1
PENGARUH PRESEPSI KEADILAN, LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI, IKLIM ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Empiris PT Rimba Raya Putra Jepara) Oleh:
Irfan Latief Prayogo Nim. 17.0101.0207
Sumber daya Manusia salah satu faktor yang penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik itu institusi atau juga sebuah perusahaan. SDM ini merupakan suatu kunci yang menentukan pada perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM ini berupa manusia yang dipekerjakan pada sebuah organisasi/perusahaan ialah sebagai penggerak, pemikir serta perencana dalam mencapai tujuan organisasi itu. Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk pengambilan sampel peneliti menggunakan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh yaitu teknik sampling yang digunakan oleh peneliti dengan mengambil semua populasi dalam perusahaan dan dijadikan sebagai sampel. Alasan digunakannya teknik sampling jenuh karena peneliti menggunakan sampel semua karyawan sebanyak 78 orang di PT.
Rimba Raya Putra Jepara. Hasil penelitian menunjukkan variabel Presepsi Keadilan,Lingkungan Kerja,Kompetensi, Iklim Organisasi, Dan Kompensasi Terhadap secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan.
Kata Kunci : Presepsi Keadilan,Lingkungan Kerja,Kompetensi, Iklim Organisasi, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan
A. Latar Belakang
Sumber daya Manusia salah satu faktor yang penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik itu institusi atau juga sebuah perusahaan. SDM ini merupakan suatu kunci yang menentukan pada perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM ini berupa manusia yang mempunyai kompetensi yang ahli dibidangnya di dalam lingkup organisasi/perusahaan ialah sebagai penggerak, pemikir serta perencana dalam mencapai tujuan organisasi itu. Pengembangan SDM yang terencana dan berkelanjutan erupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi. Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan pegawai pada produktifitas
2
tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi. Masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja. “Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Radianto, 2017).
Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai.
Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini. Seorang pegawai atau karyawan akan merasa mempunyai kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi dari yang dicapai berdasarkan kinerja yang diberikannya untuk perusahaan. Kinerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam dunia kerja. Seorang karyawan akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila kinerjanya sesuai dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas
Kinerja karyawan adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi kemajuan organisasi. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan organisasi akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan organisasi. Menurut Rohmad (2018) Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah Presepsi Keadilan dan Lingkungan Kerja, sedangkan menurut penelitian (Suriati, 2018) bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompetensi pegawai, iklim organisasi, dan Kompensasi.
PT. Rimba Raya Putra adalah perusahaan yang berlokasi di Bangsari Jepara menjalankan usaha dibidang angkutan umum (bus) dan travel dengan mengedepankan pelayanan kepada masyarakat. PT. Rimba Raya Putra yang memiliki kontribusi cukup penting dalam melayani jasa transportasi di daerah setempat , dari hal tersebut tentunya memerlukan pegawai yang bisa mewujudkan tujuan organisasi dan menjalankan tugas dan pekerjaannya.
Karyawan di PT. Rimba Raya Putra dituntut untuk mampu menangani masalah dan kendala kendala dalam mencapai target organisasi yang telah ditentukan. Kondisi yang ada di PT. Rimba Raya Putra menunjukkan bahwa sebagian pegawai kepuasan yang diperoleh belum optimal serta kinerja yang belum optimal, hal ini ditunjukkan dari kurangnya perhatian dan dukungan dari pimpinan, masih kurangnya kerjasama antar divisi, kompetensi pegawai masih jauh dari yang diharapkan organisasi, cepatnya perkembangan teknologi informasi tidak diikuti dengan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja pegawai sehingga hasil kerja yang dihasilkan belum optimal, adapun
3
data yang mendukung mengenai belum optimalnya kinerja PT. Rimba Raya Putra dapat dilihat dari kinerjanya sebagai berikut :
Tabel 1.1 Presensi Karyawan PT Rimba Raya Putra Tahun Jumlah Absensi
2018 95%
2019 80%
2020 45%
2021 40%
Sumber : Data diolah 2021
Dari data diatas dapat diketahui bahwa kinerja karyawan PT. Rimba Raya Putra mengalami penurunan yang signifikan pada tahun 2019 dan 2020 hal ini dikarenakan adanya pandemic Covid sehingga jam operasional perusahaan bus dan travel semntara di berhentikan. Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai.
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti ingin mempelajari, mengetahui, dan menganalisis pengaruh Presepsi Keadilan, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Iklim Organisasi , dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Rimba Raya Putra.
B. Tinjauan Pustaka 1. Teori Atribusi
Menurut Fritz Heider sebagai pencetus teori atribusi, teori atribusi merupakan teori yang menjelaskan tentang perilaku seseorang. Teori atribusi menjelaskan mengenai proses bagaimana kita menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah dari internal misalnya sifat, karakter, sikap, dll ataupun eksternal misalnya tekanan situasi atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu (Luthans, 2005). Teori atribusi menjelaskan tentang pemahaman akan reaksi seseorang terhadap peristiwa di sekitar mereka, dengan mengetahui alasan-alasan mereka atas kejadian yang dialami. Teori atribusi dijelaskan bahwa terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat juga memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu.
2. Kinerja Karyawan
Pengertian Kinеrja Karyawan Kinerja menurut (Manik & Syafrina, 2018) menyatakan bahwa kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan
4
yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).
Definisi lain tentang kinerja yaitu menurut (Ulfa, 2013)bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Yulandri & Onsardi, 2020) juga menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja kinerja organisasi.
Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Handoko dalam Murty (2012), kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi dimna untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. mendefinisikan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Menurut Ilyas dalam Wibasuri (2011), mengatakan bahwa Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor yang penting untuk mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
3. Presepsi Keadilan
Istilah keadilan (iustitia) berasal dari kata “adil” yang berarti: tidak berat sebelah, tidak memihak, berpihak kepada yang benar, sepatutnya, tidak sewenang-wenang. Pengertian keadilan adalah semua hal yang berkenan dengan sikap dan tindakan dalam hubungan antar manusia, keadilan berisi sebuah tuntutan agar orang memperlakukan sesamanya sesuai dengan hak dan kewajibannya, perlakukan tersebut tidak pandang bulu atau pilih kasih; melainkan, semua orang diperlakukan sama sesuai dengan hak dan kewajibannya.
Berdasarkan studi Beugre (2017) terdapat empat jenis keadilan yang telah diakui dalam lingkungan kerja yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, dan keadilan sistematis. Ditegaskan kembali dalam penelitian Bies dan Moag (2016) yang mengemukakan bahwa keadilan organisasi dipertimbangkan dalam kaitannya dengan kewajaran imbalan organisasi (distributif keadilan), interaksi dengan orang lain dalam organisasi (keadilan interaksional), prosedur organisasi formal digunakan (keadilan prosedural), dan organisasi sebagai sistem (keadilan sistemik).
Menurut Colquitt et al., (2011) menyebutkan bahwa keadilan organisasi terdiri dari tiga unsur, yaitu keadilan distributive, keadilan interaksional dan keadilan procedural. Meskipun tiga bentuk keadilan organisasi berhubungan satu sama lain, namun menunjukkan bahwa yaitu keadilan distributive, keadilan interaksional dan keadilan procedural berhubungan secara independen terhadap sikap kerja karyawan. Keadilan distributive mengacu kepada perasaan adil yang diterima terhadap alokasi
5
sumberdaya dari organisasi, termasuk di dalamnya adalah penilaian yang dibuat oleh para karyawan. Saat para karyawan merasa mereka telah diperlakukan secara adil dalam alokasi penghargaan (keadilan distributif), dapat memberikan suaranya dalam proses evaluasi (keadilan prosedural) dan merasa bahwa mereka mendapatkan perlakuan yang adil dari manajemen (keadilan interaksional), tingkat kepercayaan akan berkembang antara atasan dengan bawahan yang pada akhirnya menghasilkan hasil yang positif (Colquitt et al., 2011).
Keadilan memfokuskan diri pada perasaan dan perilaku orang dalam interaksi sosial yang berasal dari penilaianpenilaian keadilan atas hasil yang mereka peroleh ketika bertransaksi dengan pihak lain dan pada awal perkembangan teori dan penelitian keadilan organisasional, lebih fokus pada keadilan distributif. Fokus dari keadilan distributif adalah presepsi keadilan ditinjau dari hasil dan alokasi sumber daya yang dimiliki organisasi, dengan kata lain konsep keadilan distributif memberikan landasan kerangka analisis yang dapat dijadikan acuan dalam memahami presepsi tentang hal-hal yang berkaitan dengan berbagai tipe alokasi dan hasil (outcome) organisasi seperti dalam proses rekruitmen dan seleksi, penilaian kinerja, manajemen konflik, perampingan (downsizing) dan penghentian kerja (Colquitt et al., 2011).
4. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiapharinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Menurut (Nitisemito 2013) linkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Menurut (Simanjuntak, 2013) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut (Mardiana, 2015) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai
6
melakukan pekerjaannya sehari-hari. (Prasetya & Riza, 2018) menyatakan lingkungan kerja adalah suatu wadah dimana terdapat sejumlah kelompok yang didalamnya terdapat divisi-divisi kerja pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memahami visi dan misi perusahaan.
(Sastrohadiwiryo, 2015) mengartikan bahwa makna lingkungan kerja sangat berpengaruh besar terhadap keberhasilan pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Dalam sebuah perusahaan ada beberapa faktor pengahmbat pekerjaan yang menyebabkan tidak optimalnya pekerja dalam menjalankan tugas-tugasnya secara langsung maupun tidak langsung.
5. Kompetensi
Menurut (Silvia, 2019)secara harfiah, kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. kompetensi juga diartikan suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. (Pramularso, 2018) mengemukakan kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Menurut peraturan pemerintah nomor 101 tahun 2000 kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, Sikap perilaku yang diperlukan dalam tugas dan jabatannya (pasal 3). (Pramularso, 2018)
Menurut McClelland mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat mendeskripsikan, kinerja yang sangat baik.
Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para average performers. (Zainal, dkk. 2015) 6. Iklim Organisasi
Menurut (Abdillah et al., 2017) , mengemukakan pendapat bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan yang relatif dari organisasi yang dialami oleh anggotanya, dimana hal itu memiliki efek pada perilaku mereka dan bagaimana organisasi tersebut berfungsi baik. Iklim organisasi dibedakan menjadi dua yaitu kondisi lingkungan organisasi yang menyangkut fisik don kondisi lingkungan organisasi yang menyangkut psikis atau non-fisik. Menurut (Tantowi dan Astuti, 2016) menyatakan bahwa iklim organisasi sebagai presepsi seseorang terkait aspek pekerjaan dan nilai-nilai organisasinya, dengan demikian dinyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu presepsi masing-masing individu mengenai karakteristik dan kondisi organisasi yang mempengaruhi perilaku seseorang dalam menjalani pekerjaan. Dari definisi atau pengertian Iklim Organisasi menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasi merupakan bagian dari berbagai kejadian-kejadian dan fenomena yang
7
terjadi dalam lingkungan kerja para karyawan yang merupakan bagian dalam aktivitas manajemen keorganisasian yang menekankan pada unsur sumber daya manusia yang berada pada lingkungan tersebut agar dapat menyesuaikan diri dan mengendalikan Iklim
Organisasi yang aman dan nyaman bagi seluruh karyawan dilingkungan kerja Tunas Daihatsu Lampung. Sudah menjadi tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia yang berada dalam lingkungan kerja agar dapat bekerja dengan baik dan benar serta sesuai dengan prosedur yang berlaku dalam menjalankan aktivitas organisasi sehingga terwujud kinerja yang optimal dalam proses pencapaian tujuan organisasi.
7. Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2006).
Hani Handoko (2008) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi sering juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2011) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu Menurut William B. Werther dan Keith Davis (2006) kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
C. Metode Penelitian
Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder (Sugiyono, 2014:86). Data diperoleh dari responden yang merupakan karyawan produksi.
Data tersebut berupa pernyataan dan jawaban atas kuisioner pada PT. Rimba Raya Putra Jepara. Sumber data menggunakan Data Primer ialah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan. Data primer di dapat dari sumber informan yaitu individu atau perseorangan seperti hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti, dan Data Sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan dari sumber yang dapat dipercaya dan legal. Data ini digunakan untuk mendukung informasi data primer yang telah diperoleh yaitu dari bahan pustaka, literatur dan penelitian terdah Pengumpulan data dengan menggunakan metode kuisioner, yaitu dengan cara menyebarkan kuisioner ataupun angket
8
sebagai instrument penelitian, kepada responden sebagai sarana mengumpulkan data penelitian ini yang digunakan. Data penelitian ini menjadi jaw kuisioner yang disebarkan kepada seluruh karyawan PT. Rimba Raya Putra Jepara yang berjumlah 78 orang.
D. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Jawaban Responden
Adapun hasil pengolahan deskripsi jawaban responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6 Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Kinerja Karyawan 78 5 25 8.19 6.209
Presepsi Keadilan 78 5 28 9.71 6.359
Lingkungan Kerja 78 4 26 7.35 3.713
Kompetensi 78 3 27 7.89 2.651
Iklim Organisasi 78 5 28 9.23 5.219
Kompensasi 78 4 26 7.42 4.663
Valid N (listwise) 78
Sumber : Data Primer Jawaban Responden
Berdasarkan hasil analisis deskripsi responden maka dapat dijabarkan uraian hasil penjelasan sebagai berikut :
1. Variabel Gaya Kinerja Karyawan
Berdasarkan data yang diolah diketahui bahwa jumlah responden 78 menunjukan nilai minimum sebesar 5 dan nilai maksimum sebesar 25 dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 8.19, sedangkan standar deviasi sebesar 6.209. Presepsi responden terhadap kinerja karyawan adalah setuju hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju dengan kinerja karyawan pada perusahaan.
2. Variabel Presepsi Keadilan
Berdasarkan data yang diolah diketahui bahwa jumlah responden 78 dengan menunjukan nilai minimum sebesar 5 dan nilai maksimum sebesar 28 dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 9.71, sedangkan standar deviasi sebesar 6.359. Presepsi responden terhadap presepsi keadilan menyatakan setuju hal ini menunjukkan bahwa karyawan memahami presepsi keadilan dapat meningkatkan dan menurunkan kinerja karyawan.
3. Variabel Lingkugan Kerja
Berdasarkan data yang diolah diketahui bahwa jumlah responden 78 dengan menunjukan nilai minimum sebesar 4 dan nilai maksimum sebesar 26 dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 7.35, sedangkan standar deviasi sebesar 3.713. Presepsi responden terhadap Lingkungan Kerja adalah setuju
9
hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju Lingkungan Kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4. Variabel Kompetensi
Berdasarkan data yang diolah diketahui bahwa jumlah responden 78 dengan menunjukan nilai minimum dari Kinerja Karyawan yaitu sebesar 3 dan nilai maximum sebesar 27 dengan nilai mean sebesar 7.89, sedangkan standar deviasi sebesar 2.651. Presepsi responden terhadap Kompetensi adalah menyatakan sangat tidak setuju hal ini menunjukkan bahwa karyawan memahami bahwa kompetensi karyawan akan meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.
5. Variabel Iklim Organisasi
Berdasarkan data yang diolah diketahui bahwa jumlah responden 78 dengan menunjukan nilai minimum sebesar 5 dan nilai maksimum sebesar 28 dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 9.23, sedangkan standar deviasi sebesar 5.219. Presepsi responden terhadap Iklim Organisasi adalah setuju hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju Iklim Organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
6. Variabel Kompensasi
Berdasarkan data yang diolah diketahui bahwa jumlah responden 78 dengan menunjukan nilai minimum dari Kinerja Karyawan yaitu sebesar 4 dan nilai maximum sebesar 26 dengan nilai mean sebesar 7.42, sedangkan standar deviasi sebesar 4.663. Presepsi responden terhadap Kompensasi adalah menyatakan setuju hal ini menunjukkan bahwa karyawan memahami bahwa kompensasi akan meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan yang berdampak pada kinerja karyawan.
2. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid dan tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016:53). Uji validitas penelitian ini dengan menggunakan analisis faktor. Pendekatan analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis) digunakan untuk menguji apakah jumlah faktor yang diperoleh secara empiris sesuai dengan jumlah faktor yang telah disusun secara teoritik atau menguji hipotesis-hipotesis mengenai variabel penelitian. Hasil uji validitas ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas
Variabel Penelitian Nilai KMO MSA Kesimpulan
Kinerja Karyawan 0.731 Valid
Presepsi Keadilan 0.803 Valid
Lingkungan Kerja 0.743 Valid
Kompetensi 0.791 Valid
10
Iklim Organisasi 0.623 Valid
Kompensasi 0.562 Valid
Sumber : Data Hasil Olah SPSS 25
Pada tabel hasil uji validitas dapat diketahui bahwa, nilai Kaiser- Meyer- Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) lebih besar dari 0,50, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan lingkungan kerja dinyatakan valid karena nilai (KMO MSA) lebih besar dari 0,50.
b. Uji Reabilitas
Uji reliabilitas data dalam penelitian ini menggunakan nilai uji Cronbach alpha yang dibandingkan dengan nilai Nunnally 0,70 untuk dapat dikatakan bahwa instrument tersebut reliable. Hasil pengujian reliabilitas ditunjukkan dalam tabel berikut :
Tabel 4.7 Hasil Uji Reabilitas
Variabel Penelitian Nilai Cronbach alpa Kesimpulan
Kinerja Karyawan 0,801 Reliable
Presepsi Keadilan 0,727 Reliable
Lingkungan Kerja 0,712 Reliable
Kompetensi 0,737 Reliable
Iklim Organisasi 0.762 Reliable
Kompensasi 0.829 Reliable
Sumber : Data Hasil Olah SPSS 25
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa semua nilai Cronbach alpha masing-masing variabel yang diteliti memiliki nilai diatas 0,70 atau berada diatas nilai Nunnally (0,70). sehingga dapat di simpulkan bahwa data diatas reliabel.
3. Analisis Regresi Berganda
Regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen. Yang diolah dengan menggunakan metode sampling jenuh dengan Tujuan untuk mengukur hubungan antara variabel dependen yaitu Kinerja Kryawan (Y), dengan variabel independen yang terdiri dari Presepsi Keadilan (X1) ,Lingkungan Kerja (X2), Kompetensi (X3) , Iklim Organisasi (X4) , Dan Kompensasi (X5) Terhadap Kinerja Karyawan Hasil olah data regresi linear berganda dengan menggunakan alat bantu SPSS 23 diperoleh nilai koefisien regresi:
Tabel 4.8 Hasil Uji Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.942 0.736 0.637
11
VAR00001 0.075 0.062 0.19
VAR00002 0.19 0.231 0.12
VAR00003 0.273 0.426 0.527
VAR00004 0.167 0.839 0.387
VAR00005 0.289 0.115 0.333
Sumber : Data Hasil Olah SPSS 25
Y = 5,942 + 0,075X1 + 0,190X2 + 0,273X3 + 0,167X4 + 0.289X5 Dari persamaan diatas dapat dijelaskan bahwa nilai-nilai konstanta sebagai berikut:
a. Nilai konstanta (a) sebesar 5,942 artinya jika diasumsikan Presepsi Keadilan (X1) ,Lingkungan Kerja (X2), Kompetensi (X3) , Iklim Organisasi (X4) , Dan Kompensasi (X5) sama dengan 1, maka Kinerja Karyawan tetap terjadi.
b. Nilai koefisien regresi variabel Presepsi Keadilan (X1), yaitu sebesar 0,075 yang bermakna memiliki pengaruh positif signifikan yang bisa diartikan semakin tinggi presepsi keadilan maka akan semakin meningkat pengaruhnya terhadap kinerja pada karyawan PT Rimba Raya Putra Jepara
c. Nilai koefisien regresi Lingkungan Kerja (X2) yaitu sebesar 0,190 yang bermakna signifikan, artinya semakin tinggi lingkungan kerja akan membuat semangat karyawan, maka kelangsungan bekerja dari karyawan tersebut akan bertahan lama dan niat untuk bertahan di perusahaan semakin tinggi, sehingga lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung ke kinerja karyawan PT Rimba Raya Putra Jepara.
d. Nilai koefisien regresi variabel Kompetensi (X3) yaitu sebesar 0,273 yang bermakna signifikan, artinya semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT Rimba Raya Putra Jepara.
e. Nilai koefisien regresi variabel Iklim Organisasi (X4) yaitu sebesar 0,167 yang bermakna signifikan, artinya semakin baik Iklim Organisasi pada perusahaan maka akan semakin tinggi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT Rimba Raya Putra Jepara.
f. Nilai koefisien regresi variabel Kompensasi (X5) yaitu sebesar 0,289 yang bermakna signifikan, artinya semakin baik kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan maka akan semakin tinggi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT Rimba Raya Putra Jepara.
4. Pengujian Hipotesis a. Uji F
Tabel 4.9 Hasil Uji Regresi Berganda
12
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression
5.356 3 1.785 5.237 .000b
Residual
15.681 46 .341
Total
21.037 49
Sumber : Data Hasil Olah SPSS 25
Hasil olah data uji F yang menunjukkan bahwa, nilai Fhitung sebesar 5,237 dengan tingkat signifikansi 0,003 pada df 1 = 5 (6 - 1) dan df 2 = 45 (78 - 5) diperoleh nilai F-tabel sebesar 2,84. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai Fhitung (5,237)> F-tabel (2,45). Ini membuktikan bahwa Ha diterima, artinya variabel bebas dan terikat secara simultan mempunyai pengaruh. Sedangkan hasil nilai sig. menunjukan 0,03. Penjelasan hipotesis pada f hitung tabel dan nilai signifikan 0,03 <a (0,05) maka dapat dikatakan berpengaruh signifikan, maka hipotesis alternative (Ha) diterima, maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel Presepsi Keadilan (X1) ,Lingkungan Kerja (X2), Kompetensi (X3) , Iklim Organisasi (X4) , Dan Kompensasi (X5) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat secara simultan atau bersama-sama. Jika nilai sig < 0,05 maka terdapat hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat secara simultan atau Bersama -sama. Tetapi jika nilai sig > 0,05 maka tidak terdapat hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat secara simultan atau Bersama -sama. Uji F dilakukan untuk mengetahui tentang ada pengaruh atau tidaknya variabel bebas (independent variable) secara keseluruhan terhadap variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah Presepsi Keadilan (X1) ,Lingkungan Kerja (X2), Kompetensi (X3) , Iklim Organisasi (X4) , Dan Kompensasi (X5) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
5. Uji Koefisien Determinasi (𝐑𝟐)
Koefisien determinasi pada dasarnya untuk mengetahui besarnya hubungan variabel Presepsi Keadilan (X1) ,Lingkungan Kerja (X2), Kompetensi (X3) , Iklim Organisasi (X4) , Dan Kompensasi (X5) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 4.10
Uji Koefisien Determinasi (𝐑𝟐)
Model Summaryb Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin- Watson
1 .805a .702 .655 .58386 1.871
Sumber : Data Hasil Olah SPSS 25
13
Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukan bahwa secara simultan hubungan Presepsi Keadilan,Lingkungan Kerja, Kompetensi, Iklim Organisasi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan menujukan pengaruh sebesar 0.655 atau 65,5%. Hal ini berarti variabel Presepsi Keadilan,Lingkungan Kerja, Kompetensi, Iklim Organisasi, Dan Kompensasi berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan sedangkan 34,5%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
b. Uji Hipotesis (Parsial)
Hasil Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2012:98). Berdasarkan jumlah n = 78 sehingga diperoleh nilait tabel sebesar 1,6779. Berdasarkan hasil dari uji t, maka dapat di nyatakan bahwa Presepsi Keadilan (X1) ,Lingkungan Kerja (X2), Kompetensi (X3) , Iklim Organisasi (X4) , Dan Kompensasi (X5) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan penjelasan sebagai berikut :
Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.942 .736 .637 8.074 .000
VAR00001
.075 .062 .190 3.220 .039
VAR00002
.190 .231 .120 2.823 .015
VAR00003
.273 .426 .527 1.877 .043
VAR00004
.167 .839 .387 1.756 .011
VAR00005 .289 .115 .333 1.742 .022
Sumber : Data Hasil Olah SPSS 25
1. Pengaruh Presepsi Keadilan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung variable Presepsi Keadilan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 3,220 dengan t tabel sebesar 1,6779 maka t hitung >t tabel (yang dilihat dalam tabel t) sehingga dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan atau Ha diterima.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa hitung dari variabel Lingkungan Kerja sebesar 2,823 dengan t tabel sebesar 1,6779 yang artinya t hitung > dari t tabel (yang dilihat dalam tabel t) sehingga dapat dikatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan atau Ha diterima.
14
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 1,877 dengan t tabel sebesar 1,6779 maka t hitung >t tabel (yang dilihat dalam tabel t) sehingga dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan atau Ha diterima.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel Iklim OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan sebesar 1,756 dengan t tabel sebesar 1,6779 maka t hitung >t tabel (yang dilihat dalam tabel t) sehingga dapat dikatakan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif signifikan Terhadap Kinerja Karyawan atau Ha diterima.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan sebesar 1,742 dengan t tabel sebesar 1,6779 maka t hitung >t tabel (yang dilihat dalam tabel t) sehingga dapat dikatakan bahwa Kompensasi berpengaruh positif Terhadap Kinerja Karyawan atau Ha diterima.
E. PENUTUP
1. Secara simultan variabel Presepsi Keadilan,Lingkungan Kerja,Kompetensi, Iklim Organisasi, Dan Kompensasi Terhadap secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan.
2. Presepsi Keadilan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan dimana semakin tinggi Presepsi Keadilan yang diterima karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan.
3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan jika lingkungan kerja karyawan maksimal maka menciptakan kinerja karyawan semakin tinggi.
4. kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan apabila karyawan memiliki kompetensi yang tinggi, maka semakin tinggi kinerja karyawan.
5. Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan jika Iklim Organisasi karyawan maksimal maka menciptakan kinerja karyawan semakin tinggi.
6. kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan apabila karyawan memiliki kompensasi yang tinggi, maka semakin tinggi kinerja karyawan.
F. DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, M. R., Anita, R., & Anugerah, R. (2017). Dampak Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 20(1), 121.
Https://Doi.Org/10.24912/Jm.V20i1.69
Anjani, A. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
15
Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 1.
Https://Doi.Org/10.33603/Jibm.V3i1.2191
Anwar. (2011). Metode Penelitian Bisnis. Salemba Empat.
Ester Devi Rias Anastasia Universitas. (2017). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Jaeil Indonesia Ester. 1–23.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kawet, L. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lpp Rri Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(3), 600–611.
Https://Doi.Org/10.35794/Emba.V4i3.14294
Lestary, L., & Harmon, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(2), 94.
Https://Doi.Org/10.35697/Jrbi.V3i2.937
Manik, S., & Syafrina, N. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 15(1), 1–6. Https://Doi.Org/10.31849/Jieb.V15i1.72
Pramularso, E. Y. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Cv Inaura Anugerah Jakarta. Jurnal Widya Cipta, 2(1), 40–46.
Prasetya, N. L. N. A., & Riza, M. F. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Inera Karyawan( Studi Pada Karyawan Auto 2000 Sukun Malang ). 11(1), 1–
9.
Pratama, P., & Pasaribu, S. E. (2020). Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada
Sastrohadiwiryo, S. B. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi Dan Operasional. Pt Bumi Aksara.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Pt Refika Aditama.
Silvia, I Wayan, W. C. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. 4(1), 121–130.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Alfabeta, Cv.
Supranto, J. (2000). Dalam Teori Dan Aplikasi Edisi 6 Jilid. Erlangga.
Yulandri, Y., & Onsardi, O. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Budgeting : Journal Of Business, Management
And Accounting, 1(2), 203–213.
Https://Doi.Org/10.31539/Budgeting.V1i2.1238
Yuliantari, K., & Prasasti, I. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lldikti Wilayah Iii Jakarta. Widya Cipta: Jurnal Sekretari
Dan Manajemen, 4(1), 76–82.
Https://Doi.Org/10.31294/Widyacipta.V4i1.769a9
