ANALISIS MOTIVASI KERJA DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA MILTIE BUBBLE BANJARBARU
Diajukan sebagai syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen
Oleh :
NAMA : SYAHRUL MARGIONO NPM : 2003010709
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN MUHAMMAD
ARSYAD AL BANJARI BANJARMASIN
2024
1
Nama : Syahrul Margiono
NPM : 2003010709
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Judul Skripsi : Analisis Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Miltie Bubble Banjarbaru
Konsentrasi : MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Pembimbing I : Hj. Farida Yulianti, S.E., M.M
Pembimbing II : Noorlaily Maulida, S.E, M.M
Disetujui, Banjarmasin, 2024
Nama Tanda Tangan
Pembimbing I/Penguji : Hj. Farida Yulianti, S.E., M.M ………
Pembimbing II/Penguji : Noorlaily Maulida, S.E, M.M ………
Pembimbing Anggota : ………
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi
Hj. Farida Yulianti, SE., MM Prof. Dr. Dwi Wahyu Artingsih , SE., MM
NIK. 069 809 131 NIK. 061 702 981
ii
Konsentrasi : MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Judul Skripsi : Analisis Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Miltie Bubble Banjarbaru
Banjarmasin, ……….2024
Syahrul Margiono NPM. 2003011096
Disetujui,
Pembimbing I / Penguji Pembimbing II / Penguji
Hj. Farida Yulianti, SE.,MM NIK. 069 809 131
Noorlaily Maulida, SE., MM NIK. 061 510 808 Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi
Hj. Farida Yulianti, SE.,MM NIK. 069 809 131
Prof. Dr. Dwi Wahyu Artiningsih, SE., MM NIK. 061 702 981
iii
Farida Yulianti, Pembimbing II : Noorlaily Maulida
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui : (1) Menganalisa bagaimana peran motivasi dalam meningkatkankinerja karyawan pada Miltie Bubble Banjarbaru? (2) Menganalisa pendukung motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada Miltie Bubble Banjarbaru
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif. Metode deskriptif kualitatif adalah metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat postpositivisme digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci teknik pengumpulan data dilakukkan secara trigulasi (gabungan)
Hasil penelitian menunjukkan (1) Motivasi pada Miltie Bubble Banjarbaru berada pada kategori baik. (2) Berdasarkan hasil analisis pada hasil penelitian menunjukkan pendukung motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada Miltie Bubble sudah mendukung baik terhadap motivasi karyawan.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan, Miltie Bubble
iv
This research was conducted with the aim of finding out: (1) Analyzing the role of motivation in improving employee performance at Miltie Bubble Banjarbaru? (2) Analyzing motivational supporters in an effort to improve employee performance at Miltie Bubble Banjarbaru
This type of research is qualitative descriptive research. The qualitative descriptive method is a research method based on the philosophy of postpositivism used to research the conditions of natural objects (as opposed to experiments) where the researcher is the key instrument. The data collection technique is carried out by triangulation (combination).
The research results show (1) Motivation at Miltie Bubble Banjarbaru is in the good category. (2) Based on the results of the analysis, the research results show that supporting motivation in an effort to improve employee performance at Miltie Bubble has supported employee motivation well.
Keywords: Work Motivation, Employee Performance, Miltie Bubble
v
dapat diselesaikan dengan judul “ANALISIS MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA MILTIE BUBBLE BANJARBARU”
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan yang diberikan oleh berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih yang tidak terthingga kepada yang terhormat:
1. Bapak Prof. Ir. Abd Malik, SPt., M.Si., Ph.D., IPU., ASEAN Eng. Selaku Rektor Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin.
2. Ibu Hj, Farida Yulianti, S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin.
3. Ibu Prof. Dr. Dwi Wahyu Artingsih, S.E., M.M selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin.
5. Hj, Farida Yulianti, S.E., M.M selaku dosen pembimbing I yang telah banyak menghabiskan waktu, pemikiran, saran dan perhatian dalam membimbing serta mengarahkan dalam penyelesaiaan skripsi ini.
vi
7. Para dosen dan staf di Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu pengetahuan, pelayanan, dan membantu selama penulis mengikuti pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al- Banjari Banjarmasin.
8. Segenap owner, manajer dan karyawan Miltie Bubble yang telah memberikan ijin serta banyak membantu penulis dalam melakukan penelitian.
9. Orang tua dan saudara yang telah banyak memberikan dukungan moril dan materil serta doa restunya.
10. Serta teman-teman dan semua pihak yang berpartisipasi memberikan motivasi, bantuan dan masukan sehingga mampu menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala memberikan pahala yang sesuai atas segala amal perbuatan yang telah diberikan. Penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu saran dan kritik sangat penulis harapkan untuk menuju sebuah kesempurnaan.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua, aamiin.
Banjarmasin...2024 Penulis,
vii
LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI...ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI...iii
ABSTRAK...iv
ABSTRACT...v
KATA PENGANTAR...vi
DAFTAR ISI...viii
DAFTAR TABEL...x
DAFTAR GAMBAR...xi
BAB I PENDAHULUAN...1
1.1. Latar Belakang...1
1.2. Penjelasan Judul...4
1.3. Perumusan Masalah...5
1.4. Tujuan Penelitian...6
1.5. Manfaat Penelitian...6
1.6. Metode Penelitian...7
1.6.1. Jenis Penelitian...7
1.6.2. Waktu dan Lokasi Penelitian...7
1.6.3. Teknik Pengumpulan Data...7
1.6.4. Teknik Analisis Data...8
1.7. Sistematika Pembahasan...8
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN...10
2.1. Sejarah Singkat Miltie Bubble...10
2.2. Lokasi Miltie Bubble Banjarbaru...10
2.3. Struktur Perusahaan...11
2.4. Data Otentik Perusahaan...14
2.4.1. Kegiatan Produksi dan Hasil...14
2.4.2. Proses Produksi...15
2.4.3. Penggunaan Tenaga Kerja...16
2.4.4. Proses Pemasaran Hasil...18
BAB III LANDASAN TEORI...20
viii
3.2.1. Indikator-Indikator Motivasi...33
3.2.2. Jenis-Jenis Motivasi...39
3.2.3. Prinsip-Prinsip Dalam Memotivasi Kerja Karyawan...40
3.2.4. Tujuan Motivasi Kerja...41
3.2.5 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja...42
3.3. Kinerja...44
3.3.1 Indikator-Indikator Kinerja...46
3.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan...49
3.3.3 Aspek-Aspek Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan...59
3.3.4 Syarat-Syarat Berkualitas Kinerja Karyawan...60
3.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan...61
3.4. Tinjauan Empiris...63
3.5. Kerangka Pemikiran...66
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...67
4.1 HASIL...67
4.1.1 Peran Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan...67
4.1.2 Indikator Pendukung Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karywan...70
4.2 PEMBAHASAN...73
BAB V PENUTUP...74
5.1 Kesimpulan...74
5.2 Saran...75
DAFTAR PUSTAKA ...77
DAFTAR LAMPIRAN...78
ix
Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu…………...………...………..64
x
xi
1.1. Latar Belakang
Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia dengan kinerja yang baik akan berhasil menguasai dalampangsa pasar yang dibidiknya. Sehingga Sumber Daya Manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia pembelajar, yaitu pribadi- pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi yang dimilikinya semakin berkembang.
Hal ini dikarenakan sumber daya manusia lah yang mampu mengelola dan menggerakkan sebuah perusahaan secara efektif dan efisien agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Prasadja Ricardianto (2018) menyatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat maksimal”.
Menurut (H. Suparyadi 2015) menyatakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem yang bertujuan untuk mempengaruhi, sikap, perilaku, dan kinerja karyawan agar mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka memcapai sasaran- sasaran perusahaan”.
1
Menurut (Mangkunegara 2016) mengatakan bahwa : “MSDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Pencapaian tujuan suatu perusahaan akan tercapai dengan adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Produktivitas kerja yang tinggi seorang karyawan terhadap perusahaannya adalah dengan memberikan tanggung jawab dan menunjukan sikap yang baik terhadap pekerjaannya.
Semakin banyak karyawan yang mematuhi dan menaati peraturan yang ada, maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. Dengan pengelolaan kinerja sumber daya manusia yang baik, sebuah organisasi akan mudah mencapai kesuksesan yang diinginkan. Dengan adanya kinerja karyawan yang tinggi, maka para karyawan semakin memahami akan pentingnya disiplin kerja untuk mencapai sebuah tujuan organisasi perusahaan. Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan maka masalah yang muncul dalam Perusahaan adalah berkaitan dengan kondisi motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Sunyoto (2018), motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktifitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas.
Menurut Hasibuan (dalam Febrianti, N.R 2020) motivasi kerja adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi kerja sangat penting bagi semua karyawan karena motivasi dapat mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi perusahaan, maka tujuan perusahaan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai dan berdampak terhadap perusahaan itu sendiri.
Menurut wibowo (2019) dalam bukunya memberikan penjelasan tentang kinerja sebagai berikut Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk
berhasil. Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses menurut Wibowo (2019).
Miltie Bubble Banjarbaru merupakan perusahaan yang bergerak dibidang kuliner, dimana dalam usahanya diperlukan tenaga kerja yang professional dibidangnya. Untuk itu perusahaan perlu memberikan motivasi kepada karyawannya agar dapat bekerja lebih maksimal sehingga tujuan perusahaan yang diinginkan dapat tercapai. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “ANALISIS MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA MILTIE BUBBLE BANJARBARU”.
1.2. Penjelasan Judul
Pada bagian ini penulis akan menjelaskan makna yang terdapat dari judul yang penulis jabarkan, sehingga lebih mempermudah dalam memahami permasalahan yang terkait pada proposal skripsi ini serta guna menghindari adanya sebuah kesalahan perngertian terhadap perbedaan penafsiran tentang maksud dan makna judul proposal skripsi ini, maka penulis akan menjelaskan beberapa pengertian yang ada pada judul proposal skripsi ini.
1. Analisis
Menurut Sugiyono (2019) Analisis adalah tinjauan tentang peluang atau ancaman baik dari lingkungan makro maupun mikro dan mencoba mengindentifikasikan faktor-faktor penting dan menginplementasikan bagi organisasi atau perusahaan.
2. Motivasi
Menurut Sunyoto (2018), motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar.
Rangsang ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas.
Menurut Hasibuan (dalam Febrianti, N.R 2020) motivasi kerja adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.
3. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2016) Kinerja karyawan adalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Selanjutnya juga dijelaskan bahwa kinerja adalah pekerjaan suatu kelompok atau dalam sebuah organisasi sesuai dengan tanggung jawab dan kekuasaan masing-masing, namun dalam bekerja sama melakukan pekerjaan yang tidak melanggar moral, hukum, dan etika.
Seperti yang kita ketahui kinerja karyawan sangat mempengaruhi tingkat keberhasilan sebuah perusahaan. Kinerja yang baik dapat menghasilkan hasil yang baik pula. Hasil dari kinerja karyawan bisa dinilai dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan dan juga kerjasama dalam mencapai tujuan yang di tetapkan oleh pihak perusahaan. Faktor kinerja karyawan juga bisa dilihat dari waktu kerja, keterlambatan, jumlah absen dan lamanya masa kerja karyawan.
1.3. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah?
1. Bagaimana peran motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan pada Miltie Bubble Banjarbaru?
2. Apa saja indikator yang menjadi pendukung motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan pada Miltie Bubble Banjarbaru?
1.4. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisa bagaimana peran motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan pada Miltie Bubble Banjarbaru 2. Untuk menganalisis pendukung motivasi dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan pada Miltie Bubble Banjarbaru.
1.5. Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti
Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi penulis dan dapat dijadikan sebagai pedoman untuk menerapkan ilmu dan teori yang dipelajari selama ini 2. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan agar perusahaan mengetahui pentingnya pelayanan dengan disiplin dengan baik terhadap pengelola ketenaga kerja sehinga dapat menerapkan hal tersebut dalam pelayanan aman dan nyaman konsumen perusahaan itu sendiri.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkan hasil dari penelitian ini menjadi referensi bagi mereka yang ingin mengadakan penelitian lebih mendalam tentang masalah seperti ini dari sudut pandang yang berbeda
1.6. Metode Penelitian 1.6.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Menurut Sugiyono (2016) metode deskriptif kualitatif adalah metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat postpositivisme digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci teknik pengumpulan data dilakukkan secara trigulasi (gabungan). Analisis data bersifat konduktif/kualitatif, hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi.
Penelitian diskriptif kualitatif bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan dan menjawab secara lebih rinci permasalahan yang akan diteliti dengan mempelajari semaksimal mungkin seorang individu, suatu kelompok maupun suatu kejadian. Dalam penelitian kualitatif manusia menjadi instrumen penelitian dan hasil penulisannya berupa kata-kata atau pernyataan yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
1.6.2. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama 3 bulan pada usaha Miltie Bubble yang bergerak dibidang kuliner yaitu bubble drink yang berokasi di Kota Banjarbaru.
1.6.3. Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi yaitu pengumpulan data-data yang diperlukan untuk penyusunan proposal skripsi secara langsung di lokasi penelitian, dengan melakukan tinjauan langsung ke obyek penelitian.
2. Wawancara, yaitu dengan melakukan proses tanya jawab antarapenyusun skripsi dengan pimpinan atau karyawan perusahaan.
3. Dokumentasi, yaitu sebuah cara yang dilakukan dengan pengumpulan dokumen-dokumen dengan menggunakan bukti yang akurat dari pencatatan sumber dari informasi khusus 1.6.4. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif yaitu suatu kegiatan untuk menyusun, mengklasifikasi, menginter pretasikan atau menyimpulkan data sehingga memberikan suatu gambaran tentang masalah yang dihadapi atau diteliti, dimana data yang akan dihubungkan dengan teori-teori manajemen sumber daya manusia.
1.7. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan dalam penulisan skripsi ini sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisikan tentang latar belakang, penjelasan judul, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : GAMBARAN UMUM MILTIE BUBBLE
Bab ini menjelaskan mengenai sejarah singkat berdirinya suatu perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi perusahaan, data otentik perusahaan yang meliputi kegiatan produksi dan hasil, proses produksi, penggunaan tenaga kerja, dan proses pemasaran hasil.
BAB III : LANDASAN TEEORI
Bab ini berisi tentang uraian berbagai teori-teori dan pengertian di manajemen perusahaan yang melandasi penelitian yang dilakukan dan mendukung pemecahan masalah dalam menganalisanya.
BAB IV : HASIL PENELIITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi uraian mengenai hasil penelitian dan pembahasan BAB.
BAB V : PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dan saran.
2.1. Sejarah Singkat Miltie Bubble
Miltie Bubble adalah anak usaha dari PT. Putrapreneur Mitra Makmur Abadi Banjarmasin yang bergerak di bidang kuliner, berawal dari berjualan menggunakan gerobak di depan toko yang dipimpin oleh Bapak Rizal Pahlefi dan Bapak Najmi Adhani sebagai owner, mereka meritis usaha ini sejak April 2016.
Miltie Bubble merupakan salah satu UMKM di Kalimantan Selatan, yang sudah eksis sejak 2016. Saat ini, sudah tersebar di Banjarmasin, Banjarbaru dan Martapura tidak hanya Kalimantan Selatan mereka juga melebarkan sayap hingga Kalimanatan Tengan dan Kalimantan Timur. Produk yang disajikan yakni minuman es dengan berbagai varian rasa, dan juga menyediakan toping boba yang sangat digemari oleh masyarakat khusus nya kalangan muda-mudi.
Dari maraknya franchise yang tersebar di masyarakat yang berasal dari luar pulau, Miltie Bubble merupakan salah satu brand lokal UMKM yang bertahan lama.
2.2. Lokasi Miltie Bubble Banjarbaru
Lokasi kantor Miltie Bubble Cabang Banjarbaru di Jl. Dahlina Raya No.4, Loktabat Selatan, Kecamatan Banjarbaru Selatan, Kota Banjarbaru,
11
Kalimantan Selatan. Untuk Booth atau Outlet Miltie Bubble ada di beberapa titik di Kota Banjarbaru, diantaranya:
1. Jl. Karang Anyar 1 (depan Indomaret)
2. Jl. Barzad Amaco Taruna Praja (depan Indomaret)
3. Jl. P. Suriansyah Ujung (depan Alfamart sebelum taman pinus) 4. Jl. Loktabat Selatan Km. 36 (depan Alfamart bundaran
simpang 4 Banjarbaru)
5. Jl. Ir. P. M. Noor (depan Apotek)
6. Jl. Ir. P. M. Noor Sungai Ulin (depan Indomaret)
7. Jl. Mistar Cokrokusumo, Ratu Elok (depan Indomaret Cokrokusumo 4) 8. Jl. Intansari, Sungai Besar (seberang Alfamart)
9. Jl. Mistar Cokrokusumo, Banjarbaru (depan Alfamart)
10. Jl. Mistar Cokrokusumo, Bangkal Cempaka (depan Indomaret) 11. Jl. RO Ulin (samping Alfamart)
12. Jl. Guntung Manggis (samping Alfamart)
13. Jl. Mentri 4 Martapura (seberang RS Ratu Zaleha Martapura) 14. Jl. Tanjung Rema Darat Martapura (depan Toko Petshop) 15. Jl. Sekumpul Mentos (depan Alfamart Sekumpul 1)
16. Jl. Sekumpul Sungai Sipai Martapura (depan Alfamart Sekumpul 2) 17. Jl. Sungai Sipai Cindai Alus (depan Alfamart)
2.3. Struktur Perusahaan
Salah satu faktor kunci dalam mencapai tujuan Miltie Bubble Cabang Banjarbaru adalah memiliki struktur organisasi yang sesuai dan sesuai
dengan pembagian kerja yang jelas. Pembagian kerja dirancang agar setiap karyawan mengetahui tugasnya sehingga semuanya dapat dilakukan dengan lancar. Struktur organisasi merupakan perwujudan dari semua tugas yang ada dalam setiap organisasi untuk mencapai tujuannya.
Adapun struktur organisasi yang dgunakan adalah struktur Organisasi Fungsional dari Miltie Bubble Cabang Banjarbaru sebagai berikut:
Bagan 2.1
Struktur Miltie Bubble Banjarbaru
Sumber : Miltie Bubble 2024
Berdasarkan Bagan 2.1 Struktur Organisasi pada Miltie Bubble Cabang Banjarbaru meliputi : CEO & Founder, Manajer, Gudang, Dapur dan Boothkeeper.
RAMADHANI KHAIRUDDIN
GUDANG BOOTHKEEPER DAPUR
AHMAD NURDIANSYAH
MANAGER
NAJMI ADHANI CEO & FOUNDER REZA FAKHUFI
CEO & FOUNDER
Berikut ini adalah penjelasan mengenai tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan dari bagian sturktur organisasi pada Miltie Bubble Cabang Banjarbaru.
1. CEO & Founder
Pemilik dan pendiri Miltie Bubble ini adalah Bapak Reza Fakhlifi dan Bapak Najmi Adhani. Beliau bertugas memimpin perusahaan dan bertanggung jawab terhadap seluruh kelangsungan perusahaan dalam menjalankan tugas. Seorang pemimpin tertinggi dalam suatu badan perusahaan yang bertugas mengembangkan serta memajukan perusahaan. Selain itu, pimpinan perusahaan juga bertugas membuat perencanaan jangka panjang dan jangka pendek perusahaan, mengorganisasi seluruh divisi serta bawahan, melakukan pengawasan (controlling) terhadap kinerja seluruh karyawan. Seorang pimpinan atau pemilik juga menerima laporan dari seorang manajer setiap akhir bulan.
2. Manajer
Manajer (manager) Seorang manajer bertugas mangurusi semua internal dari setiap bagian Miltie Bubble Cabang Banjarbaru. Manajer Miltie Bubble Cabang Banjarbaru juga bertugas memberikan laporan keuangan setiap akhir bulan kepada pemilik. Selain itu, manajer juga bertanggung jawab mengenai produksi yang dijalankan setiap harinya.
3. Gudang
Bagian gudang bertugas dan bertanggung jawab atas membuat perencanaan pengadaan barang dan distribusi, mengawasi dan mengontrol semua barang yangmasuk dan keluar.
4. Dapur
Bagian dapur bertugas dan bertanggung jawab untuk memasak air gula, membuat toping dan segala kebutuhan Miltie Bubble untuk menunjang proses produksi untuk menghasilkan produk yang akan dijual.
5. Boothkeeper
Boothekeeper tugasnya adalah memproduksi produk, memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen. Seorang boothkeeper harus ramah, sopan, komunikatif dalam memberikan pelayanan terhadap konsumen dan bertanggung jawab atas booth/outletnya.
2.4. Data Otentik Perusahaan
2.4.1. Kegiatan Produksi dan Hasil
Miltie Bubble menyajikan berbagai macam resep otentik yang diolah dari bahan dengan kuliatas premium, namun tetap dengan harga yang terjangkau oleh banyak kalangan.
Hal ini dilakukan Miltie Bubble untuk memberikan brand
experience terbaik dan menjadi jaminan kepuasan setiap pelanggan.
Miltie Bubble Cabang Banjarbaru memiliki 17 booth/outlet yang tersebar di Kota Banjarbaru dan Martapura.
Setiap booth Menghadirkan lebih dari 50 varian rasa dengan 7 kategori minuman serta berbagai macam topping. Miltie Bubble cabang Banjarbaru menghasilkan rata- rata penjualan perbulan sebanyak 40.000 gelas dari total booth yang dimiliki.
Tabel 2.1
Miltie Bubble Cabang Banjarbaru
No. Tahun Jumlah Volume Penjualan (Gelas)
1. 2019 133.322
2. 2020 167.357
3. 2021 303.565
4. 2022 341.923
5. 2023 453.450
Sumber : Miltie Bubble, 2024 2.4.2. Proses Produksi
Proses pembuatan minuman miltie bubble adalah sebagai berikut:
masukkan bubuk minuman miltie bubble kedalam mesin blender kemudian tambahkan krimer,susu,air gula, air mineral seusai takaran yang sudah disediakan ,kemudian tambahkan es batu secukupnya ,setelah itu nyalakan mesin blender agar semua
bahan tercampur kemudian setelah proses blender selesai lalu masukkan es miltie bubble kedalam gelas kemudian tambahkan topping yang diinginkan , dan es miltie bubble pun siap di pasarkan.
Berikut adalah bahan yang digunakan untuk membuat minuman Miltie Bubble:
1. Es Batu
2. Bubuk Miltie Bubble 3. Krimer
4. Susu 5. Air Gula 6. Air Mineral 7. Topping
Setiap booth Miltie Bubble memiliki peralatan penjualan diantaranya yaitu:
1. Palstic Cup (gelas plastik dengan desai yang menarik).
2. Menu Board (papan menu sekaligus penghias booth).
3. Y-Banner (alat promosi produk minuman Boba dengan desain yang menarik).
4. Apron Street Boba (Celemek seragam bertuliskan produk Miltie Bubble).
5. Blender (untuk mencampurkan bubuk rasa,es batu,air dan gula cair).
6. Mesin cup sealer (alat press palstic cup )
7. Wastafel (untuk mencuci mika dan peralatan lainya) 8. Serta peralatan kecil lainnya seperti, sendok bubuk,
sendok topping, botol untuk gula cair dan air, toples, tempat sedotan, dan lain-lain.
2.4.3. Penggunaan Tenaga Kerja
Miltie Bubble Cabang Banjarbaru memiliki 40 karyawan, satu manajer cabang, satu departemen gudang, satu departemen dapur, dan 36 boothkeeper. Miltie Bubble mengkonsentrasikan karyawannya pada boothkeeper yang berperan sangat penting dalam proses produksi.
Boothkeeper dibagi menjadi dua shift. Shift pertama pukul 10.00 hingga 16.00 WITA dan shift kedua pukul 16.00 hingga 22.00 WITA. Boothkeeper dibayar bulanan dalam kisaran 1,3 juta hingga 4 juta rupiah, tergantung pada bonus yang mereka terima dari penjualan harian mereka.
Tabel 2.2
Nama karyawan – karyawan Miltie Bubble No Nama Karyawan Lokasi Outlet
1. Rahmadi Budi Santoso
Jl. Karang Anyar 1 (depan Indomaret)
2. Fahmi Adi Saputra Hasan Misfir
Jl. Barzad Amaco Taruna Praja (depan Indomaret)
3. Akhmadiannoor Aldi Wijaya
Jl. P. Suriansyah Ujung (depan Alfamart sebelum taman pinus)
4. Saputra
Bagas Maulana
Jl. Loktabat Selatan Km.
36 (depan Alfamart
bundaran simpang
4Banjarbaru) 5. Fikri Septiadi
Jaya Saputra
Jl. Ir. P. M. Noor (depan Apotek)
6. Rizaldi
Maulana Sentosa
Jl. Ir. P. M. Noor Sungai Ulin (depan Indomaret) 7. Syafrudin
Abdullah
Jl. Mistar Cokrokusumo, Ratu Elok (depan Indomaret Cokrokusumo 4)
8. Supiannur
Freddy Pamungkas
Jl. Intansari, Sungai Besar (seberang Alfamart)
9. Eka Rusdian Syamsul Jaidi
Jl. Mistar Cokrokusumo, Banjarbaru (depan Alfamart) 10
.
Daffa Saputra Sardi Wijaya
Jl. Mistar Cokrokusumo, Bangkal Cempaka (depan Indomaret)
11 .
Galih
Riyan Perdana
Jl. RO Ulin (samping Alfamart)
12 .
Andi Ishan M. Muamar
Jl. Guntung Manggis (samping Alfamart)
13 .
Bakir Ahsan Faqih Arrahman
Jl. Mentri 4 Martapura (seberang RS Ratu Zaleha Martapura)
14 .
Arya Effendi Muhammad Dani
Jl. Tanjung Rema Darat Martapura (depan Toko Petshop)
15 .
Ghiffari Reza Fahlevi
Jl. Sekumpul Mentos (depan Alfamart Sekumpul 1) 16 Jamaluddin Ahmad
Jafar Mubasyir
Jl. Sekumpul Sungai Sipai Martapura (depan Alfamart
. Sekumpul 2) 17
.
Ilham Fakhruddin Yusuf Anam
Jl. Sungai Sipai Cindai Alus (depan Alfamart)
Sumber: Miltie Bubble, 2024
2.4.4. Proses Pemasaran Hasil
Miltie Bubble fokus pada proses pemasaran melalui media sosial Instagram dan Tiktok. Aplikasi ini sangat sering digunakan oleh anak muda, salah satu target pasar Miltie Bubble. Miltie Bubble saat ini memiliki 21.000 pengikut Instagram.
Proses pemasaran berlangsung setiap hari melalui berbagai konten seperti kuis, giveaway, dan promosi menarik. Selain itu, Miltie Bubble bisa dibeli di Gofood, Grab Food, dan Shopee Food.
3.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia telah memfokuskan peranannya pada pengaturan pengelolaan manusia dalam mewujudkan tujuan secara optimal. Pengaturan tersebut meliputi masalah perencanaan, perorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplanan dan pemberhentian kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusaahn untuk karyawan dan masyarakat.
Menurut Hasibuan (2014) manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pendapat lain mengenai manajemen sumber daya manusia diutarakan oleh Sedarmayanti (2017) berasal dari kebutuhan sumber daya manusia dan permintaan akan sumber daya manusia. Intinya sumber daya manusia mempunyai focus strategis dan bersinergi dengan semua kebijakan organisasi.
Selanjutnya menurut Gomes (2014) mengatakan bahwa terdapat paling tidak tiga perspektif utama dalam pengertian manajemen sumber daya manusia yakni :
21
1. Dalam Perspektif Internasional
Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran – sasaran dan tujuan – tujuan individu, organisasi, masyarakat dan internasional.
2. Dalam Perspektif Makro
Manajemen sumber daya manusia adalah pencapai, perorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberi kompesasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
3. Dalam Perspektif Mikro
Manajemen sumber daya manusia perencanaan, perorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberi kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu tercapainya tujuan individu organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu digunakan untuk mengatur dan mengurus setiap tenaga kerjaanya agar dapat bekerja sama secara efektif dan efisien dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan
dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber daya manusia lain karena yang dikelola adalah manusia sehingga keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah suatu bentuk, pengolahan, sumber daya manusia yang dimulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang dilakukan oleh bagian – bagian tertentu dari organisasi yang berwenangan dalam rangka mencapai tujuan – tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
3.1.1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam pelaksanaan suatu proses manajemen terdapat tujuan yang ingin dicapai didalamnya tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas perusahaan serta mewujudkan tujuan perusahaan. Agar pencapaian tujuan tersebut dapat terwujud maka sumber daya manusia tersebut harus dapat dikelola dengan baik. Yang dimaksud dengan tujuan itu sendiri adalah standar terhadap tindakan-tindakan yang dievaluasi. Tujuan- tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya harus mencerminkan kehendakan manajemen senior, namun harus juga menyeimbangkan tantangan- tantangan organisasi, fungsi
sumber daya manusia, masyarakat dan orang-orang yang berpengaruh (Simamora, 2015).
Berikut ini adalah empat tujuan sumber daya manusia menurut Sedarmayanti (2016) yaitu :
1. Tujuan Masyarakat (Societal Objective) yaitu, tanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat
2. Tujuan Organisasi (Organization Objective) yaitu, untuk melihat bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan Fungsi (Functional Objective) yaitu, untuk memelihara kontribusi bagian lain agar sumber daya manusia dalam setiap bagian melaksanakan tugasnya secara optimal.
4. Tujuan Personal (Personal Objective) adalah untuk membantu pegawai atau karyawan dalam mencapai tujuan pribadinya guna mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Menurut Sinambela (2016) menjelaskan bahwa tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu (1) sasaran
manajemen sumber daya manusia, dan (2) organisasi manajemen sumber daya manusia.
1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Tantangan ini menegaskan relatif terdapat empat sasaran umum bagi manajemen sumber daya manusia dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam organisasi, yaitu :
1) Sasaran Organisasi
Sasaran ini mengenali manajemen sumber daya manusia dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas organisasi. Departemen sumber daya manusia diciptakan untuk membantu para manajer dalam mencapai sasaran organisasi dan untuk membantu pimpinan yang menyangkut masalah sumber daya manusia organisasi.
2) Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan organisasi. Sasaran fungsional antara lain meliputi : pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
3) Sasaran Sosial
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut
terhadap organisasi. Sasaransosial meliputi:
keuntungan organisasi, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
4) Sasaran Pribadi Pegawai
Sasaran pribadi pegawai untuk membantu para pegawai mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, yang dapat meningkatkan kontribusi individu atas organisasi. Sasaran pribadi pegawai harus mampu ditemukan apabila mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Akan tetapi, tidak setiap keputusan sumber daya manusia bisa memenuhi sasaran-sasaran organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi di sepanjang waktu . Sasaran pribadi pegawai meliputi : pelatihan dan pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi, serta penugasan.
2. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen sumber daya manusia membantu para pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah dan jenis hak pegawai. Para eksekutif sumber daya manusia memainkan peran yang semakin penting dalam memediasi organisasi-organisasi lokal maupun global.
1)
Kunci Aktivitas sumber daya manusia Aktivitas sumber daya manusia merupakan tindakan yang diambil untuk memberikan dan mempertahankan kinerja kerjayang memadai bagi organisasi. Sejalan dengan perkembangan organisasi, biasanya berbagai upaya dibuat untuk memperkirakan kebutuhan mendatang sumber daya manusianya melalui aktivitas yang dikenal sebagai perencanaan sumber daya manusia..2)
Tanggung jawab atas Aktivitas sumber daya manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau Human Resources Management (HRM) adalah pendayagunaan individu untuk mencapai tujuan organisasi yang ditentukan.Konsekuensinya adalah manajer pada setiap level harus mencurahkan perhatiannya pada HRM.
Artinya, semua manajer mendapatkan sesuatu yang dilakukan melalui usaha orang lain, ini memerlukan HRM efektif. Individu yang berurusan dengan masalah HR menghadapi banyak tantangan, yang berkisar dari angkatan kerja yang berubah secara konstan hingga regulasi pemerintah.
3.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian proses sumber daya manusia yang utama dan merupakan kunci dalam mencapai tujuan oraganisasi atau
perusahaan. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan lebih lancar jika memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Menurut Hasibuan (2014) terdapat sebelas fungsi yang mendasari manajemen sumber daya manusia, kesebelas fungsi tersebut adalah:
1. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan agar membantu tercapainya tujuan.
2. Perorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasian semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasi dalam organisasi.
3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan.
4. Pengendalian adalah legiatan mengendalikan semua karyawan agar mematuhi peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
5. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan adakah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
8. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja samapi pension.
10. Kedisiplinan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dalam perusahaan.
3.2. Motivasi
Motivasi adalah hal-hal yang menimbulkan dorongan dan motivasi kerja adalah pendorong semangat yang menimbulkan suatu
dorongan. Pemberian motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras serta antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Perilaku pada hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan kata lain bahwa perilaku seseorang pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Motivasi terkadang berganti dengan istilah lainnya seperti, kebutuhan, keinginan, dorongan dan semangat, menurut Impuls Thoha (2014).
Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intesitas, araha dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan, menurut (Yuwono, 2016).
Motivasi adalah kosnep yang menguraikan tentang kekuatan- kekuatan yang ada pada dalam diri setiap individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku.Konsep ini digunakan untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku yang bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang kuat dan selain itu konsep motivasi digunakan untuk menunjuk kearah perilaku.
Menurut Mangkunegara (2019) berpendapat motivasi adala terbentuk dari sikap (attitude) seseorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja), sikap mental seseorang karyawan harus
siap secara psikofisika (sikap secara mental maupun memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja).
Motivasi digolongkan menjadi dua bagian yaitu motivasi internal adalalah motivasi yang tumbuh dari dalam diri seseorang tanpa dipengaruhi oleh orang lain untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan, sedangkan motivasi eksternal adalah motivasi yang datang dari luar diri seseorang dengan harapan dapat mencapai sesuatu tujuan yang dapat menguntukan dirinya.
Hasibuan (2014) memaparkan teori hierarki kebutuhan Maslow dimana didadalm hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak seseorang dalam berperilaku/bekerja karena adannya dorongan uutuk memenuhi bermacam- macam kebutuhan. Maslow berpendapat kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat dua telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat ketiga akan menjadi yang utama dan begitua seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. Adapun tingkat kebutuhan yang di maksud Maslow adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologi dan biologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup yang ditujukan dengan pemberiangaji yang layak pada karyawan, pemberian
bonus, uang makan, uang transport, fasilitas, perumahaan dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan yang ditujukan dengan adanya fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dan pension, tujungan kesehatan dan perlengkapan keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan yang diturunkan dengan melakukan interaksi dengan orang lainyang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja sama yang harmoni, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan yang ditujukan dengan adanya pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan yaitu, kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhann yang ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengarahkan kecakapannya, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan
oleh organisasi dengan cara menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
Menurut Hasibuan (2017) di dalam motivasi terdapat dua metode motivasi yaitu sebagai berikut :
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, misalnya :
1) Pujian
Sesuatu ucapan yang membuat seseorang mendengar merasa tersanjung sehingga dapat memberikan motivasi kepada orang yang dipuji.
2) Penghargaan
Sesuatu yang diberikan kepada karyawan yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan dengan diberikannya reward.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugasatau pekerjaan.
Misalnya sebagai berikut : 1) Peralatan
Merupakan salah satu penunjang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan efisien.
2) Kenyamanan kerja
Semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesame rekan kerja.
3.2.1. Indikator-Indikator Motivasi
Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa indikator- indikator motivasi pada penelitian ini menurut Clelland (Sunyoto, 2014) yaitu:
1. Need for achievement (kebutuhan berprestasi), orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab terhadap pelaksanaan tugas, orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi da memiliki suatu keinginan yang besar untuk berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan. Orang yang memilih kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan besar untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan atau umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.
2. Need for affilation (kebutuhan afiliasi), mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan dimana mereka bekerja.
Mereka cenderung berusaha membina hubungan yang menyenangkan dan rasa saling membantu orang lain, mereka memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.
3. Need for power (kebutuhan kekuasaan), keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang lain, keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain. Adanya suata upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut, mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan atau kedudukan yang terbaik.
Indikator motivasi menurut Maslow (Mangkunegara, 2019) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia atau teori motivasi kerja dalam teori kebutuhan adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau pilar sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan dasar aman adalah, kebutuhan akan perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki adalah, kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri adalah kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik.
Menurut Hezberg (Wursanto,2015) Mengelompokkan kebutuhan-kebutuhan manusia itu atas dua kelompok yang dinamakan teori dua faktor sebagai berikut :
1. Faktor Dissatidfiers (extrinsic) atau Hygiene Factor Merupakan faktor ketidakpuasan yang bersumber dari luar diri seseorang. Apabila faktor-faktor dibawah ini ada maka tidak memerlukan motivasi dan apabila faktor-faktor dibawah ini tidak ada maka akan menyebabkan rasa tidak puas dikalangan para karyawan :
1) Gaji dan Upah 2) Keamanan kerja 3) Kondisi kerja 4) Status
5) Kebijakan kerja
6) Mutu dari teknik pengawasan 7) Interaksi antara personal
2. Faktor Satisfiers (Intrinsic) atau Motivators
Merupakan faktor kepuasan yang bersumber dari dalam diri seseorang. Apabila serangkain faktor- faktor dibawah ini terpenuhi maka akan meningkatkan motivasi kerja para pegawai :
1) Pengakuan (Receognition) 2) Tanggung jawab (Respontability) 3) Prestasi (Achievment)
4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
5) Adanya kemungkinan untuk berkembang (The Possibility of Growth)
6) Kemajuan (Advancement)
Dari pendapat diatas diketahui bahwa apabila ingin memotivasi para pegawai, maka pimpinan harus dapat menciptakan motivasi yang tepat atau yang dibutuhkan para pegawai atau individu-individu yang bersangkutan dan disediakanalat untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri individu.
Hasibuan (2015) mengemukakan bahwa ada empat pola motivasi sebagai berikut :
1. Achievement Motivation
Suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan sesuatu tantangan untuk kemajuan dan pertumbuhan.
2. Affiliation Motivation
Dorongan-dorongan untuk melakukan hubungan- hubungan dengan orang lain.
3. Competence Motivation
Dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi
4. Power Motivation
Dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan rintangan- rintangan yang terjadi.
Ada tiga model motivasi yang dapat digunakan oleh pemimpin agar dapat menghasilakan suatu tingkat efektivitas kerja pegawai yang tinggi sebagai berikut:
1. Model Tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif materil kepada karyawan yang berprestasi baik.
2. Model Hubungan Manusia
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Jadi motivasi karyawan
adalah untuk mendapatkan kebutuhan materil dan nonmaterial.
3. Model Sumber Daya Manusia
Mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan hanya uang atau barang dan keinginan akan kepuasaan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian
dan pekerjaan yang berarti. Jadi untuk memotivasi bawahannya dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Ada alat motivasi yang dapat digunakan pimpinan dalam hal pencapaian efektivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Materil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan barang yang mempunyai nilai pasar atau memberikan kebutuhan ekonomi misalnya: kendaraan dan rumah.
2.
Nonmateril InsentifAlat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak dimilikiatau hanya memberikan kepuasaan dan
kebanggaan rohani saja misalnya:mendali, piagam dan penghargaan bintang jasa.
3.
Combination Materil dan NonmaterilAlat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan jasa) dan nonmaterial (mendali dan piagam) sehingga memenuhi kebutuhab ekonomis dan kepuasaan atau kebanggaan rohani.
Menurut Hasibuan (2015) adanya suatu proses dalam motivasi yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi baru kemudian para bawahan dimotivasi kea rah tujuan tersebut.
2. Mengetahui Kepentingan
Penting mengetahui kebutuhan atau keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dari perusahaan.
3. Komunikasi Efektif
Harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan sehingga bawahan dapat mengetahui apa yang akan diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu untuk menyatakan tujuan perusahaan dan tujuan untuk kepentingan karyawan.
5. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
6. Team Work
Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan.
Hal ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
3.2.2. Jenis-Jenis Motivasi
Dalam motivasi terdapat jenis-jenis motivasi yang dapat menerangkan terjadinya motivasi yang lebih jelas. Menurut Hasibuan (2015) menjelaskan terdapat dua jenis motivasi yaitu:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas standar. Dengan motivasi positif semangat kerja
bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja
2. Motivasi Negatif (Insentif Negative)
Motivasi negative maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka yang mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibatkan kurang baik.
3.2.3. Prinsip-Prinsip Dalam Memotivasi Kerja Karyawan Adanya prinsip motivasi akan mengarahkan setiap motivasi yang ada dalam penelitian Mangkunegara (2016) mengemukakan terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan antara lain :
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja karyawan perlu diberi kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasi segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Prinsip mengakui bawahan (karyawan) mempunyai andil didalam usaha untuk pencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan.
5. Prinsip Pemberian Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawanakan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pimpinan.
3.2.4. Tujuan Motivasi Kerja
Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Secara
umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau mengunggah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S.P Hasibuan(2014) mengungkapkan bahwa :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Memperahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawana.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tuganya.
3.2.5 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Motivasi sebagai proses dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-Faktor tersebut dapat dibedakan atas:
1. Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja : 1) Lingkungan kerja yang menyenangkan
Adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
2) Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
3) Supervisi yang baik.
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, bimbingan kerja kepada karyawan, agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.
4) Adanya penghargaan atas prestasi.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan pada dirinya untuk perusahaan, agar dapat meraih penghargaan atas prestasi dan jaminan karir yang jelas di dalam perusahaan.
5) Adanya penghargaan atas prestasi.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan pada dirinya untuk perusahaan, agar dapat meraih penghargaan atas prestasi dan jaminan karir yang jelas di dalam perusahaan.
6) Status dan tanggung jawab.
Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja di perusahaan.
2. Faktor internal yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup.
2) Keinginan untuk dapat memiliki.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
4) Keinginan untuk berkuasa.
3.3. Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi Mathis dan Jackson (2019).
Istilah kinerja berasal dari kata perfomance atau berati prestasi kerja, kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkuatan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika sebagaimana dikemukan oleh Gibson, Ivancevich, and Donnelly yang mengatakan bahwa performance atau prestasi kerja atau kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku.
Menurut Rivai (2014) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Wibowo (2015) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Pendapat dari ahli yang lain Bernardin dan Russell (Gomes, 2019) kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
Menurut Mahesa (2015) mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Menurut Pasolong (2018) menyatakan bahwa tujuan penelitian kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai yang setimpal dengan kinerjanya
2. Sebagai dasar untuk melakukan promosi bagi pegawai yang memiliki kinerja karyawan yang baik
3. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi terhadap pegawai yang kurang cocok dengan pekerjaannya
4. Sebagai dasar untuk melakukan demosi terhadap pegawai yang kurang atau tidak memiliki kinerja yang baik
5. Sebagai dasar untuk melakukan pemberhentian pegawai yang tidak lagi mampu melakukan pekerjaan.
6. Sebagai dasar untuk memberikan diklat terhadap pegawai, agar dapat meningkatkan kinerjanya sebagai dasar untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia
7. Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil atau tidaknya suatu organisasi
3.3.1 Indikator-Indikator Kinerja
Kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2018).
Dari pendapat tentang definisi kinerja, maka penulis menarik kesimpulan menyangkut beberapa indikator dari kinerja itu sendiri yaitu:
1. Kualitas
Kualitas adalah mutu kerja yang dihasilkan menurut Champion Paper dan Fibre Compony dalam Flippo kualitas berkaitan dengan kemampuan dan ketelitian dalam bekerja.
2. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah dan waktu pekerjaan yang harus diselesaikan. Pengukuran dari proses atau pelaksanaan kegiatan serta kecepatan karyawan dalam menyelesaikan masalah.
3. Kerja Sama
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil yang sebesar- besarnya.
4. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah dapat didefinsikan sebagai suatu sikap menghormatin, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan yang ada, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi- sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya
5. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukan.
Menurut Gomes (2019) kinerja mempunyai beberapa indikator yaitu sebagai berikut :
1. Quantity Of Work
jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality Of Work
kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowleddge
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya
4. Creativenes
keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari Tindakan tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul
5. Coorperation
kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesaman anggota organisasi)
6. Dependability
Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya
7. Initiative
Semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya
8. Personal qualities
menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahan dan integritas pribadi.
3.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Sutrisno (2016) umunya orang percaya bahwa kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu :
1. Kemampuan, peran dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja
Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil yang tiap pekerja yang ada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.
Menurut Mangkuprawira (2019) unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1. Unsur Instrintik
