PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PG. KEBON AGUNG MALANG, JAWA TIMUR
ADITYA RAHADIYANSYAH
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang Jl. MT. Haryono 165 Malang
[email protected] Dosen Pembimbing
Prof. Armanu Thoyib, SE, MSc, Ph.d
Peran sumber daya manusia dalam kesejahteraan perusahaan sangat penting.
Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan kinerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Ada beberapa faktor yang memberi pengaruh positif terhadap kinerja. Kinerja karyawan yang tinggi ditentukan oleh motivasi kerja yang tinggi. Motivasi finansial dan nonfinansial adalah faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini berjudul "Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PG. Kebon Agung Malang" bertujuan untuk mengetahui apakah variabel pelatihandan motivasi kerja berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian
‘explanatory research’. Jumlah sampel responden sebesar 73 karyawan tetap PG Kebon Agung Malang. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan di uji dengan uji instrumen data, metode analisis data, dan analisis regresi linier berganda. Semua uji tersebut dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) 20 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara simultan dan parsial.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan meskipun antara pelatihan dan motivasi kerja memiliki hasil perhitungan yang tidak seimbang.
Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
Pada era globalisasi ini yang menjadi sorotan adalah kecanggihan dari teknologi yang terus berkembang pesat, namun aspek manusia tetap saja menjadi bagian yang penting. Suatu perusahaan jika ingin mendapatkan hasil yang maksimal dan untuk menunjang tercapainya tujuan, visi, dan misi perusahaan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan yang mampu untuk
bekerja secara efektif dan efisien.
Terdapat kecenderungan dengan luasnya hubungan antar manusia dalam pekerjaan, proses dan mekanisme kerja perusahaan makin besar. Hal ini dapat dibuktikan pada perusahaan yang menggunakan peralatan yang serba modern dan otomatis, masih membutuhkan tenaga kerja yang cukup besar terutama untuk tenaga operasional. Semakin tinggi
kuantitas tenaga kerja, problema yang timbul semakin kompleks. Problema tersebut menjadi tanggung jawab manajemen untuk mencari jalan keluarnya. Salah satu jalan yang harus ditempuh manajemen tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah memberikan pelatihan kepada tenaga kerja (Sastrohadiwiryo 2001:198)
Berdasarkan pendapat Sikula dalam Mangkunegara (2005:226) dapat dikemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para penyedia kerja menyokong pelatihan karena melalui pelatihan para pegawai menjadi lebih terampil dan lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut juga harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika para pegawai sedang dilatih. Motivasi adalah dorongan yang dimiliki individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan kebutuhannya (Cascio, 1995). Dalam skala perusahaan motivasi individu dapat dipahami sebagai dorongan untuk mencapai tujuan perusahaan dan dirinya (Robbins, 2001). Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang tidak terpuaskan atau kebutuhan yang belum dapat terpenuhi.
Kebutuhan ini akan menimbulkan tekanan dan tegangan sehingga akan
menciptakan dorongan atau upaya untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Pada saat kebutuhan tersebut dapat terpuaskan maka individu akan mengalami penurunan tekanan.
Motivasi dan prestasi kerja mempunyai hubungan yang positif (Armstrong, 1989). Artinya meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha dan prestasi kerja yang lebih baik. Meski demikian, masih dapat diperdebatkan mengenai pengaruh positif motivasi terhadap prestasi kerja ataukah perbaikan prestasi akan meningkatkan motivasi karena menimbulkan perasaan berprestasi.
PG. Kebon Agung mengalami kelemahan dalam motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat ditunjukkan dengan masih banyaknya karyawan yang kurang peduli terhadap keadaan perusahaan seperti karyawan yang tidak dapat datang tepat waktu, karyawan yang cenderung terlalu santai dalam mengerjakan tugasnya karena kurangnya motivasi pada diri karyawan tersebut. Permasalahan dalam motivasi kerja pada dalam diri karyawan dapat mengakibatkan kinerja karyawan yang kurang optimal. PG.
Kebon Agung mengalami masalah dalam motivasi kerja pada dalam diri karyawan yang berakibat pada kinerja karyawan. Padahal kinerja karyawan yang tinggi sangat diharapkan.
Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja pada kinerja karyawan.
Menurut Kristiyanto dan Sugiono dan Yuniarti (2015), PG.
Kebon Agung memiliki masalah dalam proses produksi terutama berkaitan dengan target produksi dan waktu produksi yang hilang akibat terjadinya gangguan operasional. Hal ini menyebabkan PG Kebon Agung belum dapat memenuhi target produksi setiap tahunnya. Oleh karena itu dibutuhkan identifikasi, pengukuran, dan penanganan risiko secara terstruktur untuk mengurangi kerugian dari risiko.
Salah satu risiko yang dihadapi oleh PG. Kebon Agung adalah terkait kinerja karyawan serta motivasi kerja yang dianggap menurun. Sehingga penelitian ini akan memberikan manfaat serta informasi yang tepat bagi perusahaan untuk melakukan evaluasi dan konsep pembenahan.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis menyusun tugas akhir dengan mengambil judul:
“Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PG. Kebon Agung Malang”.
LANDASAN TEORI Pelatihan
Pelatihan menurut Mathis dan Jackson (2011 : 250) adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu melakukan pekerjaan. Pelatihan adalah sebuah proses dimana memberikan karyawan suatu pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk diimplementasikan dalam pekerjaan.
Secara umum tujuan suatu pelatihan diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi
perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan, keterampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik pada masa sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi.Tujuan dari pelatihan adalah agar karyawan menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku dalam
program pelatihan dan
mengaplikasikannya dalam aktivitas sehari-hari.
Berikut ini ada beberapa metode pelatihan yang dikemukakan oleh Subekhi dan Jauhar (2012:86-87), yaitu :
1. On The Job Training
Metode latihan ini banyak dipakai. Atasan langsung dari karyawan yang akan dilatih, diberi tugas untuk melatih mereka. Sistem ini mempunyai keunggulan karena hemat dan tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk latihan.
2. Vestibule Training
Cara ini menghindarkan atasan langsung dengan tugas tambahan yang memberatkan. Pelatihan diberikan oleh pelatih yang ahli dibidangnya. Jika peserta pelatihan tidak memperlihatkan prestasi yang baik, atasan langsung bisa minta pertanggungjawaban dari pelatih tersebut.
3. Magang atau Apperenticeship Magang bisa digunakan untuk bekerja yang membutuhkan keterampilan formal yang relatif memerlukan sistem dan prosedur yang lebih rinci. Program magang bisa dikombinasikan dengan on the job training, dengan memanfaatkan
pengalaman peserta sendiri. Menjalani masa magang dianggap sebagai karyawan penuh, mereka mendapatkan hak dan kewajiban sama seperti karyawan lainnya.
4. Kursus dan pelatihan khusus Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari karyawan dibidang pengetahuan tertentu, seperti kursus bahasa asing, kursus manajemen, kepemimpinan, dan lain sebagainya.
Menurut Mangkunegara (2013:50), terdapat beberapa indikator atau komponen-komponen yang dapat mempengaruhi pelatihan diperusahaan berupa:
1. Instruktur/Pengajar Instruktur atau pengajar yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan. Dimana pelatih memberikan peran penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan. Pelatih yang akan melaksanakan pelatihan adalah pelatih internal, pelatih eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.
2. Peserta merupakan suatu penerapan syarat-syarat yang ditentukan dimana peserta sendiri berupa jumlah peserta yang dapat mengikuti pelatihan yang mempunyai latar belakang yang relatif homogeny dan jumlahnya ide, supaya kelancaran pelatihan dapat terjamin biasanya pada rekomendasi dari perusahaan.
3. Materi Pelatihan yang dibuat biasanya dilakukan harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai yang dimana pelatihan yang dilakukan untuk membangun karyawan.
4. Metode Pelatihan akan menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif
apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
Motivasi
Motivasi kerja menurut Luthans dalam Haris (2008) adalah proses sebagai langkah awal seseorang dalam melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu.
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Beberapa teori motivasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Teori Keadilan (Equity Theory) Intisari dari teori keadilan ini
adalah bahwa karyawan
membandingkan usaha dan imbalan karyawan dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa.
2. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan karena pada umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan
3. Penentu Tujuan (Goal Setting) Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang. dan tujuan merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan. Adapun langkah-langkah dalam penetapan tujuan ialah:
Menentukan apakah orang, organisasi, dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan.
Kinerja
Sutrisno dalam Haris (2008) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Pengertian lain oleh Mangkunegara (2013) yang mengungkapkan kinerja karyawan adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara dalam Haris (2008) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.
\untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan
Hipotesis
Sumber: Data diolah 2018
Gambar 1. Model Hipotesis Penelitian H1: Motivasi berpengaruh secara
positif terhadap kinerja karyawan.
H2: Pelatihan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
H3: Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
H4: Pelatihan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan jika frekuensi pelatihan tersebut ditingkatkan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian explanatory research dengan
menggunakan pendekatan
kuantitatif.Lokasi diadakannya penelitian ini di PG. Kebon Agung Jl.
Raya Kebon Agung PO BOX 80 Malang, Jawa Timur. Populasi adalah karyawan tetap Pabrik Gula Kebon
Pelatihan (X1)
Motivasi Kerja(X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
Agung Malang yang berjumlah 265 orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu dengan Simple Random Sampling,yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu
Metode Analisis Data
Analisis Regresi Linier Berganda Alat analisis regresi berganda adalah alat analisis yang digunakan untuk menganalisis pengaruh lebih dari satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat.
Y = b1X1+ b2X2+ e
Dimana :
Y = Variabel terikat (kinerja karyawan)
X1 = Variabel bebas 1 (stres individu)
X2 = Variabel bebas 2 (stres organisasi)
b = koefisien regresi
e = epsilon (kesalahan penduga)
HASIL PENELITIAN Uji Instrumen Penelitian 1) Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi product moment yang dilakukan dengan bantuan program SPSS for windows versi 22.0.Adapun hasil uji validitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1
Uji Validitas Instrumen Var Item Validitas
iab el
pears on correl
ation sig
r Tabel
Ket
X1
X1.1
0,62 7
0,00 0
0,23
03 Valid X1.2
0,72 7
0,00 0
0,23
03 Valid X1.3
0,55 7
0,00 0
0,23
03 Valid X1.4
0,42 3
0,00 0
0,23
03 Valid X1.5
0,50 3
0,00 0
0,23
03 Valid X1.6
0,65 5
0,00 0
0,23
03 Valid X1.7
0,39 5
0,00 1
0,23
03 Valid X1.8
0,53 4
0,00 0
0,23
03 Valid X1.9
0,65 3
0,00 0
0,23
03 Valid X1.1
0
0,67 2
0,00 0
0,23
03 Valid X1.1
1
0,51 3
0,00 0
0,23
03 Valid X1.1
2
0,44 8
0,00 0
0,23
03 Valid X1.1
3
0,65 7
0,00 0
0,23
03 Valid X1.1
4
0,58 0
0,00 0
0,23
03 Valid X1.1
5
0,55 2
0,00 0
0,23
03 Valid
X2
X2.1
0,45 2
0,00 0
0,23
03 Valid X2.2
0,59 3
0,00 0
0,23
03 Valid X2.3
0,51 0
0,00 0
0,23
03 Valid X2.4
0,50 8
0,00 0
0,23
03 Valid X2.5
0,34 6
0,00 3
0,23
03 Valid
X2.6
0,61 3
0,00 0
0,23
03 Valid X2.7
0,33 8
0,00 3
0,23
03 Valid X2.8
0,45 3
0,00 0
0,23
03 Valid X2.9
0,46 3
0,00 0
0,23
03 Valid Kin
erja (Y)
Y1
0,54 0
0,00 0
0,23
03 Valid Y2
0,62 6
0,00 0
0,23
03 Valid Y3
0,61 0
0,00 0
0,23
03 Valid Sumber: Data Primer (Diolah), 2018
Dari tabelhasil uji validitas instrumen penelitian di atas dapat dilihat pada kolom Pearson Correlation bahwa seluruh angka tersebut berada diatas nilai r Tabel yaitu 0,2303 dan pada kolom signifikansi menunjukkan angka yang berada pada dibawah 0,05. Oleh karena itu, semua instrumen data kuesioner ini dapat dikatakanvalid.
2) Uji Reliabilitas
Dalam pengukuran reliabilitas ini, digunakan standar Alpha Cronbach sebesar 0,70 seperti yang di sampaikan oleh Nunnaly Bernstein dalam Uyanto (2009) skala pengukuran yang baik sebaiknya berada pada angka minimal 0,70. Jika Alpha lebih besar atau sama dengan 0,70 maka dapat dikatakan bahwa alat ukur dalam penelitian ini reliabel.
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Cronbach's alpha
N of items
0,902 27
Sumber: Data Primer (Diolah), 2018
Dari tabelhasil uji reabilitas di atas dapat dilihat bahwa seluruh variabel independen memiliki Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,70, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini Reliabel.
Hasil Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi model regresi dalam data berikut meliputi uji asumsi heteroskedastisitas, multikolinieritas, dan normalitas.
1) Hasil Uji Heterokedastisitas
Gambar 1
Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa diagram tampilan scatterplot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala heterokedastisitas.
2) Pengujian Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas ini
dilakukan untuk mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan yang sangat kuat atau tidak terjadi hubungan linier yang sempurna atau dapat pula dikatakan bahwa antar variabel bebas tidak saling berkaitan. Cara pengujiannya adalah dengan membandingkan nilai Tolerance yang didapat dari perhitungan regresi berganda, apabila nilai tolerance< 0,1 maka terjadi multikolinearitas.
Tabel 3
Uji Asumsi Multikolinieritas Variabel
Bebas
collinearity
statistics Keterangan Tolerance VIF
Pelatihan
(X1) 0,641 1,560 non multikolinearitas Motivasi
Kerja (X2)
0,641 1,560 non multikolinearitas
Sumber: Data primer diolah 2018
Untuk menilai apakah terjadi multikolinearitas atau tidak adalah dengan melihat pada nilai Tolerance, jika lebih besar dari 0,1 maka dapat
dikatakan tidak terjadi
multikolinearitas. Melihat nilai VIF (Variance Inflaction Factor) dimana diharuskan lebih kecil dari 10, dengan begitu dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas.
3) Uji Normalitas
Model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas jika residual yang diperoleh dari model regresi berdistribusi normal. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik normal probablitity plot. Grafik Normal P-Plot hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Gambar 2
Hasil Uji Normalitas P-Plot Berdasarkan grafik Normal P-Plot hasil uji normalitas di atas dapat diketahui jika titik yang tersebar berada di sekitar garis diagonal dan arah penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat dikatakan jika model regresi telah memenuhi uji normalitas.
Analisis Regresi Linier Berganda Pada penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk menganalisis pengaruh lebih dari satu variabel bebas yaitu Pelatihan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Hasil analisis regresi berganda dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4
Analisis Regresi Linier Berganda Variabel
Dependen
Variabel Independen
Standartzed Coefficients Kinerja
Karyawan
Pelatihan 0.476
Motivasi Kerja 0.241
F hitung : 25.527
Sig F: 0.000
R square : 0.422
Sumber: Data Primer (Diolah), 2018 Berdasarkan pada tabel 4 didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:
dilakukan untuk mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan yang sangat kuat atau tidak terjadi hubungan linier yang sempurna atau dapat pula dikatakan bahwa antar variabel bebas tidak saling berkaitan. Cara pengujiannya adalah dengan membandingkan nilai Tolerance yang didapat dari perhitungan regresi berganda, apabila nilai tolerance< 0,1 maka terjadi multikolinearitas.
Tabel 3
Uji Asumsi Multikolinieritas Variabel
Bebas
collinearity
statistics Keterangan Tolerance VIF
Pelatihan
(X1) 0,641 1,560 non multikolinearitas Motivasi
Kerja (X2)
0,641 1,560 non multikolinearitas
Sumber: Data primer diolah 2018
Untuk menilai apakah terjadi multikolinearitas atau tidak adalah dengan melihat pada nilai Tolerance, jika lebih besar dari 0,1 maka dapat
dikatakan tidak terjadi
multikolinearitas. Melihat nilai VIF (Variance Inflaction Factor) dimana diharuskan lebih kecil dari 10, dengan begitu dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas.
3) Uji Normalitas
Model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas jika residual yang diperoleh dari model regresi berdistribusi normal. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik normal probablitity plot. Grafik Normal P-Plot hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Gambar 2
Hasil Uji Normalitas P-Plot Berdasarkan grafik Normal P-Plot hasil uji normalitas di atas dapat diketahui jika titik yang tersebar berada di sekitar garis diagonal dan arah penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat dikatakan jika model regresi telah memenuhi uji normalitas.
Analisis Regresi Linier Berganda Pada penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk menganalisis pengaruh lebih dari satu variabel bebas yaitu Pelatihan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Hasil analisis regresi berganda dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4
Analisis Regresi Linier Berganda Variabel
Dependen
Variabel Independen
Standartzed Coefficients Kinerja
Karyawan
Pelatihan 0.476
Motivasi Kerja 0.241
F hitung : 25.527
Sig F: 0.000
R square : 0.422
Sumber: Data Primer (Diolah), 2018 Berdasarkan pada tabel 4 didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:
dilakukan untuk mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan yang sangat kuat atau tidak terjadi hubungan linier yang sempurna atau dapat pula dikatakan bahwa antar variabel bebas tidak saling berkaitan. Cara pengujiannya adalah dengan membandingkan nilai Tolerance yang didapat dari perhitungan regresi berganda, apabila nilai tolerance< 0,1 maka terjadi multikolinearitas.
Tabel 3
Uji Asumsi Multikolinieritas Variabel
Bebas
collinearity
statistics Keterangan Tolerance VIF
Pelatihan
(X1) 0,641 1,560 non multikolinearitas Motivasi
Kerja (X2)
0,641 1,560 non multikolinearitas
Sumber: Data primer diolah 2018
Untuk menilai apakah terjadi multikolinearitas atau tidak adalah dengan melihat pada nilai Tolerance, jika lebih besar dari 0,1 maka dapat
dikatakan tidak terjadi
multikolinearitas. Melihat nilai VIF (Variance Inflaction Factor) dimana diharuskan lebih kecil dari 10, dengan begitu dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas.
3) Uji Normalitas
Model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas jika residual yang diperoleh dari model regresi berdistribusi normal. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik normal probablitity plot. Grafik Normal P-Plot hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Gambar 2
Hasil Uji Normalitas P-Plot Berdasarkan grafik Normal P-Plot hasil uji normalitas di atas dapat diketahui jika titik yang tersebar berada di sekitar garis diagonal dan arah penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat dikatakan jika model regresi telah memenuhi uji normalitas.
Analisis Regresi Linier Berganda Pada penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk menganalisis pengaruh lebih dari satu variabel bebas yaitu Pelatihan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Hasil analisis regresi berganda dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4
Analisis Regresi Linier Berganda Variabel
Dependen
Variabel Independen
Standartzed Coefficients Kinerja
Karyawan
Pelatihan 0.476
Motivasi Kerja 0.241
F hitung : 25.527
Sig F: 0.000
R square : 0.422
Sumber: Data Primer (Diolah), 2018 Berdasarkan pada tabel 4 didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0,476 X1+ 0,241 X2
Dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut : a. b1 = 0,476, artinya Kinerja
karyawanakan meningkat sebesar 0,476. Dapat dikatakan apabila ada peningkatan pelatihanmaka karyawan akan mengalami peningkatan kinerja.
b. b2 = 0,241, artinya Kinerja karyawanakan meningkat sebesar 0,241. Dapat dikatakan apabila ada peningkatan motivasi kerja maka karyawan akan mengalami peningkatan kerja.
Berdasarkan interpretasi di atas, dapat diketahui bahwa pelatihan dan motivasi kerja meningkat maka akan diikuti peningkatan Kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengetahui besar kontribusi variabel bebas (Pelatihan (X1) dan Motivasi kerja (X2)) terhadap variabel terikat (Kinerja karyawan) digunakan nilai R2, nilai R2 seperti dalam Tabel 5 dibawah ini:
Tabel 5
Koefisien Korelasi dan Determinasi
Model R
R Squa
re
Adjusted R Square
Std.
Error of the Estimat
e 1 ,649a ,422 ,405 ,39482
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel independentPelatihan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap variabel dependent yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil analisis diperoleh
nilai R2(koefisien determinasi) sebesar 0.422. Berarti bahwa keragaman variabel dependent yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu Pelatihan(X1) dan Motivasi Kerja (X2) sebesar 0.422.
Dengan kata lain kontribusi Pelatihan (X1) dan Motivasi Kerja (X2)terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 42.2%, sedangkan sisanya 57.8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas di penelitian ini.
Uji Hipotesis
1) Hasil Pengujian Hipotesis I(F test / Serempak)
Pengujian F atau pengujian model digunakan untuk mengetahui apakah hasil dari analisis regresi signifikan atau tidak, dengan kata lain model yang diduga tepat/sesuai atau tidak. Jika hasilnya signfikan, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sedangkan jika hasilnya tidak signifikan, maka H0
diterima dan H1 ditolak. Hal ini dapat juga dikatakan sebagai berikut :
H0ditolak jika F hitung > F tabel H0diterima jika F hitung < F tabel
Tabel 6
Pengujian Hipotesis I (Uji F) ANOVA
Model
Sum of Squares Df
Mean
Square F Sig.
Regression 7,959 2 3,979 25,527 ,000a a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, PELATIHAN b. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan Tabel 6 nilai F hitung sebesar 25,527. Sedangkan F tabel (α = 0.05 ; db regresi = 2 : db residual = 71) adalah sebesar 3,128.
Karena F hitung > F tabel yaitu25,527 >3,128 atau nilai sig F (0,000) <α = 0.05 maka model analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel terikat (Kinerja karyawan) dapat dipengaruhi secara signifikan oleh variabel bebas (pelatihan(X1) danmotivasi kerja (X2)).
2) Hasil Pengujian Hipotesis II dan III(t test / Parsial)
t test digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dapat juga dikatakan jika t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel maka hasilnya signifikan dan berarti H0 ditolak dan H1diterima. Sedangkanjika t hitung < t tabel atau -t hitung > -t tabel maka hasilnya tidak signifikan dan berarti H0
diteima dan H1ditolak. Hasil dari uji t dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7
Hasil Pengujian Hipotesis II (Uji t / Parsial)
Model
Unstandar- dized Coefficient
s
Standardized Coefficients
Beta
t Sig.
B Std.
Error
(Constant) .687 .495 1.387 .170
Pelatihan .593 .141 .476 4.194 .000 Motivasi
Kerja .283 .134 .241 2.120 .038
a Dependent Variable: Kinerja karyawan
t test antara X1 (pelatihan) dengan
Y (Kinerja Karyawan)
menunjukkan t hitung = 4,194.
Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual = 71) adalah sebesar 1,994. Karena t hitung > t tabel yaitu 4,194 >1,994 atau nilai sig t (0,000) <α = 0.05 maka pengaruh X1 (motivasi kerja) terhadap Kinerja karyawanadalahsignifikan.
Hal ini berarti H0 ditolak dan H1
diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Kinerja karyawandapat dipengaruhi secara signifikan oleh pelatihanatau
dengan meningkatkan
pelatihanmaka Kinerja karyawanakan mengalami peningkatan secara nyata.
t test antara X2 (motivasi kerja) dengan Y (Kinerja karyawan) menunjukkan t hitung = 2,120.
Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual = 71) adalah sebesar 1,994. Karena t hitung > t tabel yaitu2,120>1,994 atau nilai sig t (0,038) <α = 0.05maka pengaruh X2 (motivasi kerja) terhadap Kinerja karyawanadalah signifikan pada alpha 5%. Hal ini berarti H0
ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Kinerja karyawandapat dipengaruhi secarasignifikan oleh motivasi kerja atau dengan meningkatkan motivasi kerja maka Kinerja karyawanakan mengalami peningkatan secara nyata.
Hasil Uji Dominan
Untuk menentukan variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel Y, dapat dilakukan dengan membandingkan koefisien regresi (β) antara variabel yang satu dengan yang lain. Variabel independen yang paling dominan pengaruhnya
terhadap variabel Y adalah variabel yang memiliki koefisien regresi yang paling besar.
Untuk membandingkan koefisien regresi masing-masing variabel independen, disajikan tabel peringkat sebagai berikut:
Tabel 8 Hasil Uji Dominan
Peringk at
Variab el
Koefisi enβeta
Pengaru h
1 X1
(pelatihan) 0.476
Signifik an
2 X2
(motivasi
kerja) 0.241
Signifik an
Berdasarkan pada Tabel 8 tersebut, variabel pelatihan adalah variabel yang memiliki koefisien regresi yang paling besar. Artinya, variabel Y lebih banyak dipengaruhi oleh variabel pelatihan. Koefisien yang dimiliki oleh variabel pelatihan bertanda positif, hal ini menunjukkan hubungan yang searah sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin baik variabel pelatihan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan (Y).
Pembahasan Penelitian
Pembahasan penelitian ini menyangkut hal-hal yang menyebabkan produktivitas kinerja karyawan yang harus dilakukan dan dipertahankan yang berkaitan oleh perusahaan berkaitan dengan penelitian.
1. Kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh pelatihan.
Melalui peningkatan
pelatihan,maka diikuti oleh
peningkatan kinerja
karyawansecara nyata. Secara keseluruhan kinerja karyawan pada PG. Kebon Agung sudah berjalan dengan maksimal, artinya kuantitas, kualitas, ketepatan waktu sudah diterapkan dengan baik
2. Pelatihan pada PG. Kebon Agungsudah berjalan dengan efektif, artinya pelaksanaan penetapan peserta pelatihan, pelatihan (instruktur), materi pelatihan, metode pelatihan karyawan sudah sesuai standar yang jelas. Namun perusahaan harus lebihmemperhatikan lagi pelatih yang benar-benar memiliki potensi, pengetahuan dan pengalaman, karena perlu di pertimbangkan bahwa seorang pelatih yang ahli dan berpengalaman belum tentuh menjadi pelatih yang baik dan berhasil jika tidak sesuai standar perusahaan.
3. Dari hasil penelitian ini didapatkan hasil bahwa PG.
Kebon Agung memberikan pelatihan kepada karyawan sebanyak dua kali dalam setahun.
Jika ingin meningkatkan kinerja karyawan, maka frekuensi pelatihan di PG. Kebon Agung harus ditingkatkan.
4. Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PG. Kebon Agung di Malang. Hal ini berarti jika pemberian motivasi kerja dilaksanakan dengan baik maka karyawan akan lebih termotivasi dan bergairah dalam
bekerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
5. Sesuai hasil penelitian dan guna meminimalkan penurunan kinerja karyawan, maka hendaknya pihak perusahaan memperhatikan keinginan dan kebutuhan karyawan terutama yang berkaitan dengan pekerjaan. Perusahaan juga hendaknya merumuskan kebijakan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai masalah, sehingga karyawan mampu mengenali penurunan kinerja yang dihadapinya dan mampu memberi motivasi pada diri sendiri.
6. Motivasi kerja merupakan kesenjangan antara kebutuhan invidu dengan pemenuhannya dari lingkungannya. Sesuai hasil penelitian, masalah-masalah yang muncul akibat penurunan motivasi terjadi dalam lingkungan kerja yang kurang kondusif serta masalah pribadi yang dihadapi oleh karyawan. Diharapkan perusahaan mampu mengenali masalah-masalah yang dihadapi oleh karyawannya sehingga dapat diambil tindakan lebih jauh agar tidak terjadi penurunan motivasi yang berdampak pada kinerja karyawan.
7. Secara akumulatif, dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PG.
Kebon Agung. Hal ini berarti jika semakin baik pelatihan dan motivasi kerja yang diberikan maka semakin baik pula kinerja karyawannya.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Kinerja karyawan secara simultan dipengaruhi oleh pelatihan dan motivasi kerja.
2. Kinerja karyawan dipengaruhi secara kuat oleh pelatihan. Melalui peningkatan pelatihan,maka diikuti oleh peningkatan kinerja karyawansecara nyata. Hasil ini selaras dengan teori yang diungkapkan oleh Rivai dan Sagala dalam Gafur (2006) yang mendefinisikan pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja masa mendatang.
3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PG.
Kebon Agung di Malang. Namun hasil penelitian antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan tidak memiliki pengaruh yang kuat seperti pelatihan terhadap kinerja karyawan PG. Kebon Agung. Hasil yang tidak cukup kuat tersebut sependapat dengan Saydam (2000:
327) dalam Kadarisman (2012: 276) bahwa pengertian motivasi dalam kehidupan sehari-hari diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan meskipun antara pelatihan dan motivasi kerja memiliki hasil perhitungan yang tidak seimbang.
Saran
1. Diharapkan pihak perusahaan dapat
mempertahankan serta
meningkatkan faktor-faktor penunjang peningkatan kinerja karyawan utamanya melalui pelatihan dan motivasi kerja.
Diantara dua faktor tersebut, motivasi kerja merupakan faktor yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan.
2. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti pelatihan dan motivasi kerja dapat menambahkan variabel lain seperti budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peneliti menganggap budaya organisasi bisa menjadi hal yang penting dan merupakan salah satu bagian dari 57,8% faktor yang berpengaruh terhadapkinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2013.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Armstrong P, Wastie ML, 1989.
‘Pembuatan Gambar
Diagnostik’. Edisi 2. EGC, Jakarta. 357-360.
Bambang Supomo, dan Indriantoro, Nur. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta.
Bass, B.M. (1990). From
Transactional to
Transformational Leadership:
Learning to Share the Vision.
Organizational Dynamics, 19-31.
Cascio, Wayne F. 1995, Managing Human Resource, International
edition-4th, Mc Raw-Hill, inc.
DH. Basu Swasta dan Irawan. 2002.
Manajemen Pemasaran Modern.
Edisi Keempat. Penerbit Liberty:Jakarta.
Dessler, Gary. 2011. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Indeks, Jakarta.
Edwin B. Flippo. 1985. Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta.
Gafur, M. Ferdiansyah. 2006.
‘Pengaruh Pelatihan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan’. Tesis, Universitas Brawijaya Malang.
Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Vol.100-125. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Haris, Fahmi. 2008. ‘Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan’. Tesis, Universitas Brawijaya Malang.
Hasibuan, Malayu S.P. Drs. H. 2010.
Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan pertama. Rajawali Press, Jakarta.
L. Mathis, Robert - H. Jackson, John., 2011. Human Resource Management (edisi 10). Salemba Empat, Jakarta.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. PT.
Andi, Yogyakarta.
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior :An Evidence-Based Approach. McGraw-Hill, New York.
Manullang. 2004. Dasar-dasar manajemen. Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Nugroho, Taufan. 2011. Buku Ajar Obstetri untuk Mahasiswa Kebidanan. Nuha Medika, Yogyakarta.
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. ALFABETA, Bandung.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik.
PT Raja Grafindo, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi Buku 2. Salemba Empat, Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2001.
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Cetakan Kedua.
Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Sadikin. 2005, Tips dan Trik Meningkatkan Efisiensi, Produktifitas, dan Profitabilitas.
Andi Offset, Yogyakarta.
Sekaran, Uma. 2009. Research Methods for Busniness : Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Buku 1. Salemba Empat, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Siregar, Syofian. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Kencana, Jakarta.
Subekhi, Akhmad. dan Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Prestasi Pustaka Jakarta, Jakarta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
CV. Alfabeta, Bandung.
Sukmadinata, N.S. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. Remaja Rosadakarya, Bandung.
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama. Kencana, Jakarta.
Tony Wijaya. 2009. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS.
Universitas Atma Jaya Yogyakarta, Yogyakarta.
Uyanto, Stanislaus. 2009. Pedoman Analisis Data dengan SPSS.
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Waldman, David A. 1994, The Contribution of Total Quality Management to a Theory of Work Performance, Academy of Management Review, Vol. 19 No.3 pp 210
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja.
PT. Raja Grafindo Parsada, Jakarta.
