commit to user
i
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Program Studi Magister Manajemen
Minat Utama:
Ekonomi Dan Sumberdaya Manusia
Diajukan oleh :
ANDINA WIDYA HARSHANTY NIM : S 4209122
PROGRAM STUDI MAGISTER EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
commit to user
commit to user
commit to user
v
PERSEMBAHAN
Penghargaan atas curahan tenaga, pikiran, dan waktu dalam pembuatan tesis ini
ku dedikasikan untuk:
1. My dearest husband yang telah dikirimkan Allah untuk melengkapi dan
mewarnai hidupku,
2. Papa dan mama yang tidak putus-putusnya memberi motivasi,
3. Kepala BPT Sragen, Kasubid Informasi, Dokumentasi, dan Pengaduan,
dan rekan-rekan Sragen One Stop Service tercinta untuk support dan
perhatian yang dicurahkan selama ini,
4. Para sahabat sesama pejuang Magister Studi Ekonomi dan Pembangunan,
commit to user
vi
MOTTO
Jika Anda dapat memimpikannya, Anda dapat melakukannnya
(Walt Disney)
Jika Anda menginginkan sesuatu yang belum pernah anda miliki, Anda harus
bersedia melakukan sesuatu yang belum pernah Anda lakukan.
(Thomas Jefferson)
Dalam kehidupan ini kita tidak dapat selalu melakukan hal yang besar. Tetapi
kita dapat melakukan banyak hal kecil dengan cinta yang besar.
commit to user
vii
ABSTRACT
ANDINA WIDYA HARSHANTY
THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS STAFF
PERFOMANCE ON SRAGEN REGENCY INTEGRATED
LICENSING BOARD
This study is aiming at examining the influence of motivation, both intrinsic and extrinsic, towards staff performance on Integrated Licensing Board (Badan Perijinan Terpadu) in Sragen Regency. The sample in this study was 44 responders, who are working as offficers on PT Sragen. Then, the writer use random sampling as a technique to take saple .
The primary data which is used to check the influence of motivation towards staf performance on BPT Sragen is by propagating questionnaire containining 20 items of statements. Data analysis used are: 1) test the validity of the correlation product moment correlation technique, 2) reliability analysis using Cronbach
alpha, and 3) testing hiotesis using Chi Square test of independence (crosstab
analysis).
Hypothesis test results by demonstrating the value of Chi-Square of 475,278 with a significance level of 0.002. The results of this study indicates that motivation, both intrinsic and extrinsic affect the staff performance of Sragen Regency Integrated Licensing Board (BPT Sragen).
Keywords:
commit to user
viii
ABSTRAK
ANDINA WIDYA HARSHANTY
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) SRAGEN
Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini adalah 44 pegawai BPT Kabupaten Sragen, sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak.
Data primer yang digumakan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menggunakan kuisioner yang memuat 20 item pernyataan. Analisi data yang digunakan adalah: 1) uji validitas dengan teknik korelasi product moment correlation, 2) analisis reliabilitas dengan metode cronbach alpha, dan 3) pengujian hiotesis menggunkan uji kebebasan Chi
Square (analisis crosstab) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
motivasi dengan kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475.278 dengan tingkat signifikansi 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen.
Kata Kunci:
commit to user
ix
KATA PENGANTAR
Tak hentinya ungkapan puji syukur terpanjat kehadirat Allah SWT atas
limpahan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Perijinan Terpadu
Sragen”.
Penulisan Tesis ini disamping sebagai salah satu persyaratan untuk meraih
derajat Magister Program Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan, juga
dimaksudkan untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada para pengambil
keputusan di Kabupaten Sragen dalam upaya peningkatan motivasi dan kinerja
karyawan.
Penulis menyadari bahwa Tesis ini banyak kekurangan dan masih jauh
dari sempurna. Hal ini semata-mata karena keterbatasan kemampuan,
pengetahuan , dan wawasan penulis. Oleh karena itu dengan segala kerendahan
hati penulis mengharapkan masukan , satan, dan kritik demi kesempurnaan tulisan
ini.
Dengan selesainya tesis ini, perkenankanlah penulis menyampaikan
ucapan terimakasih kepada :
1. Dr. JJ. Sarungu, MS selaku Direktur Program Studi Magister Ekonomi dan
Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret beserta Staf Pengelola.
2. Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si selaku Pembimbing I yang memberikan
bimbingan, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada
penulis sehingga Tesis ini dapat diselesaikan.
3. Drs. Sutanto, M.Si selaku Pembimbing II yang dengan penuh perhatian
dan kesabaran senantiasa memberi dorongan serta meluangkan waktu
untuk membimbing dan mengarahkan, sehingga Tesis ini dapat
diselesaikan.
commit to user
x
5. Rekan-rekan BPT Kabupaten Sragen yang selalu memberikan energi
positif
6. Segenap Dosen Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
7. Segenap Karyawan dan Karyawati Program Studi Magister Ekonomi dan
Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
8. Suami tercinta yang telah mencurahkan perhatian, kasih sayang, kesabaran
dan cinta yang tulus dan indah.
9. Kedua orangtua tersayang yang tak henti-hentinya memompa semangat
dan mendukung dengan ketulusan doa
10. Sobat-sobat seperjuangan MESP UNS yang saling mendukung dan
menyemangati satu sama lain
Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa selalu melindungi usaha kita. Amin
Surakarta, Maret 2011
commit to user
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PENGESAHAN ii
HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI iii
HALAMAN PERNYATAAN iv
PERSEMBAHAN v
MOTTO vi
ABSTRAK vii
KATA PENGANTAR ix
DAFTAR ISI xiv
DAFTAR TABEL xv
DATAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I : PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang 1
B. Perumusan Masalah 9
C. Tujuan Penelitian 9
D. Manfaat Penelitian 9
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 11
A. Landasan Teori 11
1. Motivasi Intrinsik 14
2. Motivasi Ekstrinsik 15
3. Kinerja Karyawan 17
B. Penelitian Terdahulu 18
commit to user
xii
D. Hipotesis 23
BAB III : METODE PENELITIAN 24
A. Jenis Penelitian 24
B. Populasi Dan Sampel 24
1. Populasi 24
2. Sampel 21
C. Data Dan Teknik Pengumpulan Data 25
D. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel 26
1. Identifikasi Variabel 26
2. Definisi Operasional 26
3. Pengukuran 27
E. Teknik Analisis Data 30
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN 33
A. Gambaran Umum BPT Kabupaten Sragen 33
B. Uji Validitas dan Reliabilitas 46
1. Variabel Motivasi Intrinsik 47
2. Variabel Motivasi Ekstrinsik 47
3. Variabel Kinerja Karyawan 48
4. Uji Reliabilitas 49
C. Deskripsi Variabel Penelitian 49
1. Motivasi Intrinsik 50
2. Motivasi Ekstrinsik 50
commit to user
xiii
D. Hasil Analisis 51
1. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik 52
2. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Ekstrinsik 54
E. Pembahasan Hasil Penelitian 55
1. Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja 55
2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja 55
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 57
A. Kesimpulan 57
B. Implikasi Manajerial 57
C. Saran Penelitian Kedepan 58
commit to user
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Pelayanan Perijinan dan Non Perijinan 4
Tabel 2.1 Hasil Survey Kepuasan Pelanggan 5
Tabel 3.1 Spesifikasi Angket Kinerja Karyawan 28
Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan 44
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik & Ekstrinsik 47
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja 48
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas 49
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Reseponden Kategori Motivasi Intrinsik 50
Tabel 4.6 D istribusi Frekuensi Responden Kategori Motivasi Ekstrinsik 50
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden Kategori Kinerja Karyawan 51
Tabel 4.8 Hasil Uji Chi Square Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja 52
commit to user
xv
DAFTAR GAMBAR DAN LAMPIRAN
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Penelitian 23
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi BPT Kabupaten Sragen 43
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Tabulasi Data Penelitian
Lampiran 3 Tabel Validitas dan Reliabilitas Masing- Masing Variabel
commit to user
i
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN
ABSTRACT
ANDINA WIDYA HARSHANTY
THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS STAFF
PERFOMANCE ON SRAGEN REGENCY INTEGRATED
LICENSING BOARD
This study is aiming at examining the influence of motivation, both intrinsic and extrinsic, towards staff performance on Integrated Licensing Board (Badan Perijinan Terpadu) in Sragen Regency. The sample in this study was 44 responders, who are working as officers on PT Sragen. Then, the writer use random sampling as a technique to take sample .
The primary data which is used to check the influence of motivation towards staf performance on BPT Sragen is by propagating questionnaire containing 20 items of statements. Data analysis used are: 1) test the validity of the correlation product moment correlation technique, 2) reliability analysis using Cronbach alpha, and 3) testing hipothesis using Chi Square test of independence (crosstab analysis).
Hypothesis test results by demonstrating the value of Chi-Square of 475,278 with a significance level of 0.002. The result of this study indicates that motivationboth intrinsic and extrinsic affect the staff performance of Sragen Regency Integrated Licensing Board (BPT Sragen).
Keywords:
commit to user
ii
ABSTRAK
ANDINA WIDYA HARSHANTY
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) SRAGEN
Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini adalah 44 pegawai BPT Kabupaten Sragen, sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak.
Data primer yang digumakan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menggunakan kuisioner yang memuat 20 item pernyataan. Analisi data yang digunakan adalah: 1) uji validitas dengan teknik korelasi product moment correlation, 2) analisis reliabilitas dengan metode cronbach alpha, dan 3) pengujian hiotesis menggunkan uji kebebasan Chi
Square (analisis crosstab) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
motivasi dengan kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475.278 dengan tingkat signifikansi 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen.
Kata Kunci:
commit to user BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor krusial
dan fundamental di dalam segala bentuk organisasi. Krusialitas tersebut
sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan,
dan perlakuan khusus disamping faktor produksi lain. Sumber daya manusia
mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi. Keberhasilan datang
dari perilaku pegawainya sendiri. Pada kenyataannya mudah dijelaskan bahwa
keberhasilan organisasi adalah kepemimpinan yang dikembangkan pada
organisasi itu dan kompensasi yang diberikan kepada para anggota bagi
pencapaian tujuan.
Sumber daya manusia adalah agen perubahan atau sering juga disebut
sebagai agent of change. Hal tersebut menunjukkan bahwa semua kegiatan
yang dilakukan awalnya adalah hasil dari perbuatan manusia itu sendiri.
Pengembangan sumber daya manusia tidak luput dari peran aktif manajemen
dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan dan perusahan
tentunya. Karyawan sebagian juga dari pada manusia yang insani, memiliki
commit to user
tunjangan, pelatihan, pengembangan karier perlu ditinjau dan dilihat dengan
baik.
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan
harus mengusahakan kinerja individual yang semaksimal mungkin, karena
pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok
kerja dan pada akhirnya bermuara pada tingkat kinerja organisasi secara
keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut karyawan berperilaku sesuai yang
diharapkan oleh organisasi. Hal tersebut juga terjadi pada Badan Perijinan
Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen.
Badan Perijinan Terpadu (BPT) sebagai One Stop Service yang
digaagas Kabupaten Sragen hadir sebagai wujud dari reformasi birokrasi
berbasis e-Government. Kendala awal yang menghambat laju investasi daerah
diantaranya proses perijinan lama dan manual, pelayanan tidak memuaskan,
informasi yang tidak transparan, dan lemahnya manajemen SDM mampu
dijawab oleh badan yang digagas oleh Pemerintah Kabupaten Sragen sejak
2002 lalu. Selain mempercepat pelayanan dan mewujudkan
efisiensi/efektivitas, Sragen One Stop Service juga dapat memangkas peluang
terjadinya suap maupun pungli dengan mengedepankan prinsip-prinsip good
governance terutama dalam hal transparency, equity, responsiveness,
effectiveness and efficiency, dan a ccountability. Sikap koreksi diri dan
komitmen merubah paradigma kerja agar lebih proaktif melayani masyarakan
haruslah menjadi inisiatif yang diemban aparatus birokrasi mulai dari level top
commit to user
Tak bisa dipungkiri, tercapainya pelayanan prima merupakan
keberhasilan merealisasikan pola manajemen SDM yang qualified. Untuk
memberikan pelayanan optimal kepada masyarakat maka profesionalisme dan
tingginya kompetensi pegawai mutlak diperlukan. Dalam rekrutment pegawai,
BPT Sragen menerapkan pola ’the right man in the right place’ dan standar
qualifikasi tertentu. Penguasaan terhadap komputer (IT) dan bahasa Inggris
menjadi prasyarat pokok bagi setiap pegawai BPT Sragen disamping penilaian
performa dan physical appearance bagi para pegawai baru. Perombakan
mindset menjadi hal dasar yang ditempuh dalam manajemen SDM. Para
pegawai yang notabene menyandang status sebagai birokrat harus mengubah
pola pikir, dari yang semula ‘dilayani’ menjadi ‘melayani dengan hati’. Moto
‘karena masyarakatlah kami bekerja’ menjadi motivasi tersendiri bagi para
pegawai BPT. Pelanggan (masyarakat pengguna layanan publik) adalah orang
terpenting yang harus dilayani. Paradigma dan tata nilai baru inilah yang
diaplikasikan hingga mampu membentuk budaya kerja baru. Tak berhenti
sampai disitu, pelbagai input demi kemajuan bersama juga terus dilakukan.
Tiada hari tanpa inovasi dan kreativitas.
Training for Success diadakan untuk seluruh karyawan BPT Sragen
setiap hari Sabtu dengan menghadirkan motivator dari berbagai elemen, mulai
psikolog, mubaligh, therapist, serta instruktur dari pengembangan SDM dari
perusahaan swasta. Dalam kaitannya dengan penampilan yang prima serta
memberikan citra positif dan profesional, tenaga pelaksana BPT Sragen telah
commit to user
lagi menggunakan PDH maupun khaki, namun berganti menjadi blazer bagi
karyawati dan kemeja berdasi bagi karyawan. Dalam tinjauan psikologis,
strategi ini cukup ampuh guna menghapus potret buram birokrasi yang
terlanjur melekat di benak masyarakat. Hal signifikan lainnya yang tidak bisa
dikesampingkan adalah kesejahteraan pegawai yang harus diperhatikan
dengan cara yang resmi, halal, dan barokah. Selama 8 tahun BPT telah
memberikan pelayanan perijinan dan non perijinan serta memberikan
kontribusi retribusi seperti pada Tabel 1.1
Tabel 1.1
Pelayanan Perijinan & Non Perijinan dan Kontribusi Retribusi BPT Kabupaten Sragen 2003 – 2010
Sumber: BPT Sragen 2003-2010
Untuk memantau seberapa jauh kepuasan masyarakat dalam menerima
pelayanan dari pelayanan yang diberikan salah satunya adalah adalah
melakukan survey kepuasan pelanggan, BPT melakukan survey kepuasan
pelanggan setiap 6 bulan sekali dengan hasil Sepeti ditunjukkan tabel 1.2
commit to user
Tabel 1.2
Hasil Survey Kepuasan Pelanggan BPT Kabupaten Sragen Tahun 2003 – 2010 dengan Skor 1- 100
Sumber: BPT Sragen 2003-2010
Dari hasil tersebut diatas nampak bahwa pelayanan kami sangat
memuaskan memenuhi apa yang diinginkan masyarakat / atau pelanggan,
dalam hal ini BPT akan selalu meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
Saat ini jumlah pegawai BPT Kabupaten Sragen adalah sebanyak 43
orang, untuk melayani 69 jenis layanan, yang meliputi 59 layanan perijinan
dan 10 layanan non perijinan. Pegawai-pegawai tersebut direkrut berdasarkan
kompetensi pada bidangnya masing-masing, sehingga telah berpengalaman
dan ahli dibidang pelayanan yang akan ditangani. Sebanyak 59 perijinan dan
10 non perijinan mampu dilayani oleh 43 pegawai pelaksana BPT Sragen
menunjukkan efisiensi dan rasionalisasi antara volume pekerjaan dan jumlah
karyawan. Tercatat, hingga saat ini BPT Sragen telah menangani 57.000
perijinan dengan prosedur yang mudah,murah cepat, transparan, dan
commit to user
yang terintegrasi dan selalu dikembangkan dari hari ke hari serta sertifikasi
ISO 9001:2000 yang menjamin kualitas layanan terbaik dinilai efektif
mengikis praktek korupsi.Masyarakat pengguna layanan BPT dapat
mengakses informasi biaya dan waktu penyelesaian sekaligus melakukan
tracking document secara mandiri melalui akses bpt.sragenkab.go.id Prosedur
perijinan dipangkas dengan menyederhanakan mekanisme. Tak heran, proses
perijinan bahkan bisa diselesaikan dalam hitungan menit (bahkan 68% lebih
cepat dari standar waktu) dengan jaminan kepastian tanpa embel-embel
pungli.
Keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dapat dipengaruhi oleh peran kepemimpinan, karena kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu
tindakan pada diri seseorang/sekelompok orang untuk mencapai tujuan
tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan berperan sebagai penggerak
segala sumber daya manusia dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi,
dan juga sebagai faktor kunci dalam aspek manajerial.
Menurut Siagian (1999) kepemimpinan yang baik merupakan
kepemimpinan yang mampu mengolah sumber daya yang ada agar terbentuk
kepemimpinan yang efektif. Dan untuk mencapainya, seorang pemimpin dapat
melakukan tindakan untuk mempengaruhi perilaku pegawai. Besarnya
pengaruh kepemimpinan dapat dilihat dari sikap pegawaianya dalam
merespon pekerjaan termasuk kepuasan dan kinerja pegawai. Hal ini
commit to user
termotivasi untuk melakukan lebih dari ekspektasi sehingga dapat
menciptakan perilaku yang baik dalam bekerja. Kepemimpinan dianggap
sebagai faktor yang dapat memiliki pengaruh besar terhadap kinerja
organisasi, manajer dan karyawan (Wang et. al,., 2005).
Kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi perilaku
orang lain atau seni mempengaruhi manusia, baik perorangan maupun
kelompok. Ini berarti kepemimpinan itu tidak harus dibatasi oleh aturan –
aturan, tata krama, birokrasi (Permadi, 1992). Sedangkan keberhasilan
seorang pemimpin dalam memimpin sangat dipengaruhi oleh sifat/gaya dalam
memimpin. Tentunya kondisi ini diperkirakan akan menjadi sebab adanya
perbedaan persepsi karyawannya sehingga pada gilirannya akan mempengaruhi
pembentukan motivasi kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya
motivasi kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh sifat/gaya kepemimpinan
yang diambil, terutama dalam hal pengambilan keputusan guna pencapaian
tujuan perguruan tinggi atau organisasi.
Sifat umum kepemimpinan dari dulu sampai sekarang cenderung
mencerminkan sifat–sifat yang diharapkan atau dituntut di dalam kelompok
atau lingkungan kerja. Beberapa sifat tersebut menurut Permadi (1992) antara
lain: kecakapan, kemampuan, kharisma, tenaga, kesungguhan, mengayomi,
menampung aspirasi, melayani, memelopori, memberi tauladan serta
antusiasme. Sedangkan gaya kepemimpinan menunjukkan otokratis,
commit to user
ditunjukkan dari tindakan pemimpin untuk menyatakan, mengimbau,
konsultasi, bergabung dan memberi (Hines dalam Timpe, 1999).
Harapan yang dibawa karyawan ke dalam organisasi ada
bermacam-macam, seperti jenis pekerjaan yang diinginkan, gaji, status, lingkungan kerja
dan pengembangan diri (Steers dan Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan,
dan nilai-nilai individu karyawan dapat terpenuhi dan terpuaskan maka
komitmen organisasi akan meningkat (Miner, 1992,). Sebaliknya jika tidak
terpenuhi maka komitmen organisasinya juga rendah. Meningkatnya motivasi
dalam kehidupan individu dan di dunia kerja merupakan hal yang mendasar.
Hal ini wajar mengingat motivasi merupakan variabel penting dalam kinerja
atau hasil kerja individu (Robbins, 1998).
Motivasi kerja dapat memberikan sumbangan potensial terhadap
prestasi kerja, produktivitas kerja, dan komitmen organisasi. Motivasi akan
mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja. Setiap manusia
tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan jenis
kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang yang satu bekerja lebih giat,
sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja, tentulah semuanya ada
dasar alasan yang mendorong atau yang menyebabkan seseorang bersedia
bekerja seperti itu atau dengan kata lain pasti ada motivasinya. Teori motivasi
kerja mempelajari mengenai apa yang memotivasi seseorang dalam bekerja.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang menentukan tinggi rendahnya
commit to user
Kinerja karyawan BPT Sragen dapat diukur melalui realisasi
penerimaan perijinan yang diselesaikan. Dari tahun ke tahun selalu mengalami
peningkatan. sebagai berikut: Tahun 2005 (823.204.334), 2006
(1.099.348.561), 2007 (1.679.742.915), 2008 (2.083.901.898), 2009 (2.174.
609. 426), dan 2010 (2.281.695.320)
Berdasarkan uraian diatas, fokus dalam penelitian ini adalah pengaruh
motivasi terhadap kinerja pada karyawan BPT Kabupaten Sragen.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah yang
diajukan dalam penelitian yaitu :
1. Apakah ada hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja
karyawan BPT Kabupaten Sragen?
2. Apakah ada hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja
karyawan BPT Kabupaten Sragen?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka
tujuan dari penelitian ini yaitu
1. Untuk menguji hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja
karyawan BPT Kabupaten Sragen?
2. Untuk menguji hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja
commit to user D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
Pimpinan dapat mengetahui keuntungan dan kerugian dari motivasi yang
diperlukan guna mempengaruhi perilaku karyawannya sehingga dapat
menambah referensi (acuan), informasi, dan pengetahuan bagi pengambil
keputusan pada BPT Kabupaten Sragen.
2. Manfaat Teoritis
Penelitian ini sebagai kontribusi akademi dan dapat memberikan
sumbangan ilmiah bagi pengembangan ilmu SDM, dalam hal hubungan
commit to user BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Motivasi Kerja
Robbins (2002) mengemukakan bahwa: “ Motivation as the
willingness to exert high levels of effort toward organizational goals,
conditional by effort’s ability to satisfy some individual need”. (Motivasi
sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian
tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan beberapa kebutuhan individu).
Flippo (2006) “Motivation is essence, it is a skill in aligning
employee and organization interest so that behavior result in achievement of
employee want simultaneously with attainment or organizational
objectives”. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan
dan organisasi agar mau bekerja dan berhasil, sehingga keinginan para
karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan
pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis,
menurut Hasibuan (2006) dua aspek motivasi yang bersifat statis yaitu :
a. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok
manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat
tercapainya tujuan organisasi.
commit to user
b. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau
insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan
pokok yang diharapkan.
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber
daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.
Menurut Hasibuan (2006) adapun tujuan pemberian motivasi kerja
adalah sebagai berikut
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan;
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
k. Jadi jelas bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang atau bawahan
dalam pandangan motivasi sebagai konsep manajemen, didorong adanya
kebutuhan dan kebutuhan yang ada pada diri seseorang mendorong
seseorang berperilaku, dan sikap perilaku seseorang selalu berorientasi
commit to user
perilaku yang ditampilkan seseorang dalam kehidupannya tidak bisa pasti
dalam rangka terwujudnya suatu kepuasan. Jadi apapun yang dilakukan
oleh pemimpin dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan pada
intinya adalah harus dapat memberikan kepuasan kepada bawahan,
kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila kebutuhan terpenuhi.
Greenberg (1996), mengindikasikan komponen pokok dari motivasi
yang ditandai oleh tiga aspek yaitu:
a. Daya, kekuatan, sebuah kekuatan atau tenaga dalam diri manusia yang
dapat membangkitkan perilaku.
b. Arah, orang mungkin akan mengarahkan usaha mereka pada situasi
tertentu dan bukan pada situasi lain. Teori motivasi yang bagus
sebaiknya menjelaskan mengapa pilihan-pilihan ini dibuat.
c. Pemeliharaan, melibatkan pemeliharaan terhadap beberapa tugas dan
secepatnya menyelesaikan tugas lainnya. Teori motivasi kerja
memperhatikan tingkah laku pekerja selama jangka waktu tertentu.
Selanjutnya Steers dan Porter (1996) menjelaskan bahwa motivasi
kerja merupakan kondisi dimana pengaruh penggerak, pengarahan dan
pemeliharaan perilaku sesuai dengan latar belakang tugas pekerjaan yang
dilakukannya. Motivasi merujuk pada penggerak, pengarahan atau penuntut,
dan ketekunan dalam tingkah laku. Pengertian tersebut memuat tiga aspek
motivasi, yaitu penggerak, pengarahan, dan ketekunan. Penggerak
menjawab pertanyaan mengapa hal-hal khusus mereka melakukan segala
commit to user
lakukan dan ketekunan menjawab pertanyaan mengapa mereka terus
melakukan pekerjaan itu (Berry dan Houston, 1993).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
aspek atau komponen dari motivasi adalah faktor yang menggerakkan atau
mendorong perilaku manusia, faktor yang mengarahkan perilaku dan faktor
bagaimana perilaku itu dipertahankan dan tetap dipelihara. Ada dua aspek
pendorong timbulnya motivasi, yaitu: aspek dari dalam diri (intrinsik) dan
aspek dari luar diri (ekstrinsik) individu.
a. Motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan penghargaan dari dalam individu
yang dirasakan individu ketika melakukan pekerjaan dan pekerjaan
tersebut mampu memberi kepuasan bagi individu. Motivasi intrinsik
tidak hanya hidup dibagian dalam diri individu, namun juga dalam
hubungan antara individu dengan kegiatannya. Motivasi intrinsik
merupakan suatu bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar,
seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang
disesuaikan dengan nilai tugas itu. Orang yang termotivasi secara
intrinsik akan berkomitmen terhadap suatu tugas dibanding mereka yang
termotivasi secara ekstrinsik (Deci dan Ryan,2000).
Orang termotivasi secara intrinsik akan melakukan tugas untuk
sebuah kesenangan yang melekat pada tugas itu. Deci menganggap,
orang berharap agar dapat bertanggung jawab untuk tindakan mereka
commit to user
pekerjaan seharusnya dibuat agar dapat memberi perasaan kompetensi
dan kesenangan pada diri seseorang.
Motivasi intrinsik merupakan suatu dorongan yang ada dalam
diri individu dimana individu tersebut merasa senang dan gembira
setelah melakukan serangkaian pekerjaan (Elliot, dkk, 2000). Motivasi
intrinsik timbul dan melekat pada pekerjaan itu sendiri dan tidak
dipaksakan dari luar. Faktor motivasi intrinsik adalah faktor- faktor yang
mendorong karyawan berprestasi yang berasal dari diri seseorang,
diantaranya prestasi, pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab,
dan peningkatan (Luthans, 1995).
b.Motivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik merupakan suatu konsep tentang kegiatan
yang dilakukan untuk mencapai hasil yang berasal dari luar diri. Perilaku
yang termotivasi secara ekstrinsik bukan perilaku yang melekat dalam
diri individu, sehingga perlu mendapatkan dorongan dari luar.
Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan merupakan
perilaku yang melekat dalam diri individu sehingga perlu mendapat
dorongan dari luar. Alasan utama orang berperilaku adalah mereka
merasa dihargai oleh orang lain yang dekat dengan dirinya. Faktor
intrinsik meliputi keamanan status, hubungan dengan teman sekerja,
kondisi kerja, hubungan dengan penyelia, dan kebijaksanaan
commit to user
Motivasi ekstrinsik adalah sesuatu yang diberikan kepada
karyawan dengan adanya liburan dan materi yang dianggap bisa
menghilangkan kebosanan pekerjaan yang sedang berlangsung (Hodson,
2001). Untuk kepentingan penelitian ini ada dua, faktor motivasi,
motivasi intrinsik yairu faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan,
sebagai kandungan pekerjaan (job content) dorongan dari dalam individu
yang dirasakan ketika individu melakukan pekerjaan, meliputi prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan pengembangan, dan
pekerjaan itu sendiri. Dan faktor ekstrinsik berhubungan dengan segi
lingkungan atau dari luar pekerjaan disebut juga faktor- faktor yang
harus dipelihara meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan
teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi.
Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor
motivasi kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik
cukup relevan untuk digunakan dalam mengukur motivasi kerja para
karyawan. Faktor motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri
individu dalam melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan.
Dalam melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan bakat, minat, dan
kemampuan tertentu yang berkaitan dengan pengembangan
pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik merupakan
faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang
mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih seorang
commit to user
tunjangan/insentif, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja
dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi, memiliki peran yang cukup
besar.
2. Kinerja Karyawan
Mainer (1987) memberi batasan pada kinerja sebagai kesuksesan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pendapat ini didukung
oleh Porter dan Lauler yang menyatakan bahwa kinerja adalah Succesfull of
role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya (dalam As’ad,
1991).
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2005:9).
Ukuran kesuksesan tidak dapat disamakan dengan individu yang satu
dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapai individu adalah
berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis
pekerjaannya, seperti yang dijelaskan oleh As’ad (1991) bahwa yang
dimaksud dengan kinerja ialah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran
dan standar yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan (Guswandi, 1995).
Kinerja dipengaruhi oleh banyak hal lain, seperti faktor-faktor yang
menentukan kinerja terdiri dari dua variabel yaitu individu dan situasi kerja
commit to user
pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi, tujuan, nilai-nilai,
keahlian, kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis
kelamin, pengalaman, dan jabatan atau keterlibatan kerja (Fisher dalam
Steers & Porter, 1983).
B. Penelitian terdahulu
1. Ajila, Chris dan Abiola, Awonusi (2004)
Penelitian Ajila dan Abiola (2004) berjudul Influence of Rewards
on Workers Performance in an Organization, dipublikasikan pada Journal
Social Science, tahun 2004.
Subjek penelitian adalah seratus karyawan Bank Sentral Nigeria,
Abuja. Subjek diambil secara acak dari departemen yang berbeda untuk
sampel. Sampling acak sederhana adalah desain sampling dasar, yang
memungkinkan perwakilan yang sama dan pemilihan sampel.
Pengujian hipotesis menggunakan koefisien korelasi Pearson Product
Moment.
Hasil pengujian hipotesis, yang menyatakan bahwa, ada hubungan
yang signifikan antara penghargaan ekstrinsik dan kinerja pekerja,
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa imbalan ekstrinsik yang diberikan
kepada pekerja dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja pekerja. Hal ini sejalan dengan teori ekuitas yang
menekankan bahwa keadilan dalam paket remunerasi cenderung
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pekerja.
commit to user
2. Thatcher, Jason Bennett, Yongmei Liu, Joseph M. Goodman dan Darren C. Treadway (2006)
Penelitian Thatcher, Liu, Stepina, Goodman dan Treadway (2006)
berjudul IT Worker Turnover: An Empirical Examination of Intrinsic
Motivation, dipublikasikan pada Journal Advances in Information
Systems, tahun 2006.
Penelitian ini menguji pengaruh motivasi intrinsik terhadap pekerja
sikap dan niat teknologi informasi (TI). Thatcher, et al (2006)
menyatakan bahwa motivasi intrinsik memberikan suatu hubungan yang
positif terhadap sikap pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerja dan
komitmen organisasi). Pada gilirannya, sikap kerja memediasi pengaruh
motivasi intrinsik pada keinginan berpindah.
Model diuji dengan menggunakan data yang dikumpulkan dari
sektor publik pekerja IT di Amerika Serikat Tenggara. Meskipun motivasi
intrinsik tidak sepenuhnya memediasi pengaruh motivator dan faktor
kebersihan, temuan menunjukkan bahwa motivasi intrinsik pengaruh
positif terhadap sikap kerja dan memiliki pengaruh yang dimediasi pada
niat pindah kerja.
Menurut Thatcher, Liu, Stepina, Goodman dan Treadway (2006),
beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara
motivasi intrinsik dan performa kinerja sebaik hubungan motivasi intrinsik
dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di lingkungan
commit to user
karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih
baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan
menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan
apa pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.
3. Chowdhury, S. Mohammed (2007)
Penelitian Chowdhury (2007) berjudul Enhancing motivation and
work performance of the salespeople: the impact of supervisors’ behavior,
dipublikasikan pada African Journal of Business Management, tahun
2007.
Penelitian ini menguji pentingnya perilaku motivasi berprestasi
otoriter dan positif dari pengawas dalam meningkatkan motivasi tenaga
penjualan dan kinerja kerja. Data survei dikumpulkan dari seluruh 105
karyawan dalam dua organisasi penjualan ritel. Peringkat Pengawas
dikumpulkan pada semua 105 dari penjual. Semua hipotesis diuji dengan
menggunakan analisis regresi dan korelasi Pearson dengan mengontrol
variabel latar belakang jenis kelamin, status perkawinan, dan etnis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa apabila pengawas terlibat
dalam perilaku motivasi positif, motivasi intrinsik penjual yang
meningkat, pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka.
4. May-Chiun Lo, T. Ramayah, and Hii Wei Min (2009)
May-Chiun, Ramayah dan Min (2009), berjudul Leadership styles
commit to user
industry, dipublikasikan pada African Journal of Marketing Management,
tahun 2009.
Penelitian ini menguji gaya kepemimpinan dan komitmen
organisasi karyawan dalam konteks Malaysia. Dua jenis gaya
kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan
transaksional telah dipilih sebagai fokus penelitian untuk mengetahui
dampak terhadap komitmen organisasi. Hal ini penting untuk memastikan
keberhasilan pengelolaan karyawan dan juga untuk meningkatkan
produktivitas dan prestasi dari sebuah organisasi.
Seratus enam puluh eksekutif Malaysia secara sukarela
berpartisipasi dalam penelitian ini. Hasil penelitian telah menunjukkan
bahwa beberapa dimensi kepemimpinan transaksional dan
transformasional memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi
tetapi dampak lebih kuat untuk gaya kepemimpinan transaksional.
May-Chiun, et al., (2009) menemukan pengaruh motivasi terhadap dua dimensi
komitmen, yaitu komitmen afektif dan komitmen normatif yang pada
akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.
C. Kerangka Pemikiran
Motivasi kerja adalah proses yang mengandung unsur mendorong,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu untuk melakukan
pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan yang meliputi motivasi kerja intrinsik
commit to user
terhadap organisasi akan tinggi, demikian juga sebaliknya apabila motivasi
kerja rendah maka kinerja terhadap organisasi juga rendah.
Motivasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja.
Setiap manusia tentu memilki alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan
jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu atau mengapa orang yang satu bekerja
ekstra giat, sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja. Tentu ada
alasan yang mendorong ritme bekerja seseorang. Dengan kata lain, ada
motivasi tersendiri yangmalatarbelakanginya
Linz (2003) dalam Thatcher, Liu, Stepina, Goodman and Treadway
(2006), beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara
motivasi intrinsik dan performa kinerja sebaik hubungan motivasi intrinsik
dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di lingkungan
bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya karyawan
yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan oleh
karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan menjadi loyal
kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa pun yang
memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.
Thatcher, et al (2006) dalam penelitiannya terhadap pegawai IT,
menyatakan bahwa motivasi intrinsik memberikan suatu hubungan yang
positif terhadap sikap pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerja dan
komitmen organisasi). May-Chiun, et al., (2009) dalam penelitian menemukan
commit to user
dan komitmen normatif. Berdasarkan hal tersebut di atas, hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah :
Pada Gambar 1, menunjukkan pengaruh – pengaruh variabel secara
langsung yaitu : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1.1 Kerangka Penelitian
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah:
Hipotesis 1 : Diduga terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dengan
kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen.
Hipotesis 2 : Diduga terdapat hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan
kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen
§ Pertumbuhan & Pengembangan,
§ Pekerjaan
2. Extrinsik
§ Gaji , Insentif
§ Kondisi Tempat Kerja,
§ Kesejahteraan
§ Hubungan Dengan Teman Sekerja,
commit to user BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian survei dengan unit analisisnya adalah
para karyawan BPT Kabupaten Sragen.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan BPT Kabupaten Sragen berjumlah 44 karyawan.
2. Sampel
Jumlah sampel dalam penelitian ini mengacu pada Arlan dan
Colton dalam Arikunto (2006) , dihitung dengan menggunakan rumus :
)
n = Besarnya sampel yang akan diteliti
N = Besarnya populasi
e = interval kepercayaan 95% (0,05)
Ditentukan besarnya confidence interval sebesar 95% maka
dengan rumus di atas, jumlah sampel yang diambil adalah :
commit to user
responden berdasarkan pembulatan perhitungan di atas. Pengambilan
sampel yang digunakan adalah random sampling.
C. Data dan Teknik Pengumpulan Data
1. Data
Penelitian ini menggunakan data primer dari responden karyawan.
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian adalah:
a. Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan
mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian
yang bersumber dari BPT Kabupaten Sragen.
b. Observasi yaitu dilakukan dengan mengadakan pengamatan
terhadap aktivitas karyawan di BPT Kabupaten Sragen.
c. Wawancara dengan para responden karyawan dengan
menggunakan kuisioner.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi
dua bagian. Bagian pertama meliputi deskripsi responden. Sedangkan
bagain kedua berisi item-item pertanyaan dari masing-masing variabel
commit to user D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini ada dua variabel yang dijadikan variabel
penelitian, yaitu:
a. Variabel Bebas : Motivasi (intrinsik dan ekstrinsik)
b. Variabel tergantung : Kinerja
2. Definisi Operasional a. Kinerja Karyawan
Prawirosentono ( 1999 ), mengemukakan kineja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai individu
yang disesuaikan dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu,
dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari
perusahaan tempat individu bekerja. Komponen dari kinerja karyawan
adalah : Kualitas kerja dan Kuantitas kerja. Kualitas kerja meliputi
keterampilan, ketelitian/kecermatan, kerapian, kerjasama,
tanggungjawab, prakarsa, dan absensi. Kuantitas kerja meliputi hasil
commit to user b. Motivasi Kerja
Data mengenai motivasi kerja diungkap dengan menggunakan angket
motivasi kerja dengan menggunakan penyesuaian skala Likert.. Makin
tinggi skor yang diperoleh maka makin tinggi pula tingkat motivasi
kerja yang dirasakan, dan sebaliknya makin rendah skor pada angket
motivasi kerja menunjukkan makin rendahnya motivasi kerja yang
dirasakan oleh karyawan.
3. Pengukuran
a. Kinerja Karyawan
Data kinerja karyawan diperoleh dengan menggunakan angket
penilaian kinerja karyawan. Angket ini digunakan untuk mengetahui
sejauhmana tingkat kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi skor
blanko penilaian kinerja karyawan maka semakin menunjukkan
tingginya kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah skor blanko
penilaian kinerja karyawan maka semakin menunjukkan rendahnya
tingkat kinerja karyawan. Penilaian ini disusun berdasarkan dua faktor
yang merupakan kriteria penilaian kinerja karyawan yang terdiri dari
kualitas kerja dan kuantitas kerja.
Adapun penilaian pada kualitas kerja meliputi ketrampilan,
ketelitian/ kecermatan, kerapian, kerjasama, tanggungjawab, prakarsa,
dan absensi. Sedangkan penilaian pada kuantitas kerja meliputi jumlah
hasil yang diproses, jumlah waktu yang digunakan, dan jumlah
commit to user
x 100%
terdiri dari 10 butir penilaian kinerja yang terdiri dari tujuh butir faktor
kualitas kerja dan tiga butir faktor kuantitas kerja. Secara rinci
dijelaskan dalam spesifikasi blanko penilaian yang dapat dilihat pada
tabel 3.1 berikut ini.
Tabel 3.1
Spesifikasi Angket Kinerja Karyawan
No Faktor Jumlah Butir
1 Kualitas Kerja 7 2 Kuantitas Kerja 3 J u m l a h 10
Blanko penilaian kinerja karyawan ini berbentuk blanko yang
mana penilai memberikan penilaiannya dengan cara memilih alternatif
jawaban yang sesuai dengan hasil dan keadaan subjek dalam
melaksanakan pekerjaannya diperusahaan, yaitu sangat baik, baik,
buruk, sangat buruk. Pada penilaian kinerja karyawan ini skor untuk
sangat baik/sangat banyak = 4, baik/banyak = 3, tidak baik/tidak
banyak = 2, sangat tidak baik/sangat tidak banyak= 1. Setiap
responden dijumlahkan hasil skor/ perolehannya. Hasil perolehan
inilah kemudian diprosentasekan dengan penghitungan sebagai
berikut:
Jumlah nilai yang di dapat nilai yang seharusnya
Tinggi (Baik): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 76-100%
commit to user x 100%
Rendah (Kurang): Bila jawaban sesuai harapan sebesar < 56%
(Nursalam, 2003:102)
b. Motivasi Kerja
Angket motivasi kerja diadopsi dari Judge, et al., (2002) yang
terdiri atas 20 item untuk motivasi kerja, yaitu 11 item untuk motivasi
intrinsik dan 9 item untuk motivasi ekstrinsik. Penilaian terhadap
unsur-unsur motivasi tersebut adalah skor jawaban untuk sangat
setuju= 4, setuju = 3, tidak setuju = 2, sangat tidak setuju= 1.
Adapun definisi operasional tiap aspeknya adalah sebagai
berikut :
1) Motivasi intrinsik adalah proses yang mengandung unsur
mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu
yang ada dalam pekerjaan, ketika individu melakukan pekerjaan,
meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan
pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri.
2) Motivasi kerja ekstrinsik adalah proses yang mengandung unsur
mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu
yang berhubungan dengan segi lingkungan atau dari luar
pekerjaan, meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan
teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi. Dari hasil
pengisian kuisioner, skor/ perolehan responden dijumlahkan dan
diprosentasikan dengan rumus:
commit to user
Tinggi (Baik): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 76-100%
Sedang (Cukup): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 56-75%
Rendah (Kurang): Bila jawaban sesuai harapan sebesar < 56%
( Nursalam, 2003:102)
1. Teknik Analisis Data a. Uji validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat
suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas
ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan
skor totalnya. Teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini
adalah teknik product moment correlation (Arikunto, 2006). Rumus
product moment correlation adalah sebagai berikut:
rxy =
(
) (
)( )
rxy = koefisien korelasi
X = skor butir
Y = skor faktor
n = jumlah responden
Nilai r hitung lebih besar (>) dari r tabel maka dikatakan valid.
b. Uji reliabilitas
Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah
commit to user
waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut
memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan
menggunakan metode cronbach alpha (Arikunto, 2006). Rumus
Cronbach alpha:
r = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
Σσb2 = jumlah varians butir
mengetahui ada tidaknya hubungan motivasi dengan kinerja
karyawan. Rumus Chi Square (Ghozali, 2009) sebagai berikut:
Keterangan:
X2 = Chi Square
f0 = Frekuensi yang diobservasi
commit to user
Menurut Ghozali (2009) sebagai dasar dalam pengambilan keputusan
adalah berdasarkan probabilitas yaitu bila probabilitas >0,05 maka Ho ditolak
(tidak ada hubungan), sebaliknya jika probabilitas <0,05 maka Ho diterima
commit to user BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum BPT Kabupaten Sragen
Pengembangan dan pemantapan sistem manajemen pelayanan publik menuju Pelayanan Prima lebih ditekankan pada fokus perhatian (Focus of interest), sehingga yang dapat dilakukan yaitu penyiapan sumber daya aparatur yang sadar akan fungsinya sebagai pelayan masyarakat dan berstandar Pelayanan Prima. Menghadapi tantangan dan peluang dalam pelayanan diperlukan suatu pencerahan yang memberikan paradigma bahwa pelayanan bukan hanya persoalan fisik (front liner) saja, melainkan juga bersifat visioner dan missioner yang mampu membawa Bangsa ini kemasa depan yang ideal. Dituangkannya Pelayanan Prima dalam visi dan misi Nasional Bangsa Indonesia, menunjukkan bahwa tuntutan masyarakat terhadap pelayanan prima aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan keharusan dan tidak dapat diabaikan lagi, karena hal ini merupakan bagian tugas dan fungsi pemerintah dalam menjalankan tugas-tugas pemerintahan. Pelayanan Prima kepada masyarakat tersebut tertuang dalam:
1. Keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993 tentang Pedoman Tata laksana Pelayanan Umum.
commit to user
2. INPRES Nomor 1 Tahun 1995 tentang Kualitas Pelayanan Aparatur Pemerintah Kepada Masyarakat.
3. Undang – Undang Nomor 9 Tahun 1995 tentang Usaha Kecil, dimana pada Pasal 12 menyebutkan bahwa agar diupayakan mewujudkan sistem pelayanan satu atap secara bertahap.
4. Surat Edaran Menkowasbangpan Nomor 56/MK.WASPAN/6/1998, antara lain menyebutkan bahwa langkah-langkah perbaikan mutu pelayanan masyarakat diupayakan dengan menerapkan pola pelayanan terpadu (satu atap dan satu pintu) bagi unit-unit kerja kantor pelayanan yang terkait dalam proses atau menghasilkan suatu produk pelayanan.
5. Surat Menko Wasbangpan No.145 / MK / Waspan / 3/1999 tentang Peningkatan kualitas pelayanan.
6. SE mendagri No. 503/12/PUOD/1999.
7. Garis–Garis Besar Haluan Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Bab III.
8. Keputusan Menpan No.63/Kep/M.Pan/7/2003.
9. KEPMENPAN No.KEP/24/M.PAN/2004 Tentang Pedoman umum penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah.
commit to user
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah antara lain ditegaskan bahwa tujuan pemberian otonomi adalah berupaya memberikan peningkatan pelayanan dan kesejahteraan yang semakin baik kepada masyarakat, pengembangan kehidupan demokrasi, keadilan dan pemerataan. Jadi kualitas layanan aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan indikator keberhasilan otonomi daerah. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka Pemerintah Kabupaten Sragen membentuk Unit Pelayanan Terpadu (UPT) dengan Keputusan Bupati Sragen Nomor 17 Tahun 2002 tanggal 24 Mei 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen, sedangkan operasional secara resmi dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2002 oleh Bupati Sragen. Kebijakan ini didukung sepenuhnya oleh legislatif melalui surat Ketua DPRD Kabupaten Sragen Nomor 170/288/15/2002 tangggal 27 September 2002 perihal Persetujuan Operasional UPT Kabupaten Sragen.
Adapun penyempurnaan dari kelembagaan Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah sebagai berikut :
a. Pada tahun 2003 melalui Peraturan Daerah Nomor 15 tahun 2003 UPT dirubah menjadi Kantor Pelayanan Terpadu (KPT) Kabupaten Sragen.
commit to user
tahun 2006 ditetapkanlah Peraturan Daerah No.6 Tahun 2006 tentang status KPT yang ditingkatkan menjadi Badan Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen.
c. Pada tanggal 23 Juli Tahun 2007 telah ditetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang SOTK Daerah.
d. Permendagri Nomor 20 Tahun 2008 tentang Pedoman Organisasi dan Tata kerja Unit Pelayanan Terpadu di Daerah.
Sebagai penyempurna Langkah kerja maka Kabupaten Sragen menetapkan peraturan daerah nomor 15 Tahun 2008 tentang Organisasi dan tatakerja lembaga teknis daerah Kabupaten Sragen, salah satunya mengatur tentang pembentukan lembaga pelayanan terpadu dengan nomenklatur Badan Perijinan Terpadu.
1. Visi, Misi dan Tujuan BPT Kabupaten Sragen
a. Visi BPT Kabupaten Sragen
Visi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah “Unggul Dalam Kualitas Pelayanan Dan Profesional, Menuju Layanan Kelas Dunia“
b. Misi BPT Kabupaten Sragen
Adapun Misi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah sebagai berikut :
commit to user
2) Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pembangunan melalui pelayanan perijinan dan non perijinan.
3) Meningkatkan citra aparatur pemerintah dengan memberikan pelayanan yang mudah, cepat, aman, transparan, nyaman, ramah dan pasti.
4) Meningkatkan kompetensi dan profesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM) di bidang pelayanan perijinan dan non perijinan.
c. Tujuan BPT Kabupaten Sragen
Tujuan dari pendirian BPT Kabupaten Sragen antara lain: 1) Mewujudkan pelayanan prima
2) Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja aparatur Pemerintah Kabupaten Sragen, khususnya yang terlibat langsung dengan pelayanan masyarakat.
3) Mendorong kelancaran pemberdayaan ekonomi masyarakat, yang pada gilirannya masyarakat dapat terdorong untuk ikut berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan pembangunan.
2. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi BPT Kabupaten Sragen
a. Kedudukan BPT Kabupaten Sragen.
commit to user
Daerah Kabupaten Sragen BPT Kabupaten Sragen merupakan LTD (Lembaga Teknis Daerah) yang berbentuk Badan, dipimpin oleh seorang Kepala BPT yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
b. Tugas Pokok BPT Kabupaten Sragen.
Dalam upaya mencapai tujuan, dengan mengacu kepada visi dan misi sebagaimana disebutkan di atas BPT Kabupaten Sragen mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang perijinan terpadu.
c. Fungsi BPT Kabupaten Sragen
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Badan Perijinan Terpadu menyelenggarakan fungsi : 1) perumusan kebijakan teknis perijinan;
2) pengkoordinasian penyusunan teknis perijinan;
3) pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang perijinan;
4) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.
3. Struktur Organisasi BPT Kabupaten Sragen
commit to user
Daerah Kabupaten Sragen, susunan organisasi BPT Kabupaten Sragen saat ini terdiri sebagai berikut :
a. Kepala Badan
Tugas dari Kepala Badan adalah melaksanakan sebagian tugas Pemerintah daerah Kabupaten Sragen di bidang pelayanan terpadu yang meliputi perijinan dan non perijinan, yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1) Perumusan kebijaksanaan teknis di bidang perijinan terpadu. 2) Penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah di bidang perijinan terpadu.
3) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.
b. Sekretariat
Tugas dari bagian Sekretariat adalah pelaksanaan pelayanan administrasi di lingkungan Badan Perijinan Terpadu, yang meliputi :
1) Penyelenggaraan koordinasi program kerja dan pengelolaan Kepegawaian, keuangan, rumah tangga dan perlengkapan dilingkungan Badan Perijinan Terpadu ;
2) Penyelenggaraan dan pengelolaan Data Kepegawaian ; 3) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan Perijinan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya.
commit to user
a) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian b) Sub Bagian Keuangan
c) Sub Bagian Penyusunan Program c. Bidang Pelayanan dan Pengaduan
Tugas dari Bidang Pelayanan dan Pengaduan dapat diuraikan sebagai berikut :
1) Perumusan kebijakan teknis dibidang pelayanan
2) Menerima permohonan pelayanan bukan ijin, mengecek kelengkapan persyaratan administrasi
3) Memproses penyelesaian dokumen bukan ijin
4) Perumusan kebijakan teknis dibidang bina program dan informasi
5) Pengumpulan, pengolahan data menjadi informasi 6) Pengembangan sistem
7) Pelayanan informasi dan pengaduan
8) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan Perijinan Terpadu sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Bidang ini terdapat dua Sub Bidang, yaitu : a) Sub Bid. Pelayanan KTP, KK dan Akta Capil
b) Sub Bid. Informasi, Dokumentasi dan Penanganan
Pengaduan
commit to user
Uraian tugas dari Bidang Perijinan Jasa Usaha adalah sebagai berikut :
1) Perumusan kebijakan teknis perijinan Jasa Usaha koordinasi dengan dinas / instansi terkait
2) Penerimaan permohonan perijinan Jasa Usaha ,mengecek kelengkapan administrasi dan persyaratan teknis sesuai aturan yang berlaku
3) Penetapan SKPD / SKRD dan memproses surat keputusan 4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan
Pelayanan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya. Pada Bidang ini terdapat dua Sub Bidang, yaitu :
a).Sub Bid. Perijinan Indagkop dan Reklame, mempunyai tugas melaksanakan di bidang perijinan Indakop dan Reklame yang meliputi penerimaan, permohonan, mengecek, memproses perijinan atau dokomen lain dan menyerahkan kepada pemohon.
b).Sub Bid. Perijinan Pertanian, Perhubungan, Pariwisata, SIUJK, K3, mempunyai tugas melaksanakan di bidang Perijinan Pertanian, Perhubungan, Pariwisata, SIUJK dan K3 yang meliputi penerimaan permohonan, mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan menyerahkan kepada pemohon.
commit to user
Pada bagian Bidang Perijinan Tertentu uraian tugasnya adalah sebagai berikut :
1) Perumusan kebijakan teknis perijinan Tertentu koordinasi
dengan dinas / instansi terkait
2) Penerimaan permohonan perijinan Tertentu, mengecek
kelengkapan administrasi dan persyaratan teknis sesuai aturan yang berlaku
3) Penetapan SKPD / SKRD dan memproses surat keputusan
4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan
Perijinan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya Pada bagian ini terdapat dua Sub Bagian, yaitu :
a) Sub Bid. Perijinan Prinsip, Lokasi, IMB dan HO, mempunyai tugas melaksanakan tugas dibidang perijinan Prinsip, Lokasi, IMB dan HO yang meliputi penerimaan permohonan, mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan menyerahkan kepada pemohon.
b) Sub Bid. Perijinan Pendidikan, dan Kesehatan, mempunyai
tugas melaksanakan tugas dibidang perijinan kesehatan dan pendidikan yang meliputi penerimaan permohonan, mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan menyerahkan kepada pemohon.
commit to user
Bidang Penanaman Modal mempunyai uraian tugas sebagai berikut:
1) Perencanaan dan penyusunan program lingkup informasi
penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi;
2) Penyusunan petunjuk teknis lingkup informasi penanaman
modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi;
3) Pelaksanaan lingkup informasi penanaman modal dan
promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi; dan
4) Monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan lingkup
informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi.
Pada bagian ini terdapat dua Sub Bagian, yaitu : a) Sub Bid. Perencanaan dan Promosi b) Sub Bid. Kerjasama dan Pengawasan g. Kelompok Jabatan Fungsional
commit to user
dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri.
Gambar 4.1
commit to user
4. Keadaan Kepegawaian BPT Kabupaten Sragen
BPT Kabupaten Sragen merupakan lembaga pemerintah yang
berwenang mengurusi pelayanan non-perijinan dan perijinan publik,
sehingga diperlukan adanya Sumber daya Manusia (SDM) yang
berkualitas. Untuk memperlancar kegiatan organisasi dibutuhkan pegawai
yang dapat mendukung seluruh proses kegiatan organisasi. Seperti juga
pada BPT Kabupaten Sragen yang dalam menjalankan kegiatannya tidak
terlepas dari peranan dan aktivitas pegawainya yang disesuaikan dengan
latar belakang pendidikan maupun keahlian yang dimilikinya. Saat ini
jumlah pegawai BPT Kabupaten Sragen adalah sebanyak 44 orang, untuk
melayani 69 jenis layanan. Pegawai-pegawai tersebut direkrut berdasarkan
kompetensi pada bidangnya masing-masing, sehingga telah
berpengalaman dan ahli dibidang pelayanan yang akan ditangani. Keadaan
pegawai BPT Kabupaten Sragen menurut tingkat pendidikannya dapat
dilihat pada tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1
Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat
