah (1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. (2) Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya. (3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

(4) Kopetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seorang pegawai. (5) Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran operasional perusahaan. (6) Budaya kerja yaitu perilaku kerja pegawai yang kreatif dan inovasi. (7) Kepemimpinan yaitu perilaku pemimpin dalam mengarahkan pegawai dalam bekerja. (8) Disiplin kerja yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua pegawai ikut mematuhinya agar tujuan tercapai.

Menurut Umam (2018) Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Secara terperinci, penilaian kinerja

bagi organisasi adalah: a. Penyesuaian–

penyesuaian kompensasi, b. Perbaikan kinerja, c. Kebutuhan latihan dan pengembangan, d.

Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja, e. Untuk kepentingan penelitian pegawai, f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

Bedasarkan landasan teori, maka peneliti merumuskan desain penelitian sebagai berikut:

Gambar 1. Model Penelitian

Sumber: Merlinda (2021).

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif deskriptif yaitu data yang dikumpul dan berbentuk kata-kata, gambar, bukan angka-angka penelitian kualitatif adalah produser penelitian yang menghasilkan data deskriptif dan berupa kata-kata tertulis atau lisan dan orang-orang perilaku yang diamati.

Sementara itu, penelitian deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk, mendeskripsikan atau menggambar fenomena- fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun rekayasa manusia.

Skala Likert digunakan untuk mengetahui sikap, pendapat dan peresepsi seseorang terhadap fenomena yang terjadi. Bentuk skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1. Kriteria Jawaban Responden Kriteria Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1 Populasi adalah kumpulan seluruh elemen-elemen dengan lengkap. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor Wilayah Kemeterian Hukum dan

Budaya Organisasai (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

HAM di Sulawesi selatan yang berjumlah 175 pegawai.

Sampel adalah bagian elemen dari populasi yang dipilih dan diharapkan, dapat mewakili populasi penelitian. Teknik penentuan sampel berdasarkan rumus slovin sebagai berikut:

Dimana:

n = Jumlah Sampel N =Jumlah Populasi e = Toleransi Error

Jadi, jumlah populasi adalah 175 dan tingkat kesalahan yang dikehendaki 10% maka ukuran sampel yang digunakan adalah:

= Responden

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan dan bersedia, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel.

Teknik analisis data adalah untuk membuat kesimpulan atau menarik kesimpulan mengenai karakteristik populasi yang berdasarkan data yang diperoleh dari sampel, Dalam penelitian ini menggunakan rumus persamaan regresi berganda untuk menganalisis data.

Analisis regresi berganda adalah suatu metode statistik umum yang digunakan untuk meneliti hubungan antara sebuah variabel dependen dengan variabel independen.

Analisis regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan variabel tersebut dapat disusun dalam persamaan regresi berganda adalah:

Y= a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:

Y = Kinerja Pegawai X1 = Budaya Organisasi X2 = Lingkungan Kerja b1,b2 = Koefisien regresi e = Variabel pengganggu

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas

Uji validitas ini digunakan untuk mengukur variabel independen dan dependen dalam penelitian ini dapat menyatakan bahwa uji validatas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner,uji validitas dilakukan dengan menghubungankan skor yang diperolah dari setiap item dengan skor total. Nilai r tabel dengan taraf signifikasi α = 0,05 dan rumus untuk mencari r tabel yaitu df=N-2,df=63- 2=61 sebesar 0,244, berdasarkan hasil uji validitas ini dengan menggunakan SPSS 25.

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi

Item pernyataan

R Hitung

R tabel

Status 1 0,481 0,248 Valid 2 0,552 0,248 Valid 3 0,364 0,248 Valid 4 0,579 0,248 Valid 5 0,463 0,248 Valid

Sumber: data diolah (2021).

Berdasarkan tabel 2 dapat menunjukan bahwa alat penelitian variabel Budaya Organisasi dikatakan valid, dapat dilihat dari pernyataan R hitung lebih besar dari R tabel, sehingga insturumen dalam penelitan sesuai dengan apa yang diinginkan penelitian.

Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

Item

pernyataan Rhitung Rtabel Status 1 0,471 0,248 Valid 2 0,562 0,248 Valid 3 0,387 0,248 Valid 4 0,492 0,248 Valid 5 0,588 0,248 Valid

Sumber: data diolah (2021).

Berdasarkan tabel 3 menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja dikatakan valid, dapat dilihat dari lima pernyataan diatas

R hitung lebih besar dari R tabel, sehingga instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid dan sesuai dengan apa yang diinginkan peneliti.

Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Item pernyataan

R Hitung

R

tabel Status 1 0, 540 0,248 Valid 2 0,682 0,248 Valid 3 0, 402 0,248 Valid 4 0, 553 0,248 Valid 5 0, 493 0,248 Valid

Sumber: data diolah (2021).

Berdasarkan tabel 4 menunjukkan bahwa variabel Kinerja Pegawai dikatakan valid,dapat dilihat dari lima peryataan diatas R hitung lebih besar dari pada Rtabel, sehingga dapat dikatakan valid dan dalam penelitian ini hasil pengukuran bisa mengukur dengan baik dan tepat yang sesuai diinginkan peneliti.

Hasil Uji Realibilitas

Persetujuan yang dikatakan valid dalam uji reabilitas yang dapat diandalkan dengan kriteria sebagai berikut: a) Jika r alpa r tabel maka pernyataan dikatakan reliable. b) Jika r alpa r tabel maka pernyataan dikatakan tidak reliable.

Tabel 5. Hasil Uji Reabilitas Variabel Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan

Kinerja Pegawai Reliability Statistics

No Cronbach’s Alpha

N of Items

1 ,289 5

2 ,337 5

3 ,372 5

Sumber: data diolah (2021).

Berdasarkan tabel 5 dapat dijelaskan beberapa hal sebagai berikut :

1. Mengetahui bahwa ada 5 item pernyataan dengan tingkat signifikan

5% koefisien alpa 0,289 dan nilai ini dibandingkan dengan nilai r tabel dengan df=N-2=63-2=61,dan diperoleh nilai r tabel sebesar 0,244 ini berarti r alpa r table. Di lihat dari hasil tersebut , maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang diuji sangat reliable, karena nilai Cronbach`s Alpa=0,289.

2. Mengetahui bahwa 5 item pernyataan dengan tingkat signifikan 5% koefisien alpa 0,337 kemudian nilai ini dibandingkan dengan nilai r tabel dengan df= N-2= 63-2=61,dan diperoleh nilai r tabel sebesar 0,244 ini berarti r alpa r table. Dilihat dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang diuji sangat reliable,karena nilai Cronbach`s Alpa

=0.337.

3. Mengetahui bahwa 5 item pernyataan dengan tingkat signifikan 5% koefisien alpa 0,37 2,kemudian nilai ini dibandingkan dengan dengan nilai r tabel dengan df=N-2=63 -2=61 diperoleh nilai r tabel sebesar 0,244 ,ini berarti r alpa r table. Dilihat dari hasil tersebut dapat disimpulkan kuesioner yang diuji sangat reliable, karena nilai Cronbach`s Alpa=0,372

Analisis Linear Berganda

Dalam analisis ini dapat diketahui dengan analisis linear berganda untuk mengetahui sejauh mana variabel independen mempunyai pengaruhi terhadap variabel dependen.

Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Model Unstandardiz ed Coefficients

Sta nda rdis ed

T Sig B Estd

Error Bet a (Costant)

21,71 8

3,457

6,2 83

000

Budaya Organisas i

,020

,113

,02 3

,17 8

,86 0

Lingkung an Kerja

,006

,115

,00 7

,05

5

,95

6

a. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai Sumber: data diolah (2021).

Berdasarkan tabel 6 penelitian persamaan yang dibentuk untuk model regresi dapat

ditulis menjadi;

Y=21.718+0,020x1+0,006x2+e

Konstanta sebesar 21.718 berarti jika variabel Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja , diabaikan maka Kinerja Pegawai akan menjadi menurun.

1. Variabel Budaya Organisasi sebesar 0,020 berarti apabila terjadi peningkatan, maka kinerja pegssawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi selatan juga makin meningkat sebesar 0,020.

2. Lingkungan Kerja memiliki koefisien sebesar 0,006, berarti apabila terjadi peningkatan, maka Lingkungan kerja pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Selatan akan menurun sebesar 0,020.

Tabel 7. Hasil Uji Secara Parsial ( Uji T ) Coefficients^a

Model Unstandardiz ed Coefficients

Sta nda rdis ed

T Sig B Estd

Error Bet a (Costant) 21.7

18

3,.45 7

6.2 83

,00 0

Budaya Organisasi

,020 ,113 ,02 3

,17 8

,86 0

Lingkung an Kerja

,006 ,115 ,00 7

,05

5 ,95

6

a Dependant variabel: Kinerja Pegawai Sumber: data diolah (2021).

1. Hasil dari uji parsial melalui uji t hitung pada variabel budaya organisasi yang diperoleh t hitung sebesar 0,178,sedangkan t tabel 1,671 atau t hitung < t tabel. Hal ini berarti Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai

.

2. Hasil dari uji parsial melalui uji t

hitung pada variabel budaya organisasi yang diperoleh t hitung sebesar 0,178,sedangkan t tabel 1,671 atau t hitung < t tabel. Hal ini berarti Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Tabel 8. Hasil Uji Simultan ( Uji f)

ANOVA^a

Mod el

Sum Of Squr es

Df Me

an Squ are

F Sig

Regr es sion

116 2 ,058 ,017

.983^b

Resi dual

201,3 13

60 3,35

5

Total ^201,4

29

62

a.Predictors : (Constant), Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja

b.Dependent variabel: Kinerja pegawai Sumber: data diolah (2021).

Berdasarkan tabel 8 dapat dilihat hasil pengujian nilai F hitung yang sebesar 0,017 dengan nilai probabilitas 0,983 dan nilai F tabel untuk jumlah observasi sebanyak 63 dengan tingkat signifikasi 5% dan seluruh jumlah variabel baik variabel independen maupun variabel dependent sebanyak 3,maka nilai N1 =k-1= 3-1= 2. N2 = n-k= 63-3= 60 yaitu 3,15 sehingga dapat diperolah F hitung lebih besar dari pada F tabel atau 0,017>3,15 dapat dilihat pada nilai probabilitas 0,983<0,05, maka dapat ditarik kesimpulannya bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja secara uji simultan dapat berpengaruhi dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Selatan.

Tabel 9. Hasil Uji Detirminan Model Summary^b

Mode l

R R

Square

Adjus ted Squar e

Std.

Error the Estimat e

1 ^{,024a ,001 ,033 1.832}

a. Prediktorcs: (Contant), Kedisiplinan kerja dan gaji pegawai

b. Dependent Variabel: Kinerja pegawai.

Sumber: data diolah (2021).

Berdasarkan tabel 9 dapat kita simpulkan bahwa angka R square adalah 0,001 atau 00,1% yaitu budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruhi dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Selatan.

PENUTUP

Berdasarkan hasil penelitian ini,maka dapat ditarik kesimpulannya sebagai berikut:

(1) Budaya Organisasi (x1) tidak berpengaruh signifikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Selatan. Hal ini dijelaskan bahwa nilai t hitung < t tabel.(2) Lingkungan Kerja (x2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Selatan. Hal ini dijelaskan bahwa nilai t hitung<t tabel. (3) Budaya organisasi dan lingkungan kerja secara simultan dapat berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Selatan .Hal ini di jelaskan f hitung>f tabel.

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah (2015). Pengantar Manajemen.Jakarta:Mitra wacana Media

Afandi, p. (2018). Manajamen sumber daya manusia. Yogyakarta: zanafa publishing

Budiantoro,G.F & Laksmi (2015).

Manajemen Perkantoran Modern.

Jakarta: PT.Raja Grafindo persada Elbadiansyah (2019). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Malang :Cv IRDH Larasati,s (2018). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta:DEEPUBLISH Nawawi.U.H (2015). Budaya organisasi

kepemimpinan dan kinerja Jakarta:Prenadamedia Group

Noor,J (2015). Penelitian ilmu manajemen.Jakarta:Prenadamedia Group

Priansa,J.D (2017). Manajemen kinerja kepegawaian.Bandung:Cv Pustaka Setia Sutrisno. E. H (2015) Budaya organisasi.Jakarta:Prenada Media Group

Syamsudi.A& Firmansyah.H (2016).

Organisasi dan manajemen bisnis.

Yogyakarta:Ombak

Suryadana.L.M (2015). Pengelola sdm berbasis kinerja.Bandung:cv Alfabeta Sudarmanto. (2018). Kinerja Pengembangan

Kompetensi SDM. Yogyakarta: pustaka Pelajar.

Umam.K (2018). Perilaku organisasi Bandung:Cv pustaka setia

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja.Jakarta:

PT Raja Gafindopersada.

STIE YPUP (2019) Pedoman Penulisan Proposal Skripsi. Makassar Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan Ujung Pandang

Yulianto, H. (2017). Kajian Penerapan Financial Quotient Pada Wirausaha Pemula. Jurnal Equity. 12 (1): 48-62.

Yulianto, H. (2018). Peningkatan Partisipasi Riset Dosen. Jurnal Caradde. 1 (1): 23-29.

Diakses pada tanggal 8 April 2019 melalui website

https://journal.ilininstitute.com/index.php/c aradde/article/view/16/8

Yulianto, H., & Yahya, S.D. (2018). Pengaruh Dimensi Kualitas Layanan Publik Terhadap Kepuasan Masyarakat Pengguna Trans Mamminasata. Prosiding Seminar Nasional dan Call for Papers Manajemen, Akuntansi, dan Perbankan. Malang.

Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Oktober: 1234-1251. Diakses pada tanggal 8 April 2019 melalui website http://conferences.uin-

malang.ac.id/index.php/semnasfe/article/vi ew/796.