PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. ADIMITRA
PINUS UTAMA KAB. GOWA
SKRIPSI
Oleh
SATRIAWAN
NIM 105721135316
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. ADIMITRA
PINUS UTAMA KAB. GOWA
SKRIPSI
Oleh
SATRIAWAN
NIM 105721135316
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
iii
HALAMAN PERSEMBAHAN
Kupersembahkan Karya ini untuk :
Kedua Orang Tua tercinta dan terkasih
Sebagai tanda hormat dan bakti ananda,
yang telah memberikan support
serta temaan-teman yang selalu ada dalam
suka maupun duka.
MOTTO
Jalani prosesnya nikmati hasil akhirnya, setiap kegagalan
adalah guru yang hebat.
“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan”
(Q.S Al-Insyirah : 5)
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur terucapkan Alhamdulillah atas kehadirat Allah SWT untuk segala rahmat dan limpahan kasih sayang-NYA yang tiada henti diberikan kepada hamba-NYA. Tidak lupa pula shalawat dan salam penulis hantarkan kepada Baginda Nabi Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Suatu kesyukuran yang tiada ternilai bagi penulis manakala penulisan dan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Adimitra Pinus Utama Kab. Gowa”
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada kedua Orang Tua yang senantiasa memberikan harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa yang senantiasa selalu mengiringi langkah penulis dan tanpa pamrih. Dan untuk seluruh keluarga, sahabat dan teman-teman untuk segala dukungan dan do’a yang telah diberikan demi keberhasilan penulis menuntut ilmu.
Penulis menyadari bahwa segala penulisan maupun penyusunan skripsi ini tidak akan menjadi terselesaikan tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Maka dengan ini penulis memberikan penghargaan yang setinggi-tingginya dan ucapan terima kasih disampaikan dengan hormat kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse M.Ag. Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muhammad Nur Rasyid, SE., MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Muh. Aris Passigai, SE.,MM selaku Pembimbing yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi selesai dengan baik.
5. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM selaku Pembimbing II yang telah senantiasa membantu selama dalam penyusunan skripsi.
6. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Teman-teman Manajemen angkatan 2016 yang kurun waktu 4 tahun berjuang dan berbagi cerita suka dan duka,
9. Pimpinan serta pegawai Karyawan pada PT. Adimitra Pinus Utama yang telah memberikan izin meneliti.
10. Dan terima kasih banyak untuk semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu, yang telah memberikan semangat, motivasi dan do’a sehingga penulis bisa menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Akhir kata, penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata kesempurnaan maka dari itu, kepada semua pihak terutamanya para
x
pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikan yang membangun agar kedepannya penulis bisa menyusun skripsi dengan lebih baik.
Mudah-mudahan skripsi yang teramat sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar. Penulis juga mengucapkan permohonan maaf yang sedalam-dalamnya kepada para pembaca maupun pihak terkait jika di dalam skripsi ini ada kata-kata yang menyingggung tidak ada unsur kesengajaan dari penulis sesungguhnya kesempurnaan hanya milik Allah SWT.
Billahi Fii Sabilil Haq Fastabiqul Kahirat
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Makassar, 25 Februari 2021 Ttd
ABSTRAK
Satriawan, Tahun 2020, “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Adimitra Pinus Utama”. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Bapak Muh. Aris Passigai dan Pembimbing II Bapak Ismail Rasullong.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Adimitra Pinus Utama. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah sebuah teknik penentuan sampel jika seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel. Kemudian data yang diperoleh diolah dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 25. Analisis ini meliputi uji relisbilitas, uji validitas, uji statistik melalui uji ttest dan
ftest. serta koefisien determinan (R2), uji asumsi klasik, uji analisis regresi linear
berganda.
Hasil penelitian dari uji ttest menunjukkan nilai signifikan kepemimpinan
transformasional mempunyai nilai Sig. sebesar 0,010.< 0,05 yang artinya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Adimitra Pinus Utama. Sehingga hipotesis pertama (H1) diterima. Kemudian dari hasil uji t diketahui nilai ttest menunjukkan nilai signifikan
budaya organisasi nilai Sig. 0,000. < 0,05 yang artinya berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT. Adimitra Pinus Utama sehingga hipotesis kedua (H2) diterima.
Kata Kunci : Kepimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Kinerja
2
ABSTRACT
Satriawan, 2020, "The Effect of Transformational Leadership and
Organizational Culture on Employee Performance at PT. Adimitra Pinus Utama ". Thesis, Department of Management, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Supervisor I Mr. Muh. Aris Passigai and Second Advisor, Mr. Ismail Rasullong.
This study aims to determine how the influence of transformational leadership and organizational culture on employee performance.
The method of data collection is done through a questionnaire distributed to employees of PT. Adimitra Pinus Utama. The samples taken were 40 respondents with saturated sampling technique. Saturated sampling is a sampling technique if all members of the population are used as samples. Then the data obtained were processed using the SPSS version 25 application. This analysis includes the relisability test, validity test, statistical test through ttest and ftest tests. as well as the determinant coefficient (R2), classical assumption test, multiple linear regression analysis test.
The results of the ttest test showed that the significant value of transformational leadership has a Sig. amounting to 0.010. <0.05, which means that transformational leadership has a positive and significant effect on employee performance at PT. Adimitra Pinus Utama. So that the first hypothesis (H1) is accepted. Then from the t test results, it is known that the ttest value shows the significant value of organizational culture, the Sig. 0,000. <0.05, which means that it has a positive effect on employee performance at PT. Adimitra Pinus Utama so that the second hypothesis (H2) is accepted.
Keywords : Transformational Leadership, Organizational Culture, Employee
DAFTAR ISI
SAMPUL PENELITIAN ---
i
HALAMAN JUDUL ---
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO ---
iii
LEMBAR PERSETUJUAN ---
iv
LEMBAR PEMGESAHAN ---
v
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ---
vi
KATA PENGANTAR ---
vii
ABSTRAK BAHASA INDONESIA --- xi
ABSTRACT ---
xii
DAFTAR ISI ---
xiii
DAFTAR TABEL --- xiv
DAFTAR GAMBAR/BAGAN --- xv
DAFTAR LAMPIRAN --- xvi
BAB I PENDAHULUAN ---
1
A. Latar Belakang ---
1
B. Rumusan Masalah ---
4
C. Tujuan Penelitian ---
5
D. Manfaat Penelitian ---
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ---
6
A. Kepemimpinan Transformasional ---
6
1. Pengertian Kepemimpinan Transformasional ---
6
2. Aspek-aspek Kepemimpinan Transformasional ----
6
3. Dimensi Kepemimpinan Transformasional ---
8
B. Budaya Organisasi ---
9
1. Pengertian Budaya Organisasi ---
9
2. Fungsi Budaya Organisasi ---
10
4
4. Dimensi Budaya Organisasi ---
12
C. Kinerja Karyawan ---
13
1. Pengertian Kinerja ---
13
2. Faktor Yang Perlu Diamati Dalam Bekerja ---
13
3. Dimensi Penunjang Kinerja ---
14
4. Kriteria Pengukuran Kinerja ---
15
5. Tujuan Penilaian Kinerja ---
16
D. Tinjauan Empiris ---
17
E. Kerangka Pikir ---
20
BAB III METODE PENELITIAN---
22
A. Jenis Penelitian ---
22
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ---
22
C. Populasi dan Sampel ---
22
D. Teknik Pengumpulan Data ---
23
E. Skala Pengukuran ---
23
F. Instrumen Penelitian ---
24
G. Uji Instrumen Penelitian ---
24
1. Uji Reabilitas ---
25
2. Uji Validitas ---
25
3. Uji Statistik ---
26
a. Uji t
test(Uji Secara Individual) ---
26
b. Uji F
test---
26
c. Uji R
2(Koefisien Determinasi) ---
27
4. Uji Asumsi Klasik ---
27
a. Uji Multicollinearity ---
27
b. Uji Heteroscedasticity ---
28
c. Uji Normalitas ---
29
5. Analisis Regresi Linear Berganda ---
30
H. Alat Analisis ---
30
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ---
31
1. Visi ---
31
2. Misi ---
31
B. Deskripsi Data Responden ---
31
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ---
32
2. Profil Responden Berdasarkan Usia ---
32
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ---
33
4. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ---
34
C. Hasil Penelitian---
35
1. Hasil Uji Validitas ---
35
2. Hasil Uji Realibilitas ---
35
3. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ---
36
4. Hasil Uji Statistik ---
38
a. Uji t
test(Uji Parsial) ---
38
b. Uji F
test(Uji Simultan) ---
40
c. Uji R
2(Uji Koefisien Determinasi) ---
41
5. Hasil Uji Asumsi Klasik ---
42
a. Uji Multikolonieritas ---
42
b. Uji Heteroskedasitas ---
43
c. Uji Normalitas ---
44
BAB V PENUTUP ---
47
A. Kesimpulan ---
47
B. Saran ---
47
DAFTAR PUSTAKA---
66
6
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu --- 17
Tabel 3.1 Kategori Respon Skala --- 23
Tabel 3.2 Instrumen Penelitian --- 24
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden --- 32
Tabel 4.2 Usia Responden --- 33
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden --- 33
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden --- 34
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas --- 35
Tabel 4.6 Hasil Uji Realibilitas --- 36
Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda --- 37
Tabel 4.8 Hasil Uji ttest (Uji Parsial) --- 39
Tabel 4.9 Hasil Uji Ftest --- 40
Table 4.10 Uji Koefisien Determinasi (R2) --- 41
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas --- 42
Tabel 4.12 Hasil Uji Park --- 44
DAFTAR GAMBAR/BAGAN
Bagan 2.1 Kerangka Pikir --- 21
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisita --- 43
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas --- 45
8
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Pedoman Kuesioner Penelitian --- 49
Lampiran 2. Data Hasil Kuesioner --- 53
Lampiran 3. Hasil Jawaban Responden --- 56
Lampiran 4. Output Hasil Pengujian --- 57
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Faktor yang mempengaruhi tingkatan maupun pertumbuhan
perusahan adalah sumber daya manusianya. Dimana tata
pengelolaan maupun faktor kepemimpinan yang melandasi tingkat
pertumbuhan organisasi perusahan tersebut. Menurut Tria
Mondiani (2012) sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor yang perlu dikelola dengan baik oleh perusahaan. Dimana
pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
profesional agar dihasilkan sumber daya manusia yang kompeten
sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja dari individu dan
perusahaan. “
Peningkatan kinerja karyawan di instansi pemerintah
dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui
pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi,
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta pendidikan
dan pelatihan. Oleh karena itu, karyawan diharapkan”dapat
memaksimalkan tanggung jawab mereka setelah dibekali
dengan pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan
implementasi pekerjaan mereka. Selain itu, lingkungan kerja
yang nyaman serta pemberian motivasi pada dasarnya
10
perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan (Rezsa,
2008). “
“Faktor yang mempengaruhi kinerja pekerja diantaranya
adalah faktor komitmen organisasi, partisipasi dan motivasi
karyawan yang ada di dalam diri masing-masing pekerja. Hal ini
disebabkan karena manusia memegang peranan penting bagi
pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan
kekuatan keterlibatan dan kesetian kepada organisasi. 3 Komitmen
organisasi menunjukkan kepercayaan, kemampuan dan keinginan
yang kuat untuk melibatkan dan mempertahankan diri kepada
organisasi, sehingga akan menjadi komponen efektifitas dalam
peningkatan kinerja karyawan Yenny (2011).
Kepemimpinan akan sangat mewarnai, mempengaruhi
bahkan menentukan bagaimana perjalanan suatu organisasi dalam
mencapai tujuan-tujuannya, pemimpin yang senantiasa berperilaku
yang membuat bawahannya mengagumi, menghormati sekaligus
mempercayainya, mampu mengartikulasikan pengharapan yang
jelas
terhadap
prestasi
bawahan,
mendemonstrasikan
komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu
mengunggah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan
antusiasme dan optimisme yang tinggi, menumbuhkan ide-ide baru,
memberikan solusi kreatif terhadap berbagai permasalahan yang
dihadapi
bawahannya,
dan
memberikan
motivasi
kepada
bawahannya untuk mencari pendekatanpendekatan yang baru
dalam melaksanakan tugas-tugasnya Abdul (2018).
Semakin baik gaya kepemimpinan transformasional maka
akan semakin tinggi pula kinerja karyawan, atau sebaliknya jika
gaya kepemimpinan transformasional semakin buruk maka kinerja
karyawan juga mengalami penurunan, kebutuhan untuk membuat
keputusan, melibatkan mereka dalam proses pengambilan
keputusan, kebutuhan memotivasi bawahan untuk berbuat lebih
baik, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau
keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja Anggriani (2017). “
Mengharapkan kinerja karyawan yang produktif bukanlah hal
yang mudah begitu saja haya dengan pemimpinan yang bisa
memberikan arahan dan memotivasi untuk meningkatkan kinerja
karyawan harus ada faktor lain yang dapat mendukung kinerja
karyawan menjadi lebih baik seperti halnya budaya organisasi yang
diciptakan oleh seorang pemimpin dalam mengelola organisasi.
Budaya organisasi dapat sangat mempengaruhi individu
dan kinerja perusahaan, terutama dalam lingkungan yang bersaing.
Tantangan
baru
yang
dihadapi
perusahaan
mendorong
diciptakannya cara baru melakukan sesuatu untuk perbaikan
kinerja yang terus menerus (continous improvement). Budaya
12
organisasi menembus kehidupan organisasi dalam berbagai cara
untuk mempengaruhi setiap aspek organisasi Ida (2008).
Fenomena yang sering terjadi pada PT. Adimitra Pinus
Utama, seringnya terjadi konflik antar karyawan, kewalahan
mengenai pekerjaan karyawan bekerja dengan semaunya saja dan
tidak ikut aturan karyawan juga sering terlambat dan malas dalam
bekerja. Sebelum melakukan observasi langsung karyawan pada
PT. Adimitra Pinus Utama masih ada yang tidak menepati waktu
dan tidak kedisiplinan. Hal ini dikarenakan bahwa kinerja karywan
belum menunjukkan kinerja yang optimal dan kedisiplinan.
Maka dari berbagai permasalahan dan latar belakang di
atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Adimitra
Pinus Utama” untuk mewujudkan peningkatan kinerja yang lebih
baik.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian diatas maka rumusan masalah yang akan
dibahas dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan pada PT. Adimitra Pinus Utama ?
2. Bagaimana budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Adimitra Pinus Utama ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk
mengetahui
bagaimana
pengaruh
kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Adimitra
Pinus Utama.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan PT. Adimitra Pinus Utama.
D.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Akademis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
memberikan sumbangan yang berarti dalam pengembangan
ilmu
ekonomi,
khususnya
pada
bidang
kepemimpinan
manajemen Sumber daya manusia maupun tingkat kinerja bagi
karyawan. Serta dapat dijadikan tambahan informasi dan
pembanding bagi penelitian selanjutnya yang mengambil judul
penelitian yang sama.
2. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberi manfaat dan
Sebagai bahan pertimbangan untuk perkembangan Sumber
Daya Manusia danmeningkatkan kinerja perusahaan agar lebih
produktif, inovatif dan efisien.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Kepemimpinan Transformasional
1. Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional telah diformulasikan oleh Siswanto, dkk. (2008) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. Menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai sebuah proses yang padanya para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Para pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran dari para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan dan kemanusiaan bukan didasrakan atas emosi, seperti keserakahan, kecemburuan dan kebencian.
Siswanto, dkk. (2008), maka pemimpin transformasional menggerakkan kebutuhan-kebutuhan pengikut pada tingkat yang lebih tinggi. Para pengikut dinaikkan dari “diri sendiri” ke “diri yang lebih baik” mereka. Dapat menyangkut orang-orang yang mempengaruhi teman-teman sejawatnya dan atasan dan juga para bawahaan.
2. Aspek-aspek Kepimpinan Transformasional
Mutiara (2017) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformsional memiliki empat aspek, yaitu :
a) Idealized Influence (pengaruh ideal)
Pemimpin berperilaku dengan cara yang memungkinkan mereka dijadikan role models bagi bawahan mereka. pemimpin yang dikagumi, dihormati, dan terpercaya. Selain itu, pemimpin memiliki pengaruh ideal yang tinggi dan juga bersedia juga bersedia untuk mengambil resiko dan konsisten, tidak bersenang-senang. Mereka dapat diandalkan untuk melakukan hal yang benar, menunjukkan standar perilaku etika dan moral yang tinggi.
b) Inspirasional Motivation (motivasi inspirasional)
Pemimpin mampu menginspirasi dan memotivasi bawahannya dengan memberikan makna dan tantangan untuk pekerjaan bawahannya. Pemimpin membangkitkan semangat tim serta menunjukkan antusiasme dan optimisme. Pemimpin melibatkan bawahan dalam membayangkan masa depan yang menarik, mereka membuat komunikasi yang jelas mengenai harapan yang ingin dipenuhi oleh bawahannya dan juga menunjukkan komitmen untuk tujuan dan visi bersama. c) Intelectual Stimulation (stimulasi intelektual)
Pemimpin berperilaku dengan cara mendorong usaha pengikut untuk inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi-asumsi pembingkaian kembali masalah dan
16
mendekati situasi lama dengan cara yang baru. Tidak ada kritik di depan publik terhadap kesalahan yang dilakukan oleh individu. Ide-ide baru dan solusi masalah kurang didapatkan dari pengikut, yang termasuk dalam proses mengatasi masalah dan menemukan solusi. Pengikut didorong untuk mencoba pendekatan baru dan ide-ide mereka tidak dikritik jika berbeda dengan ide-ide pemimpin.
d) Individual Consideration (pertimbangan individual)
Pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap kebutuhan masing-masing pengikut untuk berprestasi dan berkembang dengan berperan sebagai seorang pelatih atau mentor. Para pengikut dan rekan dikembangkan ke tingkat personal yang lebih tinggi. Pemimpin memberlakukan setiap bawahannya sebagai seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan dan keinginannya masing-masing. Pemimpin memberikan nasehat yang bermakna, memberi pelatihan yang diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan keluhan mereka. bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pemimpinnya.
3. Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Dimensi kepemimpinan tranformasional menurut Yuliaarnita (2012) adalah :
a) Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik, yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan
menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut.
b) Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya.
c) Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya.
d) Individualized consideration, pemimpin harus memberikan perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya.
B. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi pada hakikatnya merupakan nilai-nilai dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap, berprilaku, dan bertindak bagi semua anggota organisasi. Budaya organisassi adalah cara orang berprilaku dalam organisasin dan ini merupakan satu set norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, nilainilai, dan pola perilaku bersama dalam organisasi (Soetopo, 2010).
Menurut Edison dkk. (2016) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan pola dari keyakinan, perilaku, asumsi, dan nilai-nilai yang dimiliki bersama. Budaya
18
orgaisasi membentuk cara berperilaku dan berinteraksi anggota organisasi dan mempengaruhi cara kerja mereka. Pada gilirannya budaya organisasi ini diharapkan akan mampu menciptakan lingkungan yang kondusif bagi perbaikan kinerja individu dan organisasi.
2. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Wardiah (2016) menyebutkan lima fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut :
a) Mengurangi konflik internal, disebabkan budaya dapat diartikan sebagai semen atau alat perekat yang memainkan peranan dalam memperkaya kohesi sosial di dalam organisasi dan mengingat seluruh anggota organisasi.
b) Melaksanakan koordinasi dan pengawasan, koordinasi berhubungan dengan kesepakatan tindakan dalam waktu yang tepat antar-bagian yang berbeda.
c) Mengurangi ketidakpastian maksudnya bahwa organisasi adalah bagian dari masyarakat yang secara umum selalu menghadapi kompleksitas dan ketidakpastian. Pada tingkat individu, budaya organisasi bertindak sebagai sarana pengalihan pembelajaran, terutama bagi pegawai baru.
d) Memberikan motivasi kepada anggota organisasi, yaitu memberi motivasi pegawai dengan didasarkan pada reward seperti bonus, kenaikan gaji, promosi, pada satu
pihak dan punishment, seperti pengurangan gaji, teguran, bahkan sanksi.
e) Mendorong tercapainya keunggulan kompetitif budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan konsistensi, koordinasi, dan pengawasan, serta mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan motivasi.
3. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidak ada begitu saja, tetapi harus diciptakan, dipelihara dan diperkuat, bahkan diubah agar sesuai dengan tuntutan internal maupun eksternal organisasi. Sotopo (2010) mengemukakan 7 karakteristik utama yang menjadi inti dari suatu budaya organisasi, yaitu :
a) Inovation and risk taking : yakni derajat sejauh mana pekerja didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
b) Attention to detail : yakni derajat sejauh mana para pekerja diharapkan menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
c) Out come orientation : yakni sejauh mana pimpinan berfokus pada hasil bukan paa teknis dari proses yang dipakai untuk menjadi hasil.
d) People orientation : yakni sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang dalam model perilaku diatas menjadi inti dari suatu budaya organisasi.
20
e) Team orientation : yakni sejauh mana kegiatan kerja di organisasikan atas dasar tim kerja daripada individu. f) Agresiveness : yakni sejauh mana orang-orang bersifat
agresif dan kompetitif bukan santai-santai.
g) Stability : yakni sejauh mana aktivitas organisasi menekankan pemeliharaan status, sebagai kontras dari pertumbuhan.
4. Dimensi Budaya Organisasi
Edison dkk (2016) untuk menunjang kinerja, sangat diperlukan budaya organisasi yang konstruktif/kuat dan untuk mencapai itu, perlu pemenuhan-pemenuhan sebagai berikut : a) Kesadaran diri, anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati aturan, serta menawaekan produk-produk berkualitas dan layanan tinggi.
b) Keagresifan, anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.
c) Kepribadian, anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.
d) Performa, anggota organisasi memiliki nilai kretifitas, memenuhi kuantitas, mutu dan efisien.
e) Orientasi tim, anggota organisasi melakukan kerja sama yang baik serta melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta komitmen bersama.
C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja
Menurut Adinata (2015) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Edison dkk. (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Amstrong (2006) manajemen kinerja dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan tim.
2. Faktor Yang Perlu Diamati Dalam Kinerja
Edison dkk (2016) memang kinerja disebabkan oleh banyak faktor, bagaimana pun juga setiap faktor harus menjadi bagian yang perlu diamati. Di bawah ini merupakan contoh sederhana yang bisa diamati dan dievaluasi, yaitu :
22
a) Kompetensi. Apakah kompetensi yang ada masih rendah ? Jika iya maa perlu ditingkatkan lagi melalui pelatihan-pelatihan berbasis kompetensi, sehingga dapat menyesuaikan dengan indikator yang sudah ditetapkan. b) Tekhnologi/Mesin. Apakah kemmapuan tekhnologi/mesin
pendukung sudah diantisipasi dan memenuhi syarat ? Jika tidak, perlu perbaikan atau penggantian dengan yang baru. Jika tetap menggunakan yang ada. Indikator harus disesuaikan dengan kemampuan tekhnologi/mesin yang ada.
c) Metode/Sistem. Apakah metode/sistem yang ada mendukung ? Jika tidak, perlu dibangun metode/sistem atau subsistem (prosedur) sehingga setiap keputusan mudah diambil dan tidak kaku serta dapat memperlancar birokrasi kerja dan membangun sinergi yang baik antar orang/bagian.
3. Dimensi Penunjang Kinerja
Menurut Edison dkk. (2016) dimensi kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut :
a) Target, merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah yang dihasilkan.
b) Kualitas, adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.
c) Waktu penyelesaian, yang tepat waktu membuat kepastian distribusi dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan.
d) Taat asas, tidak saja harus memenui taget tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan.
4. Kriteria Pengukuran Kinerja
Adinata (2015) mengatakan bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut :
a) Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic
congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi.
b) Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.
c) Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua
24
penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.
d) Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihakpihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya.
e) Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.
5. Tujuan Penilaian Kinerja
Adinata (2015) mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan meliputi :
a) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. b) Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala,
gaji pokok, dan insentif uang).
c) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
d) Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
e) Pengembangan SDM.
f) Meningkatkan motivasi kerja.
g) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM.
h) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
i) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
D. Tinjauan Empiris
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti Judul Variabel Hasil
1 Maulizar, 2012 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasio nal Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Universitas Syiah Kuala Banda Aceh Kepemimpinan Transaksiona Kepemimpinan Trasformasion al, Kinerja Karyawan Variabel kepemimpinan trasformasion a l berpengaruh pengaruh Signifikan terhadap variabel kinerja karyawan
26 2 Roy Johan Agung Tucunan 2014 Pengaruh Kepemimpinan Transformasio nal Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan.(Su di Kasus Pada PT. Pandawa) Kepemimpinan Trasformasion al, Motifasi, Kinerja Karyawan terdapat pengaruh signifikan dan positif antara variabel kepemimpinan transformasion al terhadap variabel kinerja karyawan 3 Wilson Founda 2016 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasio nal dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Surabaya Wire Kepemimpinan Trasformasion al, Motivasi, Kinerja Karyawan Variabel Gaya kepemimpinan transformasion al ditemukan berpengaruh singifikan terhadap kinerja karyawan 4 Tria Mondiani, 2012 Pengaruh Kepemimpinan Transformasio nal dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang Kepemimpinan Trasformasion al, Kompensasi, Kinerja Karyawan Variabel kepemimpinan transformasio n al mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan 5 Satrijo Budiwibow, 2014 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Transformasio nal dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru (Karyawan) di Kota Madiun Gaya Kepemimpinan Trasformasion al, Transaksional, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan (Guru) Hasil penelitiuan menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasi onal tidak berpengaru h terhadap variabel
PGRI Madiun kinerja 6 Enrico Maramis,201 3 Kepemimpinan , Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado Kepemiminan, Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja Karyawan Variabel budaya organisasi berpengaru h terhadap variabel kinerja karyawan 7 Sulistyanings ih dkk, 2012 Pengaruh Budaya Organisasi TerhadapKiner ja Karyawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta Budaya Organisasi , Kinerja Karyawan Variabel Budaya Organisasi mempunyai penga- ruhpositif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan 8 Lila Tintami dkk, 2012 PengaruhBuda ya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasio nal Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada Karyawan Harian SKT Megawon II PT. Djarum Kudus Budaya Organisasi, Kepemimpinan Trasformasion al, Kinerja Karyawan, Disiplin Kerja Variabel Budaya organisasi berpengaru h positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan
28
E. Kerangka Pikir
Dari pada literatur-literatur terkait dan bukti-bukti empiris terdahulu sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, maka selanjutnya disusun sebuah kerangka pemikiran teoritis untuk menggambarkan kerangka pikir pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini. Berdasarkan pada gambar 2.1 di bawah ini menjelaskan hubungan langsung antara variabel kepemimpinan transformasional (X1) dan budaya organisasi sebagai variabel
9
H.Teman Koesmono, 2005 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur Budaya Organisasi , Motivasi, Motivasi, Kepuasan Kerjaan, Kinerja Karyawan Variabel Budaya organisasi berpengaru h positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan10
Jagarin Pane,Sih Darmi Astuti (2009) Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasio nal,dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai. (Studi Pada Kantor Telkom Divre IV di Semarang Budaya Organisasi, Kepemimpinan Trasformasion al, Kompensasi, Kinerja Pegawai Bahwa variabel Buday a Organisasi tidak Berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan(X2) terhadap variabel (Y1) untuk melihat dan menilai pengaruh dari kedua variable X terhadap variable Y.
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
F. Hipotesis
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan transformasional mampu membawa pada kinerja yang lebih tinggi pada organisasi untuk menghadapi perubahan dan pembaharuan Sukmana, dkk. (2015)
H1 : Pengaruh gaya kepemimpinan trasformasional berpengaruh posistif terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Budaya organinasi yang terbentuk karena pengaruh dari pemimpin ataupun bawaan dari orang-orang yang telah menjadi nilai yang mendasar, akan mempengarui kinerja para pegawai (Adinata, 2015)
H2 : Pengaruh budaya organisasi berpengaruh posistif terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan Transformasional (X1) Budaya Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y1) H1 H2
30
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitan ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data menggunakan kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (Sugiyono,2015).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Waktu, dalam penelitian ini waktu yang digunakan yaitu pada bulan
Oktober-Desember 2020
2. Lokasi, tempat tujuan penelitian ini yaitu di PT. Adimitra Pinus Utama
di kabupaten gowa.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subject yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012).
Populasi diambil dari Karyawan PT. Adimitra Pinus Utama yang berjumlah 40 orang. Metode penentuan banyaknya sampel dilakukan dengan menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Jumlah sampel yang diambil dari PT. Adimitra Pinus Utama adalah berjumlah 40 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini teknik pengumpulan data akan dilakukan dengan menggunakan kuisioner. Kuisioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukn dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015) Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dari responden.
E. Skala Pengukuran
Peneliti mnggunakan skala pengukuran interval (likert) dalam melakukan penelitian ini. Skala interval (likert) adalah memberi rangking terhadap responden, yang dirangking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya (Bawono, 2006). Untuk mendapatkan data yang bersifat
likert, peneliti membuat kuisioner dengan menggunakan skala 1-5. Skala
ini digunakan untuk mempermudah responden dalam memberikan penilaian terhadap pernyataan yang diberikan, baik dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju yang dinyatakan pada angka 1-5. Berikut ini bentuk penilaian dalam skala interval (likert) yang ditunjukkan oleh angka 1-5.
Tabel 3.1
Kategori Respon Skala
Klasifikasi
Keterangan
Angka
SS
Sangat Setuju
5
32
F. Instrumen Penelitian
Tabel 3.2
Instrumen Penelitian
Variabel Deskripsi Indikator Skala
Kepemimpinan Transformasional
Bass dan Avolio dalam Suwatno dan Priansa dalam Yuliaarnita (2012) 1. Idealized influence 2. Inspirational motivation 3. Intellectual simulation 4. Individualized consideration Interval (likert) Budaya Organisasi Edison dkk. (2016) 1. Kesadaran diri 2. Keagresifan 3. Kepribadian 4. Performa 5. Orientasi tim Interval (likert) Komitmen Organisasional
Meyer dan Allen dalam Wibowo (2015) 1. Affective Commitmen 2. Continuance Commitment 3. Normative Commitment Interval (likert)
Kinerja Karyawan Edison dkk. (2016)
1. Target 2. Kualitas 3. Waktu penyelesaian 4. Taat asas Interval (likert)
G. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian analisa data dilakukan dengan menggunakan metode analisa kuantitatif yaitu dengan mengumpulkan, mengolah, dan menginterpretasikan data yang diperoleh sehingga
RR
Kurang Setuju
3
TS
Tidak Setuju
2
STS
Sangat Tidak
memberi keterangan yang benar dan lengkap untuk pemecahan masalah yang dihadapi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan software SPSS 25. Pengujian yang dapat dipakai yaitu :
1. Uji Reabilitas
Menurut Bawono (2006) uji reliabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari kuesioner yang kita bagikan. Jika kuesioner itu handal atau reliable, maka jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Menurut Bawono (2006) suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliabel untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu koesioner. Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada koesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh koesioner tersebut. Misalnya jika dicontohkan mengenai data kerukunan umat beragama, maka responden ketika diberi empat pertanyaan, pertanyaan tersebut bisa secara tepat mengungkapkan tingkat kerukunan umat beragama. Uji validitas dari peneliti ini untuk mengungkapkan korelasi antara butir pertanyaan dengan kuesionernya (Bawono, 2006).
34
3. Uji Statistik
a. Uji ttest (Uji Secara Individual)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi dependen secara individu atau sendirisendiri (Bawono, 2006). Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima. Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen. Jika t hitung ≥ t tabel, maka Ho ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
b. Uji Ftest
test Uji Ftest dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa
jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 20130. Jika Ftest
hitung < Ftest tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Jika Ftest hitung ≥ Ftest tabel, maka Ho
ditolak artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pengambilan keputusan dalam uji Ftest juga dapat dilakukan
dengan melihat nilai signifikansinya. Jika nilai signifikansinya < 5% (0.005) maka variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen dan sebaliknyajika nilai signifikansinya > 5%, maka variabel independen secara simultan tidak mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006).
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Apabila angka koefisien determinan semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Y) (Bawono, 2006).
4. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bisa dan handal sebagai penaksir (Bawono, 2006).
a. Uji Multicollinearity
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogal. Variabel ortogal adalah variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2013). Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi dilakukan dengan menganalisiss nilai Tolerance dan Variance Inflation factor (VIF) dengan kriteria sebagai berikut : Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa dalam persamaan
36
regresi terdapat masalah multikolinieritas. Jika nilai VIF < dan Tolerance > 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah multikolinieritas.
b. Uji Heteroscedasticity
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskidastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Adapun cara untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dalam penelitian ini menggunakan Grafik Plot dan Uji Park. Grafik Plot digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedatisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di
studentized. Jika titik-titik dalam grafik membentuk pola tertentu
maka terindikasi telah terjadi heterokedastisitas, sedangkan apabila titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2013). Uji Park dilakukan dengan melihat koefisien parameter beta dari persamaan regresi. Jika koefisien parameter beta tersebut
signifikan secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa data model empiris yang diestimasi terdapat heterokedastisitas. Sebaliknya, jika parameter beta tidak signifikan secara statistik maka asumsi homokedastisitas pada data model tersebut tidak dapat ditolak (Ghozali, 2013).
c. Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, residual berdistribusi normal atau tidak. Uji f dan uji t mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid. Dikatakan Distribusi normal jika membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi datanya adalah normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2013). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. 1. Analisis Grafik Salah satu cara untuk mengetahui normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data dengan yang mendekati distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal yang merupakan gambaran dari data yang sesunguhnya. 2. Analisis Statistik Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan karena jika tidak hati-hati akan kelihatan normal jika dilihat secara visual padahal belum tentu benar jika dilihat secara
38
statistik. Uji statistik dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual (Ghozali, 2013).
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang bersifat multivariate, dalam arti untuk meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu (minimal dua), sehingga analisa regresi berganda juga sering disebut analisa multivariate (Bawono, 2006). Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of fit-nya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik f dan nilai statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho ditolak (Ghozali, 2013).
H. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan program olah data SPSS 25 (Statistical Product and
Service Solution) dimana merupakan data kuantitatif yang dinyatakan
dalam bentuk angka. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Sejarah terbentuknya PT. Adimitra Pinus Utama berawal sejak tahun 2008 dengan berdirinya PT. Adimitra Pinus Utama dan Lumbung Petani, yang dibangun dengan tujuan membantu petani yang terletak di Pakatto Kab. Gowa Sulawesi Selatan. Adapun visi dan misi dari PT. Adimitra Pinus Utama
1. Visi
“Menjadi Perusahaan Getah Pinus yang Handal dan Terpercaya”
2. Misi
a. Membuka lapangan pekerjaan untuk masyarakat sekitar hutan supaya dapat turut serta merta dan membantu dinas kehutanan dan perkebunan dalam pengamanan hutan baik dari illegal logging maupun dari kebakaran hutan dan dapat memberikan nilai tambah bagi daerah
b. Untuk menjaga kelestarian lingkungan sebab dengan terciptanya ketergantungan petani pada getah pinus maka kawasan hutan akan aman dari penebangan pohon pembakaran serta okupasi kawasan hutan untuk pengalihan fungsi lahan tanpa izin, petani akan ikut menjaga dan memeliharanya sebagai sumber usaha yang memberi nilai tambah.
B. Deskripsi Data Responden
Adapun responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 40 karyawan dari 40 karyawan pada PT. Adimitra Pinus
40
Utama. Berdasarkan kuesioner yang telah diisi responden, maka peneliti akan mengidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan lamanya bekerja. Berikut ini adalah gambaran umum para responden :
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dalam kategori jenis kelamin, responden dibedakan dalam 2 kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 26 65,0 65,0 100,0 Perempuan 14 35,0 35,0 35,0 Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 25
Pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah laki-laki yaitu 26 orang atau 65,0% dibanding dengan perempuan yang hanya 14 orang atau 35,0%.
2. Profil Responden Beerdasarkan Usia
Pada kategori usia responden ini dibedakan menjadi 4 tingkatan yaitu usia < 20 tahun, usia 21-30 tahun, usia 31-40 tahun dan > 41 usia tahun. Untuk mengetahui proporsi usia responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4.2 Usia Responden Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid > 41 5 12,5 12,5 12,5 21-30 15 37,5 37,5 50,0 31-40 20 50,0 50,0 100,0 Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 25
Diketahui bahwa responden yang berusia 21-30 tahun sebanyak 12 orang, sedangkan responden yang berusia 30-39 tahun 23 orang dan > 40 tahun ada 5 orang. Jadi dapat disimpulkan bahwa responden yang berusia 30-39 tahun paling banyak jumlahnya.
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terahir
Pada kategori pendidikan terakhir, responden dibedakan menjadi 4 tingkatan yaitu SLTA, Diploma, S1 dan S2. Untuk mengetahui proporsi pendidikan terakhir responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4. 3
Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Diploma 6 15,0 15,0 15,0 S1 27 67,5 67,5 82,5 SLTA 7 17,5 17,5 100,0 Total 40 100,0 100,0
42
Dari data di atas dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan terakhir SLTA terdapat 7 orang, yang berpendidikan terakhir Diploma sebanyak 6 orang, sedangkan yang berpendidikan terakhir S1 sebanyak 27 orang. Maka dapat disimpulkan bahwa responden yang berpendidikan paling banyak yaitu S1.
4. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja
Pada kategori masa kerja, responden akan dibedakan dalam 4 tingkatan yaitu < 1 tahun, 2 –5 tahun, 6–10 tahun dan > 11 tahun. Untuk mengetahui proporsi masa kerja responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4. 4
Masa Kerja Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid <1 2 5,0 5,0 5,0 >11 4 10,0 10,0 15,0 2-5 22 55,0 55,0 70,0 6-10 12 30,0 30,0 100,0 Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 25
Disimpulkan bahwa responden yang masa kerjanya <1 tahun sebanyak 2 orang ,responden yang masa kerjanya 1-5 tahun sebanyak 22 orang , 5-10 tahun ada 12 orang dan >10 tahun hanya 4orang. Maka dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini banyak yang memiliki masa kerja 1-5 tahun.
C. Hasil Penelitian 1. Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4. 5
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Corected Total Correlation keterangan Kepemimpinan Transformasional (X1) Butir_1 0,775** Valid Butir_2 0,783** Valid Butir_3 0,861** Valid Butir_4 0,702** Valid Budaya Organisasi (X2) Butir_1 0,728** Valid Butir_2 0,805** Valid Butir_3 0,773** Valid Butir_4 0,693** Valid Butir_5 0,721** Valid Kinerja Karyawan (Y1) Butir_1 0,764** Valid Butir_2 0,792** Valid Butir_3 0,787** Valid Butir_4 0,834** Valid Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 25
Setiap variabel di atas, dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator pertanyaan adalah valid, karena terbukti korelasi antara masing-masing score butir pernyataanpada setiap variabel menunjukkan hasil yang signifikan pada level 0.01 (1%) atau (berbintang satu) pada level 0.05 (5%) padamasing-masing total score butir pernyataan.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yaitu menguji data yang diperoleh sebagai hasil dari jawaban kuesioner yang dibagikan. Suatu kuesioner
44
konsisten dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,60 (Bawono, 2006). Adapun hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha Keterangan
Kepemimpinan
Trasnformasional 0,782 Reliabel Budaya Organisasi 0,794 Reliabel Komitmen
Organisasi 0,620 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,797 Reliabel Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 25
Dapat diketahui bahwamasing-masing variabel memiliki nilai cronbach alpha > 0,60, dengandemikian terbukti bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapatdikatakan reliabeluntuk pengukuran dan penelitian lebih lanjut.
3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen yang lebih dari satu. Model persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :
Y = β0+β1X1+β2X2+ε
Dimana: Y = Kinerja Karyawan β0 = Konstanta X1 = Kepemimpinan Transformasional X2 = Budaya Organisasiβ1 = Koefisien Kepemimpinan Transformasional β2 = Koefisien Budaya Organisasi
ε = Residual atau Pprediction error
Tabel 4. 7
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standar dized Coefficie nts t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,525 2,864 5,071 ,000 Kepemimpinan_Transfor masional ,315 ,115 ,333 2,736 ,010 Budaya_Organisasi ,680 ,112 ,779 6,093 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolahSPSS 25
Berdasarkan tabel Coefficientdi atas dapat dibuat model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y= 14,525+0,315X1+0,682X2
46
1) Nilai konstan (β0) = 14,525 diartikan bahwa ketika kepemimpinan transformasional (X1), budaya organisasi (X2), konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 14,525 dengan asumsi cateris paribus.
2) Nilai koefisien regresi kepemimpinan transformasional (X1) = 0,315 artinya jika kepemimpinan transformasional (X1) mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan budaya organisasi (X2) konstan atau tidak ada atau sebesar 0 maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,315 dengan asumsi cateris
paribus.
3) Nilai koefisien regresi budaya organisasi (X2) = 0,680 artinya jika budaya organisasi (X2) mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan kepemimpinan transformasional (X1) konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,680 dengan asumsi cateris paribus.
4. Hasil Uji Statistik a. Uji ttest (Uji Parsial)
Uji statistik t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006). Suatu variabel independen dikatakan signifikan secara individu
mempengaruhi variabel dependen apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono, 2006). Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh tabel coefficients sebagai berikut :
Tabel 4. 8
Hasil Uji ttest (Uji Parsial)
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,525 2,864 5,07 ,000 1 Kepemimpinan_Transf ,315 ,115 ,333 2,73 ,010 Ormasional 6 Budaya_Organisasi ,680 ,112 ,779 6,09 ,000 3
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 25
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa :
a)
Variabel kepemimpinan transformasional (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini karena dalam tabel di atas, kepemimpinan transformasional mempunyai nilai Sig. sebesar 0,010. Artinya Kepemimpinan transformasional mampu membawa pada kinerja yang lebih tinggi pada organisasi untuk menghadapi perubahan dan pembaharuan (Sukmana dan Sudibia, 2015).b)
Variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini karena dalam tabel di atas, budaya organisasimempunyai nilai Sig. sebesar 0,000. Artinya budaya organinasi yang terbentuk48
- orang yang telah menjadi nilai yang mendasar, akan mempengarui kinerja para pegawai (Adinata, 2015).
b. Uji Ftest (Uji Simultan)
Uji Ftest dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
seberapa jauh semua variabel independen secara bersama -sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006). Pada penelitian ini, uji F dilakukan untuk untuk mengetahui seberapa jauh variabel kepemimpinan transformasional, budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan. Variabel independen dikatakan signifikan mempengaruhi variabel dependen secara bersama-sama apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono, 2006). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel sebagai berikut :
Tabel 4.9
Hasil Uji Ftest
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 94,648 3 31,549 13,157 ,000b
Residual 86,327 36 2,398
Total 180,975 39
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan_Transformasional, Budaya_Organisasi Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 25
Dari tabel ANOVA di atas dapat dilihat bahwa nilai Sig. Lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut karena kepemimpinan transformasional, budaya organisasi bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja karyawan secara signifikan
a. Uji R2 (Uji Koefisien Determinasi)
Uji Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006). Pada penelitian ini, koefisien determinasi menunjukkan tingkat hubungan antara variabel kepemimpinan transformasional, budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan.
Uji koefisien determinasi dilakukan dengan melihat nilai R2 pada tabel Model Summary dari hasil analisis regresi. Apabila nilai R2 semakin mendekati angka 1, maka dapat dikatakan bahwa kontribusi variabel independen semakin kuat mempengaruhi variabel dependen. Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh tabel Model Summary sebagai berikut :
Tabel 4.10
Koefisien Determinasi (R2) Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,723a ,523 ,483 1,549
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan_Transformasional, Budaya_Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 25
Berdasarkan tampilan hasil uji determinasi pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa :
