i
PENGARUH USIA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta
Skripsi
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Devi Endah Novita Sari NIM: 102214104
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Kebanyakan orang gagal adalah orang yang
tidak menyadari betapa dekatnya mereka
ketitik sukses saat mereka memutuskan
untuk menyerah
Skripsi ini saya persembahkan untuk Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai Kepada kedua orang tuaku yang tak pernah henti-hentinya mendoakan, memberi semangat dan nasehat-nasehatnya
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN
AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Devi Endah Novita Sari
Nomor Mahasiswa : 102214104
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul :
Pengaruh Usia, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organissi terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus pada Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta.
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan ,mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya, sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal, 16 Desember 2014 Yang menyatakan
vi
PENGARUH USIA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 16 Desember 2014 adalah hasil karya saya. Sayajuga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diprotes sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 16 Desember 2014 Yang membuat pernyataan,
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PengaruhUsia, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan :Studi Kasus pada Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, selaku dosen pembimbing akademik yang selama ini telah membimbing penuli ssampai diposisi saat ini, dan selaku dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA selaku dosen pembimbing II yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih lengkap.
viii
5. Seluruh karyawan Sekretariat Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma yang telah banyak memberikan bantuan administrasi selama penulis berada di bangku kuliah.
6. Bagian Personalia dan Pabrikasi Pabrik Gula Madukismo yang memberikan ijin untuk melakukan penelitian. Segenap karyawan/ti pabrik Gula Madukismo yang telah banyak membantu sehingga penulis dapat melakukan penelitian perusahaan untuk melengkapi data.
7. Kedua orang tua, mbah, dan seluruh keluarga besarku yang senantiasa selalu memberikandoa, kasih sayang, semangat, dukungan, kenyamanan, dan memberikan penghidupan layakbagiku. Terimakasih juga telah menjadikanaku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup ini, sehingga membuatku semakin dewasa dalam menyikapi hidup.
8. Orang terdekatku Yohanes Setiawan Purba beserta keluarga, yang selalu menemaniku, memberi semangat, mengingatkanku ketika aku mulai lelah dan malas.
9. Sahabat-sahabat terdekatku Derani, Astrid, Suci, Tita, Yanti, Monik yang selalu memberikan semangat, bantuan di saat kesulitan, yang setia menjadi sahabat dari semester awal hingga sekarang.
10.Semua teman-teman Manajemen angkatan 2010, teman-temankos, yang tidak bisaku sebutkan satu persatu, terimakasih atas kerjasama dan persaudaraan selama ini.
ix
Penulis menyadari bahwa skripsi ini banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadikan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 16 Desember 2014 Penulis
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... iv
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR... vii
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL... xiv
DAFTAR GAMBAR... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
HALAMAN ABSTRAK... xvii
ABSTRACT... xviii
BAB I. PENDAHULUAN A. LatarBelakangMasalah... 1
B. Rumusan Masalah... 5
C. Pembatasan Masalah... 5
xi
E. Manfaat Penelitian... 6
BAB II. KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori... 7
1. Usia ... 7
2. Kepuasan Kerja... 8
3. Komitmen Organisasi... 13
4. Kinerja Karyawan... 17
B. Penelitian Terdahulu... 23
C. Kerangka Konseptual... 25
D. Rumusan Hipotesis... 26
BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian... 27
B. Subjek dan Objek Penelitian... 27
C. Waktu dan Lokasi Penelitian... 27
D. Variabel Penelitian... 27
E. PengukuranVariabel... 28
F. Definisi Operasional... 29
G. Populasi dan Sampel... 30
H. Teknik Pengambilan Sampel... 30
I. Teknik Pengumpulan Data... 31
xii
K. Teknik Analisis Data... 34
L. Uji Asumsi Klasik... 35
M. Uji Hipotesis dan Koefisien Determinasi... 36
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan... 39
B. Lokasi Perusahaan... 41
C. Visi dan Misi Perusahaan... 41
D. Struktur Organisasi... 42
E. Sumber Daya Manusia... 46
F. Proses Produksi... 48
G. Bagian Pemasaran... 52
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Responden... 53
1. Jenis Kelamin... 53
2. Usia………... 54
3. Pendidikan... 55
4. Pendapatan………...………. 56
B. Hasil Uji Instrumen... 57
1. Hasil Uji Validitas... 57
xiii
C. Analisis Data... 59
D. Uji Asumsi Klasik... 60
1. Uji Normalitas... 60
2. Uji Multikolinearitas... 61
3. Uji Heteroskedastisitas... 62
E. Uji Hipotesis dan Koefisien Determinasi... 63
1. Uji F………... 63
2. Uji t... 65
3. Koefisien Determinasi... 67
F. Pembahasan... 68
BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan... 72
B. Keterbatasan... 73
C. Saran………... 73
DAFTAR REFERENSI... 75
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Skala Likert... 28
Tabel V.2 Distribusi Jawaban Responden pada Jenis kelamin... 53
Tabel V.3 Distribusi Jawaban Responden pada Usia………... 54
Tabel V.4 Distribusi Jawaban Responden pada Pendidikan Terakhir.. 55
Tabel V.5 Distribusi Jawaban Responden pada Pendapatan………… 56
Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian... 57
Tabel V.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian... 58
Tabel V.8 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 59
Tabel V.9 Hasil Uji Multikolinearitas... 61
Tabel V.10 Hasil Uji F... 64
Tabel V.11 Hasil Uji t ... 65
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Konseptual... 25
Gambar IV.2 Struktur Organisasi PT Madu Baru….……….... 43
Gambar IV.3 Tahap Pengolahan………... 50
Gambar V.4 Normality Probability Plot Distribusi Normal... 60
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Surat Ijin Penelitian... 77
Lampiran 2. Lembar Kuesioner... 79
Lampiran 3. Uji Validitas dan Reliabilitas... 85
Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik... 91
Lampiran 5. Analisis Data... 93
xvii
ABSTRAK
PENGARUH USIA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi kasus pada Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta
Devi Endah Novita Sari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta yang berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menujukkan bahwa secara parsial kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karawan, sedangkan usia secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xviii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF AGE, JOB SATISFACTION AND ORGANIZATION COMMITMENT TOWARDS EMPLOYEE
PERFORMANCE
A Case study at Madukismo Sugar Factory Yogyakarta
Devi Endah Novita Sari Sanata Dharma University
Yogyakarta 2014
This research aims to know the partial and simultant influence of age, job satisfacion and organization commitment towards employee performance. The sample of this research is 50 sugar factory employees of Madukismo Yogyakarta chosen under purposive sampling. The data was collected using questionnaires. The data analysis technique used was multiple linear regression analysis. The result of this study shows that age, job satisfacion and organizational commitment simultaneously influenced the employee performance. The result also shows that partialy, only job satisfacion and organization commitment influenced the employees performance, whereas age did not influence the employees performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Semakin ketat persaingan bisnis dan dengan dipengaruhinya oleh keadaan ekonomi yang tengah mengalami krisis, maka mendorong perusahaan semakin memberdayakan serta mengoptimalkan segenap sumber daya yang dimiliki untuk mempertahankan kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut. Walaupun ada tiga jenis sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan, yaitu: Sumber Daya Modal, Sumber Daya Teknologi, dan Sumber Daya Manusia tetap merupakan sumber daya yang paling penting karena tanpa adanya manusia tidak akan mungkin suatu perusahaan memiliki kegiatan dan tanpa adanya kegiatan tidak mungkin perusahaan dapat mencapai tujuan.
karyawan yang lebih muda, cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi. Seseorang yang berpengalaman akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja.
Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan.Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan system nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan dalam masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. Menurut pendapat Robbins (2001:170) kepuasan kerja adalah merujuk ke sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaan seseorang yang tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif pada pekerjaannya dan sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negative terhadap pekerjaannya.
tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Tujuan tersebut akan mudah dicapai melalui komitmen pegawainya.
Mas’ud (2002:176) menyatakan bahwa loyalitas atau komitmen
karyawan terhadap perusahaan dipandang sangat penting dalam bisnis. Karyawan yang memiliki loyalitas atau komitmen yang tinggi akan bersedia untuk mendahulukan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan dirinya sendiri.Seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya membawa keinginan - keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, dan bersama sama dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama. Untuk dapat bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik, seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja (Suparwati, 2005).
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki korelasi positif. Hal ini berarti untuk memenuhi dan meningkatkan kepuasan pegawai, organisasi harus mampu meningkatkan komitmen pegawai. Komitmen organisasi dibagi menjadi tiga bentuk komitmen, yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen kontinuen. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008:155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Sedangkan karyawan dengan komitmen kontinuen yang tinggi akan tetap tinggal dalam organisasi karena mereka membutuhkannya, dan karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi tetap bekerja untuk suatu organisasi karena mereka merasa secara moral dan kepercayaan mereka seharusnya tetap tinggal.
Berdasarkan pada uraian mengenai usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam bentuk tulisan ilmiah (skripsi) yang berjudul “Pengaruh Usia, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan karyawan?
C. Pembatasan Masalah
1. Karakteristik responden yang meliputi: Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo.
2. Variabel yang akan diteliti adalah usia, kepuasan kerja dan komitmen organisai.
3. Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah penilaian kinerja karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh bersama-sama usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Madukismo. 2. Untuk mengetahui pengaruh parsial terhadap kinerja karyawan Pabrik
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan masukan atau sumbangan pemikiran bagi perusahaan untuk menentukan langkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah-masalah yang berkaitan dengan pengaruh usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan dapat menambah koleksi kepustakaan sehingga dapat digunakan sebagai wahana untuk menggali ilmu pengatahuan.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan salah satu latihan dan sarana tepat untuk mengembangkan serta menerapkan ilmu pengetahuan teoritis ke dalam praktek nyata dan untuk menambah pengetahuan di bidang personalia. 4. Bagi Pihak Lain
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasn Teori
1. Usia
Mereka yang mempunyai usia lanjut, tenaga fisiknya relatif terbatas, meskipun mereka ini pada umumnya banyak pengalaman, karena pengalaman juga berkaitan erat dengan usia. Sebaiknya mereka yang berusia muda, mungkin memiliki vitalitas fisik yang cukup kuat, labour turnover pada mereka relatif lebih besar, namun pada umumnya rasa tanggung jawabnya relatif kurang, di banding usia lanjut.
Persoalan berapa sebaiknya usia pegawai agar dapat memberikan prestasi yang maksimal pada organisasi, merupakan suatu persoalan yang perlu mendapatkan perhatian tersendiri. Pada umumnya suatu perusahaan menolak mempekerjakan mereka yang sudah berusia lanjut, karena alasan-alasan berikut:
a. Terlalu lambat bekerja
b. Kurang kreatif dibandingkan dengan usia yang muda c. Sukar mendidiknya
d. Sering mangkir
Semakin tua para pekerja, makin sedikit kesempatan alternatif pekerjaan bagi mereka. Pekerja yang lebih tua, kecil kemungkinan akan berhenti karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi. Umumnya karyawan tua mempunyai tingkat kemangkiran yang dapat dihindari lebih rendah dibanding karyawan muda (Robbins, 2001:43).
Namun demikian, ada juga hasil survei di Amerika Serikat terhadapmereka yang usia lanjut, ternyata 93% sama baiknya dengan usia muda(Hasil survei di amerika serikat dalam Supriyono, 2012:57). Oleh karenaitu, memang boleh dikatakan belum tentu mereka yang berusia lanjutkurang produktif dibandingkan yang usia muda. Maryono (dalam Supriyono, 2012:57) mengatakan bahwa mereka yang berusia lanjutumumnya : lebih bertanggungjawab, lebih disiplin, lebih tertib, lebihteliti, lebih berhati–hati, lebih bermoral, dan lebih loyal daripada yangberusia muda. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka terpuaskandengan pekerjaan mereka sedangkan untuk karyawan yang lebih mudacenderung kurang terpuaskan, karena harapan–harapannya terlalu tinggitidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya.
2. Kepuasan Kerja
pekerjaan, seseorang dapat relative puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lain. Menurut Sondang (2003:295) kepuasan kerja seorang karyawan belum tentu terdorong untuk berprestasi tidak terletak pada motivasinya tetapi dapat terletak pada aspek-aspek lain sebagai contoh, seorang karyawan puas karena imbalan yang diterima. Pemahaman kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.
Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cendrung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja. Menurut Handoko (2000:193) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Dari beberapa pengertian di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan semangat tergantung pada terpenuhinya harapan-harapan para karyawan pada umumnya.
a. Teori Kepuasan Kerja
Menurut As’ad (2001:105) ada beberapa teori tentang kepuasan kerja,
1) Teori Penentangan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan seseorang dengan kerja menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara should be (expectation, need atau values) dengan apa yang menurut perasaan atau persepasinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi, walaupun terdapat discrepancy tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah setandart minimum, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
3) Teori Dua Faktor (Two Factors Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Hezberg tahun 1996, prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfactions) itu merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan ini merupakan suatu variabel yang kontinuen.
b. Variabel Kepuasan Kerja
Banyak indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan pada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut As’ad (2001:115) indikator yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:
1) Kepuasan finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
2) Kepuasan fisik, yaitu indikator yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan. Hal ini mencangkup jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan suhu atau ruangan, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan, dan umur karyawan.
antara karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya, dan dengan lingkungan perusahaan.
Hubungan antar karyawan dalam sebuah organisasi (perusahaan) merupakan aspek penting untuk memenuhi kebutuhan mereka yang bersifat non materi (kejiwaan, spiritual). Jika kebutuhan spiritual ini dapat terpenuhi, akan menolong dan memotivasi pegawai (karyawan) untuk bekerja lebih optimal.
4) Kepuasan psikologi, yaitu indikator yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Hal ini mencangkup minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
c. Pentingnya Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja juga merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi prestasi kerja atau produktivitas para karyawan selain motivasi, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, kopensasi, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
untuk tatap bekerja di perusahaan terutama karyawan ahli/professional yang sangat besar perannya dalam pengoprasian perusahaan.Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja biasanya mempunyai kehadiran dan perputaran yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Sebaliknya, apabila karyawan tidak mempunyai kepuasan kerja maka konsekwesi-konsekwesi yang harus dihadapi perusahaan adalah kemangkiran, kelambanan, perputaran kerja, pengunduran diri lebih awal, aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan mental para karyawannya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian komitmen organisasi
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut.Meyer menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasi dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu (Pareke, 2003).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah sikap karyawan yang melibatkan dirinya untuk tetap berada dalam suatu organisasi demi mencapai tujuan dan kemajuan organisasi tersebut.
1) Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2006:249-250) komitmen organisasi bersifat multidimensional, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen yang diajukan oleh Mayer dan Aleen. Dimensi tersebut adalah :
a) Komitmen Afektif
Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif terdiri dari :
(1) Usia
yang lebih panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi. Umumnya karyawan tua mempunyai tingkat kemangkiran yang dapat dihindari lebih rendah dibanding karyawan muda (Robbins, 2001:43). (2) Kelompok Kerja
Tingkat kepaduan dalam suatu kelompok menerima dan meresapkan tujuan organisasi melalui masing-masing anggotanya, maka mungkin sekali perilaku itu akan fungsional dilihat dari segi sistem itu keseluruhannya. Akan tetapi, kelompok kerja yang berbeda tujuan dengan organisasi akan memperlambat kerja.
(3) Jabatan / Jenjang Pekerjaan
Orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja yang lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan (Handoko, 2000:199).
b) Komitmen Normatif
Berdasarkan pengertian tersebut, komitmen normatif terdiri dari
(1) Absensi
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan diperusahaan lain. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen (Handoko, 2000:197).
(2) Persyaratan Kerja
Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe orang orang yang sedang dicari. Akan terjadi kecocokan antara perusahaan dan karyawan manakala ada kaitan yang memadai dari kemampuan dan minat dari karyawan dan kebutuhan.
c) Komitmen Kontinuen
(1) Gaji / Upah
Gaji/ upah merupakan suatu imbalan unik yang dapat memenuhi aneka macam kebutuhan yang berbeda beda. Gaji/ upah dalam bentuk gaji pokok dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan.
(2) Tingkat Pendidikan
Makin tingginya tingkat pendidikan formal berakibat pada peningkatan harapan dalam hal karier dan perolehan pekerjaan serta penghasilan.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2003). Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
a. Penilaian Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah:
1) Karakteristik situasi,
2) Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
3) Tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4) Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan
sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
c. Manfaat penilaian kinerja karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
d. Pengukuran Kinerja karyawan
mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan:
1) Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2) Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3) Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing- masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4) Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
(judgement performance evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:
1) Quality of Work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
2) Quantity of Work (kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. 4) Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5) Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 6) Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang.
7) Dependerability (ketergantungan)
8) Personal Quality (kualitas personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.
Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu.
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4) Efektivitas
5) Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas.
6) Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja terhadap perusahaan . Menurut Soeprihanto dalam Utomo (2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu: prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, kejujuran, kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan.
B. Penelitian Terdahulu
Untuk melanjutkan skripsi yang dibuat saat ini didapatkan sebuah data mengenai peneliti terdahulu. Berikut ini akan dijelaskan penelitian terdahulu: 1. Penelitian yang dilakukan oleh R.A. Supriyono tahun 2006 dengan judul
“Pengaruh Usia, Keinginan Sosial, Kecukupan Anggaran, dan Partisipasi
Penganggaran terhadap Kinerja Manajer Di Indonesia”. Metode yang di
amempunyai pengaruh positif dan secara statistika signifikan terhadap kecukupan anggaran.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Kunartinah tahun 2010 dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pembelajaran Organisasi terhadap
Kinerja Dengan Kopensasi Sebagai Mediasi”. Metode yang di gunakan
dalam penelitian ini menggunakan metode statistic deskriptif, metode analisis regresi. Hasil penelitian yaitu: 1) Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kopetensi guru. 2) Pembelajaran organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kopetensi guru. 3) Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. 4) Pembelajaran organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. 5) Kopetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Komitmen afektif berpengaruh positif dan tidak signifikan dengan kinerja karyawan.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis merumuskan ke dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar II.1
Kerangka Konseptual
Keterangan:
Usia (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) diduga berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y).
: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara bersama-sama.
: Pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y) secara parsial. Usia (X1)
Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja
(X2)
D. Hipotesis
Keterkaitan antara umur, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi jika dilihat dari semakin tua umur karyawan, biasanya mereka terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda cenderung kurang terpuaskan, karena harapan-harapannya terlalu tinggi tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya. Menurut Sondang (2003:295) kepuasan kerja seorang karyawan belum tentu terdorong untuk berprestasi tidak terletak pada motivasinya tetapi dapat terletak pada aspek-aspek lain. Seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya membawa keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, dan bersama sama dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama. Untuk dapat bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik, seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya.
Berdasarkan uraian diatas, usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian studi kasus dilakukan di Pabrik Gula Madukismo. Dan langkah awal, studi pustaka dilakukan dengan menggunakan data sehubungan dengan topik menggunakan buku-buku yang dijadikan sumber referensi memperoleh data landasan teori dan cara mengolah data.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah pihak-pihak yang di jadikan sampel dalam sebuah penelitian. Subjek dari penelitian ini adalah karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh penulis. Objek dari penelitian ini yaitu: usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni sampai bulan Juli 2014 dan lokasi penelitian di Pabrik Gula Madukismo.
D. Variabel Penelitian
(dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya, dan variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel terikat (dependent variable) dari penelitian ini adalah kinerja karyawan.
b. Variabel bebas (independent variable) dari penelitian ini adalah usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
E. Pengukuran Variabel
Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert. SkalaLikert digunakan untuk mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau tidaksetujunya terhadap subjek, objek atau kejadian (Indriantoro dan Supomo,dalam Novitasari, 2009:49). Skala Likert digunakan untuk menjawabpertanyaan atau pernyataan yang ada dalam angket. Setiap responden diberipilihan jawaban untuk menunjukkan tingkat kesetujuannya dalammemberikan penilaian setiap pertanyaan atau pernyataan angket. Setiap pilihan jawaban memiliki skor masing-masing seperti tabel di bawah ini:
F. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah meletakkan arti pada suatu variabel dengan caramenetapkan keinginan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel itu.Pengertian operasional variabel ini kemudian diuraikan menjadi indikatorempiris yang meliputi :
1. Indikator Variabel
a. Variabel Terikat (Dependent Variable) Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang belaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, ketrampilan dan tingkat pengetahuan karyawan dan standar professional kerja.
b. Variable bebas(Independent Variable) 1) Usia (X1)
Yang dimaksud dalam penelitian ini adalah usia karyawan/ti pada Pabrik Gula Madukismo sampai dengan ulang tahun terakhirnya. Dalam penelitian ini penulis menggolongkan menjadi usia dari 16-22 tahun, 23-29 tahun, 30-36 tahun, 37-43 tahun dan 44-50 tahun. 2) Kepuasan Kerja (X2)
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Indikator yang di gunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan financial, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan psikologi. 3) Komitmen Organisasi (X3)
Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan dengan indikator :komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen kontinuen.
G. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003:103). Berdasarkan informasi yang didapat sangat sulit karena data pasti karyawan tidak dapat diketahui maka populasi yang diambil adalah keseluruhan karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo.Sampel adalah suatu himpunan atau bagian dari unit populasi, dimana cara pengambilan sampel dilakukan melalui teknik tertentu (Kuncoro, 2003:103).
H. Teknik Pengambilan Sampel
menjadi sampel (Sugiyono 2007:61). Peneliti menggunakan salah satu darinon probabilitysampling yaitu purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono 2007:61).
Pengambilan sampel harus sesuai dengan kriteria tersebut, karena akan berpengaruh pada variabel yang akan diteliti. Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Menurut Yamane (Ferdinand, 2006) jumlah sampel dapat diketahui dengan rumus sebagai berikut:
n =
Keterangan:
n = Jumlah Sampel N = Populasi
D = Margin of Error Maximum, yaitu tingkat kesalahan maksimum yang masih bias ditolerir (ditentukan 10%).
I. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009: 69). Dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya:
1. Data Primer
diisi secara langsung oleh responden. Adapun data yang diperoleh dengan cara penelitian meliputi:
a) Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal – hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002:128). Dalam hal ini digunakan untuk mengumpulkan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi dan untuk mengetahui jawaban atau informasi mengenai umur, tingkat pendidikan, kepuasan kerja, komitmen organisasi.
b) Pengamatan (observasi)
Pengamatan adalah metode pengumpulan data dimana peneliti atau koalabolatornya mencatat informasi sebagaimana yang mereka saksikan dalam penelitian (Gulo, 2007:116)
c) Dokumentasi
Dokumentasi, dari asal katanya dokumen, yang artinya barang – barang tertulis (Arikunto, 2002:135). Data yang diperoleh dan yang digunakan adalah data kehadiran pegawai, arsip kepegawaian, jurnal, dan literatur-literatur.
2. Data sekunder
yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Data sekunder berupa jumlah karyawan, tingkat absensi dan profil perusahaan
J. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian instrument diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian layak atau tidak.
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dalam mengukur yang ingin diukur (Umar, 2003: 89). Cara yang dipakai dalam menguji tingkat validitas adalah menguji kesesuaian bagian instrumen secara menyeluruh. Pengujian validitas menggunakan teknik korelasi product moment. Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut:
rxy =
Keterangan:
rxy : Koefisien korelasi product moment n : Jumlah responden
∑x : Jumlah skor x ∑y : Jumlah y
∑xy : Jumlah hasil kali antara x dan y
2. Uji Realibilitas
CA=
Keterangan:
CA : Koefisien Cronbach’s Alpha K : Banyaknya pertanyaan dalam butir
∑ : Varians butir
∑ : Varian total
K. Teknik Analisis Data
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variable independent (X1, X2, X3) dengan variable dependent (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel independen berhubungan positif atau negativ dan untuk memprediksi nilai dari variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Dalam penelitian ini, teknik analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh usia, tingkat pendidikan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Rumus persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y’ = a +b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan:
Y’ : Kinerja karyawan
b2 : Koefisien regresi kepuasan kerja b3: Koefisien regresi komitmen organisasi X1 : Usia
X2 : Kepuasan kerja X3 : Komitmen organisasi
L. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Normalitas, Uji Multikolonieritas, dan Uji Heterosdastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
2. Uji Multikolinieritas
tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF di atas 10. tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006 ).
3. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdastisitas, yakni variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain bersifat tetap.
M. Uji Hipotesis dan Koefisien Determinasi
1. Uji F
Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006).
H0 : Usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Ha : Usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.
Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau 0,005 adalah ukuran
yang standar yang sering digunakan dalam penelitian).
b. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung:
Keterangan:
R2 : Koefisien determinasi
k : banyaknya variabel independent n : Jumlah anggota sampel
2. Uji ketepatan Parameter Penduga ( Uji t )
Menurut Kuncoro, uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (dalam Purnomo, 2008:34). Uji t ini digunakanstatistik t yang dihitung dengan formula sebagai berikut :
Keterangan :
Th : nilai t hitung :koefisien regresi
SE ( : standar error dalam koefisien regresi
Jika nilai ≥ , maka hipotesis alternatif (Ha) diterima,sehingga
ada pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan usia secaraparsial terhadap kinerja karyawan. Jika nilai < , makahipotesis
alternatif (Ha) ditolak, sehingga tidak ada pengaruh usia, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3. Koefisien Determinasi ( )
Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan modeldalam, menerangkan variabel terikat formula untuk menghitung koefisiendeterminasi adalah sebagai berikut:
=
= 1 -
= 1
-Keterangan :
ESS : Jumlah kuadrat dari regresi TSS : Total jumlah kuadrat
RSS : Jumlah kuadrat kesalahan pengganggu
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Pabrik gula Madukismo mulai dibangun pada pertengahan tahun 1955, tepatnya pada tanggal 14 Juni 1955 dengan kontraktor utama Machine Fabric Sangerhousen dari Jerman Timur. Pada tahun 1942 dengan masuknya tentara Jepang ke wilayah RI, seluruh pabrik gula dikuasai oleh Pemerintah Jepang, namun Pemerintah Jepang tidak dapat mengelola pabrik sepanuhnya, sehingga perkembangan pabrik semakin merosot.
Pabrik yang semula ada 17 buah hanya tersisa 12 pabrik saja yang masih produktif. Hal ini dikarenakan oleh banyaknya areal tanaman tebu yang dialih fungsikan sebagai areal tanaman palawija dan areal persawahan padi untuk kepentingan bala tentara Jepang. Keadaan ini berlangsung sampai proklamasi kemerdekaan Indonesia yaitu tanggal 17 Agustus 1945. Perkembangan dan pertumbuhan pabrik gula ini mulai menemui titik terang setelah Sri Sultan Hamengku Buwono IX merintis prakarsa pembangunan kembali pabrik-pabrik tersebut. Tujuan Sri Sultan Hamengku Buwono IX membangun kembali pabri-pabrik tersebut adalah:
1. Untuk menampung para buruh bekas Pabrik Gula yang kehilangan pekerjaannya.
2. Menambah kesejahteraan dan kemakmuran rakyat.
Pada waktu berdirinya pabrik ini merupakan perusahaan swasta yang berbentuk perseroan terbatas. Saham-saham dari perusahaan ini merupakan gabungan antara saham milik Sri Sultan Hamengku Biwono IX dengan milik Pemerintah RI. Pada awal berdirinya, kepemilikan saham sebesar 75% milik Sri Sultan Hamengku Biwono IX dan 25% milik Pemerintah RI. Saat ini kepemilikan saham 65% milik Sri Sultan Hamengku Biwono IX dan 35% milik pemerintah RI yang dikuasakan kepada PT Rajawali Nusantara Indonesia, sebuah BUMN. Pada perkembangannya yaitu tanggal 3 September 1968 status pabrik kembali menjadi Perseroan Terbatas dan dinamakan PT. Madu Baru yang memiliki dua unit usaha yakni Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik Alkohol Spirtus Madukismo, hal ini berjalan sampai tahun 1984.
B. Lokasi Perusahaan
Lokasi pabrik guka dan spiritus Madukismo terletak di jalan yang dahulunya juga digunakan untuk pabrik gula Padokan Kelurahan Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Kurang lebih 5 km disebelah selatan kota yogyakarta, penentuan ini didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut : 1. Bahan baku
Areal penanaman tebu meliputi Kabupaten Bantul, Sleman, Kulon Progo, Purworejo Dan Magelang
2. Transportasi
Lokasi pabrik yang dekat dengan kota sehingga mempermudah distribusi 3. Tenaga kerja
Sebagian besar karyawan PG Madukismo merupakan karyawan musiman yang berasal dari penduduk sekitar
4. Areal tanah
Tanah disekitar pabrik sangat cocok untuk tanaman tebu
C. Visi dan Misi Perusahaan
1. PT. Madu Baru menjadi perusahaan argo industri yang unggul di Indonesia dengan petani sebagai mitra sejati.
a. Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi permintaan masyarakat dan industri di Indonesia.
pelayanan yang prima kepada pelanggan serta mengutamakan kemitraan dengan petani.
c. Mengembangkan produk/bisnis baru yang mendukung bisnis inti. d. Menempatkan karyawan dan stakeholders lainnya sebagai bagian
terpenting dalam proses penciptaan keunggulan perusahaan dan pencapaian share holders values.
D. Struktur Organisasi PT. Madu Baru
Gambar IV.2
Struktur Organisasi PT. Madu Baru Sumber: PT. Madu Baru
Berikut ini dijelaskan secara singkat mangenai fungsi, tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari berbagai tingkat manajerial PT. Madu Baru:
1. Dewan Komisaris
a. Membawahi langsung Direktur, kepala bagian dan staf-stafnya. b. Menetapkan kebijakan-kebijakan yang ada dalam perusahaan. 2. Penasehat
a. Sebagai Penasehat Dewan Komisaris.
3. Direktur Utama
a. Berfungsi mengelola Perusahaan secara keseluruhan untuk melaksanakan kebijakan rapat umum pemegang saham.
b. Bertanggung jawab kepada rapat umum pemegang saham.
c. Merumuskan tujuan perusahaan, menetapkan strategi untuk mencapai tujuan perusahaan dan menyusun rencana jangka panjang.
d. Berwenang mengangkat dan memberhentikan karyawan dan staf perusahaan.
e. Bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan dan efektifitas strategi yang ditetapkan.
4. Kepala Bagian Tanaman
a. Bertanggung jawab kepada Direktur.
b. Mengkoordinasikan penyusunan rencana areal tanaman untuk tahun yang akan dating.
c. Menyusun komposisi tanaman mengenai luas, letak, masa tanam dan jenis sehingga penyediaan bahan baku giling yang telah ditentukan dapat dijamin.
5. Kepala bagian Instalasi
a. Mengkoordinir dan memimpin semua kegiatan di bidang instalasi. b. Meningkatkan efesiensi kerja alat produksi untuk kelangsungan proses
6. Kepala Bagian Pabrikan
a. Berfungsi melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan administrator dalam pabrik gula dan spirtus, pemeliharaan, reparasi, peluasan instalasi pabrik gula dan spirtus.
b. Membawahi langsung: Bagian instalasi pabrik gula dan pabrik spirtus, bagian Pabrikasi Gula dan Seksi Pabrikasi Spirtus.
c. Bertugas menjalankan kebijaksanaan direksi dan ketentuan administrasi dalam bidang produksi gula dan spirtus serta menyusun rencana anggaran divisinya.
d. Berwenang menetapkan rencana anggaran bagian pabrik serta menetapkan daftar bagi hasil gula petani yang dibuat oleh bagian pabrikasi gula.
e. Bertanggung jawab atas proses produksi pemeliharaan, alat-alat produksi, rehabilitasi peralatan pabrik.
7. Kepala Bagian Personalia
a. Bertanggung jawab kepada direktur.
b. Mengkoordinir dan memimpin kegiatan pengelola tenaga kerja dan kesehatan karyawan.
c. Mengkoordinir kegiatan pendidikan karyawan. 8. Kepala Pengawasan (SPI)
a. Berfungsi melaksanakan kebijakan direksi dalam bidang pengawasan terhadap pengendalian intern perusahaan.
c. Bertugas melaksanakan pemeriksaan terhadap efektivitas pengendalian intern akuntansi dan membuat rancangan anggaran bagiannya untuk diajukan kepada Direksi.
d. Berwenang untuk meminta informasi yang dibutuhkan dalam rangka tugas pemeriksaan dari administrator, semua kepala divisi, kepala bagian, kepala seksi, dan seluruh karyawan perusahaan, serta berwenang menentukan bagiannya yang akan diusulkan.
e. Bertanggung jawab atas ketepatan laporan hasil pemeriksaan kepada Direksi.
E. Sumber Daya Manusia
1. Tenaga Kerja Pabrik
Berdasarkan peraturan pemerintahan yaitu surat keputusan kepala kantor wilayah Departemen Tenaga Kerja Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Nomor 075/WK/Tahun 1986 tentang Tenaga Kerja, maka Tenaga Kerja di Pabrik Gula Madukismo dibedakan menjadi:
a. Tenaga Kerja Tetap
Tenaga kerja tetap yaitu karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan secara kontinyu, tenaga kerja tetap ini dibedakan menjadi dua status yaitu karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. System pengupahan diatur tersendiri antara Serikat Pekerja dan Direksi.
b. Tenaga Kerja Tidak Tetap
produksi) dan system pengupahan mengacu pada upah minimum Propinsi yang berlaku, tenaga kerja ini dibedakan menjadi:
1) Karyawan Kerja Waktu Tertentu / KKWT atau tenaga kerja kampanye.
Karyawan ini bekerja saat masa produksi saja. Jangka waktu hubungan kerja adalah selama musim giling dari pabrik gula dan spirtus.
2) Karyawan Musiman
Karyawan ini bekerja disekitar emplacementakan tetapi tidak berhubungan dengan proses produksi. Jangka hubungan kerja adalah selama musim giling pebrik gula dan spirtus.
3) Kerja Borongan
Karyawan ini bekerja bila ada pekerjaan borongan dan karyawan diupah secara harian.
2. Jam Kerja dan Hari Kerja
Jam kerja karyawan Pabrik Gula Madukismo yaitu: a. Regu kerja umum
1) HariSenin sampai Kamis
Jam Kerja : 06.30 – 15.00 Istirahat : 11.30 – 12.30 2) Hari Jumat dan Sabtu
b. Regu Kerja Khusus (hanya dalam masa giling) 1) Shift I : 06.00 – 14.00
2) Shift II : 14.00 – 22.00 3) Shift III : 22.00 – 06.00
F. Proses Produksi
1. Produksi yang dihasilkan
Pabrik Gula Madukismo memproduksi gula pasir dengan kualitas SHS IA (Superior Head Sugar) atau sering disebut GKP ( Gula Kristal Putih). Kualitas gula Pabrik Madukismo termasuk klasifikasi dengan standar. 2. Bahan Baku Utama
3. Bahan Tambahan
Bahan pembantu proses produksi gula pasir adalah batu gamping sebesar 3 kg per 1000 kg tebu, belerang sebesar 70 kg per 1000 kg tebu, minyak bakar (FO) sebesar 300 liter per 1000 kg tebu, soda api (Na OH) sebesar 3 kg / 1000 kg tebu, bahan tambahan lain seperti Flokulant sebesar 0,25 kg per 1000 kg tebu. Flokulant adalah bahan pembantu untuk mempercepat pengumpulan bahan-bahan terlarut dan kotoran halus agar proses pengendapan dapat berjalan dengan cepat.
4. Proses Produksi
Gambar IV.3 Tahap Pengolahan Gula Sumber : PT. Madu Baru
Proses pembuatan gula sebagai berikut: 1. Penggilingan Tebu
Tebu setelah ditebang, dikirim ke stasiun gilingan untuk dipisahkan antara bagian padat (ampas) dengan cairannya yang mengandung gula (Nira mentah) melalui alat-alat berupa unigrator markIV dan Cane Knife digabung dengan 5 gilingan.
2. Pemerahan Nira
Setelah digiling hasil nira mentah akan dikirim kebagian pemurnian untuk proses lebih lanjut. Untuk mencegah kehilangan gula karna bakteri dilakukan sanitasi distasiun gilingan.
Gula SHS I A Penggilingan
3. Pemurnian Nira
PG Madukismo menggunakan system Sulfitasi. Nira mentah lalu ditimbang, dipanaskan 70º - 75ºC, direaksikan dengan susu kapur dalam defecator dan di beri gas SO2 dalam peti Sulfitasi sampai PH 7,00 kemudian dipanaskan lagi sampai suhu 100º - 105ºC. Kotoran yang dihasilkan diendapkan dengan peti pengendap (Dorr Clarifier) dan disaring menggunakan alat penapis hama (Rotary Vacum Filter). Endapan padatnya digunakan sebagai pupuk organik. Nira jernihnya dikirim ke stasiun penguapan.
4. Penguapan Nira
Nira jernih dipekatkan kedalam pesawat penguapan dengan sistem multipleeffect yang disusun secara interchangeable agar dapat dibersihkan secara bergantian. Nira encer dengan padatan terlarut 16% dapat dinaikan menjadi 64% dan disebut nira kental, yang siap dikristalkan di stasiun kristalisasi. Nira kental yang berwarna gelap ini diberi gas SO2, sebagai bleaching atau pemucatan, dan siap untuk dikristalkan.
5. Kristalisasi
dipisahkan di stasiun puteran, gula terlebuh dahulu di dinginkan di dalam palung pendingin.
6. Penyelesaian
Dalam tahap ini gula dipisahkan dengan larutannya. Agar gula lebih putih maka pemutaran gula dilakukan dua kali, sedangkan filtratnya (sisa larutannya) terakhir yang sudah tidak bias dikristalkan lagu disebut tetes, dan dimanfaatka untuk bahan baku pembuatan alkohol dan spirtus. Dengan alat penyaring gula, gula SHS dari putaran SHS dipisahkan antara gula halus, gula kasar dan gula normal, kemudian dikirim ke gudang gula dan dikemas dalam katung plastik, kapasitas 50 kg netto.
G. Bagian Pemasaran
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Identitas Responden
Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden.
1. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu. Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini:
Tabel V.2
Identitas Responden dilihat dari Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase 1 Laki-laki 35 orang 70 % 2 Perempuan 15 orang 30%
Jumlah 50 orang 100% Sumber : Data primer yang diolah, 2014
pekerjaan yang memerlukan tenaga fisik, laki-laki secara umum dipandang lebih baik dibanding perempuan.
2. Deskripsi responden berdasarkan usia
Pegawai dengan usia yang relatif muda akan cenderung memiliki kemampuan fisik yang lebih prima bila dibandingkan dengan pegawai yang telah berusia muda. Seorang pegawai yang telah memasuki usia tua cenderung lebih memiliki pengalaman dibandingkan dengan pegawai yang masih berusia muda. Organisasi yang baik akan memadukan antara kemampuan fisik yang dimiliki pegawai muda dan pengalaman yang dimiliki oleh pegawai tua untuk mencapai tujuannya. Data mengenai responden berdasarkan usia dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel V.3
Identitas Responden dilihat dari usia
No Usia Frekuensi Persentase 1 16-22 tahun 3 6 %
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
Berdasarkan tabel V.3 dapat diketahui bahwa untuk umur responden yang terbanyak adalah umur diatas ≥ 44 tahun yaitu sebanyak 24 orang atau
orang atau 8%, 16 – 22 tahun sebanyak 3 orang atau 6%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada pabrik Gula Madukismo sebagian besar sudah berusia lanjut. Hal ini menunjukkan bahwa pada usia yang sudah lanjut, memiliki pengalaman yang sangat banyak.
3. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan
Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pegawai dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada pegawai dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari pegawai dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan oleh pegawai yang kurang pengalaman dan berpendidikan. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel V.4 berikut ini:
Tabel V.4
Identitas Responden dilihat Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi Persentase 1 SMA 30 orang 60% 2 D3 8 orang 16% 3 S1 12 orang 24% Jumlah 50 orang 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
dari jumlah responden. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pabrik Gula Madukismo sebagian besar memiliki pendidikan menengah.
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan
Rata-rata pendapatan per bulan karyawan pabrik Gula Madukismo sebagai berikut :
Tabel V.5
Identitas Responden dilihat berdasarkan Pendapatan
Pendapatan per Bulan Jumlah Persentase Rp 1.000.000- Rp 1.499.000 10 20% Rp 1.500.000- Rp 1.999.000 14 28%
≥ Rp 2.000.000 26 52%
Total 50 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
Berdasarkan dari data diatas di ketahui pendapatan responden per bulan terbanyak ≥ Rp 2.000.000 yaitu sebanyak 26 orang atau 52% dari jumlah
responden. Hal ini menunjukkan bahwa pabrik Gula Madukismo memiliki pendapatan yang cukup besar.
B. Hasil Uji Instrumen
berkaitan dengan pemahaman responden mengenai pernyataan dalam instrument penelitian untuk menghindari beda interpretasi.
1. Hasil Uji Validitas
