Analisis Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Peningkataan Retensi Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan KUD Sri Tanjung Desa Krai)
Amanda Hardaning Purbarini, Zainul Hidayat, Hartono
STIE Widya Gama Lumajang Email: [email protected] Email: [email protected]
Abstract
The purpose of this study is to determine the influence of organizational culture, organizational commitment and compensation to increase employee retention of KUD Sri Tanjung Krai village, both partially and simultaneously.The population in this study is all employees of KUD Sri Tanjung Krai village.The number of samples in the study is 30 respondents. The sampling technique used is census samples, in which the entire population is sampled.The research method used is quantitative research method, while the data analysis techniques used are classic assumption test, multiple linear regression and hypothesis test.Questionnaies and documentation test are used for the data collection method in this study.The results showed that organizational cultural variables and compensation had a significant effect both partially and simultaneously on the increase in employee retention, and the organization commitment had a simultaneously significant effect but did not have partially significant effect on the increase in employee retention of KUD Sri Tanjung Krai village.The results show that a good and positive organizational culture, a high sense of organizational commitment, and good and appropriate compensation will influence employees to be able to maintain their loyalty to the organization.Therefore, to retain its employees, and organization should pay attention to these three variables.
Keyword: Organizational Culture, Organizational Commitment, Compensation, Employee Retention
INTRODUCTION
Pada Perkembangan Globalisasi dunia saat ini, terutama di bidang ekonomi perlu diperhatikan secara khusus. Baik dibidang pemerintahan, ekonomi mikro maupun makro harus mampu mengendalikan arus globalisasi yang sangat cepat agar dapat berjalan beriringan dan mampu bersaing dengan negara lain. Perubahan-perubahan yang mendasar dan signifikan agar tujuan pemerintah dan organisasi swasta dapat tercapai. Salah satu bentuk perubahan yang perlu dilakukan adalah dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia, Sumber Daya Manusia merupakan kebutuhan utama dan penting dalam suatu organisasi, baik didalam pemerintahan maupun organisasi swasta, karena tanpa manusia Sumber Daya Manusia organisasi tidak akan dapat menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Boone & Kurtz dalam Larasati (2018:6) menyatakan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management) merupakan suatu fungsi yang diterapkan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang memiliki kualifikasi dan potensi menjanjikan untuk mencapai visi, misi dan tujuan dalam organisasi.
Retensi merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan agar tetap tinggal dalam organisasi demi mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi tersebut. Retensi karyawan yang meningkat dapat meningkatkan pencapaian tujuan organisasi secara signifikan. (Mathis & Jackson, 2006:126). Dalam upaya perusahaan meningkatkan retensi karyawan sudah seharusnya perusahaan melakukan perencanaan atau strategi dengan berbagai cara, diantaranya seperti memberikan kompensasi yang sesuai, budaya organisasi yang baik, dan menciptakan komitmen organisasi yang
tinggi dengan karyawan. Dengan adanya perencanaan yang baik mengenai sumber daya manusia, maka diharapkan karyawan terutama karyawan yang berpotensi dan berkualitas dapat bertahan pada perusahaan.
Kompensasi memegang peranan yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, salah satu alasan seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal untuk bisa mendapatkan kompensasi yang layak dan sesuai dengan kontribusi yang diberikan seseorang pada perusahaan, dalam suatu perusahaan karyawan senantiasa mengharapkan kompensasi yang lebih memadai. Kompensasi adalah bentuk imbal balik yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan dalam bentuk finansial atau non finansial baik secara langsung maupun tidak langsung atas kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan dan karyawan menerima kompensasi tersebut secara adil sesuai dengan tugasnya. (Larasati, 2018:92).
Selain memberikan kompensasi yang layak, perusahaan juga harus mampu menciptakan budaya organisasi yang baik pada karyawan. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mendukung kinerja SDM yang baik dan pada akhirnya akan mempengaruhi karyawan untuk bertahan di perusahaan karena merasa nyaman. Perusahaan juga memberikan pekerjaan dan tanggung jawab yang sesuai dengan kemampuan karyawan agar tujuan perusahaan tersebut dapat berjalan secara optimal, karyawan dapat beradaptasi dengan baik, nyaman dalam bekerja dan dapat mengurangi stress dalam bekerja jika karyawan memiliki lingkungan bekerja yang baik. Hal ini dapat menjadi faktor penentu karyawan dapat bertahan pada suatu perusahaan. Budaya organisasi atau budaya perusahaan merupakan seperangkat nilai atau norma yang cukup lama berlaku dan diikuti secara bersama-sama oleh para karyawan atau anggota organisasi dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi. Kilmann, dkk (1988) dalam (Sutrisno, 2018:2).
Dalam kajian Manajemen Sumber Daya Manusia, komitmen organisasi adalah salah satu fungsi MSDM yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi dimaksudkan untuk mengukur seberapa loyal karyawan terhadap organisasi, jika perusahaan mampu melakukan komitmen organisasi dengan karyawan maka peluang karyawan dapat bertahan pada organisasi akan tinggi. Komitmen organisasi dapat dilakukan dengan beberapa cara, misalkan salah satunya yaitu dengan memberikan kenaikan gaji diatas UMR dengan rentang waktu bekerja minimal 1 tahun, atau dengan menaikkan jabatan karyawan dengan rentang waktu bekerja minimal 5 tahun. De Joy, et.al. (2004:88) dalam Darmadi (2018:200) mengartikan bahwa komitmen organisasi sangat dibutuhkan karena mengacu pada ikatan psikologis karyawan terhadap organisasi, nilai yang ditempatkan untuk menguntungkan kedua belah pihak, dan dimana karyawan ada kemauan untuk meningkatkan diri atas nama organisasi.
Beberapa penelitian sejenis dengan variabel retensi karyawan sebagai variabel dependen antara lain Putra & Utama (2018); Dewi & Riana (2019); Aditeresna & Mujiati (2018); Pradipta &
Suwandana (2019); Wandara & Wibawa (2020); Darmika & Sriathi (2019); Atif, et al (2011).
Perbedaan pada penelitian ini dengan sebelumnya yakni periode penelitian yaitu tahun 2011 hingga tahun 2020. Berdasarakan uraian tersebut maka dapat disusun hipotesis yang pertama yaitu terdapat pengaruh budaya organisasi yang signifikan terhadap peningkatan retensi karyawan di KUD Sri Tanjung Desa Krai. Hipotesis kedua yaitu terdapat pengaruh komitmen organisasi yang signifikan terhadap peningkatan retensi karyawan di KUD Sri Tanjung Desa Krai. Hipotesis ketiga yaitu terdapat pengaruh kompensasi yang signifikan terhadap peningkatan retensi karyawan di KUD Sri Tanjung Desa Krai. Berikutnya hipotesis keempat yaitu terdapat pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompensasi yang signifikan secara simultan terhadap peningkatan retensi karyawan di KUD Sri Tanjung Desa Krai. Dengan adanya hipotesis tersebut maka tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menguji dan menganalisis pengaruh dari budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap peningkatan retensi karyawan pada karyawan di KUD Sri Tanjung Desa Krai.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan mencari hubungan asosiatif.
Penelitian ini menguji dan menganalisis teori nilai variabel-variabel penelitian dengan menggunakan metode statistik untuk mengetahui adanya hubungan pada variabel tersebut. Jenis data yang digunakan yaitu data primer berupa kuesioner dan data sekunder berupa buku dan jurnal yang berkaitan dengan variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi dan retensi karyawan. Data internal yang digunakan berupa profil organisasi dan data karyawan. Populasi penelitian ini merupakan seluruh karyawan KUD Sri Tanjung desa Krai. Pengambilan sampel menggunakan sampel sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel sejumlah 30 responden. Penentuan objek penelitian ini mempertimbangkan bebbeapa kriteria sebagai berikut:
1) Seluruh karyawan KUD Sri Tanjung Desa Krai yang masih aktif bekerja. 2) Ketersediaan data- data yang memungkinkan untuk melakukan penelitian. 3) Ketersediaan waktu yang dimiliki dan biaya yang tidak begitu besar dalam pelaksanaan proses penelitian.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian normalitas data menggunakan uji Kolmogorov Smirnov dengan kriteria data residual dikatakan normal jika nilai signifikan berada diatas 0.05 atau 5% dan menggunakan grafik normal probabability plot dengan kriteria data menyebar di sekitar garis diagonal, maka dapat dikatakan regresi diasumsikan berdistribusi normal. Hasil uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov menunjukan bahwa nilai signifikan 0,836 > 0,05 (5%), pada grafik normal P-P Plot memperlihatkan titik-titik menyebar di sekitar diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya. Maka, dapat diasumsikan bahwa model regresi memenuhi kriteria normalitas sehingga model residual dinyatakan normal. Pada penelitian ini uji multikolinearitas diukur dengan pemenuhan kriteria bahwa nila VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,10.
Hasil uji multikolinearitas menunjukan budaya organisasi menghasilkan nilai toleransi sebesar 0,902 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,109 < 10 sehingga model data terbebas dari multikolinearitas atau tidak terdapat korelasi antara variabel bebas. Komitmen organisasi menghasilkan nilai toleransi sebesar 0,879 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,137 < 10 sehingga model data regresi terbebas dari multikolinearitas atau tidak terdapat korelasi antara variabel bebas. Kompensasi nilai toleransi sebesar 0,930 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,075 < 10 sehingga model data regresi terbebas dari multikolinearitas atau tidak terdapat korelasi antara variabel bebas. Uji heteroskedastisitas dilakukan menggunakan uji scatter plot dengan kriteria apabila pada titik-titik data menyebar diatas dan dibawah sekitar angka 0, titik-titik tidak mengumpul hanya dibawah atau diatas saja dan penyebaran titik tidak membentuk gelombang dan tidak berpolamaka seluruh data tidak mengalami heteroskedastsitas atau dapat dikatakan data memiliki persamaan varian residual (homokedastisitas). Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan hasil titik-titik data menyebar diatas dan dibawah sekitar angka 0, titik menyebar dan tidak bergerombol, penyebaran titik tidak membentuk gelombang dan tidak berpola. Maka, di asumsikan bahwa tidak terjadi adanya heteroskedastisitas. Dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian pada penelitian ini telah lolos uji asumsi klasik sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan ke analisis regresi linier berganda.
Regresi Linier Berganda
Tabel 1.1 Regresi Linier Berganda Coefficientsa
Jenis Variabel Nilai Koefisien
(Constant) 0,335
Budaya Organisasi 0,397
Komitmen Organisasi -0,352
Kompensasi 0,502
Sumber : Hasil olah data 2021
Analisis regresi linier berganda digunakan dengan tujuan untuk mengetahui rumusan pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil analisis didapatkan
rumusan model analisis regresi linier berganda pada penelitian ini sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 menjadi RK = 0,335 + 0,397 BO + (-) 0,352 KO + 0,502 K
Nilai konstanta sebesar 0,335 bernilai positif sebesar 0,335, variabel independen (budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompensasi) menunjukkan arah koefisien bertanda positif terhadap variabel dependen (retensi karyawan). Nilai koefisien budaya organisasi (X1) sebesar 0,397 positif menunjukkan hubungan searah, menyatakan bahwa setiap kenaikan satu (1) variabel budaya organisasi akan menaikkan satu variabel retensi karyawan sebesar 0,397. Sebaliknya setiap penurunan satu (1) variabel budaya organisasi akan menurunkan retensi karyawan sebebsar -0,397.. Nilai koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar -0,352 negatif menunjukkan hubungan tidak searah, menyatakan bahwa setiap kenaikan satu (1) variabel komitmen organisasi akan menurunkan retensi karyawan sebesar -0,352. Sebaliknya setiap penurunan satu (1) variabel komitmen organisasi akan menaikkan retensi karyawan sebebsar -0,352, dengan asumsi variabel independen lainnya konstan atau tetap. Nilai koefisien kompensasi (X3) 0,502 positif menunjukkan hubungan searah, menyatakan bahwa setiap kenaikan satu (1) variabel kompensasi akan menaikkan retensi karyawan sebesar 0,502. Sebaliknya setiap penurunan satu (1) variabel kompensasi akan menurunkan retensi karyawan sebebsar 0,502.
Budaya Organisasi terhadap Peningkatan Retensi Karyawan
Hasil uji t parsial budaya organisasi menghasilkan nilai t hitung sebesar 3,595 lebih besar dari t tabel
yaitu sebesar 2,048 maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi pada karyawan KUD Sri Tanjung desa Krai. Budaya organisasi berpengaruh signifikan dalam peningkatan retensi karyawan dikarenakan setiap karyawan diberikan kesempatan dalam berinovasi memperhitungkan segala resiko permasalahan untuk keberhasilan visi dan misi organisasi, nilai tertinggi selanjutnya karena organisasi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk ikut serta dalam menetapkan target yang akan dicapai oleh organisasi, organisasi juga berusaha memenuhi kebutuhan karyawan dalam pekerjannya guna mendukung prestasi karyawan. Hal inilah yang menjadikan karyawan merasa diperhitungkan keberadannya dan dengan lingkungan dan budaya yang baik pula membuat karyawan merasa nyaman berada di organisasi sehingga mempertahankan keanggotannya pada organisasi, hal ini juga memembuat budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi karyawan.
Komitmen Organisasi terhadap Peningkatan Retensi Karyawan
Hasil uji t parsial menunjukan komitmen organisasi memiliki nilai t hitung sebesar -1,930 lebih kecil dari t tabel yaitu sebesar 2,048 maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi pada karyawan KUD Sri Tanjung desa Krai. Komitmen organisasi pada dasarnya merupakan keinginan individu dalam mengikatkan dirinya terhadap nilai dan tujuan organisasi, Komitmen organisasi tidak berpengaruh pada peningkatan retensi karyawan karena rasa keterikatakan emosional karyawan rendah terhadap organisasi, hal ini dapat disebabkan karena organisasi tidak dapat memberikan kepastian harapan pada karyawan seperti tidak ada kepastiannya jenjang karir yang diberikan oleh organisasi sehingga karyawan terutama karyawan yang berusia muda tidak dapat mempertahankan keanggotannya pada organisasi karena tidak adanya jenjang karir yang diharapkan dalam pekerjannya. Sebagian besar karyawan merasa bangga bekerja pada KUD Sri Tanjung desa Krai akan tetapi beberapa karyawan kemungkinan tidak memiliki rasa bangga dan loyal terhadap organisasi sehingga hal inilah yang menjadikan komitmen organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi karyawan.
Kompensasi terhadap Peningkatan Retensi Karyawan
Hasil uji t parsial menunjukan kompensasi memiliki nilai t hitung sebesar 2,402 lebih besar dari t
tabel yaitu sebesar 2,048 maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi pada karyawan KUD Sri Tanjung desa Krai. Pemberian kompensasi yang tinggi dan sesuai dapat meningkatkan karyawan untuk bertahan pada organisasi.
Hal ini disebabkan karena karyawan adalah manusia yang memiliki kebutuhan hidup untuk memepertahankan hidupnya. Tujuan seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhannya, apabila kompensasi yang diberikan oleh organisasi baik berupa gaji dan tunjangan tinggi maka akan memotivasi karyawan untuk bertahan pada oganisasi. Kompensasi berpengaruh karena
organisasi selalu memberikan gaji tepat waktu dan sesuai dengan masa kerja pada karyawan, karyawan selalu mendapatkan insentif setiap tahun daro organisasi, dan pemberian THR yang selalu diberikan tepat waktu oleh organisasi, hal inilah yang menjadikan kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan retensi karyawan.
Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap Peningkatan Retensi Karyawan
Hasil uji F simultan menunjukkan memperlihatkan nilai signifikansi sebesar 0,01 lebih kecil dari nilai signifikansi yang telah ditentukan yaitu 0,05 dan nilai F hitung sebesar 7,056 lebih besar dari F
tabel yaitu 2,98 maka dapat disimpulkan bahwa bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi pada karyawan KUD Sri Tanjung desa Krai. Komitmen organisasi jika diuji secara bersama-sama menunjukkan hasil yang signifikan karena jika ketiga variabel diterapkan dan di manajemen dengan baik oleh organisasi akan mempengaruhi karyawan tetap bertahan pada organisasi karena kebutuhan karyawan akan tempat bekerja yang baik dan nyaman, komitmen dengan organisasi yang tercipta cukup kuat, dan pemberian kompensasi yang baik sesuai dengan tugasnya dapat mempengaruhi karyawan tetap bertahan. Manusia sebagai makhluk hidup yang memiliki kebutuhan akan mengupayakan segala hal untuk mendapatkan keinginannya yaitu dengan bekerja. Sementara organisasi membutuhkan sumber daya mansusia untuk menjalankan segala aktifitas pada organisasinya. Kedua fakta ini menunjukkan jika karyawan membutuhkan pekerjaan untuk mendapatkan gaji sementara organisasi membutuhkan tenaga manusia untuk menjalankan aktifitasnya. Hal inilah yang menjadikan budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi karyawan.
Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan model dalam menjelaskan variasi independen terhadap variasi dependen. Uji keofisien determinasi menggunakan nilai Adjusted R square. Hasil uji koefisien determinasi pada nilai Adjusted R square sebesar 0,449 atau 44,9%. Hal ini berarti besarnya pengaruh variabel budaya organisasi (X1), komitmen organisasi (X2) dan kompensasi (X3) terhadap peningkatan retensi karyawan (Y) adalah 44,9% sedangkan sisanya 55,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Seperti motivasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan dan lain sebagainya
.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis mengenai Analisis Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Peningkatan Retensi Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan KUD Sri Tanjung Desa Krai) dengan metode pengujian analisis regresi linier berganda, pengujian secara parsial dan simultan maka dapat disimpulkan sebagai berikut : (1) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi pada karyawan KUD Sri Tanjung Desa Krai;
(2) Komitmen organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi pada karyawan KUD Sri Tanjung Desa Krai; (3) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi pada karyawan KUD Sri Tanjung Desa Krai; (4) Budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan retensi pada karyawan KUD Sri Tanjung Desa Krai; (5) Koefisien determinasi dengan nilai Adjusted R square sebesar 0,449 atau 44,9%. Hal ini berarti 44,9% peningkatan retensi karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompensasi. Sementara sisanya yaitu 55,1% peningkatan retensi karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Aditeresna, K. A. R., & Mujiati, N. W. (2018). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan Di Kutabe Hotel. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana, 7(11), 5814–5845.
Atif, A., Kashif ur Rehman, Ijaz Ur Rehman, Muhammad, A. K., & Asad, A. H. (2011). Impact Of Organizational Commitment On Job Satisfaction And Employee Retention In Pharmaceutical Industry. African Journal of Business Management, 5(17), 7316–7324.
Cahyadi, M. K., & Utama, I. W. M. (2018). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Retensi Pegawai Kontrak Di Bappeda Litbang Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(10), 5508-5538.
Darmadi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Kekepalasekolahan “Melejitkan Produktivitas Kerja Kepala Sekolah dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi.”.
Yogyakarta: Deepublish.
Darmika, N. K. A. P., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Pengembangan Karier, Komitmen Organisasional Dan Perceived Organizational Support Terhadap Retensi Karyawan. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(7), 4153-4182.
Dewi, K. O. E., & Riana, I. G. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan Pada Bintang Kuta Hotel. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(2), 7836-7862.
Ermawati, E., & Barlian, N. A. (2018). Pengaruh Kompensasi Langsung, Kompensasi Tidak Langsung, Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Klinik Swasta Di Kabupaten Lumajang. 1(1), 91–99.
Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Desertasi Ilmu Manajemen: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Firdaus, L. (2017). Tinggalkan Utang Rp 22 Miliar, Separo KUD di Lumajang Bangkrut.Jatimtimes. https://jatimtimes.com/baca/155865/20170724/155126/tinggalkan- utang-rp-22-miliar-separo-kud-di-lumajang-bangkrut
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariete SPSS 25 (9th ed.). Semarang: Universitas Diponegoro
Hakim, A. (2014). Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi (Pendekatan Konvensional dan Nilai-Nilai Islami). Semarang: EF Press Digimedia.
Husein, U. (2011). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi kedua Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Indrianto, N., & Supomo, B. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi & Manajemen.
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish.
Lupiyoadi, R., & Ikhsan, R. B. (2015). Praktikum Metode Riset Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Mahardika, W. A. (2020). Pertumbuhan Ekonomi Indonesia di 2020 Berpotensi Meningkat.Money.Kompas.
https://money.kompas.com/read/2020/02/07/205337126/pertumbuhan-ekonomi-indonesia- di-2020-berpotensi-meningkat
Mathis, R. I., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia (P. Wuriarti (ed.); 10th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Moorhead, G., & Griffin, R. W. (2013). Perilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi (9th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Nasir, Adam, Rahmawati, Arfin, Mujiati, Rahmiatin, T., & Titin. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan Dan Retensi SDM Di Perguruan Tinggi Swasta (Teori Dan Praktek). Bandung: Alfabeta.
Nugroho, Y, A. (2011). It’s Easy Olah Data dengan SPSS. Yogyakarta: Skripta Media Creative.
Pradipta, P. S. A., & Suwandana, I. G. M. (2019). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(4), 2409-2437.
Putra, I. P. A. P. A., & Utama, I. W. M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Komitmen Organisasional Dan Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(11), 5930-5954.
Riyanto, S., & Hatmawan, A. A. (2020). Metode Riset Penelitian Kuantitatif Penelitian di Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan dan Eksperimen. Yogyakarta: Deepublish.
Rukajat, A. (2018). Pendekatan Penelitian Kuantitatif Quantitative Research Approach.
Yogyakarta: Deepublish.
Sanusi. (2011). Metode penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sarmanu. (2017). Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Statistika. Surabaya:
Airlangga University Press.
Sugiyono. (2014a). Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis Dan Disertasi (STD). Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2014b). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.
Sulaksono, H. (2015). Budaya Organisasi Dan Kerja. Yogyakarta: Deepublish.
Sulistyan, R. B., Ermawati, E., & Ariyono, K. Y. (2019). Manajemen Retensi dalam Upaya Mempertahankan Karyawan melalui Dorongan Kepuasan dan Komitmen. Wiga: Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi, 9(2), 87–98.
Sunyoto, D. (2011). Analisis regresi untuk uji hipotesis. Yogyakarta: CAPS.
Surajiyo, Nasrudin, & Paleni, H. (2020). Penelitian Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Deepublish.
Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.
Tannady, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Expert.
V, Wiratna Sujarweni. (2014). Metode Penelitian: Lengkap, Praktis, dan Mudah Dipahami.
Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
W, Mahmudah Enny. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Muslichah Erma W (ed.)).
Surabaya: UBHARA Manajemen Press.
Wahyudi, Salam, & Rendi. (2020). Komitmen Organisasi Kajian: Manajemen Sumber Daya Manusia (Wahyudi (ed.)). Tangerang Selatan: UNPAM Press.
Wandara, D. D. M., & Wibawa, I. M. A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi Non Finansial, Serta Budaya Organisasi Terhadap Retensi Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(5), 1798-1817.
Wijaya, A. (2019). Metode Penelitian Menggunakan Smart PLS 03. Yogyakarta: Innosain.
