ANALISIS KONFLIK INTERPERSONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN SEKRETARIAT KANTOR BUPATI
KABUPATEN GOWA
Elwindah Ros Mangisi. Sinaga1, Husnawaty AR2, Dyan Fauziah Suryadi3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1windatakalar@gmail.com, 2watyhusna524@gmail.com, 3dyanfausiah@gmail.com
ABSTRACT
This research aims at finding out the effect of conflict to the employee’s performance at the Government Office of Gowa. This research can be as a reference for the government organizations to find out the effect of interpersonal conflict to the employee’s performance. This research was a quantitative research which used questionnaire and documentation in collecting data. The sample of this research was 139 employee’s in the Secretariat Unit at the Government Office of Gowa. This research used simple linear regression in analyzing data. The result of the hypothesis testing F test showed that imterpersonal conflict simultaneously affect employee’s performance.
Keywords: Interpersonal conflict and employee’s performance.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah salah satu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena manusia adalah satu- satunya sumber daya yang mampu menggerakkan sumber daya yang lainnya.
Upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas adalah langkah utama suatu organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia yang sangat diperlukan pada saat ini adalah sumber daya manusia yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat dan adaptif terhadap perubahan teknologi.
Suatu pemerintahan tidak lepas dari tenaga kerja manusia, majunya teknologi tanpa ditunjang oleh tenaga kerja manusia maka tujuan perusahaan tersebut tidak akan tercapai.
Dalam suatu perusahaan kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap produktivitas suatu perusahaan karena apabila kinerja karyawannya buruk maka akan berdampak buruk pula terhadap perusahaannya, begitu juga sebaliknya apabila kinerja karyawan baik maka akan berpengaruh atau berdampak baik juga terhadap tujuan perusahaan tersebut.
Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang pada akhirnya
menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena telah terjadi sesuatu pada
Organisasi dalam suatu perusahaan.
Dalam hubungan antar kelompok, tidak selamanya berjalan dengan baik sangat banyak kemungkinan akan timbul konflik baik antar individu ataupun konflik antar kelompok.
Konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status dan lain sebagainya.
Konflik secara umum didefinisikan sebagai situasi kompetisi dimana tiap bagian atau kelompok dalam organisasi menyadari ada ketidaksesuaian harapan antara satu orang dengan yang lain atau kelompok dengan kelompok lain. Dalam hubungan sosial antar individu maupun antar kelompok, terjadinya konflik sebenarnya merupakan hal yang wajar.
Pada awalnya, konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi dalam perkembangannya, konflik di anggap sebagai gejala alamiah yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.
Oleh karena itu, persoalan konflik tidak perlu dihilangkan tetapi perlu dikelola karena merupakan bagian dari kodrat manusia yang menjadikan seseorang lebih dinamis dalam menjalani kehidupan.
Konflik dalam organisasi dapat terjadi dalam berbagai sebab, contohnya adanya
komunikasi yang tidak berjalan dengan baik,ketidak jelasan struktur atau pekerjaan dan masalah-masalah yang berkaitan dengan kepribadian yang dimiliki oleh masing-masing individu maupun kelompok yang berbeda.
Persaingan dan konflik sering terjadi di antara para karyawan suatu perusahaan. Persaingan dan konflik terjadi karena mempunyai tujuan yang sama, latar belakang yang heterogen,sikap perasaan yang sensitif, perbedaan pendapat, dan salah paham.
Konflik bisa terjadi karena komunikasi yang tidak lancar, tidak adanya kepercayaan serta tidak adanya sifat keterbukaan dari pihak-pihak yang saling berhubungan dalam organisasi. Dalam realitas kehidupan, keragaman telah meluas dalam wujud perbedaan status, kondisi ekonomi, realitas sosial. Tanpa dilandasi sikap arif dalam memandang perbedaan, maka akan menuai konsekuensi panjang berupa konflik.
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, dan ditinggalkan, karena kelebihan beban kerja atau kondisi yang tidak memungkinkan.
Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak sengaja (Arifin & Helmi, 2016)
Kinerja pegawai adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,seperti standar hasil kerja,target dan sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).
Dari fakta-fakta yang pernah terjadi pada kantor bupati kabupaten gowa tersebut dapat terlihat bahwa konflik dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk mengetahui seberapa besar konflik dapat mempengaruhi kinerja pegawainya. Maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Kantor Bupati Kabupaten Gowa dengan judul penelitian “Analisis Konflik Interpersonal Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Sekretariat Kantor Bupati Kabupaten Gowa ”
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah konflik interpersonal
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Gowa
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Gowa ?
TINJAUAN LITERATUR
Konflik Interpersonal atau konflik antar pribadi merupakan masalah yang serius bagi banyak orang karena mempengaruhi emosi.
Ada kebutuhan bagi seseorang untuk melindungi citra dan harga dirinya dari pengerusakan oleh pihak lain. Ketika konsep dirinya terancam, gangguan yang serius terjadi dan hubungan memburuk. Kadang-kadang temperamen kedua orang dan kepribadian mereka tidak cocok. Dalam contoh lain, konflik ini terjadi karena kegagalan komunikasi atau perbedaan persepsi.
Konflik Interpersonal terjadi ketika penyelia/pimpinan atau teman kerja menunjukan perilaku, nilai, atau hubungan yang tidak sesuai dengan atau bertentengan dengan harapannya. Konflik interpersonal muncul akibat frustasi,konflik tujuan,konflik peran, dan ambiguitas. Frustasi terjadi saat dorongan yang muncul terhalang sebelum mencapai tujuan yang diinginkan. Manifestasi frustasi dapat berupa tindakan agresif dan kekerasaan. Tindakan agresif dapat memicu kekerasaan di tempat kerja,begitu juga sebaliknya. Tingkat kekerasan di komunitas tempat kerja memprediksi sejumlah agresi yang dilaporkan di tempat kerja itu.
Mengimplemasikan kebijakan pencegahan kekerasan dan menyediakan pelatihan bagi penyelia dan karyawan mengenai kesadaran pencegahan kekerasan tampaknya menurunkan tingkat kekerasaan antar karyawan (Kaswan, 2016).
Penarikan diri adalah manifestasi lain dari frustasi karyawan. Mereka menjadi apatis atau pension dari pekerjaan karena banyak motif karyawan terhalangi pekerjaan yang tidak berkembang, tingkat spesialisasi kerja yang tinggi, atau rintangan dari penyelia.
Konflik interpersonal dapat muncul dari konflik tujuan, yaitu dua tujuan atau lebih yang saling bersaing. Motif frustasi terdalam sebelum tujuan dicapai, sedangkan dalam konflik tujuan, dua motif tujuan atau lebih saling menghalangi.
Konflik dalam perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan indvidu dengan kelompok ataupun kelompok yang lebih besar. Berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai pandangan yang berbeda sering berpotensi terjadinya pergesekan,sakit hati dan lain-lain.
Sebagai individu sering terjebak dalam kancah konflik yang berkepanjangan,terutama antara karyawan yang karena tugas selalu berhubungan satu sama lain. Meskipun ketergantungan dan interaksi antar individu dalam melaksanakan tugas merupakan suatu hal yang lumrah dalam suatu perusahaan.
Dikatakan konflik sebagai suatu hal yang tidak dapat dielakan dalam perusahaan,akan tetapi dapat diselesaikan dan diredakan pada tahap yang paling minimum dan tidak menganggu kelancaran jalannya perusahaan. Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota- anggota atau kelompok yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan- kegiatan kerja atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik kerja juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. Ada tiga pandangan tentang konflik, yaitu : 1) Pandangan Tradisional.
Pendapat awal mengenai konflik mengatakan bahwa konflik tersebut merupakan sesuatu yang buruk. Dikatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak di inginkan dan berbahaya bagi organisasi. 2) Pandangan Perilaku. Pandangan perilku menganggap konflik sebagai suatu peristiwa yang sering terjadi dalam kehidupan organisasi. Anggota- anggota organisasi bermacam-macam dan masing-masing sifat unik, dan mereka mungkin mempunyai kepentingan yang saling bertentangan. 3) Pandangan Interaksi Pandangan ini mengemukakan bahwa konflik dalam organisasi merupakan hal yang tidak terhindarkan dan bahkan diperlukan, bagaimanapun organisasi dirancangdan bekerja. Meskipun konflik sering merugikan tetapi tidak bisa diingkari bahwa konflik sering pula membuat organisasi bisa beroperasi dengan lebih efektif.
Lebih jauh Usman menjelaskan bahwa penyebab konflik diantaranya adalah sebagai berikut : a) Ego Manusia. Ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnya, akan menimbulkan
persaingan atau konflik. b) Kebutuhan.
Kebutuhan material dan non material yang terbatas akan menyebabkan timbulnya persaingan dan konflik c) Perbedaan Pendapat.
Perbedaan Pendapat akan menimbulkan persaingan atau konflik. Hal ini terjadi karena terkadang setiap orang atau kelompok terlalu mempertahankan bahwa pendapatnya itulah yang paling tepat. d) Salah Paham. Salah paham sering terjadi di antara orang-orang yang bekerja sama. Karena salah paham ini timbullah persaingan atau konflik di antara individu karyawan atau kelompok. e) SARA (Suku, Agama, Ras, dan Antargolongan), ancaman status, penduduk pendatang dengan penduduk asli, WNI dengan pribumi, dan lain- lain. f) Persaingan tidak sehat. g) Perbedaan persepsi, terutama dalam bahasa dan makna umum. h) Hambatan-hambatan komunikasi.
i)Ketidaksepakatan atau terjadi ketidakpercayaan. j) Ketidakpercayaan terhadap visi, misi, dan tujuan yang telah disepakati.
Dampak adanya konflik yang terjadi di dalam sebuah organisasi atau perusahaan memiliki dampak, baik secara positif maupun negatif. Dampak positif konflik (Menurut Indah Puji Hartatik 2014) bilapengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak psitif akan muncul melalui perilaku yang ditampakkan oleh pegawai sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat, seperti: a) Meningkatnya ketertiban dan kedisplinan dalam menggunakan waktu bekerja. b) Meningkatnya hubungan kerja sama yang produktif. c) Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi
Dampak negatif dari konflik sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif pengelolaan, yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya, muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: a) Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada jam-jam kerja. b) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. c) Sering terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan atau ketersinggungan
yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis, dan keluarganya.
Proses konflik dipandang terdiri atas 5 tahapan: Oposisi potensial, atau ketidakcocokan, kognisi dan personalisasi, intensi atau maksud, perilaku dan hasil (Robbins dan Judge, 2013): a) Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan. Tahapan awal dalam proses konflik adanya kondisi yang menciptakan kesempatan atas terjadinya konflik. Kondisi tidak langsung memicu konflik, tetapi salah satu darinya menimbulkan konflik. Untuk kemudahan diringkas:
komunikasi, struktur dan variable pribadi atau personal. Sumber komunikasi menggambarkan kekuatan-kekuatan yang bertentangan yang muncul dari kesulitan sematik, kesalahpahaman dan gangguan dalam saluran komunikasi. Istilah struktur digunakan dalam pengertian variabel-variabel seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksional atau hukum, kesesuaian, kesasaran anggota, gaya kepemimpinan, system penghargaan, dan tidak ketergantungan antar kelompok. b) Kognisi dan Personalisasi Jika kondisi-kondisi pada tahap pertama secara negative mempengaruhi pengaruh sebagian menjadi kepedulian seseorang maka potensi untuk oposisi dan ketidakcocokan akan menjadi realitas pada tahap kedua. Kondisi pendahulu hanya dapat memicu konflik ketika satu pihak atau lebih terpengaruh oleh atau sadar terhadap konflik. c) Intensi atau Niat Intensi atau niat menghalangi antara persepsi dan emosi seseorang dengan perilaku gayanya.
Intensi/maksud adalah keputusan bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik diperburuk karena pihak yang satu menghubungkan niat buruknya dengan pihak lain. Selain itu, secara khusus ada banyak
“kemungkinan salah” antara niat dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu akurat mencerminkan niat. Gaya bersaing adalah derajat ketegasannya tinggi dan rendah kerja samanya. Gaya ini berorientasi pada kekuasaan yang mendekati konflik dengan strategi menang kalah. Pada sisi negative, kompentitor mungkin menekan, mengancam, atau memaksa pihak lain dalam konflik. Dan sisi positifnya, gaya bersaing mungkin perlu ketika tindakan cepat dan tegas diperlukan, atau ketika serangkaian tindakan penting, namun tidak popular harus diambil. Selain itu, kompetisi mungkin diperlukan ketika “Anda
tahu bahwa Anda benar” dalam isu ini. d) Perilaku. Ketika orang berpikir tentang situasi konflik, mereka cenderung berfokus pada tahap keempat, Mengapa? Karena pada tahap ini konflik menjadi nampak. Tahapan perilaku meliputi pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Perilaku konflik ini biasanya merupakan usaha-usaha yang nampak untuk mengimplementasikan niat masing-masing pihak. Tetapi perilaku ini mempunyai kualitas stimulus yang terpisah dari niat. Seperti yang telah dijelaskan, ada konflik fungsional dan konflik disfungsional. Konflik fungsional biasanya terbatas pada tingkat yang lebih rendah dalam kontinum, sedangkan konflik yang ada pada kontinum bagian hampir selalu bersifat disfungsional. Konflik Fungsional adalah konflik yang keberadaanya justru menguntungkan organisasi. Konflik jenis ini membantu organisasi-organisasi mencapai tujuannya dengan lebih baik. Jenis konflik ini jelas sangat bermanfaat bagi organisasi maupun bagi karyawan sendiri, oleh karena itu jenis konflik ini harus dipertahankan bahkan jika mungkin ini harus diciptkan. Sedangkan Konflik Disfungsional adalah konflik yang merugikan organisasi. Keberadaan konflik jenis ini akan merintangi usaha pencapaian tujuan organisasi (Suprihanto, 2003)
Menurut Suryadi (2018) Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisien serta sering dihubungkan dengan produktivitas. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan.
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, melainkan perwujudan dari bakat atau kemampuan dalam bentuk karya nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengembangkan tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan.
Mathis dan Jackson (2012) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengembangkan pekerjaannya. Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kebutuhan karyawan tidak semata-mata hanya ingin memenuhi kebutuhan material seperti gaji yang layak dan karir yang baik, melainkan lebih beragam seperti kebutuhan akan harga diri dan kewibawaan, kepuasan dalam bekerja, dan kebutuhan ingin terus berprestasi. Oleh karenai tu manajemen tentunya dituntut dapat menata karyawannya selaras antara kebutuhan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Secara sederhana prestasi kerja atau diistilahkan kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja karyawan, berapapun hasilnya, tidak dimaknai dengan baik atau buruk, atau tinggi rendahnya hasil kerja seseorang.
Konsep kinerja atau prestasi kerja merupakan singkatan dari kinetika energy kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance (Wirawan, 2012). Istilah performance sering di indonesiakan sebagai performa atau dikenal juga dengan istilah kinerja. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator – indikator suatu profesi dalam waktu tertentu.
Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaiakan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar atau blue collar worker. Profesi adalah pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan penguasaan dan penerapan teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga pendidikan tinggi seperti yang dilakukan oleh professional atau white collar worker.
Istilah kinerja juga dapat digunakan untuk, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi, pemasaran, keuangan), atau keluaran seorang karyawan. Orang awam sering mengacaukan isitilah produktivitas berasal dari kata produk yang berupa barang atau jasa. Produk merupakan hasil dari proses produksi yang didefinisikan sebagai rasio keluaran terhadap masukan. Ukuran produktivitas terdiri dari semua keluaran organisasi dibagi oleh semua masukan.
Masukan meliputi bahan mentah, energy,
tenaga kerja, peralatan, fasilitas, modal, sains, teknologi, dan sebagainya.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Penilaian kinerja pegawai memiliki banyak tujuan. Priansa (2017), menyatakan bahwa penilaian kerja pada dasarnya mempunyai beberapa tujuan sebagai berikut:
a) Peningkatan kinerja (performance improvement), memungkinkan pimpinan dan pegawai untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerjanya.
b) Penyesusaian kompensasi (compensation adjustment), membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan kompensasi, demikian pula sebaliknya. Keputusan penempatan (placementdecision), menentukan promosi, transfer, dan demosi yang berlaku bagi pegawai yang dapat diperoleh dari hasil penilaian kerja. c) Kebutuhan pelatihan (training needs), mengevaluasi kebutuhan pelatihan bagi pegawai dalam rangka meningkatkan kinerjanya agar lebih optimal.
d) Perencanaan dan pengembangan karier (career planning and development), memandu perusahaan untuk menetukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai oleh pegawai.
e) Proses perekrutan pegawai ( staffing process deficiencies), penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai yang digunakan oleh perusahaan. f) Ketidak akuratan informasi dan kesalahan desain pekerjaan (informational inaccuracies and job-design errors), membantu menjelaskan kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM, terutama dalam bidang informasi analisis pekerjaan, desain pekerjaan, dan system informasi manajemen SDM yang berlaku dalam perusahaan. g) Kesempatan pegawai yang sama (equal employment opportunity), menujukkan bahwa keputusan penempatan tidak didiskriminati artinya setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk jabatan tertentu sesuai dengan kebutuhan perusahaan. h) Tantangan eksternal (externalchallenges), kinerja pegawai dipengaruh ioleh berbagai factor eksternal, misalnya keluarga.
Faktor-faktor yang ada dalam diri pegawai sangat mempengaruhi kinerja pegawai sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor ini terdiri dari yang dibawa semenjak lahir dan faktor-faktor yang diperoleh dalam perkembangan hidupnya,atau campuran dari kedua jenis faktor tersebut.
Misalnya,kreativitas dan inovasi pegawai merupakan campuran antara faktor bawaan dan faktor yang diperoleh dalam perkembangan hidupnya. Kreativitas seorang pegawai sangat memengaruhi kinerjanya.
Kreativitas adalah kemampuan orang untuk menciptakan ide baru jika menghadapi problem yang harus diselesaikannya. Inovasi adalah kemampuan orang untuk mengubah ide baru menjadi barang atau jasa atau mengubah ide baru menjadi solusi suatu problem yang dihadapinya.
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.
Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik”.
(Sugiyono, 2018)
Penelitian yang dilakukan oleh sitompul et all, (2014) dengan judul pengaruh konflik terhadap kinerja pegawai dinas pemudah dan olah raga kabupaten rejanglebong menunjukan konflik interpersonal yang ada pada dinas pemuda dan olah raga kabupaten rejanglebong dapat mempengaruhi kinerja pegawai, hal ini di peroleh dari nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3,73.
Penelitian yang dilakukan oleh Mawati (2017) dengan judul pengaruh konflik interpersonal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di baitul maalwattam wil pahlawan tulung agung bahwa hasil penelitian menunjukan bahwa pada uji T menunjukan variable konflik interpersonal berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan nilain t hitung> t table sehingga HO ditolak.
Penelitian yang dilakukan oleh Sinambelan (2016) yang berjudul “Pengaruh Konflik Interpersonal Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Sekretariat Kantor
Bupati Gowa” juga menunjukan bahwa adanya pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan rumusan masalah dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Konflik Interpersonal memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Bagian Sekretariat Kantor Bupati Kabupaten Gowa.
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Penelitian Terdahulu sitompul, et all.
METODE PENELITIAN
Dalam melaksanakan suatu penelitian sangat diperlukan desain penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian adalah rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan penelitian. Desain penelitian ini adalah kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Metode kuantitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Sedangkan, pendekatan deskriptif merupakan laporan yang berisi,kutipan data untuk memberikan gambaran penyajian laporan.
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Bupati Kabupaten Gowa, yang berlokasi di Jalan Mesjid Raya No. 31 Sungguminasa, Kec.
Somba Opu, Kabupaten Gowa, Sulawesi Selatan
Penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif dan jenis data kuatitatif dan data penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penenlitian ini adalah Kuesioer dan Dokumentasi
Populasi Menurut Sugiyono (2015) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi
Kinerja Pegawai (Y)
bukan hanya orang,tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari,tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek yang diteliti itu. Populasi yang diambil oleh peneliti yaitu seluruh pegawai yang berada di bagian Sekretariat Kantor Bupati Kabupaten Gowa sebanyak 139 orang.
Sampel Menurut Sugiyono (2015) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, maka peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,misalnya karena keterbatasan dana,tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Yang akan dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Dengan demikian jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 103 orang yaitu dengan menggunakan rumus slovin
Dalam penelitian ini terdapat dua variable yaitu: 1) Variabel Independen.
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus,predictor,antecendent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Maka dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Konflik Interpersonal (X). 2) Variabel Dependen. Sering disebut sebagai variabel output, kriteria,konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,karena adanya variabel bebas.Maka dalam penelitian ini menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y).
Y = a + bX
Teknik analisis data digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Validitas, Uji Reliabilitas dan regresi linier sederhana, Adapun persamaan regresi liner sederhana yaitu, Dimana :
Y = Kinerja Pegawai (Variabel Dependen) a = Harga Y ketika harga X=0 (harga konstan)
b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik, dan bila (-) maka arah garis turun. X = Konflik Interpersonal (Variabel Independen)
Dalam penelitian ini juga menggunakan program SPSS. Menurut Sujarweni (2015:127) SPSS merupakan salah satu software yang dapat digunakan untuk membantu pengolahan,perhitungan, dan analisis data secara statistic. SPSS mengalami perkembangan dari versi 6.0 dan masih akan terus berkembang lagi
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil antara lain: Uji Validitas.
Digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Berdasarkan olah data tentang uji validitas bahwa semua item 17 pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Karena R hitung > R table. 2) Uji Reabilitas.
Dilakukan terhadap item pertanyaan yang diyatakan valid. Uji ini digunakan untuk mengukur suatu kuesioer yang merupakan indikator dari variable. Suatu variable dinyatakan reliable jika cronbach’s Alpha > R tabel. Berdasarkan olah data tentang uji reliabilitas diketahui bahwa semua variable reliable karena cronbach’s Alpha > R tabel. 3) Uji regresi liner berganda. Uji regresi liner berganda digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya hubugan antara variable independen dengan variable dependen.
Tabel 1. Uji Regresi Linear Sederhana Coefficients a
a. Dependent Variable: y
Sumber: Data setelah diolah (2019) Model Unstandardiz
ed Coefficients
Standardiz ed Coefficien
ts
T Sig.
B Std.
Error
Beta 1 (Const
ant)
1.388 .296 4.692 .000 X .654 .069 .686 9.526 .000
Berdasarkan tabel 1. Ditemukan persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut:
Y = 1,388 + 0,654 X 0,05
a = 1,388 menunjukan bahwa jika X konflik interpersonal maka kinerja pegawai adalah sebesar 1,388
b1 = 0.654 menunjukan bahwa setiap perubahan konflik interpersonal akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.654
Dari hasil uji analisis perangkat lunak SPSS 23,(Statistical Product andService Solutions) artinya Solusi Produk dan Layanan Statistik, diperoleh hasil lengkapnya seperti terlampir pada lampiran, namun demikian, hasil rekapnya seperti tabel di bawah ini:
Tabel 2. Koefisien Determinasi Model Summary
Sumber: Data setelahdiolah (2019) Dari table 2 dapat dilihat bahwa, nilai R (koefisien korelasi) menunjukkan bahwa keeratan hubungan linear antara variabel terikat dengan seluruh variabel bebas adalah sangat erat, yaitu R (koefisien korelasi): 0,686 atau 68,6% dan nilai R square (koefisien determinasi) menunjukkan bahwa prosisi atau presentase pengaruh yang diberikan oleh seluruh variabel bebas dalam memengaruhi variabel terikat yaitu R square (koefisien determinasi): 0,471 atau 47,1%.
Adapun pembahasan yang akan diuraikan mengenai hasil analisis untuk mejawab rumusan masalah maupun hipotesis yaitu sebagai berikut: Perbedaan pendapat dalam organisasi seringkali kita lihat yang dapat menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akan menimbulkan konflik antar sesama pegawai. Konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status dan lain sebagainya.Jika ada perbedaan pendapat, dan tujuandari berbagai pegawai yang ada disebuah Kantor/Perusahaan maka akan berdampak fatal pada perusahaan.Konflik secara umum didefinisikan sebagai situasi kompetisi dimana tiap bagian atau kelompok dalam organisasi
menyadari ada ketidaksesuai harapan antara satu orang dengan yang lain atau kelompok dengan kelompok lain. Namun dari tanggapan respoden terdapat 51 orang yang sangat setuju yang menyatakan mempunyai visi yang sama dalam tugas atau pekerjaan dan hanya terdapat 3 orang yang menjawab tidak setuju. Terdapat 50 pegawai yang menyatakan kalau mereka mempunyai pendapat yang sama mengenai organisasi atau pengelolaan dari pekerjaan dan terdapat 11 pegawai menyatakan tidak setuju.
Dari tanggapan respoden diatas dapat disimpulkan bahwa banyak pegawai yang memiliki pemikiran yang sama tentang organisasi atau pengelolaan dari pekerjaan dan mempunyai visi yang sama dalam tugas atau pekerjaan.
Berdasarkan hasil Uji Koefisienkorelasi dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasisebesar 0,686 nilai presentasenya (68,6%). Hal ini menunjukkan bahwa Konflik Interpersonal berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Sekretariat Kantor Bupati Kabupaten Gowa.
Konflik Interpersonal merupakan masalah yang terjadi antara dua orang atau lebih yang dapat mempengaruhi emosi seseorang. Berhak bagi seorang individu untuk melindungi citra dan harga dirinya dari pengerusakan oleh pihak lain. Salah satu indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai karena secara tidak langsung mempengaruhi semangat kerja mereka. Termasuk pada Bagian Sekretariat Kantor Bupati Kabupaten Gowa yang konflik interpersonalnya harus diperhatikan agar semangat bekerja para karyawan terus meningkat hal ini dapat dilihat dari jawaban responden yang menjawab rata- rata sangat setuju dan setuju sehingga dapat dikatakan bahwa konflik interpersonal dan kinerja pegawai Pada Bagian Sekretariat Kantor Bupati Kabupaten Gowa sangat baik.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan tersebut maka dapat disimpulkan sebagai berikut: Konflik Interpersonal berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Sekretariat Kantor Bupati Kabupaten Gowa, dapat dilihat dariuji T yang menunjukkan bahwa nilai Sig.: 0.000 dan α: 0.05 maka Sig.
< α, yang berartikonflik interpersonal berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Model R R Square Adjusted R Square
Std.
Error of the Estimate 1 .686a .471 .466 .35946 a. Predictors: (Constant), X
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka perlu diberikan saran Kepada Bagian Sekretariat Kantor Bupati Kabupaten Gowa,yaitu: 1) Diharapakan penyelenggaran pada Pegawai Di Bagian Sekretariat Kantor Bupati Kabupaten Gowa untuk memperbaiki atau memperhatikan konflik interpersonal pada Pegawai pada Bagian Sekretariat Kantor Bupati Kabupaten Gowa agar kinerja pegawai dapat lebih meningkat. 2) Diharapkan bagi penelitian selanjutnya, untuk menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai agar hasil penelitian ini dapat terus dikembangkan dan dianggap sebagai sesuatu yang dinamis.
DAFTAR PUSTAKA
Bintoro, M.T., & Daryanto. (2017).
Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan .Yogyakarta: Gava Media.
Effendi, U. (2015). Asas Manajemen. Edisi Kedua. PT. Raja Grafindo Persada.
Gusnawarno. (2011). Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PP.
LONSUM (London Sumatera) Tbk.
BALOMBISSIE DIVISION ESTATE Kabupaten Bulukumba. Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Makassar.
Diakses pada tanggal 12 Juli 2019 melalui website:
http://repositori.uinalauddin.ac.id/5031/1/G uswarno.pgf
Hasibuan, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Edisi Kedua Puluh Satu. Jakarta : PT Bumi Aksara . Hamali, Y.A. (2018). Pemahaman Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT.
Buku Seru.
Hartatik, P.I. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: PT.
Laksana.
Kaswan. (2016). Pengembangan Manajemen Mempersiapkan dan Mengembangkan Calon dan Manajer yang Efektif. Edisi Pertama. Bandung: CV ALFABETA Priansa, J.D. (2017). Manajemen Kinerja
Kepegawaian Dalam Pengelolaan SDM Perusahaan. CV. Bandung: Pustaka Setia.
Rahmawati, F. (2017). Pengaruh konflik interpersonal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di baitul maalwattam wilpahlawan tulungagung.
Diaksespada 3 agustus 2019 melalui
website http://repo.iain- tulungagung.ac.id/6064/
Supomo, R., & Nurhayati, E. (2018).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: YRAMA WIDYA.
Arifin, R., & Muhammad, H. (2016).
Pengantar Manajemen. Malang: Empat Dua
Suryadi. D. F. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt. Xyz. Diakses tangal 24 Oktober 2019 Melalui website:
http://ojs.stkip-
ypup.ac.id/index.php/equity/issue/view/8/D yan%20Fauziah%20Suryadi
Sitompul., Kurniawan, A., & Muhartini S.
(2014). Pengaruh konflik terhadap kinerja pegawai dinas pemudah dan olah raga kabupaten rejang lebong. Universitas Bengkulu. Diakses pada tanggal 3 2019
melalui website
http://repository.unib.ac.id/8235/
Sugiyono. (2015). Statistika Untuk Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sunyoto, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru.
Sulistiyani, A.T., & Rosidah. (2018).
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendekatan Teoretik dan Praktik Untuk Organisasi Publik .Yogyakarta.: Gava Media
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia Teori, Psikologi, Hukum Ketenagakerjaan, Aplikasi dan Penelitian : Aplikasi dalam organisasi bisnis, pemerintahan dan pendidikan.
Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Yulianto, H. (2016). Statistik 1. D.I.
Yogyakarta : Lembaga Ladang Kata Zainal, V.R., & Mutis, T., (2015). Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
