ANALISIS INSENTIF, GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT APTANA CITRA SOLUSINDO
Zahrullah1, Manda2, Syarief Dienan Yahya3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1zahrullah008@gmail.com, 2manda.ypup@gmail.com, 3dienanyahya@gmail.com
ABSTRACT
This research aims to determine the effect of incentives, leadership style, motivation and work environment on employee performance at PT. Aptana Citra Solusindo. The design in this research was descriptive quantitative with the object of research at PT. Aptana Citra Solusindo. The data collection methods used was observation, interviews, documentation and questionnaires. The population of the research was all employees who work at the company PT. Aptana Citra Solusindo, with the total sample was 100 employees which was taken by using saturated sampling technique. The independent variables of the research were incentives, leadership style, motivation, and employee work environment. While the dependent variable was employee performance. The results showed that: (1) Incentives at PT Aptana Citra Solusindo have a negative and significant effect on employee performance (2) The leadership style of PT Aptana Citra Solusindo has a positive and significant effect on employee performance. (3) Motivation at PT Aptana Citra Solusindo has a negative and significant effect on employee performance.
(4) The work environment of PT Aptana Citra Solusindo has no effect on employee performance. (5) Incentives, leadership style, motivation, and work environment simultaneously influence employee performance
Keywords: Incentives, Leadership Style, Motivation, Work Environment, Performance.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia atau karyawan pada perusahaan dipandang sebagai aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting bagi perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia, perusahaan tidak akan bisa beroperasi secara normal. Oleh sebab itu, sumber daya manusia harus mendapatkan perhatian khusus agar dapat mencapai kinerja sumber daya manusia atau karyawan secara maksimal. Kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan juga merupakan faktor penting dalam perkembangan perusahaan. Agar dapat mencapai kinerja karyawan secara maksimal, perusahaan harus mampu menciptakan segala kondisi dan keadaan yang dapat mendorong serta memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki oleh karyawan secara optimal.
Salah satu faktor yang memengaruhi kinerja yaitu insentif. Pemberian insentif diyakini dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan agar dapat bekerja secara optimal.
Hal ini juga mendorong karyawan untuk meningkatkan prestasi dan kinerjanya.
Semangat atau tidaknya karyaan dalam bekerja juga dapat disebabkan oleh seberapa besar insentif yang diterima oleh karyawan.
Jika insentif yang diterima oleh karyawan tidak sebanding dengan pengorbanan atau beban kerja para karyawan, tentunya semangat kerja atau motivasi karyawan dalam bekerja akan berkurang sehingga akan berpengaruh pada kemampuan produktivitas perusahaan. Menurunnya kemampuan produktivitas karyawan akan berdampak pada income yang diterima oleh perusahaan. Oleh karena itu, selain insentif, motivasi dalam bekerja juga dapat memengaruhi kinerja karyawan. Motivasi sangat penting karena motivasi merupakan suatu hal yang dapat menggerakkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, agar mau bekerjasama giat dan antusias dalam mencapai tujuan secara optimal.
Dalam memotivasi karyawan, bukanlah hal yang mudah. Hal tersebut dikarenakan karakteristik dan kebutuhan tiap-tiap karyawan berbeda. Oleh karena itu, para manajer atau pimpinan harus dapat memahami karakteristik yang berbeda-beda dari karyawannya. Jika para pimpinan ini dapat memahami keinginan, harapan dan kebutuhan yang berbeda-beda dari karyawannya tentunya akan menarik semangat para karyawan untuk bekerja secara optimal. Gaya kepemimpinan sangat dibutuhkan dalam hal ini. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang menginspirasi, memotivasi, dan menggerakkan karyawannya demi mencapai segala tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Selain ketiga faktor yang telah dikemukakan diatas, lingkungan kerja juga sangat memengaruhi kinerja para karyawan.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang secara tidak langsung dapat memengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja karyawan menjadi masalah yang sangat penting bagi karyawan karena menyangkut kondisi kenyamanan dan keamanan dalam bekerja. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerjanya, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya sehingga merasa senang dan nyaman dalam melaksanakan aktivitas serta tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Penelitian ini dilakukan pada PT.Aptana Citra Solusindo yang merupakan bagian dari holding group PT.Kurniawan Inti Jaya (KIJ).
PT.Aptana Citra Solusindo merupakan perusahaan marketing yang fokus terhadap perangkat mobile sebagai media pemasaran.
Dikarenakan hal itu, penulis ingin menguji sumber daya manusia yang ada pada PT.
Aptana Citra Solusindo.
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah dari penelitian ini yaitu sebagai berikut: (1) Apakah insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Aptana Citra Solusindo?
(2) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Aptana Citra Solusindo? (3) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Aptana Citra Solusindo? (4) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Aptana Citra Solusindo?
(5) Apakah insentif, gaya kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.Aptana Citra Solusindo?
Berdasarkan uraian dari perumusan masalah, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif, motivasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Aptana Citra Solusindo
.
TINJAUAN LITERATUR
Burhanuddin Yusuf (2015) mendefinisikan insentif sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas maupun penghematan akan biaya. Insentif merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara tetap.
Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli tersebut, maka penulis menarik kesimpulan bahwa insentif merupakan balas jasa atau bonus yang diberikan kepada seorang karyawan yang memiliki prestasi diatas rata-rata prestasi karyawan lainnya sebagai bentuk dukungan yang diberikan kepada karyawan tersebut
Zainal (2015) menyatakan bahwa tujuan pemberian insentif yaitu untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan suatu strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas merupakan suatu hal yang sangat penting.
Menurut Afandi (2018) kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Sedangkan definisi kepemimpinan menurut Schermerhorn dalam Edison (2016) adalah proses menginspirasi orang lain untuk bekerja keras guna menyelesaikan tugas-tugas penting.
Kesimpulan dari beberapa definisi kepemimpinan yang dapat diambil oleh penulis bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses pemimpin memengaruhi bawahannya agar mau menguikuti apa yang diinginkan oleh pemimpin guna untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin bertindak dan/atau bagaimana ia memengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Edison, 2016). Berikut ini adalah beberapa gaya kepemimpinan yang ada: (a) Kepemimpinan Karismatik : Dalam teori kepemimpinan House mengemukakan bahwa, pemimpin karismatik bertindak dengan cara yang unik yang memiliki efek karismatik tertentu pada pengikut mereka. Pemimpin karismatik pada umumnya lahir atas pesona, imajinasi, dan inspirasi serta kemunculannya dalam momentum yang tepat. (b) Kepemimpinan Transformasional : Beberapa karakteristik dari pemimpin transformasional yaitu: Memiliki strategi yang jelas, Kepedulian, Merangsang anggota, Menjaga kekompakan tim, Menghargai perbedaan dan keyakinan. (c) Kepemimpinan Transaksional : Pemimpin transaksional (transactional leaders) memperjelas peran dan persyaratan tugas bawahan, mempelopori struktur, memberikan imbalan yang sesuai, serta mencoba memahami dan memenuhi kebutuhan sosial bawahan. (d) Kepemimpinan Partisipatif: Kepemimpinan partisipatif adalah gaya pemimpin yang menunjukkan perhatian besar terhadap bawahan atau para anggotanya.
(e) Kepemimpinan Otokratis : Gaya kepemimpinan ini menganggap dirinya sebagai sosok penting yang selalu bercerita tentang masa depan yang gemilang, meskipun terkadang tidak masuk akal sehingga, kepemimpinan otokratis atau otoritarian dalam banyak sisi menjadi persepsi dengan julukan tukang cerita.
Menurut Handoko (2015) Motivasi adalah kegiatan yang mengakibatkan, dan memelihara perilaku manusia, sedangkan menurut Winardi (2015) motivasi merupakan hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja lebih giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Manajer perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi. Dari beberapa definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan yang dapat mendorong seseorang agar mau bekerja secara optimal demi untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.
Lingkungan kerja adalah lingkungan yang secara fisik meliputi penerangan, warna, udara, dan suara (Moekijat dalam Oktafiana
Nanda Budi Lestari, 2015). Menurut Bambang dalam (2018) lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang memengaruhi kinerja seorang karyawan.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupkan segala sesuatu yang berada disekitar karyawan baik berupa perkakas, peralatan, mupun suara, penerangn, warna yang dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Ada dua lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Sedarmayanti dalam Dian Fadillah Harahap (2017) yaitu sebagai berikut:
(a) Lingkungan Kerja Fisik : Lingkungan kerja fisik merupakan seluruh kondisi yang memiliki bentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi produktivitas karyaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Ada dua kategori lingkungn kerja fisik yaitu: (1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya). (2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. (b) Lingkungan Kerja Non Fisik : Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Definisi kinerja menurut Wiododo (2015) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016). Sedangkan kinerja menurut Edison (2016) adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan sebelumnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat penulis simpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari atau pencapaian seseorang baik mengenai kualitas maupun kuantitas dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Simanjuntak dan Suparno Eko Widodo (2015) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: (a) Kualitas dan kemampuan pegawai. Kualitas dan kemampuan pegawai merupakan hal-hal yang memiliki hubungan dengan pendidikan dan pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik karyawan. (b) Sarana pendukung. Sarana pendukung merupakan hal- hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan. (c) Supra sarana.
Supra sarana merupakan hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan dengan industri manajemen.
Penelitian yang dilakukan oleh Andi Permana Putra dan M. Hufron (2016) yang berjudul “Pengaruh Pemberiann Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Perseo) Tbk”. Hipotesis dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu a) H1: secara simultan insentif finansial dan non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., b) H2: secara parsial insentif finansial dan non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Hasil dari penelitian membuktikan bahwa pemberian insentif finansial dan non finansial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Hal tersebut menunjukkan bahwa kedua hipotesis penelitian dapat diterima.
Berdasarkan uraian diatas, penulis merumuskan beberapa hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
H1 : Insentif (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Aptana Citra Solusindo
H2 : Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Aptana Citra Solusindo
H3 : Motivasi (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Aptana Citra Solusindo
H4 : Lingkungan Kerja (X4) berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Aptana Citra Solusindo
H5 : Insentif, gaya kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Aptana Citra Solusindo
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: data diolah (2020).
METODE PENELITIAN
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu deskriptif kuantitatif dengan cara mengolah data yang diperoleh dari objek penelitian kemudian menganalisis apakah ada pengaruh antara insentif, gaya kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan metode statistika. Menurut Fauzi (2009) pendekatan kuantitatif mnerupakan data yang menekankan pada data numerical (angka) yang diolah dengan metode statistika.
Objek penelitian ini adalah pada PT Aptana Citra Solusindo yang berlokasi di Jalan A.P Pettarani No. 18 Blok A-12, Makassar.
Adapun waktu penelitian dilakukan dari Oktober hingga Desember 2020.
Data penelitian yang digunakan berdasarkan jenis data adalah data kuantitatif dan data kualitatif. Sedangkan menurut sumber datanya, penelitian ini menggunakan data sekunder
Metode pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan cara observasi, wawancara, dokumentasi dan kuisioner. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan yang ada pada PT.Aptana Citra Solusindo. Dalam hal ini, teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini ialah
menggunakan teknik sampling jenuh yang berarti seluruh populasi yang terdapat di PT.Aptana Citra Solusindo dijadikan sampel.
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen dan variabel dependen.
Variabel independen merupakan variabel yang memengaruhi atau menjadi penyebab akan berubahnya variabel dependen. Yang menjadi variabel independn dalam penelitian ini yaitu insentif, gaya kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja karyawan. Sedangkan variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat dikarenakan adanya variabel independen atau biasa juga disebut dengan variabel bebas.
Yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan.
HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini terkumpulnya data primer yang telah diambil melalui 100 responden dalam mengetahui tanggapan mereka yang terdiri dari insentif, gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Karakteristik responden yang akan diuraikan terdiri atas jenis kelamin, status, tingkat pendidikan dan umur.
2. Uji Instrumen
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Insentif (X1) ITEM Rhitung Rtabel Keterangan
X1.1 0,610 0,195 Valid X1.2 0,638 0,195 Valid X1.3 0,563 0,195 Valid X1.4 0,695 0,195 Valid X1.5 0,794 0,195 Valid Sumber: data diolah (2020).
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
ITEM Rhitung Rtabel Keterangan X2.1 0,669 0,195 Valid X2.2 0,586 0,195 Valid X2.3 0,646 0,195 Valid X2.4 0,611 0,195 Valid X2.5 0,641 0,195 Valid Sumber: data diolah (2020).
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Gaya Motivasi ITEM Rhitung Rtabel Keterangan
X3.1 0,678 0,195 Valid X3.2 0,710 0,195 Valid X3.3 0,685 0,195 Valid X3.4 0,779 0,195 Valid X3.5 0,697 0,195 Valid Sumber: data diolah (2020).
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
ITEM Rhitung Rtabel Keterangan X4.1 0,718 0,195 Valid X4.2 0,740 0,195 Valid X4.3 0,676 0,195 Valid X4.4 0,810 0,195 Valid X4.5 0,761 0,195 Valid Sumber: data diolah (2020).
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
ITEM Rhitung Rtabel Keterangan Y1.1 0,741 0,195 Valid Y1.2 0,751 0,195 Valid Y1.3 0,646 0,195 Valid Y1.4 0,611 0,195 Valid Y1.5 0,641 0,195 Valid Sumber: data diolah (2020).
Tabel 6. Uji Reliabilitas N
o Variabel Koefisien
Reliabilitas Keterangan 1 Insentif (X1) 0,677 Reliabel
2 Gaya 0,620 Reliabel
Kepemimpin an (X2) 3 Motivasi
(X3) 0,753 Reliabel
4 Lingkungan
Kerja (X4) 0,795 Reliabel 5
Kinerja Karyawan
(Y)
0,789 Reliabel Sumber: data diolah (2020).
Tabel 7. Regresi Linier Berganda
Sumber: data diolah (2020).
Tabel 8. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Model
Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regres sion
757.558 4 189.38 9
11.9 91
.000b Residu
al
1500.48 2
95 15.795 Total 2258.04
0 99
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Insentif, Gaya Kepemimpinan, Motivasi
Sumber: data diolah (2020).
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara insentif terhadap kinerja karyawan pada PT Aptana Citra Solusindo melalui perhitungan yang telah diperoleh nilai thitung variabel insentif adalah -3,580 dan ttabel insentif ialah 1,98525, sehingga thitung < ttabel (-3,580<1,98525). Nilai p-value pada kolom sig 0,001<0,05 artinya signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel insentif berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Aptana Citra Solusindo. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel insentif terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan penelitian dari Maziah (2017) dengan judul peneltian “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.BNI Syariah Makassar, nilai sig dari variabel insentif ialah 0,031 yang berarti variabel insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan didasarkan oleh insentif memiliki hubungan yang sifatnya profesional dimana tujuan karyawan bekerja ialah mendapatkan imbalan dan perusahaan memberikan insentif sebagai penghargaan atas segala bentuk kerja dari karyawan.
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Aptana Citra Solusindo melalui perhitungan yang telah diperoleh nilai thitung
variabel gaya kepemimpinan adalah 2,463 dan
ttabel gaya kepemimpinan ialah 1,98525,
sehingga thitung > ttabel (2,463>1,98525). Nilai p- value pada kolom sig 0,016<0,05 artinya signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Aptana Citra Solusindo.
Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan penelitian dari Maulana Aditya Pratama (2019) dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Motivasi Kerja”, didapatkan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan mengenai kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain, dengan cara yang sedemikian rupa sehingga orang lain mau melakukan kehendak Coefficientsa
Model
Unstandard ized Coefficient
s
Standar dized Coeffic
ients t
Sig . B
Std.
Error Beta 1 (Constant) 24.9
22
3.244 7.6
84 .00
0
Insentif -
.375
.105 -.347 - 3.5 80
.00 1 Gaya
Kepemimp inan
.274 .111 .247 2.4 63
.01 6
Motivasi -
.329
.116 -.291 - 2.8 38
.00 6 Lingkunga
n Kerja
.143 .108 .126 1.3 17
.19 1 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
pemimpin walaupun secara pribadi hal tersebut sangat tidak disenangi.
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Aptana Citra Solusindo melalui perhitungan yang telah diperoleh nilai thitung variabel motivasi adalah -2,838 dan ttabel motivasi ialah 1,98525, sehingga thitung < ttabel (- 2,838<1,98525). Nilai p-value pada kolom sig 0,006<0,05 artinya signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Aptana Citra Solusindo. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.
Hal ini diperkuat dengan penelitian dari Rido Sanjaya (2018) dengan judul penelitian
“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Persfektif Ekonomi Islam”, dengan nilai signifikansi 0,001 < 0,05 yang berarti motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini sangat berpengaruh besar terhadap motivasinya, sehingga menghasilkan kinerja yang sangat baik di kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Peisir Barat.
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Aptana Citra Solusindo melalui perhitungan yang telah diperoleh nilai thitung
variabel lingkungan kerja adalah 1,317 dan ttabel insentif ialah 1,98525, sehingga thitung <
ttabel (1,317<1,98525). Nilai p-value pada kolom sig 0,191>0,05 artinya tidak signifikan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Aptana Citra Solusindo. Artinya bahwa tidak ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh penelitian dari Tri Budi Setyani (2014) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan”. Nilai sig dari lingkungan kerja ialah 0,828 > 0,05 sehingga lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukan bahwa indikator kebersihan, kenyamanan dan
keamanan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh antara
insentif, gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Aptana Citra Solusindo, melalui hasil perhitungan yang diperoleh nilai fhitung variabel insentif, gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja adalah 11,991 dan nilai ftabel
adalah 2,47 sehingga fhitung > ftabel (11,991 >
2,47). Nilai p-value pada kolom sig 0,000 <
0,05 artinya signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel insentif, gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dari pembahasan tentang pengaruh variabel yang dibahas pengaruh variabel bebas insentif, gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja (variabel bebas) terhadap kinerja karyawan (variabel terikat) dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1) variabel insentif berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Aptana Citra Solusindo. 2) variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Aptana Citra Solusindo.
3) variabel motivasi terhadap berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Aptana Citra Solusindo. 4) variabel lingkungan kerja terhadap tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Aptana Citra Solusindo. 5) variabel insentif, gaya kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Aptana Citra Solusindo.
Sehubungan dengan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka disarankan sebagai berikut: 1) Penerapan insentif, gaya kepemimpinan, pemberian motivasi dan penerapan lingkungan kerja sangat penting guna meningkatkan kinerja karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2) Agar pekerjaan yang dikerjakan karyawan menghasilkan kinerja yang optimal, maka pekerjaan tersebut harus memberikan kepuasan batin bagi para pekerja atau memotivasi karyawan secara intrinsik.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Riau: Zanafa Publishing.
Budi Rahayu Dan M. Dian Ruhamak. (2016).
Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap). Jurnal. Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri. Kediri: Universitas Kadiri. Diakses pada 28 Oktober 2020 Dian Fadillah Harahap. (2017). Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Balai Pelayanan, Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (Bp3tki) Medan.
Skripsi. Medan. Universitas Islam Negeri Sumatera Utara. Diakses pada 28 Oktober 2020
Sutrisno Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: kencana media Group.
Edison. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Gracetiara Mera Diviani. (2015). Analisis Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Karyawan Perusahaan Air Minum Kabupaten Jepara). Skripsi. Semarang:
Universitas Diponegoro. Diakses pada 28 Oktober 2020
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok:
PT. Rajagrafindo Persada.
Keputusan Menteri Kesehatan No.
261/MENKES/SK/II/1998 Tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Keempat. Bandung: Alfabeta
Oktafiana Nanda Budi Lestari dan Rini Nugraheni (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Luxindo Nusantara Kota Semarang). Jurnal. Diponegoro Journal of Management. Semarang: Universitas
Diponegoro. Diakses pada 28 Oktober 2020
Oktavianus. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan CV Putra Bintang Api, Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah). Skripsi.
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma Sarinah Sihombing, Simon Gultom, dan Sonya
Sidjabat. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta:
IN MEDIA
STIE YPUP. (2019). Pedoman Penulisan Proposal Skripsi. Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan Ujung Pandang
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta
T. Hani Handoko. (2015). Manajemen. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE
Torang, Syamsir. (2016). Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya, dan Perubahan Organisasi.
Bandung: Alfabeta
Veithzal Rivai Zainal, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Ke-7. Depok: PT.
Rajagrafindo
Wahyudi, Bambang. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita Widodo, S.E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Winardi. (2015). Manajemen Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Jakarta:
Prenadamedia Group.
Yusuf, Burhanuddin. (2015). Manajeman Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah. Cetakan 1. Jakarta:
Rajawali Pres
