ANALISIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT
DAERAH KABUPATEN GOWA
Videntus Tania 1, Andi Syarifuddin 2, Andi Badrussaman 3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1vidnatia849@gmail.com, 2andisyarifuddin67@gmail.com, 3a.badrussaman@gmail.com
ABSTRACT
This research was conducted at the regional secretariat of the Gowa Regency. The purpose of this research was to determine whether training and job development variables had an effect on employee performance. The research method used was quantitative research. The data collection methods used was questionnaires and documentation. The data sources used were primary data and secondary data.
Primary data was data that comes from distributing questionnaires to all employees at the regional secretariat of Gowa Regency. Secondary data was data that comes from companies in the form of finished documents, which have been collected or processed by third parties. Based on the results of the research, it can be seen that the most dominant variable influencing is the employee performance variable. The results of research on training and job development can be seen from the determination value of 63.4% on employee performance.
Keywords: Training, Job Development, Employee Performance.
PENDAHULUAN
Setiap perusahaan berusaha untuk memiliki sumber daya manusia yang profesional dan terampil dalam menghadapi ketatnya persaingan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain, tidak dapat dipungkiri bahwasanya kehadiran sumber daya manusia yang handal sangat diperlukan dan dicari oleh setiap perusahaan khususnya perusahaan yang berskala besar guna mendongkrak perusahaan tersebut menjadi perusahaan terdepan dibidangnya, sumber daya manusia dirasa penting dalam menunjang keberhasilan perusahaan untuk itu karyawan perlu dipacu kinerjanya untuk menciptakan kinerja yang tinggi dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimilki oleh karyawan guna menciptakan tujuan perusahaan, salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu melalui pelatihan dan pengembangan kerja.
Pelatihan adalah proses sistematis pengubahan prilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana para
karyawan diberi informasi dan pengetahuan kekaryawanan, organisasi dan harapan- harapan untuk mencapai kinerja tertentu kegiatan pelatihan harus mampu menciptakan suatu lingkungan di mana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian dan prilaku yang spesifik dan berkaitan dengan karyawan. Instruki-instruksi yang diberikan dalam bertujuan untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada karyawan, dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada jabatan yang didudukinya sekarang.
Pengembangan kerja adalah fungsi operasional fungsi kedua dari manajemen personalia pengembangan karyawan (baru atau lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan pegwai program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal pengembangan karyawan semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis setiap perusahaan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, serta kualitas dan kuantitas pekerjaannya sehingga daya saing perusahaan semakin besar pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarir maupun maupun karir bagi para karyawan (baru atau lama) melalui pelatihan dan pendidikan.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut kinerja merupakan hasil kerja dan prilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi yaitu kinerja pegawai (individu) dan kinerja organisasi kinerja pegawai adalah unjuk kerja perseorangan dalam suatu organisasi sedangkan, kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat tercapainya kinerja yang maksimal tidak bisa terlepas dari budaya organisasi, efikasi diri pegawai dan peran prilaku pimpinan birokrasi yang secara sinerji melahirkan kepuasan kerja bagi pegawai Sekretariat Daerah.
Kabupaten Gowa adalah salah satu Daerah Tingkat II di Provinsi Sulawesi Selatan Ibu Kota kabupaten ini terletak di Kota sungguminasa. Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa mempunyai tugas-tugas yaitu membantu bupati dalam penyusunan kebijakan, pengordinasian administratif dan menyelenggarakan fungsi seperti merumuskan dan menetapkan visi misi, rencana strategis, dan penetapan kinerja lingkungan sekretariat daerah, mengkordinasikan perumusan kebijakan dan pelaksanaan tugas kerja perangkat daerah mengarahkan dan mengendalikan seluruh kegiatan dilingkup Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa secara umum juga berkaitan dengan berbagai faktor baik dari individu pegawai maupun kelompok
Fenomena yang terjadi di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa bahwa tingkat pendidikan SMA/SMK tidak menjadi
hambatan dalam mencapai prestasi yang dinginkan pegawai, tetapi pegawai sering mersakan kurang percaya diri dalam melaksanakan pekerjaan karena ada pengembangan yang kurang dialami oleh pegawai, sehingga pegawai sering mengabaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya, dimana pegawai tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Hal ini tentu saja berdampak kurang baik terhadap prestasi kerja pegawai kelak dan juga berdampak pada tingkat kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa.
Berdasarkan paparan diatas, penulis tertarik untuk melihat apakah benar aspek pelatihan dan pengembangan kerja di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Sekretariat Daerah Kabupaten gowa secara keseluruhan, maka penulis tertarik untuk melakukanp peneliian dengan judul “Analisis Pelatihan dan Pengembangan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa”.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa? 2) Apakah pengembangan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa? 3) Apakah pelatihan dan pengembangan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa.
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa. 2) Untuk mengetahui pengaruh pengembangan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa.
TINJAUAN LITERATUR
Menurut Syukur (2015) Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai atau karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya agar lebih
efektif dan efisien, Menurut Sulistiyani (2018) pelatihan adalah proses sistematik pengubahan prilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan organisasional.
Menurut Riggio (2017) Pelatihan adalah suatu usaha terencana untuk memfasilitasi belajar mengingat kembali dan transfer prilaku kerja yang dibutuhkan untuk suatu jabatan atau pekerjaan, menurut Nugroho (2019) pelatihan merupakan serangkaian aktivitas disusun secara terarah guna meningkatkan keterampilan pengalaman, keahlian, dan penambahan pengetahuan serta perubahan sikap seseorang seseorang individu.
Menurut Sedarmayanti (2017) Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai pelatihan maka penulis menyimpulkan bahwa pelatihan bukanlah suatu tujuan, tetapi merupakan usaha yang dilakukan instansi untuk mencapai tujuan dengan lebih efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2017) Pengembangan kerja adalah suatu usaha untuk meningktkan kemampuan tekhnis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Menurut Singodimejo (2016) bahwa pengembangan adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik, pengembangan adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu, pengertian menempatkan posisi atau jabatan seseorang pekerja dilingkungan suatu organisasi atau perusahaan, sebagian dari rangkaian dari posisi atau jabatan selama masa kehidupannya (Thamrin, 2014).
Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengembangan, maka penulis menyimpulkan bahwa pengembangan adalah sebuah suatu investasi yang berorientasi kemasa depan dalam diri karyawan, pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang karyawan membutuhkan
serangkaian pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses dalam semua pekerjaanya.
Menurut Nurhayati (2018) Jenis pengembangan dapat dikelompokkan menjadi pengembangan secara informal dan formal.
Pengembangan secara formal, yaitu keinginan atas karyawan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku atau literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya, pengembangan informal, yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun dilaksanakan lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
Menurut Rosidah (2018) Manfaat pengembangan kerja adalah sebaga berikut:
Mengembangkan prestasi pegawai, mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai, sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat Mengurangi promosi.
Memberikan kepastian masa depan, sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang baik dan terampil dalam melaksanakan tugas.
Metode Pengembangan Menurut Hariandja (2015) menyebutkan bahwa metode pengembangan kerja terdiri dari: 1) Metode Pelatihan (On the job Training) Merupakan metode yang paling banyak digunakan dalam pengembangan kerja karyawan, karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman. 2) Metode off the job (diluar pekerjaan) yaitu dilaksnakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja, program ini memberikan karyawan dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksnakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka.
Menurut Fahmi (2018) Kinerja Pegawai adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan nonprofit oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu.
Adapun kinerja pegawai menurut Aguinis (2017) adalah as observable yhings people do that are relevant for thegoals of the organization (sebagai orang yang dapat diamati hal-hal yang yang relevan untuk tujuan organisasi.
Sementara itu menurut Helfert (2020) Kinerja pegawai adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki, Sedangkan menurut Muliady (2020) adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi bagian organisasi dan karyawannya berdasarakan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan.
Berdasarkan tinjauan teoritis dan hasil temuan empiris diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa
H2: Pengembangan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa
H3:Pelatihan dan Pengembangan Kerja berpengaruh secara simultan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa.
Gambar 1. Model Penelitian
H1
H2 H2 H3
H2
H3
Sumber: Sutrisno (2015).
METODE PENELITIAN
Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang artinya statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel dan populasi sebagaimana adanya. Dalam melakukan penelitian, salah satu langkah penting ialah membuat desain penelitian, desain penelitian pada hakikatnya merupakan suatu strategi untuk mencapai tujuan penelitian yang telah ditetapkan dan berperan sebagai pedoman atau penuntun peneliti pada seluruh proses penelitian, Nursalam (2019) oleh karena itu,
setiap data yang diperoleh melalui obsevasi, kuesioner, maupun dokumentasi. Dalam penelitian ini peneliti mencocokan antara realita empiris dengan teori yang berlaku dengan menggunakan metode deskripif, disini peneliti mencari fakta tentang bagaimana
“Analisis Pelatihan dan Pengembangan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa Provinsi Sulawesi Selatan”.
Lokasi Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa Jl.Masjid Raya No.30 Sungguminasa Gowa, Makassar, Sulawesi Selatan, adapun waktu penelitian selama dua bulan yaitu dari bulan oktober sampai Desember.
Data primer adalah data yang bersumber dari penyebaran kuesioner dan data sekunder adalah data yang bersumber dari perusahaan atau instansi berupa dokumen yang sudah jadi, sudah dikumpulkan atau sudah diolah oleh pihak ketiga.
Teknik penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah: kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan responden untuk menjawab.
Dokumen yaitu mencatat dan melakukan dokumentasi atau pengabdian terhadap semua kejadian yang didapatkan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari:
variabel Independen dan variabel Dependen, variabel independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi. Variabel independen dalam penelitian varaibel independen adalah Pelatihan (X1) dan Pengembangan Kerja (X2), variabel dependen adalah variabel yang dapat dipengaruhi.oleh Variabel dependen dalam penelitian adalah Kinerja Pegawai (Y).
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan-satuan atau individu yang karakteristiknya hendak diteliti, dan dapat berupa orang-orang, institusi-institusi, benda- benda.Dalam penelitian ini populasi yang diambil yaitu seluruh pegawai tenaga kontrak dan PNS pada kantor secretariat daerah kabupaten gowa yang berjumlah 120 orang responden dimana pegawai PNS sebayak 100 orang sedangkan 20 orang pegawai kontrak, sampel merupakan bagian dari populasi yang diteliti sebagai sumber data. Dalam penelitian ini teknik penentuan sampel yang digunakan yaitu sampling jenuh. Teknik sampling jenuh Pelatihan
(x1)
Pengembanga n Kerja (x2)
Kinerja Pegawai
(Y)
adalah teknik penentuan sampel atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Jadi dalam penelitian ini penulis mengambil sebanyak 60 orang responden.
Tehnik Analisis Data Uji Regresi
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linear berganda dengan rumus: (Sujarweni, 2015)
Y=a+b1x1+b2x2+e Dimana:
Y = Kinerja Pegawai X1= Pelatihan
X2= Pengembangan Kerja b1= koefisien pelatihan b2= koefisien pengembangan a = konstanta
e = Faktor kesalahan (standar error of estimate)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai R square dikatakan baik jika diatas 0.10 karena nilai R Square berkisar anatara 0-1.
Uji Hipotesis: a. Uji parsial (Uji T) bertujuan untuk mengeahui seberapa besar pengaruh tiap-tiap variabel independen secara parsial terhadap variabel independen. b. Uji simultan digunakan untuk mempengaruhi seberapa jauh pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel depende.
HASIL DAN PEMBAHASAN Berikut adalah pelaksanaan dari variabel pelatihan dan pengembangan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor sekretariat daerah kabupaten gowa. Analisis Regresi Linear Berganda. Regresi linear berganda digunakan untuk melakukan pengujian hubungan antara variabel dependen (variabel terikat) dengan dua atau beberapa variabel independen (variabel bebas) yang dapat ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi.Tujuan penelitian ini yang pertama yang dianalisis adalah pengaruh pelatihan dan pengembangan kerja sebagai motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa, antara lain, pelatihan (X1) dan pengembangan kerja (X2). Analisis selajutnya untuk mengetahui
faktor mana yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel dependen. Dari hasil uji analisis melalui perangakt lunak SPSS 20 dapat diliha pada tabel dibawah ini.
Tabel 1. Persamaan Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unsta
ndardized Coefficien
ts
Standar dized Coeffici
ents
T Sig.
B Std.
Erro r
Beta
1 1
(Const ant)
12.44
8 850 14.65 0 .000 PELA
TIHA N (X1)
-.017 . -.062 -.764 . 448 P
ENGE MBA NGAN
KERJ A (X2)
127 013 802 9.927 000
Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y) Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: data primer diolah (2020).
Dari hasil olah data SPSS maka, hasil regresi dari tabel 1 adalah sebagai berikut:
Y = 12.448+0,17x1 + 0.127x2 +e
Regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: konstanta sebesar 12.448 dengan menganggap variabel pelatihan dan pengembanagan kerja sama dengan nol, maka besarnya kinera pegawai sebesar 12.448. Nilai koefisien variabel pelatihan B1sebesar -0,17 menunjukkan bahwa setiap perubahan pelatihan akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar -0,17. Nilai koefisien variabel pengembangan kerja B2 sebesar 0,127 menunjukkan bahwa setiap perubahan pengembangan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,127. Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi pelatihan dan pengembangan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor sekretariat daerah kabupaten gowa
Tabel 2.Koefisien Korelasi
Sumber: data primer diolah (2020).
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS 20 dapat dilihat bahwa nilai R square yang dicapai adalah sebesar 0,634 atau sebesar 63,4% hasil ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 63,4% sedangkan sisanya 35,7% disebabkan oleh variabel lain, karena R square memiliki bias yang semakin banyak variabel yang dimasukan dalam model akan mengakibatkan nilai R2 semakin besar.
Oleh karenanya harus memperthitungkan adjust R square. Adjust R square dalam penelitian ini adalah 0,621 yang artinya 62,1%
perubahan kinerja pegawai disebabkan oleh pelatihan dan pengembangan kerja sisanya 37,9% disebabkan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model tersebut,
Uji parsial (Uji T) bertujuan untuk mengerahui seberapa besar pengaruh tiap variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
Tabel 3. Hasil Uji T Coefficientsa Unsta
ndardi zed Coeffi
cients
Standardi zed Coefficie
nts
T Sig.
B td.
Erro r
B Beta
1 (Con stant )
1 1.942
. 531
2
2.505 .000
P ENG EMB ANG AN KER JA (X2)
. 125
. 013
. 794
9
.949 .000
a.Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: data primer diolah (2020).
Berdasarkan pengolaan data signifikan dari variabel indpenden terhadap variabel dependen secara parsial yaitu bila nilai T hitung lebih besar dari T tabel maka dapat dinyatakan signifikan. Nilai constanta sebesar 11.942 dengan menganggap variabel Pengembangan kerja sama dengan nol, maka besarnya kinerja pegawai adalah 11.942 nilai koefisien pengembangan kerja (X2) menunjukkan nilai signifikan 000<0,05 dan nilai T hitung 9,949 > T tabel 2,002 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai .Variabel pelatihan (X1) menunjukkan nilai signifikan 448>0,05 dan nilai T hitung 764<2,002 maka pelatihan terdapat pengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai .
Uji simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama- sama terhadap variabel dependen. Tabel hasil uji simultan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Hasil Uji F (Fisher) ANOVAa
Model Sum of Squar
es
D f
Mean Square
F Sig.
1 Regres sion
45.44
7 22.723 49.430 .0002 b Residu
al
26.20
3 7 .460 T
otal
71.65
0 9
a.Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y)
b.Predictors:(Constant),
PENGEMBANGAN KERJA (X2), PELATIHAN (X1)
Sumber: data primer diolah (2020).
Model Summary Mod
el
R R
Squa re
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .796a .634 .621 .678 a. a.pedictors:(Constant), pengembangan
Kerja (X2), pelatihan (X1)
Dilihat dari hasil olah data uji f menunjukkan nilai signifikan untuk berpengaruh X2 secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 49.430 > F tabel 3,16 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekeretariat Daerah Kabupaten Gowa .
Penelitian mengenai pengaru pelatihan dan pengembanga kerja trerhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa Jalan Masjid Raya No.30 Sungguminasa Gowa dimana, pelatihan dan pengembangan kerja sangat penting bagi setiap pegawai yang bekerja dalam sebuah instansi pemeritahan pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa Jln Masjid Raya No.
30 Sungguminasa Gowa dari hasil penelitian bahwa pelatihan dan pengembangan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang artinya, bahwa dengan adanya pelatihan dan pengembangan kerja maka kinerja pegawai meningkat.
a) Pengarauh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.
Hipotesisi 1 dinyatakan ”adanya pengaruh negatif dan tidak signifikan anatara pelatihan terhadap kinerja pegawai” hasil pengujian regresi sederhana adalah (tidak signifikan) dan negatif (tanda pada t dan kuefisien beta adalah positif) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel pelatihan (X1) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Tidak Signifikan mengandung artii bahwa pelatihan memang tidak mempunyai pengaruh yang bermakna dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada perubahan-perubahan yang terjadi pada kinerja pegawai pada Kantor Sekeretariat Daerah.
b) Pengaruh pengembangan Kerja terhadap kinerja Pegawai.
Hipotesis ke 2 menyatakan “adanya pengaruh positif dan signifikan variabel pengembangan kerja terhadap kinerja pegawai”. Hasil pengujian regresi sederhana adalah (signifikan) dan positif, tanda pada t dan koefisien beta adalah positif, sehingga Ho diterima dan Ha diterima yang berarti variabel pengembangan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. “Signifikan” mengandung arti bahwa pengembangan kerja memang mempunyai pengaruh yang bermakna atau signifikan
terhadap kinerja pegawai sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan-perubahan yang ada pada kinerja pegawai dipengaruhi atau ditentukan oleh perubahan-perubahan dari variabel pengembangan kerja. Apabila variabel pengembnagan kerja mengalami peningkatan, maka secara otomatis akan diikut ioleh peningkatan variabel kinerja pegawai dan sebaliknya.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan terhadap seluruh data yang diperoleh, maka dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut: a) Terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan dari variabel pelatihan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini berarti bahwa pelatihan tidak dapat memberikan peningkatan terhadap kinerja pegawai, maka pegawai biasanya melakukan pekerjaan yang tidak bersungguh-sungguh dengan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, pemberian pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan yang sangat diperlukan pegawai karena salah suatu pembelajaran yang diberikan kepada pegawai untuk dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja adalah memberikan pelatihan.
Jadi pelatihan yang kurang baik tidak akan meningkatkan kinerja pegawai. b) Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel pengembangan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini berarti bahwa pengembangan kerja mempunyai peranan penting didalam meningkatkan kinerja pegawai, dengan adanya pengembangan kerja maka instansi pemerintahan akan dapat mengetahui tingkat pengetahuan dan skill pegawai. 1.1. Secara simultan secara bersama- sama terdapat pengaruh pisitif dan signifikan dari Variabel Pelatihan (X1) dan variabel pengembangan kerja (X2) Terhadap kinerja pegawai (Y), Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandikan dengan standar kerja, target dan sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Secara keseluruhan dapat disimpukan bahwa kinerja dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan kerja, peningkatan kedua variabel tersebut baik secara terpisah (parsial) maupun bersama-sama dapat meningkatkan
kinera pegawai. Maka disarankan agar pimpinan dapat mengelola kedua variabel tersebut untuk menuju perbaikan atau peningkatan kinerja pegawai.
Berdasarkan dari kesimpulan yang didapat, maka saran yang diberikan adalah: a.) Pada hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan ini penulis menyarankan agar kantor sekretariat Daerah Kabupaten Gowa memperhatikan pelatihan apakah sudah sesuai dengan pekerjaan masing- masing pegawai, hal ini dapat berfungsi untuk meningkatkan kinerja pegawai, b) Dalam bekerja seorang pegawai memiliki keinginan untuk dapat mengembangkan dirinya, pengembangan diri tersebut salah satunya berbentuk pengembangan kerja dalam organisasi, berdasarkan hal tersebut maka penting bagi pihak Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa untuk memberikan kesempatan yang sama besarnya bagi setiap pegawai yang memiliki potensi untuk mengembangkan diri dan mengembangkan karirnya dalam organisasi. Pihak manjemen dapat memberikan pendidikan maupun pelatiahan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan maupun tanggung jawab masing- masing pegawai. c). Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam mekasanakan tugas dibandingkan dengan standar kerja, target atau sasaran serta kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan kerja, peningkatan kedua variabel tersebut baik secara terpisah (parsial) maupun bersma-sama (simultan), dapat meningkatkan kinerja pegawai. Maka disarankan agar pimpinan dapat mengelola kedua variabel tersebut menuju perbaikan dan peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gowa.
DAFTAR PUSTAKA
Bintoro D. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Dharma S, (2018). Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Yogyakarta: Pustaka Belajar
Fahmi Irfan. (2018). Manajemen Kinerja Teori Dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta CV Fatah Hussein (2017). Kepuasan Kerja dan
Kinerja Pegawai Budaya
Organisasi, Prilaku pemimpin, Dan Etika Diri. Yogyakarta: elmatera
Fauzi A. Rusdi Hidayat. (2020). Manajemen Kinerja. Surabaya: Airlannga University press
Hadi Cholich F. Hanurawan. (2017). Psikologi Industri Dan Organisasi Suatu Pengantar Singkat. Sidoarjo:
Zifatama Jawara
Hamali. (2018).Pemahaman ManajemenSumb er Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publilishing Service)
Hasibuan S.Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksaras
Jurdi Fatahullah. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Pengelolaan SDM Berkualitas dan Berdaya Saing. Malang:
Instrans Publishing
Kasmir (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. Depok:
PT.Rajagrafindo Persada
Kristanti Desi. (2019). Kiat-Kiat Merangsang Kinerja Karyawan Bagian Produksi.
Surabaya: Media Sahabat Cendekia Larasati Sri. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Sleman: CV.Budi Utama Nasrudin Juhana. (2019). Metode Penelitian
Pendidikan, Buku Ajar Praktis Cara Membuat Penelitian. Bandung: PT.Panca Terra Firma
Priansa. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam pengelolaan SDM Perusahaan. Bandung: CV.Pustaka Setia
Ratnasari Hartati. (2019). Manajemen Kinerja Dalam Organisasi.Surabay: CV. Qiara Media
Yulianto, H. (2017). Kajian Penerapan Financial Quotient Pada Wirausaha Pemula. Jurnal Equity. 12 (1): 48-62.
Yulianto, H. (2018). Peningkatan Partisipasi Riset Dosen. Jurnal Caradde. 1 (1): 23-29.
Diakses pada tanggal 8 April 2019 melalui website
https://journal.ilininstitute.com/index.php/c aradde/article/view/16/8
Yulianto, H., & Yahya, S.D. (2018). Pengaruh Dimensi Kualitas Layanan Publik Terhadap Kepuasan Masyarakat Pengguna Trans
Mamminasata. Prosiding Seminar Nasional dan Call for Papers Manajemen, Akuntansi, dan Perbankan. Malang.
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Oktober: 1234-1251. Diakses pada tanggal 8 April 2019 melalui website http://conferences.uin-
malang.ac.id/index.php/semnasfe/article/vi ew/796.
