Bab 11:
Rekruitmen
Gambar 11.1 Pendahuluan
Pentingnya perhatian dan fokus pada sumber daya manusia menjadi sorotan utama bagi perusahaan dalam menjaga kelangsungan mereka di era globalisasi. Sumber daya manusia memiliki peran krusial dalam setiap aspek kegiatan perusahaan. Meskipun perusahaan dilengkapi dengan sarana, prasarana, dan sumber dana yang cukup, namun tanpa dukungan dari sumber daya manusia yang handal, kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Hal ini menegaskan bahwa sumber daya manusia menjadi kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci utama, sumber daya manusia akan menjadi penentu utama keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Permintaan perusahaan untuk mendapatkan,
mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia berkualitas semakin mendesak, sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Proses rekrutmen karyawan menjadi langkah penting dalam mencari sumber daya manusia potensial yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
Seriusnya upaya organisasi dalam melakukan rekrutmen dipengaruhi oleh perencanaan sumber daya manusia dan kebutuhan khusus pekerjaan yang akan diisi.
Penilaian kinerja juga menjadi aspek yang tak terpisahkan dari operasional perusahaan. Dukungan dari setiap tingkatan manajemen, seperti arahan dan pemberian sumber daya, termasuk penyediaan peralatan yang memadai, menjadi kunci untuk memudahkan dan meningkatkan kinerja.
Kerangka Prosedur Rekrutmen
Gambar 11.2 11.1 Pengertian
Hasibuan (2008) mengungkapkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang melibatkan pengaturan efektif dan efisien dari sumber daya manusia dan aset lainnya untuk mencapai tujuan tertentu. Ini berarti bahwa manajemen adalah disiplin yang memerlukan penemuan cara yang efektif dan efisien oleh seorang manajer dalam memanfaatkan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan perusahaan.
Samsudin (2010) memaparkan bahwa manajemen melibatkan kerja sama dengan individu-individu untuk mencapai target organisasi melalui tahap-tahap seperti perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengaturan sumber daya manusia (staffing), mengarahkan dan memimpin (leading), serta pengawasan (controlling).
Seleksi merupakan komponen dari fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam proses pengadaan. Pengadaan sendiri mencakup serangkaian tahapan, termasuk perencanaan, perekrutan, seleksi,
Permintaan Pengguna1
Pemasangan Iklan
Seleksi Surat Lamaran
Perjanjian kerja Tes penerimaan Wawancara
Menghubungi calon kandidat via telepon
Hasil penerimaan atau penolakan
penempatan, dan produksi. Proses seleksi adalah rangkaian langkah khusus yang digunakan untuk menentukan kandidat mana yang akan diterima. Proses ini dimulai ketika seseorang melamar pekerjaan dan berakhir dengan keputusan untuk menerima atau menolak mereka. Dengan demikian, proses seleksi merupakan tahap di mana keputusan diambil mengenai penerimaan atau penolakan calon pelamar.
Rivai, 2004: 158 menyatakan Rekrutmen dapat dijelaskan sebagai serangkaian langkah untuk mengidentifikasi dan menarik individu yang memiliki potensi untuk menjadi bagian dari suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika mencari calon pelamar dan berakhir ketika lamaran mereka telah diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah sekelompok pelamar calon karyawan yang akan menjalani tahap seleksi dan pemilihan.
Menurut Simamora (2001: 221), teori rekrutmen dapat dibagi menjadi dua pendekatan:
1. Pendekatan "pencarian" (prospecting theory of recruitment): Dalam pendekatan ini, rekrutmen sering kali dianggap sebagai suatu proses satu arah, di mana perusahaan mencari karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Dalam konteks ini, perusahaan bertindak sebagai pencari yang aktif mencari calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan mereka.
2. Pendekatan "pasangan" (mating theory of recruitment): Pendekatan ini menganggap bahwa calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi mencari mereka. Dalam pandangan ini, hubungan rekrutmen dianggap sebagai interaksi dua arah di mana calon karyawan juga mencari organisasi yang sesuai dengan tujuan dan kebutuhan mereka, seperti organisasi yang mencari karyawan yang sesuai dengan persyaratan mereka.
Dengan demikian, teori rekrutmen menggambarkan dua perspektif berbeda dalam cara melihat proses rekrutmen, yaitu sebagai pencarian oleh perusahaan dan sebagai interaksi dua arah di antara calon karyawan dan organisasi.
Rekrutmen adalah tindakan untuk memperoleh individu yang memenuhi kriteria dari suatu perusahaan, lembaga, baik yang bersifat pemerintah maupun swasta, dan bahkan dalam konteks pendidikan (Riniwati, 2016).
Proses rekrutmen melibatkan tindakan menarik, mengundang, dan menemukan individu yang dianggap memiliki potensi untuk mengisi posisi tertentu dalam suatu organisasi (Saihudin, 2019).
Menurut T. Hani Handoko (2012:69), rekrutmen adalah tahap dalam manajemen sumber daya manusia yang mencakup pencarian dan 'pemikatan' individu calon karyawan (pelamar) yang memiliki kualifikasi untuk mengajukan
lamaran sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika perusahaan mencari para pelamar dan berakhir ketika lamaran mereka telah diajukan. Akibat dari proses ini adalah terbentuknya sekelompok calon pekerja yang akan menjalani tahap seleksi untuk penerimaan karyawan baru.
Marwansyah (2012:106) mendefinisikan rekrutmen (recruitment) sebagai serangkaian kegiatan yang digunakan oleh suatu organisasi untuk menarik individu pelamar pekerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
Rekrutmen adalah tahap di mana suatu perusahaan berupaya mendapatkan sejumlah individu sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk mengisi posisi atau pekerjaan tertentu dalam organisasi (Hasanah & Indahingwati, 2017).
Menurut Sinuhaji (2019), rekrutmen adalah langkah dalam mencari dan mempekerjakan individu yang memenuhi kualifikasi tertentu. Dalam konteks ini, esensi rekrutmen adalah perusahaan memberikan kepercayaan, tanggung jawab, dan wewenang kepada pegawai baru, yang pada gilirannya dapat memengaruhi nasib perusahaan karena pegawai tersebut akan memiliki peran penting dalam organisasi.
Menurut Sunyoto (2012:93), rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang mencakup pencarian, penemuan, dan pengundangan para pelamar kerja dengan tujuan mereka menjadi pegawai di organisasi tertentu. Ini adalah bagian dari rangkaian aktivitas yang bertujuan untuk mencari dan menarik individu pelamar yang memiliki motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang sesuai dengan kriteria yang telah diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Rekrutmen adalah salah satu aspek pengadaan tenaga kerja dalam fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Tujuan utamanya adalah untuk mendapatkan calon karyawan yang kemudian akan menjalani proses seleksi untuk menentukan siapa yang paling cocok dan sesuai dengan persyaratan yang diperlukan oleh organisasi.
Menurut Nurmansyah (2011:71), rekrutmen adalah proses kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan tenaga kerja baru guna mengisi posisi-posisi yang kosong di berbagai unit dalam perusahaan.
Menurut Kasmir (2015), rekrutmen adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk menarik sejumlah calon karyawan (pelamar) agar mereka tertarik untuk melamar pekerjaan di suatu perusahaan sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.
Menurut Rachmawati (2007), rekrutmen adalah suatu proses yang melibatkan pencarian, penemuan, dan pengundangan calon karyawan baru yang kemudian dapat dipekerjakan di dalam organisasi. Proses ini bertujuan untuk
menarik individu yang memiliki kualifikasi yang sesuai untuk bekerja dalam organisasi tersebut.
Kesimpulannya: manajemen adalah disiplin ilmu dan seni yang melibatkan pengaturan efektif dan efisien dari sumber daya manusia serta aset lainnya untuk mencapai tujuan tertentu. Samsudin menekankan bahwa manajemen melibatkan kerja sama dengan individu-individu untuk mencapai target organisasi melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengaturan sumber daya manusia, mengarahkan dan memimpin, serta pengawasan.
Seleksi, sebagai bagian dari fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, menjadi komponen krusial dalam proses pengadaan. Proses ini melibatkan serangkaian tahapan, termasuk perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan langkah spesifik untuk menentukan kandidat yang akan diterima, dimulai dari pendaftaran hingga keputusan akhir penerimaan atau penolakan.
Dalam konteks rekrutmen, terdapat dua pendekatan utama yang diuraikan oleh Simamora, yaitu pendekatan "pencarian" dan pendekatan "pasangan."
Pendekatan pencarian menekankan perusahaan sebagai pencari aktif yang mencari karyawan sesuai dengan persyaratan mereka, sementara pendekatan pasangan menggambarkan interaksi dua arah antara calon karyawan dan organisasi.
Rekrutmen, sebagai bagian integral dari pengadaan tenaga kerja, merupakan langkah untuk mendapatkan individu yang memenuhi kriteria tertentu. Proses rekrutmen melibatkan tindakan menarik, mengundang, dan menemukan individu yang dianggap memiliki potensi untuk mengisi posisi tertentu dalam suatu organisasi. Dalam berbagai definisi dan pandangan, rekrutmen dianggap sebagai upaya untuk mendapatkan individu berkualitas yang akan berperan penting dalam mencapai tujuan perusahaan.
11.2 Tujuan
Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi membutuhkan tenaga kerja dan membuka lowongan hingga mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan jabatan atau lowongan yang tersedia. Tujuan utama rekrutmen adalah menerima sebanyak mungkin pelamar yang memenuhi kualifikasi perusahaan dari berbagai sumber, dengan harapan mendapatkan calon karyawan berkualitas tinggi (Rivai, 2009:150).
Aktivitas rekrutmen memiliki tujuan untuk menyaring pelamar yang tidak sesuai dan memfokuskan usahanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Selain itu, rekrutmen juga dapat membangun opini publik yang positif dengan
memengaruhi sikap para pelamar, terlepas dari mereka diterima atau tidak.
Program rekrutmen yang efektif harus melayani berbagai tujuan yang mungkin bersifat kontradiktif. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar yang
berkualifikasi dan dapat tetap bersama perusahaan dengan biaya yang minimal.
Oleh karena itu, individu yang tidak memenuhi kualifikasi dan individu yang terlalu berkualifikasi tidak seharusnya diangkat, mengingat yang pertama kemungkinan akan dihentikan, sementara yang terakhir dapat mengalami frustrasi dan meninggalkan organisasi. Tujuan setelah pengangkatan (posthiring goals) juga harus dipertimbangkan, yaitu menghasilkan karyawan yang menjadi pelaksana yang baik dan tetap bersama perusahaan dalam jangka waktu yang wajar.
Tujuan lainnya adalah agar upaya rekrutmen memiliki efek luberan (spillover effects), di mana citra umum organisasi meningkat, bahkan pelamar yang tidak diterima pun memiliki kesan positif terhadap perusahaan dan produknya. Semua tujuan tersebut perlu dicapai dengan kecepatan maksimal dan biaya yang minimal bagi organisasi.
Tujuan utama dari rekrutmen adalah untuk menemukan pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dan akan tetap bekerja di perusahaan dengan biaya yang paling efisien (Simamora, 2005:173).
Tujuan utama rekrutmen adalah memberikan organisasi sekelompok pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai. Tujuan spesifik dari rekrutmen mencakup:
1. Mengevaluasi efektivitas teknis dan lokasi rekrutmen untuk berbagai jenis pelamar pekerjaan.
2. Meningkatkan efektivitas individu dan organisasi dalam jangka panjang dan pendek.
3. Mengurangi kemungkinan pelamar keluar setelah bekerja dalam jangka waktu yang relatif singkat.
4. Meningkatkan tingkat keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi jumlah individu yang jelas memiliki kualifikasi yang kurang atau berlebihan.
5. Meningkatkan jumlah pelamar yang berkualifikasi dengan biaya yang efisien.
6. Menentukan kebutuhan rekrutmen saat ini dan masa depan sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia dan analisis pekerjaan.
Tujuan utama rekrutmen adalah untuk menemukan seorang pelamar yang berkkualitas.Tujuan pasca pengangkatan perlu dipikirkan, proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksanaan yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang ditetapkan atau sesuai perjanjian.
Menurut Rachmawati (2007), tujuan dari rekrutmen adalah memastikan bahwa organisasi dapat memenuhi keinginan calon pelamar sehingga organisasi memiliki peluang lebih besar untuk memilih kandidat yang sesuai dengan persyaratan mereka. Calon pelamar juga harus memenuhi standar kualifikasi yang diperlukan oleh organisasi. Dengan demikian, rekrutmen bertujuan untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan harapan calon pelamar.
Menurut Kasmir (2016), rekrutmen memiliki tujuan yang ingin dicapai, yaitu:
a. Memperoleh Sumber dan Tenaga Kerja yang Potensial: Tujuan ini adalah untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki potensi yang sesuai dengan harapan perusahaan. Calon karyawan potensial biasanya berasal dari lembaga- lembaga terpercaya seperti perguruan tinggi atau melalui iklan di media yang memiliki reputasi baik.
b. Memperoleh Sejumlah Pelamar yang Memenuhi Kualifikasi: Tujuan ini adalah untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang benar-benar memenuhi kualifikasi yang diharapkan oleh perusahaan.
c. Menentukan Kriteria Minimal untuk Calon Pelamar: Tujuan ini adalah untuk menetapkan kriteria minimal yang harus dipenuhi oleh calon pelamar. Kriteria ini bersifat mutlak, seperti IPK, domisili, usia, pengalaman kerja, dan lainnya.
Jika calon pelamar tidak memenuhi kriteria yang telah ditetapkan, mereka akan gugur secara otomatis.
d. Untuk Kebutuhan Seleksi: Tujuan ini memudahkan proses seleksi dengan memiliki banyak calon pelamar yang sudah memenuhi kualifikasi. Dengan menetapkan kualifikasi yang tinggi, perusahaan dapat lebih mudah memilih calon pelamar yang sesuai. Jika ada calon pelamar yang mundur, perusahaan memiliki opsi lain yang juga memiliki kualifikasi yang tinggi.
Menurut Andi (2016), manfaat dari proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan atau organisasi. Dengan kata lain, tujuan dari rekrutmen adalah untuk menemukan individu yang memiliki kualifikasi dan kemampuan yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi.
Dengan cara ini, perusahaan atau organisasi dapat memastikan bahwa karyawan yang mereka rekrut memiliki potensi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan atau organisasi yang mereka tuju.
(Sulistiyani & Rosidah,2009).
1. Pemilihan Sumber Daya Manusia sebagai Sarana Keadilan Sosial
Pemilihan ini lebih mengutamakan kepentingan umum daripada fokus pada tujuan spesifik yang harus dicapai oleh suatu organisasi. Dalam konteks ini, pemilihan sumber daya manusia dilakukan dengan memberikan pertimbangan yang seimbang kepada pihak yang perlu dilindungi. Mereka mungkin berada
dalam posisi yang merugikan akibat pemilihan sumber daya manusia, jika tidak ada langkah-langkah perlindungan yang diambil. Sebagai contoh, alokasi peluang pekerjaan untuk penduduk setempat dapat dianggap sebagai implementasi pemilihan sumber daya manusia sebagai instrumen keadilan sosial.
2. Pemilihan Sumber Daya Manusia sebagai Metode untuk Meningkatkan Efisiensi
Pemilihan ini merupakan suatu proses yang biasanya dilakukan dengan cermat untuk mencari calon pegawai yang berkualitas, dengan harapan bahwa mereka akan dapat memenuhi kebutuhan organisasi jika diterima. Calon pegawai melewati seleksi yang sangat ketat, di mana jumlah dan latar belakang pelamar seringkali sudah ditentukan. Terkadang, kerjasama dengan institusi tertentu dapat terjadi, seperti hanya menerima lulusan dari universitas tertentu.
3. Pemilihan Sumber Daya Manusia sebagai Strategi Responsivitas Politik Proses ini disesuaikan dengan perubahan yang terjadi dalam suatu negara, termasuk gejolak di perbatasan dan perubahan dalam kebijakan politik. Dalam kondisi yang dinamis ini, kebutuhan sumber daya manusia dapat berubah seiring waktu sesuai dengan perubahan dalam konteks politik, perbatasan, dan kebijakan.
11.3 Fungsi Rekrutmen
Edward (2016), adalah usaha atau upaya untuk mencari sejumlah calon pegawai yang memenuhi syarat tertentu dan dalam jumlah yang sesuai. Tujuannya adalah agar organisasi atau perusahaan dapat melakukan seleksi dan memilih individu yang paling sesuai untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Dengan demikian, rekrutmen merupakan langkah awal dalam pengadaan tenaga kerja yang berkualitas bagi suatu organisasi.
Menurut Rivai & Sagala (2009:150-151), prinsip-prinsip yang harus diterapkan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang dibutuhkan oleh perusahaan agar sesuai dengan kualifikasi jabatan yang akan diisi. Ini dapat dicapai dengan menganalisis deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan jumlah pekerjaan yang tersedia. Untuk mencapai hal ini, perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan sumber daya manusia.
c. Biaya yang diperlukan harus minimal.
d. Harus ada perencanaan dan strategi keputusan terkait dengan rekrutmen.
e. Fleksibilitas dalam proses rekrutmen untuk menyesuaikan dengan perubahan kebutuhan organisasi.
f. Pertimbangan hukum yang sesuai dalam proses rekrutmen.
Penerapan prinsip-prinsip ini penting untuk memastikan bahwa proses rekrutmen berjalan efisien dan efektif, serta sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.
11.4 Filosofi Rekreutmen
dalam filosofi rekrutmen melibatkan pertimbangan apakah organisasi akan mempromosikan sebagian besar karyawan dari dalam perusahaan atau mengangkat dari luar untuk mengisi kekosongan di berbagai tingkatan.
Beberapa organisasi, seperti General Electric Co dan United Parcel Service, lebih memilih fokus pada pengembangan manajer dari internal perusahaan, sementara organisasi lain lebih suka mengangkat individu berbakat dari luar.
Filosofi rekrutmen juga mempertimbangkan apakah penekanan akan mengisi lowongan saat ini atau mengangkat untuk tujuan jangka panjang, mencari individu dengan keahlian yang memadai untuk kebutuhan saat ini atau menarik calon berbakat untuk masa depan.
Aspek ketiga dari filosofi rekrutmen berkaitan dengan kedalaman komitmen dalam mencari dan mengangkat berbagai jenis karyawan. Beberapa perusahaan hanya mematuhi undang-undang, sementara yang lain, seperti Corning Incorporated, Digital Equipment Corp, dan Avon Products Inc, menganggap diversitas sebagai prinsip sentral kehidupan organisasional, mendorong partisipasi dari semua kelompok.
Filosofi rekrutmen juga mempertimbangkan apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang dibeli atau sebagai pelanggan yang dirayu. Organisasi dengan pendekatan pemasaran terhadap rekrutmen akan berusaha memahami kebutuhan pelamar potensial dan menyesuaikan praktik dan pesan rekrutmen dengan berbagai segmen pasar.
Aspek kelima dari filosofi rekrutmen menangani persoalan etis, termasuk keadilan dan kejujuran dalam proses rekrutmen. Ini mencakup aspek etika terkait dengan penanganan pelamar dan keseluruhan proses rekrutmen.
Rivai (2004:161) menyatakan bahwa filosofi rekrutmen melibatkan:
a. Memastikan mutu karyawan sesuai dengan kebutuhan melalui analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
b. Menyesuaikan jumlah karyawan dengan kebutuhan melalui peramalan dan analisis kebutuhan tenaga kerja.
c. Minimalkan biaya yang diperlukan.
d. Pertimbangkan perencanaan dan keputusan strategis terkait rekrutmen.
e. Fleksibilitas dalam pendekatan rekrutmen.
f. Pertimbangkan aspek hukum dalam proses rekrutmen.
11.5 Sumber – Sumber Rekrutmen Menurut Rivai dan Sagala, 2009 :152
Rekrutmen dari Sumber Internal:
Keuntungan:
Biaya rekrutmen cenderung lebih rendah.
Mendorong loyalitas dan motivasi yang lebih tinggi dari karyawan yang sudah ada.
Karyawan yang sudah ada lebih mudah beradaptasi karena mereka sudah mengenal lingkungan kerja.
Kelemahan:
Pembatasan terhadap bakat baru dari luar perusahaan.
Mengurangi peluang kerja bagi masyarakat umum dan gagasan segar dari individu baru.
Metode rekrutmen internal mencakup penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting programs) dan perbantuan pekerjaan (departing employees).
Rekrutmen dari Sumber Eksternal:
Metode rekrutmen dari sumber eksternal mencakup:
1. Walks-in dan writes-in: Pelamar datang langsung ke perusahaan dan mengisi formulir lamaran kerja.
2. Rekomendasi dari karyawan: Mengandalkan referensi dari karyawan yang sudah ada, teman, anggota keluarga, atau karyawan dari perusahaan lain.
3. Pengiklanan: Menerbitkan iklan lowongan kerja di media cetak atau elektronik.
4. Agen penempatan tenaga kerja: Menyediakan layanan informasi pekerjaan melalui berbagai media.
5. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan: Menghasilkan calon karyawan yang berkualitas.
6. Departemen atau dinas tenaga kerja: Memberikan izin kerja kepada calon pelamar kerja.
7. Organisasi profesi dan asosiasi: Tempat dimana tenaga ahli dan profesional berkumpul.
8. Head hunter: Pencari tenaga profesional khusus untuk manajemen menengah dan eksekutif.
Dengan berbagai metode ini, perusahaan dapat memilih cara yang paling sesuai untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia mereka sesuai dengan tujuan dan anggaran yang ada.
Sumber sumber dan metode rekrutmen menurut Randall S. Schuler dan Susan E.
Jackson (1997).
- Sumber Internal: Sumber internal meliputi karyawan yang saat ini bekerja di dalam organisasi dan dapat dipertimbangkan untuk dipromosikan, dipindahkan, atau dirotasi dalam tugas mereka. Ini juga mencakup mantan karyawan yang pernah bekerja di perusahaan dan dapat dipanggil kembali jika diperlukan.
Metode yang dapat digunakan: Menempelkan pemberitahuan tentang lowongan pekerjaan pada papan pengumuman internal perusahaan. Pengumuman lisan mengenai kesempatan pekerjaan yang tersedia. Melakukan penelitian riwayat kerja karyawan (personnel records) untuk menemukan calon yang potensial.
Menyusun daftar promosi berdasarkan kinerja yang baik. Melakukan pemeringkatan karyawan berdasarkan hasil penilaian kinerja. Menyusun daftar berdasarkan senioritas karyawan.Melihat daftar karyawan yang memiliki ketrampilan yang sesuai dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan.Semua metode ini dapat diimplementasikan melalui pembuatan job posting dan daftar ketrampilan (skill inventories) yang membantu mengidentifikasi kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
- Sumber eksternal dalam rekrutmen adalah sumber-sumber yang digunakan untuk mencari karyawan dari luar perusahaan, yang memiliki kualifikasi atau kriteria tertentu. Berikut beberapa sumber eksternal dan metode yang dapat digunakan dalam proses rekrutmen: Program Referal Karyawan. Iklan Secara Lisan. Walk-in Applicant. Melalui Biro-Biro Tenaga Kerja. Melalui Perusahaan Lain. Melalui Biro-Biro Bantuan Sementara. Melalui Asosiasi dan Serikat Dagang. Sekolah. WNA (Warga Negara Asing). Iklan di Radio dan Televisi. Iklan di Koran dan Jurnal Perdagangan. Computerized Service Listings. Akuisisi dan Merger. Open House. Rekrutmen Berdasarkan Kontrak. Contingent
Workforce Recruiting. Dengan memanfaatkan beragam sumber eksternal dan metode rekrutmen, perusahaan dapat memperluas cakupan pencariannya dan menemukan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan mereka.
Menurut Simamora (Rusdiana dalam Huda, 34-35) terdapat saluran-saluran informasi yang dapat digunakan dalam perekrutan, antara lain yaitu:
a. Job Posting (Maklumat Pegawai): Merupakan organisasi yang mengumumkan lowongan pegawai melalui media-media buletin, sekolah, perusahan, dan surat edaran.
b. Skill Inventory (Menemukan keahlian): Merupakan cara organisasi dalam merekrut karyawan dengan mencari arsip-arsip calon yang potensial untuk posisi yang kosong.
c. Referrals (Rekomendasi pegawai): menerima rekomendasi teman atau rekan seprofesi untuk mengisi pekerjaan yang lowong
d. Walks in: pelamar pekerjaan lansgung mendatangi departemen sdm untuk mencari pekerjaan yang lowong.
e. Writes in: Surat lamaran yang diterima oleh organisasi atau lembaga. Adapun organisasi yang menerima surat lamaran hendaknya mengembangkan cara efisien guna menyeleksi lamaran-lamaran tersebut, serta menyimpan arsip lamaran yang telah memenuhi syarat.
f. Perguruan tinggi: Metode rekrutmen yang diambil dari perguruan tinggi g.
Lembaga Pendidikan: Salah satu saluran rekrutmen melalui lembaga pendidikan yang meliputi SMA dan sekolah kejuruan
h. Advertising: metode menarik pelamar yang memenuhi syarat dengan menggunakan iklan yang tersedia di radio, majalah, imternet, dan sebagainya.
Menurut Rachmawati (2007), rekrutmen dapat dilakukan secara internal dan eksternal dengan berbagai metode:
Rekrutmen Internal:
a. Job Posting: Organisasi mengumumkan jabatan yang kosong di dalam organisasi, memberikan peluang kepada karyawan yang ada di dalam organisasi untuk bersaing secara sehat. Keuntungan dari metode ini adalah memberikan peluang kepada karyawan yang ada di organisasi, tetapi kelemahannya adalah memakan waktu yang lebih lama.
b. Referensi Manajemen: Calon karyawan direkomendasikan oleh karyawan yang sudah mengetahui potensi, keahlian, dan karakteristik mereka. Keuntungan dari metode ini adalah pengenalan karakter calon karyawan, efisiensi waktu, dan biaya yang lebih rendah.
c. Serikat Buruh: Metode yang melibatkan serikat buruh dengan tingkat solidaritas yang tinggi antara manajemen dan karyawan, bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.
Rekrutmen Eksternal:
a. Pelamar Langsung dan Referensi: Pelamar datang sendiri ke organisasi tanpa melalui iklan. Mereka sering direferensikan oleh orang yang sudah mengenal mereka.
b. Iklan Surat Kabar dan Majalah: Organisasi memasang iklan di surat kabar dan majalah untuk mencari calon karyawan. Namun, metode ini dapat menghasilkan banyak pelamar.
c. Agen Tenaga Kerja Pemerintah: Calon tenaga kerja mendaftar melalui agen tenaga kerja yang dikelola oleh pemerintah. Agen tenaga kerja membantu mencocokkan pelamar dengan lowongan pekerjaan yang sesuai.
d. Agen Tenaga Kerja Swasta: Metode yang biasanya hanya tersedia di kota- kota besar dan ditangani oleh lembaga informasi sumber daya manusia dan konsultan. Calon karyawan dapat ditempatkan langsung dalam posisi manajerial.
e. Sewa (Leasing): Organisasi menyewa calon karyawan untuk periode tertentu untuk menghemat biaya.
f. Open House: Organisasi membuka pintu bagi sekelompok orang untuk mengunjungi fasilitas mereka, menjelaskan sejarah organisasi, dan mencoba menarik minat mereka untuk bekerja di sana.
g. Nepotisme: Metode yang melibatkan memberikan jabatan kepada anggota keluarga atau orang yang memiliki ikatan keluarga dengan anggota organisasi.
Biasanya digunakan dalam lingkungan keluarga, namun dapat memiliki kekurangan karena kemampuan mungkin tidak sesuai.
h. Lembaga Pendidikan dan Universitas: Organisasi menjalin kemitraan dengan lembaga pendidikan dan universitas untuk merekrut lulusan terbaik, memberi mereka kesempatan magang, dan menilai kinerja mereka.
i. Perekrutan Elektronik: Organisasi menggunakan internet untuk mempublikasikan lowongan pekerjaan dan menerima lamaran secara elektronik.
Metode ini efisien dan dapat mencapai banyak calon karyawan.
Menurut Hasibuan (2018), rekrutmen dapat dilakukan dengan mengambil karyawan dari sumber internal dan sumber eksternal:
1. Sumber Internal: Ini merujuk pada pengisian lowongan kerja dengan memindahkan karyawan yang sudah ada dalam perusahaan. Pemindahan
tersebut dapat bersifat vertikal, seperti promosi atau demosi, atau bersifat horizontal.
2. Sumber Eksternal: Sumber eksternal adalah ketika perusahaan mengisi jabatan yang kosong dengan karyawan yang berasal dari luar perusahaan, yang belum menjadi bagian dari organisasi sebelumnya. Ini bisa melibatkan perekrutan dari luar organisasi.
Pilihan antara sumber internal dan eksternal tergantung pada strategi perusahaan dan kebutuhan spesifik untuk mengisi jabatan tertentu.
Menurut Sadili Samsudin (2006), terdapat dua sumber utama dalam rekrutmen:
1. Sumber Internal (Dari dalam Organisasi): Dalam rekrutmen sumber internal, perusahaan atau organisasi mengisi kekosongan jabatan dengan mengangkat karyawan yang sudah ada dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Konsep ini sering disebut sebagai "promosi dari dalam" (the promotion from within). Ini berarti bahwa perhatian utama diberikan terlebih dahulu kepada karyawan yang sudah ada dalam organisasi.
Mereka diberi kesempatan untuk naik jabatan berdasarkan prestasi sebelumnya yang mereka tunjukkan.
2. Sumber Eksternal (Dari luar Organisasi): Jika sumber daya manusia internal tidak mencukupi untuk mengisi kekosongan jabatan, perusahaan atau organisasi dapat mencari tenaga kerja dari luar organisasi. Sumber eksternal ini dapat mencakup teman, anggota keluarga, atau pelamar yang datang secara kebetulan melalui proses rekrutmen eksternal.
Sumber eksternal ini membuka kesempatan bagi perusahaan untuk mendatangkan bakat baru dari luar organisasi.
Berdasarkan paparan di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam rekrutmen, perusahaan memiliki opsi untuk memilih antara sumber internal dan sumber eksternal, dan masing-masing memiliki keuntungan dan kelemahan.
Rekrutmen dari Sumber Internal:
Keuntungan:
Biaya rekrutmen cenderung lebih rendah.
Mendorong loyalitas dan motivasi yang lebih tinggi dari karyawan yang sudah ada.
Karyawan yang sudah ada lebih mudah beradaptasi karena mereka sudah mengenal lingkungan kerja.
Kelemahan:
Pembatasan terhadap bakat baru dari luar perusahaan.
Mengurangi peluang kerja bagi masyarakat umum dan gagasan segar dari individu baru.
Metode rekrutmen internal mencakup penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting programs) dan perbantuan pekerjaan (departing employees).
Rekrutmen dari Sumber Eksternal:
Metode rekrutmen dari sumber eksternal mencakup berbagai pendekatan seperti walks-in, rekomendasi dari karyawan, pengiklanan, agen penempatan tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan, departemen atau dinas tenaga kerja, organisasi profesi dan asosiasi, dan headhunter.
Dengan menggunakan berbagai metode ini, perusahaan dapat memilih cara yang paling sesuai untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia mereka sesuai dengan tujuan dan anggaran yang ada. Sumber eksternal juga mencakup aspek seperti pelamar yang datang langsung, rekomendasi dari karyawan, iklan, agen penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, dan banyak lagi.
Penting untuk mencatat bahwa sumber internal dapat mendorong loyalitas karyawan yang lebih tinggi, sementara sumber eksternal memberikan kesempatan untuk mendapatkan bakat baru dan ide segar. Penggunaan kedua sumber ini akan tergantung pada strategi perusahaan dan kebutuhan spesifik untuk mengisi jabatan tertentu.
Metode rekrutmen : Metode-metode rekrutmen karyawan melibatkan berbagai pendekatan dan teknik untuk menarik calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Berikut adalah beberapa metode rekrutmen yang umum digunakan:
a. Waiting Line/Queueing Theory Method (Teori Deret) Metode ini mencoba menentukan jumlah karyawan yang diperlukan berdasarkan beban kerja yang bervariasi setiap harinya. Contohnya, menentukan jumlah pewawancara yang diperlukan ketika datangnya pelamar tidak teratur.
b. Sampling Method Pengontrolan inventaris, pembukuan, dan penilaian ciri-ciri populasi karyawan dengan tingkat reabilitas khusus.
c. Linear Programming Method Menetapkan sumber daya yang jarang terjadi dalam kebiasaan umum perusahaan dan memilah-milah calon pekerja melalui simbol-simbol atau variabel-variabel yang diterima untuk menjadi linier.
d. Decision Theory Method Badan eksekutif menetapkan secara langsung calon mana yang akan direkrut dan berapa banyak pekerja yang dibutuhkan.
e. Correlation Method Membandingkan korelasi fungsional departemen, jika pengisian satu departemen menyebabkan gangguan pada departemen lain.
f. Game Theory Method Menggunakan persaingan antara pelamar kerja.
g. Index Number Method Mengukur turun naiknya harga, jumlah kegiatan perusahaan, dan mengaitkannya dengan variabel-variabel tertentu.
h. Time Series Analysis Method Menganalisis penarikan tenaga kerja, biaya pelatihan, dan produksi dalam suatu periode tertentu.
i. Simulation Method Menguji keterampilan pekerja melalui simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka waktu pendek atau selama uji coba.
j. Program Evaluation Review Technique (PERT) Memberikan gambaran kepada calon pekerja tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber daya, pertimbangan waktu dan biaya, serta menyusun jaringan dan saluran kritis dari prosedur penarikan.
k. Statistical Quality Control Chart Method Menentukan kualifikasi syarat pekerja untuk masuk ke dalam kelas-kelas departemen, sehingga dapat mengontrol dan menentukan penggantian pekerja.
l. Inventory Models Method Menentukan karyawan terkait dengan inventaris perusahaan.
m. Integrated Production Models Method Mengurangi biaya pekerja, produksi, dan inventaris sekecil mungkin
11.6 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Rekrutmen
Usaha untuk memperoleh tenaga kerja berkualitas dan berkomitmen tinggi memerlukan perancangan program perekrutan yang baik. Prinsip dasar dari program perekrutan yang efektif melibatkan beberapa faktor kunci:
1. Menarik minat dari sejumlah besar pelamar yang memenuhi kriteria yang ditetapkan.
2. Mempertahankan standar seleksi yang tinggi tanpa mengorbankan kualitas.
3. Dilaksanakan secara berkesinambungan.
4. Bersifat kreatif, imajinatif, dan inovatif.
Menurut Sri Larasati (2017), terdapat beberapa faktor yang memengaruhi jumlah pelamar dalam proses rekrutmen. Faktor-faktor ini termasuk:
1. Balas Jasa yang Diberikan: Jika balas jasa atau kompensasi yang ditawarkan oleh perusahaan tinggi, maka jumlah pelamar cenderung lebih banyak. Sebaliknya, jika balas jasa rendah, jumlah pelamar kemungkinan lebih sedikit.
2. Status Karyawan: Jika perusahaan menawarkan status karyawan tetap, maka jumlah pelamar mungkin lebih banyak dibandingkan jika perusahaan hanya menawarkan status karyawan honorer atau kontrak.
3. Kesempatan Promosi: Kesempatan promosi yang luas cenderung menarik lebih banyak pelamar. Sebaliknya, jika kesempatan promosi terbatas, jumlah pelamar mungkin lebih sedikit.
4. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan): Jumlah pelamar juga dipengaruhi oleh sejauh mana spesifikasi pekerjaan dijelaskan. Jika spesifikasi pekerjaan rinci, pelamar cenderung lebih banyak.
5. Metode Penarikan: Metode yang digunakan dalam proses penarikan seperti iklan di media massa atau platform online dapat memengaruhi jumlah pelamar. Metode penarikan yang luas dapat menghasilkan lebih banyak pelamar.
6. Solidaritas Perusahaan: Tingkat solidaritas atau citra baik perusahaan juga dapat memengaruhi jumlah pelamar. Perusahaan dengan solidaritas yang tinggi cenderung menarik lebih banyak pelamar.
7. Penawaran Kerja: Jumlah penawaran kerja yang tersedia di pasar tenaga kerja juga berperan. Jika terdapat banyak penawaran kerja, maka jumlah pelamar mungkin lebih banyak. Sebaliknya, jika penawaran kerja sedikit, jumlah pelamar bisa lebih terbatas.
Gomes (2003):
1. untuk melakukan rekrutmen, termasuk berdirinya organisasi baru, perluasan kegiatan dalam organisasi, terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru, pekerja pindah ke organisasi lain, pekerja berhenti bekerja, pekerja berhenti karena pensiun, dan pekerja yang meninggal dunia. Organisasi dapat menggunakan rekrutmen internal atau eksternal tergantung pada situasi dan kebutuhan.
2. Formulir lamaran merupakan dokumen yang digunakan dalam proses rekrutmen. Dokumen ini mengandung informasi pribadi, status pelamar, keahlian, riwayat pelamar, penghargaan dan tanda jasa, hobi, dan referensi. Informasi dalam formulir lamaran membantu perusahaan untuk mengevaluasi kemampuan dan karakter pelamar.
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen yang telah dijelaskan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Prinsip Dasar Program Perekrutan:
Program perekrutan yang efektif melibatkan sejumlah faktor kunci, termasuk menarik minat dari sejumlah besar pelamar yang memenuhi kriteria,
mempertahankan standar seleksi yang tinggi, pelaksanaan yang berkesinambungan, dan bersifat kreatif, imajinatif, dan inovatif.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Jumlah Pelamar:
Balas jasa atau kompensasi yang tinggi cenderung menarik lebih banyak pelamar.
Status karyawan, kesempatan promosi, dan spesifikasi pekerjaan yang rinci juga memengaruhi jumlah pelamar.
Metode penarikan yang luas, tingkat solidaritas perusahaan, dan jumlah penawaran kerja di pasar tenaga kerja turut menjadi pertimbangan penting dalam menentukan jumlah pelamar.
3. Rekrutmen Internal dan Eksternal:
Faktor-faktor yang memengaruhi rekrutmen melibatkan kebutuhan organisasi seperti berdirinya organisasi baru, perluasan kegiatan, dan pergantian pekerja di berbagai situasi. Organisasi dapat memilih antara rekrutmen internal atau eksternal sesuai dengan kebutuhan dan situasi.
Formulir Lamaran: Formulir lamaran menjadi instrumen penting dalam proses rekrutmen. Dokumen ini mengandung informasi pribadi, status, keahlian, riwayat, dan referensi pelamar, yang membantu perusahaan mengevaluasi kemampuan dan karakter pelamar.
Dengan memperhatikan faktor-faktor ini, perusahaan dapat merancang program rekrutmen yang efektif, menarik, dan sesuai dengan kebutuhan organisasi serta pasar tenaga kerja. Keseluruhan, perencanaan yang matang dalam rekrutmen menjadi kunci untuk mendapatkan tenaga kerja berkualitas dan berkomitmen tinggi
Landasan program rekrutmen yang baik melibatkan faktor-faktor seperti memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat, tidak mengorbankan standar seleksi, berlangsung secara berkesinambungan, serta bersifat kreatif, imajinatif, dan inovatif. Rekrutmen dapat menarik individu dari karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tersebut, dari perusahaan lain, atau dari kalangan yang sedang tidak bekerja (Simamora, 2004:173).
11.7 Proses – Proses Rekrutmen
Gambar 11.2
1. Tahap pertama, memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan. Pengusaha bertindak sesuai dengan filosofi yang berbeda dari rekrutmen. Terdapat pandangan yang berfilosofi bahwa perekrutan perlu dilakukan secara terus menerus, untuk mendapatkan SDM yang berkualifikasi maksimal, tanpa mempertimbangkan adanya kekosong- an posisi tertentu. Terdapat pula pandangan bahwa perekrutan harus dilakukan dengan sangat selektif dan hanya yang diperlukan untuk mengisi posisi lowongan yang kosong. Dalam hal ini, diperlukan kejelian dan keterampilan dalam pengambilan keputusan bagi seorang manajer, agar keputusan yang diambil berdasarkan visi dan kebutuhan pengembangan SDM perusahaan.
2. Tahap kedua, memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan barkan kualifikasi yang dibutuhkan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi kerja, praktisi SDM tidak dapat melakukan saringan terhadap lamaran yang ada.
3. Tahap ketiga, mengidentifikasi sumber-sumber dari pelamar yang memenuhi syarat.
Rekrutmen merupakan tahap yang terkait dengan langkah ini. Dalam arti luas, pelamar dapat berasal dari dalam (internal) atau luar perusahaan (external).
Sumber-sumber lamaran tersebut, tentu periu dipertimbangkan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.
4 Langkah keempat, memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat.
Langkah ini biasanya melibatkan organisası pemasaran. Praktisi SDM perlu melakukan komunikasi yang akrab dengan sumber-sumber pelamar kerja, antara lain bisa dilakukan dalam bursa kerja, kunjungan ke kampus, open house recruitment, presentasi kepada kelompok kelompok sasaran, orang yang magang, dan program kerjasama antara lembaga pendidikan dan perusahaan (link and match). Dengan kata lain, perusahaan harus menemukan cara untuk membangun pemahaman bahwa perusahaannya merupakan tempat yang baik untuk bekerja. Pendekatan khusus dalam rekrutmen bisa dilakukan juga dalam dunia maya melalu website yang mampu menjangkau pelamar dari berbagai
lokasi geografis. Dengan melakukan posting lowongan pekerjaan dalam dunia internet, maka setiap SDM yang ada di setiap negara (SDM multikultural), akan mengetahui, sehingga kebutuhan karyawan yang berkualifikasi global dapat dipenuhi oleh perusahaan. Namun penerapan SDM berbasis dunia maya tersebut, perlu dikelola dengan profesional, yang melibatkan para profesional di bidangnya..
Kesuksesan dalam proses deskripsi pekerjaan akan mempermudah pelamar untuk memahami pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menggam
Sebuah proses rekrutmen yang efektif harus menghasilkan karyawan yang memiliki kemampuan pelaksanaan yang baik dan memiliki kecenderungan untuk tetap bekerja dalam perusahaan selama periode yang sesuai (Simamora, 2004: 173).
menurut Iskarim (2017:314)
1. Proses rekrutmen dimulai ketika organisasi menemukan posisi kosong yang perlu diisi, baik karena alasan perubahan dalam organisasi seperti promosi, pengunduran diri, PHK, atau pensiun. Dengan merencanakan sumber daya manusia dan dinamika organisasi, organisasi dapat mengidentifikasi jabatan yang kosong dan berapa banyak karyawan yang diperlukan.
2. Untuk menentukan persyaratan jabatan, analisis jabatan dilakukan dengan menggali informasi tentang tugas, proses, tanggung jawab, dan kebutuhan yang terkait dengan jabatan tersebut. Analisis jabatan membantu merinci job description dan job specification.
3. Organisasi perlu memutuskan apakah akan mencari kandidat dari internal atau eksternal. Jika dari internal, pihak berwenang harus menentukan apakah ada karyawan yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika mencari dari eksternal, perlu memilih metode rekrutmen yang sesuai.
4. Memilih metode rekrutmen yang tepat sangat penting, dan ada banyak opsi yang bisa dipilih oleh organisasi. Pilihan metode ini akan memengaruhi jumlah lamaran yang diterima.
5. Organisasi harus memanggil kandidat yang memenuhi persyaratan administratif untuk mengisi formulir lamaran pekerjaan dan mengumpulkan berkas lamaran mereka.
6. Seleksi kandidat perlu dilakukan dengan hati-hati, terutama jika ada lebih banyak kandidat yang tersedia daripada jumlah jabatan yang harus diisi. Ada banyak teknik seleksi yang bisa digunakan.
7. Setelah kandidat terbaik terpilih, organisasi harus menyiapkan penawaran kerja, termasuk perjanjian kerja dan memperkenalkan peraturan dan kondisi kerja.
8. Proses rekrutmen tidak berakhir setelah kandidat menerima penawaran kerja. Organisasi perlu memberikan dukungan dan pelatihan kepada karyawan baru untuk memastikan kinerja optimal dan retensi jangka panjang. Proses rekrutmen perlu dievaluasi untuk mencegah masalah di masa depan.
menurut Meldona (2009: 109), yaitu:
1. Penyusunan strategi rekrutmen adalah langkah awal yang melibatkan keselarasan antara rekrutmen dan strategi keseluruhan perusahaan. Ini juga melibatkan perencanaan kegiatan dan kebutuhan spesifik yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Departemen SDM biasanya mengelola aktivitas rekrutmen. Otorisasi rekrutmen dimulai dengan mengidentifikasi kebutuhan karyawan baru, termasuk deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang diperlukan.
2. Perencanaan rekrutmen dimulai dengan merinci kebutuhan karyawan, seperti jumlah yang diperlukan, kriteria keterampilan, dan tingkat pekerjaan, dalam kerangka waktu tertentu. Ramalan permintaan SDM yang telah dilakukan dapat membantu dalam memprediksi jumlah dan memberikan alternatif solusi.
3. Terdapat dua sumber utama untuk rekrutmen, yaitu sumber internal dan eksternal.
4. Setelah lamaran diterima, dilakukan penyaringan untuk mengidentifikasi pelamar yang sesuai dan memenuhi kualifikasi yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelamar yang kurang sesuai biasanya disaring.
5. Hasil dari penyaringan adalah beberapa calon karyawan baru yang siap untuk diproses dalam tahap seleksi.
Menurut Endang, dkk (2017;46)
1. Mengevaluasi keperluan jabatan dan posisi yang diperlukan oleh perusahaan.
2. Merencanakan langkah-langkah rekrutmen karyawan.
3. Menyebarkan iklan lowongan pekerjaan melalui berbagai media.
4. Mengelola lamaran pekerjaan dan melakukan wawancara dengan pelamar.
5. Memilih kandidat yang cocok untuk perusahaan dan memberikan tawaran pekerjaan secara tertulis.
6. Menerima karyawan baru yang telah lulus seleksi dan sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan.
Menurut Simamora (1997), langkah-langkah dalam proses rekrutmen meliputi:
a. Perancangan Strategi Rekrutmen
Pada tahap ini, perlu dibuat rencana strategis rekrutmen. Departemen sumber daya manusia memiliki peran kunci dalam menentukan kriteria yang dibutuhkan, bagaimana calon karyawan akan direkrut, di mana mereka akan dicari, dan kapan rekrutmen akan dilaksanakan. Semua ini adalah bagian dari perencanaan strategis yang diatur oleh departemen sumber daya manusia.
b. Pencarian Calon Pekerja
Setelah strategi rekrutmen disusun, langkah selanjutnya adalah mencari calon pekerja. Proses pencarian ini dapat dilakukan melalui berbagai sumber rekrutmen yang tersedia. Upaya perusahaan untuk memberikan informasi tentang lowongan pekerjaan berperan penting dalam menarik calon pekerja.
Salah satu cara efektif adalah menjalin kerjasama langsung dengan lembaga pendidikan atau perguruan tinggi untuk menjangkau calon pelamar.
c. Penyaringan dan Seleksi
Setelah lamaran dari calon karyawan diterima, tahap penyaringan atau seleksi dilakukan. Tujuannya adalah untuk menyisihkan pelamar yang tidak memenuhi persyaratan berdasarkan kriteria pekerjaan yang telah ditetapkan. Proses ini memerlukan perhatian dan ketelitian yang besar dari pihak yang melakukan seleksi.
d. Membentuk Kelompok Calon Pekerja
Pada tahap ini, calon karyawan yang telah lulus seleksi dan memenuhi kualifikasi yang diinginkan oleh perusahaan akan membentuk kelompok pelamar yang sesuai untuk posisi yang sedang dibutuhkan.
Kasmir (2016: 94) mencatat beberapa metode untuk menarik minat pelamar dalam mencari pekerjaan, yang meliputi:
1. Informasi yang Lengkap dan Jelas Informasi yang disampaikan harus benar-benar memberikan gambaran yang jelas tentang perusahaan, bidang usaha, posisi pekerjaan yang tersedia, kompensasi yang ditawarkan, peluang karier, dan fasilitas lain yang tersedia.
2. Format Lamaran yang Menarik Format lamaran pekerjaan perlu dirancang sedemikian rupa agar memberikan kesan bahwa perusahaan adalah entitas yang bonafit. Keseluruhan tampilan lamaran sangat penting, karena seringkali menjadi faktor pertama yang diperhatikan oleh pelamar sebelum mereka memutuskan untuk mengirimkan surat lamaran.
3. Pemilihan Media yang Tepat Pemilihan media untuk mengiklankan lowongan kerja perlu disesuaikan dengan karakteristik media yang relevan. Penggunaan media yang sesuai akan menciptakan kesan positif tentang perusahaan. Pelamar berkualitas biasanya lebih cenderung melamar di media yang dianggap kredibel.
4. Penempelan Brosur di Perguruan Tinggi dan Lembaga Pelatihan Berkualitas Menempelkan brosur informasi lowongan kerja di perguruan tinggi dan lembaga pelatihan yang memiliki reputasi tinggi sangat penting. Biasanya, perguruan tinggi dengan reputasi baik akan menghasilkan lulusan yang dianggap berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan.
5. Memberikan Waktu yang Cukup Memberikan batas waktu yang cukup longgar untuk pelamar mengajukan lamaran adalah praktik yang bijaksana. Batas waktu yang wajar, misalnya satu minggu atau sepuluh hari, akan memaksimalkan jumlah pelamar yang berpotensi tertarik.
Suwatno dan Priansa (2011:68) menguraikan proses rekrutmen sebagai berikut: 1. Mengklarifikasi posisi yang akan diisi melalui perekrutan.
2. Mengevaluasi dan memperbarui deskripsi pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan.
3. Mengidentifikasi sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat.
4. Memilih metode komunikasi yang paling efektif untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat
Menurut Hariandja (2002), berikut adalah langkah-langkah yang dapat diambil dalam proses rekrutmen:
1. Identifikasi Jabatan yang Kosong Proses rekrutmen dimulai dengan mengidentifikasi apakah terdapat jabatan yang kosong yang memerlukan pengisian oleh karyawan baru. Kekosongan ini bisa terjadi karena berbagai alasan, seperti pengunduran diri, pensiun, kematian, atau karena ekspansi perusahaan yang telah direncanakan dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Tentukan Persyaratan Jabatan Persyaratan jabatan mencakup kriteria atau karakteristik yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Ini
termasuk keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas dengan baik.
3. Pilih Sumber dan Metode Rekrutmen Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang paling efektif dan efisien. Efektif berarti metode yang dapat menghasilkan kandidat terbaik yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan persyaratan jabatan.
Efisien berarti mencari kandidat dengan menggunakan waktu dan biaya yang efisien.
(Sulistiyani & Rosidah,2009). 1. Centralized Recruitment Technique
Teknik perekrutan terpusat ini menunjukkan efisiensi yang tinggi, karena satu kali perekrutan dapat menarik sejumlah besar karyawan untuk memenuhi kebutuhan beberapa departemen, yang pada akhirnya menghemat biaya.
Meskipun departemen sumber daya manusia secara berkala melakukan estimasi jumlah dan kualitas pegawai yang dibutuhkan, memprediksi kebutuhan dengan akurat ternyata tidaklah sederhana. Manajer sumber daya manusia pusat cenderung melakukan perkiraan yang lebih tinggi untuk mengantisipasi kelebihan daripada kekurangan, sehingga upaya penghematan biaya dilakukan dengan mengurangi jumlah pelamar. Oleh karena itu, departemen sumber daya manusia pusat mengumumkan lowongan pekerjaan yang mencakup judul pekerjaan, klasifikasi pekerjaan, tingkat gaji, lokasi tugas, deskripsi tugas, kualifikasi minimum, waktu pendaftaran, prosedur pelamaran, dan penutupan pendaftaran. Proyeksi kebutuhan pegawai yang tepat sulit dilakukan karena adanya faktor-faktor seperti krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara signifikan mempengaruhi kebutuhan perekrutan dan berdampak pada kualitas perkiraan.
2. Decentralized Recruitment Technique
Teknik perekrutan terdesentralisasi biasanya diterapkan oleh instansi-instansi yang relatif lebih kecil, terutama untuk kebutuhan perekrutan yang bersifat terbatas dan beragam jenis pekerjaan. Pada teknik ini, setiap agen publik menjalankan langkah-langkah perekrutan sendiri, dengan manajer sumber daya manusia berperan langsung sebagai pengawas. Teknik ini sering digunakan untuk posisi-posisi yang bersifat khusus, seperti jabatan profesional, ilmiah, atau administratif untuk instansi tertentu. Walaupun teknik ini memberikan kontrol langsung pada proses perekrutan, kelemahannya adalah terputusnya hubungan dengan pemerintah pusat, yang dapat menyebabkan kehilangan kendali dalam perekrutan.
3. Name Request
Teknik ini merupakan kombinasi antara politik dan efisiensi manajerial dalam proses perekrutan. Pada metode ini, pegawai yang terpilih meminta birokrasi tertentu untuk menilai apakah seorang individu memenuhi kualifikasi tertentu.
Namun, kelemahan teknik ini mencakup potensi terjadinya keterlibatan dalam praktik nepotisme dan kemungkinan bertentangan dengan tujuan kesetaraan sosial atau efisiensi dari instansi. Selain itu, teknik ini dapat membatasi hak-hak pegawai dan secara tidak adil mengeluarkan nama-nama pelamar yang telah ada lebih dulu dalam daftar. Beberapa pendukung teknik ini, bagaimanapun, berpendapat bahwa ini memungkinkan instansi untuk melakukan wawancara dan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi kualifikasi, sehingga dapat menekan biaya, terutama dalam hal surat menyurat.
11.8 Indikator – indicator rekrutmen
Suwanto dan Priansa (2014:61) juga mencatat beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur variabel rekrutmen, termasuk:
1. Proses penarikan calon pekerja.
2. Proses seleksi calon pekerja.
3. Penempatan calon pekerja dalam posisi yang sesuai.
4. Proses orientasi untuk mempersiapkan calon pekerja yang baru.
5. Analisis pekerjaan yang melibatkan evaluasi dan penilaian pekerjaan yang ada dalam organisasi
Menurut Hasibuan (Vivi Dewanti, 2018:7), beberapa indikator dari variabel proses rekrutmen mencakup:
1. Dasar Sumber Penarikan Karyawan
Dasar sumber penarikan karyawan ini merujuk pada Job Description, spesifikasi pekerjaan, dan kebijakan Direksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebagai pedoman dalam proses rekrutmen.
2. Sumber-Sumber Karyawan
Setelah menentukan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan, langkah selanjutnya adalah menentukan sumber- sumber potensial untuk mencari calon karyawan.
Perekrutan dilakukan dengan memanfaatkan berbagai cara yang positif untuk mendapatkan sebanyak mungkin pelamar.
Sumber tenaga kerja dapat berasal dari dalam (internal) atau dari luar (eksternal) lembaga atau organisasi.
a. Sumber Internal
Sumber internal merujuk pada sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan atau organisasi itu sendiri.
Dalam hal ini, perusahaan mencari karyawan yang berasal dari lingkungan internalnya untuk menempati posisi tertentu.
Dua indikator rekrutmen sebagai berikut:
1. Kumpulan Pelamar Besar dengan Biaya Tinggi
Ini mencerminkan upaya menarik sejumlah besar pelamar pekerja. Namun, jumlah pelamar yang besar ini mengakibatkan biaya pemrosesan yang tinggi.
2. Aturan Publikasi Lowongan Pekerjaan
Ini mengacu pada ketentuan atau peraturan yang mengatur bagaimana lowongan pekerjaan harus dipublikasikan oleh perusahaan.
Anda juga menyebutkan beberapa faktor atau persyaratan yang berkaitan dengan rekrutmen. Berikut parafrase untuk faktor-faktor tersebut:
3. Persyaratan Umum
Persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon pelamar secara umum ketika melamar pekerjaan di perusahaan.
4. Persyaratan Khusus
Persyaratan yang hanya berlaku bagi calon pelamar yang memiliki kualifikasi khusus yang sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan.
5. Pengalaman Kerja
Sumber calon karyawan yang berasal dari luar perusahaan, yaitu individu yang tidak bekerja dalam perusahaan yang bersangkutan sebelumnya. Mereka berpotensi untuk mengisi posisi yang kosong dalam perusahaan.
6. Prestasi Kerja
Sumber calon karyawan yang berasal dari dalam perusahaan atau merupakan karyawan yang saat ini bekerja di perusahaan tersebut. Mereka dapat dipertimbangkan untuk mengisi posisi yang kosong sesuai dengan prestasi kerja mereka di perusahaan.
Menurut Hasibuan (2013 :41 dalam Dilfitri, 2014 :7-8)
1. Dasar Penarikan:
Dasar penarikan calon karyawan perlu ditetapkan terlebih dahulu.
Hal ini membantu para pelamar memahami pekerjaan atau jabatan yang sesuai dengan minat dan kualifikasinya.
2. Sumber Penarikan:
Rekrutmen dapat dilakukan melalui dua sumber utama, yaitu: a.
Sumber Rekrutmen Internal: Melibatkan karyawan yang sudah ada dalam perusahaan dan dapat dicalonkan untuk promosi, rotasi tugas, atau pemanggilan kembali mantan karyawan. b. Sumber Rekrutmen Eksternal: Melibatkan perekrutan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki kualifikasi tertentu yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. Metode Penarikan:
Ada dua metode rekrutmen yang digunakan untuk menarik para calon karyawan: a. Metode Tertutup: Penarikan kerja hanya diinformasikan kepada karyawan tertentu atau orang-orang tertentu. Dampaknya, jumlah lamaran yang masuk relatif sedikit, yang membuat sulit untuk mendapatkan karyawan berkualitas. b.
Metode Terbuka: Penarikan kerja diinformasikan secara luas melalui iklan pada media massa, baik cetak maupun elektronik, agar dapat mencapai masyarakat luas. Metode terbuka ini lebih umum digunakan oleh perusahaan karena dapat meningkatkan peluang mendapatkan karyawan berkualitas karena jumlah lamaran yang lebih banyak.
11.9 Kendala – kendala rekrutmen Menurut Purnaya (2016)
1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik suatu organisasi akan mempengaruhi bagaimana sistem rekrutmen dirancang dan dijalankan di dalam organisasi tersebut. Ini mencerminkan nilai-nilai, norma, budaya, filosofi, visi, misi, serta tujuan dan strategi organisasi.
2. Tujuan dan Kebijakan Organisasi
Tujuan utama organisasi adalah mencapai penggunaan sumber daya dengan efektif dan efisien. Efisiensi menekankan pada penggunaan yang bijak sumber daya, sedangkan efektivitas
berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi untuk menghasilkan keuntungan.
3. Kondisi Lingkungan Eksternal Organisasi
Kondisi lingkungan eksternal organisasi akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Organisasi berinteraksi dengan lingkungannya dan harus menyesuaikan rekrutmen dengan faktor-faktor eksternal tersebut.
4. Biaya Rekrutmen Organisasi
Proses rekrutmen memerlukan anggaran yang signifikan, dan organisasi harus mempertimbangkan apakah anggaran tersebut tersedia.
5. Kompensasi
Besarnya kompensasi yang ditawarkan oleh organisasi dapat memengaruhi minat calon pelamar untuk bergabung dengan organisasi tersebut.
6. Kebiasaan Rekrutmen
Pengalaman dan kebiasaan dalam proses rekrutmen seorang perekrut akan memengaruhi kemampuannya dalam menilai calon karyawan. Kebiasaan yang baik dapat meningkatkan efisiensi dan kualitas rekrutmen.
7. Pasar Tenaga Kerja
Organisasi harus memperhatikan keadaan pasar tenaga kerja saat mereka mencari tenaga kerja. Ini mencakup jenis tenaga kerja yang tersedia dan cara mereka mencari pekerjaan.
- a. Karakteristik Perusahaan
Karakteristik organisasi atau perusahaan akan mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen dalam organisasi. Ini mencakup sistem nilai, norma, budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi, misi, serta tujuan dan strategi perusahaan.
- b. Tujuan dan Kebijakan Perusahaan
Tujuan perusahaan adalah mencapai penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Efisiensi berkaitan dengan penggunaan sumber daya yang tepat, sementara efektivitas berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan, seperti mencapai keuntungan. Keberhasilan dalam merekrut karyawan akan tergantung pada sejauh mana perusahaan mendekati tujuannya. Kebijakan perusahaan bisa menjadi hambatan dalam implementasi rekrutmen.
- c. Kondisi Lingkungan Eksternal Perusahaan
Kondisi lingkungan eksternal akan memengaruhi perusahaan secara keseluruhan. Sebagai suatu sistem, perusahaan akan berinteraksi dengan lingkungannya. Untuk bertahan, perusahaan harus dapat beradaptasi dengan faktor-faktor eksternal seperti aspek ekonomi, politik, sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, dan banyak faktor lainnya.
- d. Biaya Rekrutmen Perusahaan
Proses rekrutmen memerlukan biaya yang mungkin cukup besar, yang mungkin tidak selalu tersedia dalam anggaran perusahaan. Misalnya, jika perusahaan mencari sumber daya manusia yang tersebar luas, iklan perlu ditempatkan di berbagai tempat, yang akan membutuhkan biaya tambahan. Demikian pula, membuka lowongan kerja di tempat yang cocok untuk calon karyawan yang berkualitas bisa menjadi alternatif yang lebih efisien.
Handoko (2011:71) 1. Kebijakan Promosi
Kebijakan promosi internal dimaksudkan untuk memberikan kesempatan pertama kepada karyawan yang sudah bekerja di perusahaan untuk mengisi posisi yang tersedia. Tujuan dari kebijakan ini adalah untuk meningkatkan semangat dan partisipasi karyawan saat ini, serta mendukung langkah-langkah untuk menjaga karyawan yang ada.
2. Kebijakan Kompensasi
Salah satu kendala umum dalam pelaksanaan rekrutmen adalah kebijakan- kebijakan terkait penggajian atau upah. Organisasi biasanya menetapkan kisaran upah yang berbeda untuk berbagai jenis pekerjaan. Besarnya kompensasi yang ditawarkan oleh organisasi akan memengaruhi minat calon pekerja untuk melamar pekerjaan dan menjadi pelamar yang serius.
3. Kebijakan Status Karyawan
Banyak perusahaan memiliki kebijakan dalam hal penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman, atau paruh waktu. Meskipun minat pelamar terhadap jenis status penerimaan semakin tinggi, kebijakan semacam ini dapat mengakibatkan perusahaan menolak karyawan yang memenuhi kualifikasi tinggi dan berpotensi untuk menjadi karyawan penuh waktu.
4. Kebijakan Penerimaan Tenaga Lokal
Perusahaan mungkin memiliki kebijakan untuk memberikan prioritas pada rekrutmen tenaga kerja dari wilayah di mana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas rekrutmen ini bertujuan untuk memperkuat hubungan
dengan masyarakat setempat dan menjadi bagian yang terlihat dalam lingkungan sekitar perusahaan.
Menurut Sri Larasati (2018:55), permasalahan dalam rekrutmen mencakup:
1. Persyaratan yang diperlukan: Rekruter sering menghadapi kesulitan dalam menentukan persyaratan yang diperlukan untuk calon karyawan.
2. Sumber atau channel tradisional perekrutan yang tidak memadai: Cara- cara tradisional dalam perekrutan tidak selalu efektif dan bisa menjadi kurang memadai dalam menarik calon karyawan yang berkualitas.
3. Departemen SDM harus terus memenuhi kebutuhan pelanggannya:
Departemen SDM perlu selalu memastikan bahwa manajer operasi memiliki jumlah pegawai yang cukup untuk memenuhi kebutuhan operasional perusahaan.
4. Kompetisi SDM yang ketat: Persaingan dalam mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dapat mendorong manajer untuk menerima calon yang belum sepenuhnya memenuhi kualifikasi, sehingga perlu dilakukan pelatihan dan pengembangan yang lebih intensif.
Wahjono (2015:41) menyebutkan beberapa kendala dalam proses rekrutmen, antara lain:
1. Kondisi Lingkungan Eksternal:
Kondisi pasar tenaga kerja yang tidak selalu mendukung: Tidak semua daerah atau waktu memiliki pasar tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Variabilitas dalam ketersediaan tenaga kerja bisa menjadi kendala.
Kondisi perburuhan yang bergejolak: Gejolak di dunia buruh bisa memengaruhi rekrutmen. Perusahaan harus berhati-hati agar tidak mempekerjakan pekerja yang sering keluar-masuk, yang dapat memicu masalah di tempat kerja.
Bajak-membajak (hijack) karyawan: Perusahaan juga perlu melindungi karyawan berkualifikasi tinggi agar tidak direkrut oleh perusahaan lain.
Merekrut karyawan dengan kualifikasi langka memerlukan usaha, waktu, dan biaya yang signifikan.
2. Kebijakan Internal Organisasi:
Promosi internal: Kebijakan promosi internal dalam perusahaan dapat membatasi fleksibilitas dalam rekrutmen. Ketika posisi kosong harus diisi oleh karyawan yang ada, opsi rekrutmen eksternal menjadi terbatas.
Kebijakan kompensasi yang tidak bersaing: Gaji dan fasilitas yang ditawarkan oleh perusahaan mungkin tidak bersaing dengan standar industri, sehingga jumlah pelamar yang berkualitas menjadi terbatas.
Status karyawan: Tawaran status karyawan, seperti karyawan tetap atau kontrak, memengaruhi ketertarikan pelamar. Karyawan cenderung lebih tertarik dengan status yang menawarkan stabilitas, seperti karyawan tetap.
Peraturan tentang penerimaan tenaga kerja lokal: Beberapa daerah otonom memiliki peraturan yang mendorong perusahaan untuk lebih banyak merekrut tenaga kerja dari daerah setempat. Hal ini dapat memengaruhi minat pelamar dari luar daerah.
Menurut Siagaan (2012), beberapa faktor kendala dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Faktor Organisasional: Di dalam organisasi, otoritas dan kebijakan telah ditetapkan. Ini dapat menghambat proses rekrutmen jika organisasi memiliki kebijakan yang mengarah pada pemberian posisi tertentu kepada karyawan yang sudah ada, sehingga membatasi peluang bagi individu yang lebih kompeten.
2. Faktor Pencari Tenaga Kerja: Proses rekrutmen sering kali mengikuti pola yang telah ada sebelumnya. Ketidakmampuan untuk memodifikasi atau beradaptasi dengan budaya yang ada bisa membuat proses rekrutmen terasa kaku, kurang relevan, dan tidak berkembang.
3. Faktor Persyaratan: Persyaratan dalam proses rekrutmen, seperti persyaratan gender (hanya pria atau perempuan), dapat menjadi kendala yang harus diatasi.
4. Faktor Kondisi Eksternal: Organisasi harus dapat beradaptasi dengan berbagai perubahan kondisi eksternal, seperti perubahan kebijakan pemerintah atau faktor-faktor lain yang dapat mengganggu jalannya organisasi.
5. Faktor Daya Tarik: Kurangnya daya tarik organisasi dapat mengakibatkan sedikitnya jumlah pelamar pekerjaan.
Rangkuman
Bab 11 membahas pentingnya perhatian dan fokus pada sumber daya manusia dalam menjaga kelangsungan perusahaan di era globalisasi. Proses rekrutmen karyawan menjadiBab 11 membahas pentingnya perhatian dan fokus pada sumber daya manusia dalam menjaga kelangsungan perusahaan di era globalisasi. Proses rekrutmen karyawan menjadi langkah penting dalam mencari sumber daya manusia potensial yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
Tujuan utama rekrutmen adalah menerima sebanyak mungkin pelamar yang memenuhi kualifikasi perusahaan dari berbagai sumber, dengan harapan mendapatkan calon karyawan berkualitas tinggi. Ada berbagai metode rekrutmen, baik dari sumber internal maupun eksternal, yang dapat digunakan untuk mencari karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses rekrutmen juga melibatkan penyusunan strategi, perencanaan, pencarian calon pekerja, penyaringan dan seleksi, serta pembentukan kelompok calon pekerja.
Proses rekrutmen dipengaruhi oleh pengalaman dan kebiasaan perekrut, pasar tenaga kerja, karakteristik perusahaan, tujuan dan kebijakan perusahaan, kondisi lingkungan eksternal perusahaan, biaya rekrutmen, kebijakan promosi, kebijakan kompensasi, kebijakan status karyawan, kebijakan penerimaan tenaga lokal, persyaratan yang diperlukan, sumber atau channel tradisional perekrutan, kebutuhan departemen SDM, kompetisi SDM yang ketat, kondisi lingkungan eksternal, kebijakan internal organisasi, faktor organisasional, faktor pencari tenaga kerja, faktor persyaratan, faktor kondisi eksternal, dan faktor daya tarik.
