BAB 9:
KOMPENSASI
Gambar 9.1
9.1 KOMPENSASI
9.1.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Simamora, Kompensasi adalah apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Tohardo mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan. Perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan. Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh para karyawan maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial.
Tohardi (2002) mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkanevaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan
Menurut Panggabean dalam (Sutrisno, 2016) kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut Sjafri Mangkuprawira, Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Dengan demikian kompensasi mengandung arti tidak sekedar dalam bentuk finansial saja seperti yang langsung berupa gaji, upah, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pension, pendidikan, dan sebagainya tetapi juga dalam bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, status dan kebijakan
Kompensasi memiliki makna yang lebih luas dari pada upah ataupun pendapatan. Upah ataupun pendapatan menekankan pada balas jasa yang bertabiat finansial. Sebaliknya kompensasi mencakup balas jasa finansial serta non finansial. Kompensasi ialah pemberian balas jasa baik secara langsung berbentuk duit( finansial) ataupun tidak langsung berbentuk penghargaan( non finansial)
Pemberian kompensasi bisa tingkatkan prestasi kerja serta memotivasi karyawan. Oleh sebab itu, atensi organisasi ataupun industri terhadap pengaturan kompensasi secara rasional serta adil sangat dibutuhkan. Apabila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak mencukupi hingga prestasi kerja, motivasi ataupun kepuasan kerja mereka cenderung hendak menyusut.
Kompensasi ialah salah satu guna yang berarti dalam manajemen sumber energi manusia( MSDM). Sebab kompensasi ialah salah satu aspek yang sangat sensitif di dalam ikatan kerja. Permasalahan yang terjalin dalam ikatan kerja memiliki permasalahan kompensasi serta bermacam segi yang terpaut semacam tunjangan, peningkatan kompensasi, struktur kompensasi, serta skala kompensasi. Dalam praktiknya masih banyak industri yang belum menguasai secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi menolong dalam berikan penguatan terhadap nilai- nilai kunci organisasi dan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
Kompensasi merupakan aktivitas pemberian balas jasa kepada pegawai.
Aktivitas di mari meliputi penentuan sistem kompensasi yang sanggup mendesak prestasi pegawai serta memastikan besarnya kompensasi yang hendak diterima oleh masing- masing pegawai
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka Apada perusahaan.Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
a. Pentingnya Kompensasi Bagi Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta
kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasi.
2. Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
3. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itusendiri.
4. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.
b. Tujuan Dan Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified (Aidia, 2011:1).
Hasibuan (1990:137) menjelaskan tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemerian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedang pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yag berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka internvensi pemerintah dapat dihindarkan.
Dapat disimpulkan bahwa tujuan kompensasi adalah untuk memikat dan menahan karyawan-karyawan yang cakap, memotivasi para karyawan dan mematuhi peraturan hukum, dan menentukan sistem gaji.
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
9.1.2 Aspek Dalam Kompensasi
Kompensasi dapat dibagi menjadi dua aspek yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan seperti gaji, upah dan insentif. Sedangkan kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
Kompensasi tidak langsung juga disebut kompensasi pelengkap karena kompensasi tidak langsung ini diberikan karyawan untuk melengkapi kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan. Dengan alasan misalnya biaya hidup semakin besar, menuntut banyak sumber pendapatan dari karyawan. Untuk itu perlu diberikan kompensasi pelengkap seperti fasilitas kesehatan, tunjangan, transportasi, program ini dilakukan untuk karyawan sendiri atau dengan keluarganya seperti rekreasi.
9.1.3 Fungsi Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik kepada pegawai yang berprestasi baik akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang lebih produktif.
Dengan kata lain, ada kecenderungan pegawai untuk bergeser atau berpindah dari perusahaan yang kompensasinya rendah ke perusahaan yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai mengandung implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga pegawai tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. Dengan cara demikian, perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan maksimal.
Disinilah produktivitas pegawai sangat menentukan.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam perusahaan yang bersangkutan secara efisien dan efektif, sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas perusahaan,
dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Negara secara keseluruhan.4
3. Tujuan pemberian kompensasi
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal.
Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sementara itu, external equity atau keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.
Tujuan kompensasi adalah sebagai berikut : a. Memperoleh personel berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar.
Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan demikian, perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
c. Memastikan keadilan
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh perusahaan lain.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.
e. Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memlihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
f. Mematuhi peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.
g. Memfasilitasi saling pengertian
Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
h. Efisiensi administrasi selanjutnya
Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien, meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder.
Kadang-kadang terjadi konflik di antara tujuan di atas sehingga perlu dicari titik temu. Misalnya untuk menjaga pekerja dan memastikan keadilan, oleh analisis upah dan gaji, direkomendasikan membayar jumlah yang sama untuk pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut mungkin ingin menawarkan gaji yang sangat tinggi untuk menarik pelamar yang berkualitas. Pada titik ini, strategi kompensasi harus membuat titik temu antara tujuan rekrutmen dengan tujuan konsistensi
9.1.4. Bauran Kompensasi
Bauran kompensasi adalah keseluruhan jenis kompensasi yang diterima oleh seorang pegawai. Bauran kopensasi dapat dalam bentuk keuangan dan kompensasi non keuangan. Setiap pegawai atau karyawan menerima bauran kompensasi yang berbeda tergantung pada peraturan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja. Misalnya tentara dan polisi menerima uang lauk-pauk sedangkan pegawai negeri menerima uang makan dan transport. Contoh menerima bauran kompensasi yang terdiri antara lain sebagai berikut:
a. Gaji Pokok
b. Tunjangan tunjangan
c. Fasilitas-fasilitas penunjang pekerjaan7
5. Faktor-fakor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber daya manusia untuk melakukan penyesuaian lebih lanjut tentang kebijaksanaan kompensasi perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar- benar berjalan dengan baiksehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan. Menurut Hasibuan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
a. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja:
- Ketersediaan dan permintaan tenaga kerja dalam pasar memengaruhi sejauh mana perusahaan bersedia memberikan kompensasi yang kompetitif.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan:
- Kemampuan finansial perusahaan serta kebijakan dan strategi kompensasi yang diadopsi memainkan peran kunci dalam menentukan tingkat penggajian.
c. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan:
- Adanya serikat buruh atau organisasi karyawan dapat memengaruhi negosiasi kompensasi, karena mereka berperan dalam memperjuangkan hak dan kesejahteraan anggota mereka.
d. Posisi Jabatan:
- Tingkat kompensasi seringkali terkait dengan posisi jabatan seseorang di dalam organisasi. Posisi yang lebih tinggi biasanya mendapatkan kompensasi yang lebih baik.
e. Kondisi Perekonomian Nasional:
- Kondisi ekonomi nasional, seperti inflasi atau resesi, dapat mempengaruhi daya beli dan kebijakan kompensasi di berbagai sektor.
f. Produktivitas dan Kinerja Karyawan:
- Produktivitas dan kinerja karyawan sering menjadi faktor penentu dalam menentukan kompensasi, dengan karyawan yang berkinerja tinggi cenderung mendapatkan imbalan yang lebih besar.
g. Jenis dan Sifat Pekerjaan:
- Pekerjaan dengan tingkat tanggung jawab yang tinggi atau yang membutuhkan keterampilan khusus dapat mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi.
h. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan:
- Tingkat pendidikan dan pengalaman karyawan dapat memengaruhi besarnya kompensasi yang diterima, karena mereka sering dianggap sebagai faktor penentu keterampilan dan kontribusi.
Setiap faktor ini berperan dalam membentuk struktur kompensasi yang adil dan sejalan dengan kebijakan perusahaan serta kondisi eksternal yang mempengaruhi pasar tenaga kerja.
6. Kriteria Pemberian Kompensasi
Beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kompensasi antara lain sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di kota besar akan berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil.
b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Saat ini transportasi semakin lancar, arus informasi tidak mungkin dapat dibendung lagi. Termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di perusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama, cepat diketahui. Bila
tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan.
c. Tingkat kemampuan perusahaan
Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi karyawannya.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula begitupun sebaliknya.
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan
dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensaasi yang diberikan kepada para karyawan.
f.. Upah/ gaji sebagai alat untuk mempertahankan dan memberikan motivasi pada karyawan.
9.1.5 Kompensasi Intrinsik dan Ekstrinsik
Kompensasi intrinsik dapat didefinisikan sebagai imbalan yang dinilai didalam dan dari mereka sendiri. Kompensasi intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan didalam aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu. Imbalan intrinsik melekat pada aktivitas itu sendiri dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya. Kompensasi intrinsik berpotensi untuk memberikan pengaruh yang kuat terhadap perilaku individu didalam organisasi dan memiliki beberapa beberapa manfaat sebagai alat imbalan dan motivasi kerja yang efektif. Manfaatnya melekat pada kenyataan bahwa imbalan intrinsik adalah self administered dan dialami langsung akibat pelaksanaan pekerjaan tang efektif
Sedangkan imbalan ekstrinsik dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti kinerja suatu aktivitas yang alamiah atau secara inheren namun diberikan kepada seseorang dari pihak eksternal atau dari luar. Sebagian besar kompensasi ekstrinsik dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh organisasi dan lebih berwujud dari pada kompensasi intrinsik. Kompensasi ekstrinsik seringdiaplikasikan oleh organisasi dalam usaha yang memengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya.
9.1.6 Sistem Pemberian Kompensasi a. Sistem Waktu
Pemberian kompensasi berdasarkan sistem ini
apabila kinerja karyawan sulit untuk diukur. Biasanya pemberian kompensasi dengan sistem ini diberikan secara periodik pada waktu tertentu.
Besarya kompensasi yang diberikan berdasarkan lamanya bekerja.
Kebaikan dari sistem waktu dalam memberikan
kompensasi adalah mudah dan tetap dalam menentukan
besarnya kompensasi karena tidak berdasarkan pada kinerja sedangkan keburukannya adalah pekerja yang malaspun akan mendapatkan kompensasi yang setara dengan pekerja yang kinerjanya bagus.
b. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil pemberian kompensasi
diberikan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu bekerja. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap dan tidak haru memiliki kualifikasi fisik khusus.
Kelebihan dari sistem ini adalah membuka peluang besar kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga jika yang dikerjakannya banyak maka kompensasi yang diberikannyapun akan besar. Jadi prinsip keadilan benar-benar diterapkan. Namun kekurangan dari sistem ini adalah apabila kualitas barang yang dikerjakan kurang dari kualitas standard maka tidak dihitung untuk diberikan kompensasi.
c. Sistem borongan
Pemberian kompensasi pada sistem ini didasarkan
atas volume pekerjaan dan lamanya bekerja. Pada sistem borongan ini, pemberian kompensasi cukup rumit karena adanya alat yang banyak untuk menyelesaikan pekerjaan dan besar kecilnya kompensasi yang diterima berdasarkan
kecermatan kalkulasi hasil kerja.
9.2 Kompensasi Gaji dan Upah 9.2.1 Pengertian Gaji dan Upah
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.
9.2.2.Tujuan Pemberian Gaji Dan Upah a.Ikatan kerja sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan yang harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaab efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh asosiasi sejenis/kadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.
i. Pengaruh pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
9.2.3. Langkah-Langkah Penetapan Gaji Dan Upah
Ada dua cara yang dipakai untuk menetapkan gaji pegawai, yaitu waktu dan jumlah produksi. Upah berdasarkan waktu berarti jumlah waktu seorang pekerja berada di kantor. Cara inilah yang umum dipakai pada saat ini.
Sebagai contoh, pekerja kasar biasanya dibayar berdasarkan upah perjam atau lebih dikenal kerja harian. Beberapa manajer professional, sekretaris dan pegawai digaji berdasarkan lamanya bekerja (seperti seminggu, sebulan atau setahun). Sementara upah berdasarkan jumlah produksi artinyaseorang pegawai digaji berdasarkan jumlah produksi yang dihasilkan atau dikenal sebagai kerja borongan (piecework).
Untuk menetapkan besarnya gaji atau upah yang adil terdapat lima langkah berkut.
a. Lakukanlah survei gaji terhadap beberapa perusahaan lain mengenai besarnya upah untuk pekerjaan yang sebanding. Survei gaji bertujuan untuk menetapkan tarif upah yang berlaku di masyarakat. Survei gaji yang baik memberikan tarif upah yang spesifik untuk jabatan spesifik. Survei secara formal tertulis merupakan yang terbaik, namun dapat juga dilakukan melalui telepon dan surat kabar.
b. Tentukan nilai dari masing-masing pekerjaan melalui evaluasi jabatan.
Evaluasi jabatan merupakan suatu perbandingan sistematik yang dibuat untuk menetapkan nilai dari satu pekerjaan dengan pekerjaan lain. Evaluasi jabatan bertujuan menetapkan nilai relatif dari suatu jabatan. Pada evaluasi ini, jabatan-jabatan dibandingkan satu terhadap yang lain berdasarkan kesulitan pekerjaan, tanggung jawab dan keterampilan yang dibutuhkan.
c. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa ke dalam tingkatan upah.
Tingkatan upah adalah suatu tingkat pembayaran yang terdiri dari jabatan- jabatan dengan tingkat kesulitan yang hamper sama.
d. Tetapkan harga masing-masing tingakat pembayaran dengan menggunakan kurva upah. Kurva upah atau lini memperlihatkan hubungan antara nilai jabatan dengan upah rata-rata untuk jabatantertentu. Tarif upah biasanya ditujukan oleh sumbu vertikal,
sedangkan untuk jabatan ditujukan oleh sumbu horizontal.
e. Tentukan tarif upah. Akhir-akhir ini terjadi kecenderungan mengelompokkan jabatan menjadi tiga sampai lima kelompok atau lebih dikenal dengan nama broadbanding. Hal ini dilakukan untuk mempermudah owner dalam menentukan tarif upah. Keuntngan menggunakan sistem ini ialah bila terjadi kenaikan pangkat yang tidak terlalu menonjol atau berbeda jauh dengan kedudukan sebelumnya, perusahaan tidak perlu mengubah tarif upahnya terlalu besar.
9.3 Motivasi
9.3.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada bawahan atau pengikut. Motivasi adalah suatu perangsang daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Motivasi sendiri merupakan satu penggerak dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan
Motivasi adalah proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah diterapkan. Motivasi atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Menurut Liang Gie, motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan terhadap orang lain dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu
Menurut Berelson dan Steiner, motivasi adalah suatu usaha sadar untuk memmengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan imbalan.
Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses, yaitu:
a. Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha melakukan
kegiatan.
b. Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari jalan bagaimna caranya untuk memenuhi
keinginan.
c. Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung oleh keterampilan, kemampuan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhan
d. Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai tujuab yang dilakukan secara bertahap
e. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bagwa apa yang mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu
imblan atau ganjaran
f. Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang
tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang mereka terima.
9.3.2.Faktor-Faktor yang mempengarui motivasi a. Faktor Intern:
1) Keinginan untuk hidup:Ini mencerminkan motivasi yang muncul dari ambisi dan tekad seseorang untuk mencapai tujuan hidupnya, menciptakan dorongan intrinsik yang kuat.
2) Keinginan untuk dapat memiliki:Motivasi ini didorong oleh keinginan memiliki barang atau pencapaian tertentu, menciptakan pemacu internal untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan: Motivasi ini terkait dengan dorongan untuk mendapatkan penghargaan atau pengakuan atas prestasi atau kontribusi yang luar biasa.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan: Seseorang mungkin termotivasi oleh keinginan untuk diakui dalam lingkup pekerjaannya, memberikan nilai tambah dan kepuasan pribadi.
5) Keinginan untuk berkuasa:Motivasi ini muncul dari keinginan untuk memiliki kontrol atau pengaruh dalam lingkungan kerja, menciptakan dorongan untuk mengambil peran kepemimpinan.
b. Faktor Ekstern:
1) Kondisi lingkungan kerja: Faktor ini melibatkan aspek-aspek seperti budaya perusahaan, atmosfer kerja, dan hubungan antar rekan kerja yang dapat memengaruhi motivasi karyawan.
2) Kompensasi yang memadai:Imbalan finansial yang memadai dapat menjadi sumber motivasi eksternal, memberikan rasa penghargaan dan kepuasan terhadap pekerjaan.
3) Supervisor yang baik:Kualitas kepemimpinan dan hubungan yang baik dengan atasan dapat memotivasi karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang positif.
4) Adanya jaminan pekerjaan: Jaminan keberlanjutan pekerjaan dapat menciptakan rasa stabilitas, yang dapat menjadi faktor motivasi penting.
5) Status dan tanggung jawab:Faktor ini mencakup rasa memiliki status dalam organisasi dan tanggung jawab yang sesuai, memberikan motivasi melalui rasa pencapaian dan kontribusi.
6) Peraturan yang fleksibel:Ketersediaan peraturan yang fleksibel dapat memberikan rasa kebebasan dan keseimbangan kehidupan kerja, mendukung motivasi karyawan.
Integrasi antara faktor intern dan ekstern ini membentuk kompleksitas motivasi dalam konteks lingkungan kerja, dan pemahaman mendalam terhadap kombinasi ini dapat membantu perusahaan meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan.
9.3.3.Tujuan pemberian motivasi
seperti yang dijelaskan oleh Malayu, memiliki beberapa aspek yang mendalam:
a. Menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan:
Pemberian motivasi bertujuan untuk menciptakan atmosfer kerja yang penuh semangat, memotivasi karyawan untuk melibatkan diri secara aktif dalam tugas dan tanggung jawab mereka.
b. Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan:
Motivasi diarahkan pada peningkatan moral karyawan, menciptakan iklim di mana keputusan kerja diambil dengan keyakinan dan integritas.
c. Meningkatkan produktivitas karyawan:
Salah satu tujuan utama motivasi adalah meningkatkan tingkat produktivitas, memastikan bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan perusahaan karyawan:
Motivasi berperan dalam membangun dan mempertahankan loyalitas karyawan, menciptakan stabilitas dalam struktur organisasi.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan:
Dengan memberikan motivasi, perusahaan dapat meningkatkan efektivitas proses perekrutan dan memastikan bahwa karyawan yang direkrut memiliki tingkat motivasi yang tinggi.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik:
Motivasi juga bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif dan hubungan antar karyawan yang harmonis.
g. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan:
Langkah-langkah motivasi diarahkan pada mempertahankan karyawan yang kompeten dan setia terhadap perusahaan.
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan:
Motivasi membuka peluang untuk peningkatan kreativitas dan partisipasi aktif karyawan dalam proses inovasi.
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan:
Pemberian motivasi tidak hanya terbatas pada aspek pekerjaan tetapi juga bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan umum karyawan.
j. Mempertinggi efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan:
Motivasi dapat membantu meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya, termasuk alat-alat dan bahan, untuk mencapai hasil yang optimal.
Pemahaman yang baik terhadap tujuan pemberian motivasi ini memungkinkan perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang dinamis, produktif, dan berkelanjutan.
Menurut Saydam dalam Kadarisman, tujuan pemberian motivasi dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan:
Motivasi diarahkan pada mengubah dan membentuk perilaku karyawan agar sejalan dengan visi, misi, dan tujuan perusahaan.
b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja:
Pemberian motivasi bertujuan untuk meningkatkan tingkat semangat dan gairah kerja karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang positif.
c. Meningkatkan disiplin kerja:
Motivasi dapat membantu meningkatkan tingkat disiplin kerja karyawan, menciptakan struktur kerja yang terorganisir.
d. Meningkatkan prestasi kerja:
Salah satu tujuan utama motivasi adalah meningkatkan prestasi kerja karyawan, memberikan dorongan untuk pencapaian hasil yang lebih baik.
e. Mempertinggi moral karyawan:
Motivasi berperan dalam meningkatkan moral karyawan, menciptakan suasana kerja yang positif dan penuh dukungan.
f. Meningkatkan rasa tanggung jawab:
Tujuan motivasi adalah membangun rasa tanggung jawab yang tinggi di antara karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab mereka.
g. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi:
Motivasi diterapkan untuk meningkatkan tingkat produktivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan.
h. Menambah loyalitas karyawan pada perusahaan:
Motivasi bertujuan untuk membentuk dan mempertahankan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, menciptakan hubungan yang langgeng.
Pemberian motivasi dengan mempertimbangkan tujuan-tujuan ini dapat memberikan kontribusi signifikan terhadap pengembangan sumber daya manusia dan pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan.
9.3.4 Fungsi Motivasi
Menurut Nawawi, fungsi motivasi dapat diperinci lebih lanjut sebagai berikut:
a.Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan:
Motivasi merupakan pendorong utama yang memberikan energi kepada individu untuk melakukan tindakan atau aktivitas. Seperti bahan bakar pada kendaraan, motivasi memberikan kekuatan dan daya dorong yang diperlukan untuk mengatasi rintangan dan mencapai tujuan. Semakin tinggi tingkat motivasi seseorang, semakin besar pula kegigihan dan kekuatan yang diterapkan dalam upaya mencapai hasil yang diinginkan.
b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan:
Saat individu dihadapkan pada pilihan-pilihan yang bersaing atau bertentangan, motivasi berperan sebagai penentu dalam proses pengambilan keputusan. Motivasi membantu individu memprioritaskan kegiatan atau tujuan mana yang lebih sejalan dengan keinginan, nilai, atau aspirasi mereka.
Dengan demikian, motivasi menjadi pedoman dalam menentukan arah tindakan.
c. Motivasi merupakan pengaruh arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas:
Fungsi motivasi tidak hanya terbatas pada memberikan tenaga atau mengarahkan pilihan, tetapi juga melibatkan pengaruh dalam menetapkan arah atau tujuan dari setiap aktivitas yang dilakukan. Motivasi menciptakan fokus yang jelas terhadap apa yang ingin dicapai oleh individu, membimbing tindakan mereka menuju pencapaian tujuan yang diinginkan.
Dengan demikian, motivasi memainkan peran integral dalam dinamika perilaku manusia, tidak hanya sebagai sumber daya energi tetapi juga sebagai pemandu dan pengatur yang memandu individu menuju prestasi dan pencapaian.
9.3.5 Bentuk-bentuk Motivasi
Bagi setiap individu sebenernya memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit dalam memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja.
Semangat dalam diri seseorang tersebut bisa dari dalam diri seseorang ataupun dari luar dimana kedua bentuk tersebut akan lebih baik jika berjalan bersama-sama ikut menjadi pendorong motivasi seseorang. Motivasi muncul dalam dua bentuk, yaitu:
a. Motivasi Ekstrinsik:
Motivasi ekstrinsik adalah dorongan atau semangat kerja yang muncul dari faktor-faktor eksternal, seperti penghargaan, hukuman, atau insentif material.
Ini berarti bahwa individu merespon atau diaktifkan oleh stimulus yang berasal dari luar dirinya. Contohnya termasuk pujian dari atasan, bonus finansial, atau pengakuan dari rekan kerja. Motivasi ekstrinsik dapat menjadi cara efektif untuk mendorong individu untuk mencapai tujuan atau meningkatkan kinerja, terutama ketika faktor-faktor eksternal tersebut dianggap berharga oleh individu.
b. Motivasi Intrinsik:
Sebaliknya, motivasi intrinsik adalah semangat kerja yang muncul dari dalam diri individu. Ini berkaitan dengan kepuasan pribadi, rasa pencapaian, atau keinginan untuk tumbuh dan berkembang secara pribadi. Individu yang terdorong secara intrinsik cenderung mengejar aktivitas atau tujuan karena mereka menemukan nilai dan kepuasan di dalamnya tanpa perlu dorongan atau hadiah eksternal. Contoh motivasi intrinsik termasuk kecintaan pada pekerjaan itu sendiri, keinginan untuk belajar, atau pencarian makna dalam tugas yang dijalankan.
Dalam konteks motivasi, kombinasi motivasi ekstrinsik dan intrinsik dapat menjadi pendekatan yang efektif untuk membangun semangat kerja yang berkelanjutan. Sementara motivasi ekstrinsik dapat memberikan insentif dan pendorong eksternal, motivasi intrinsik memastikan bahwa individu merasakan kepuasan dan arti dari pekerjaan yang mereka lakukan.
9.3.6 Alat-alat Motivasi
Alat-alat motivasi merupakan instrumen yang digunakan oleh organisasi untuk merangsang semangat kerja dan pencapaian tujuan karyawan. Dalam konteks ini, alat-alat motivasi dapat dibagi menjadi beberapa kategori yang mencakup aspek materiil dan non-materiil:
a. Materiil Insentif:
Materiil insentif mencakup bentuk-bentuk motivasi yang bersifat tangibel dan dapat diukur dalam nilai ekonomi. Contoh pemberian bonus finansial, kenaikan gaji, atau hadiah materiil seperti perjalanan atau barang elektronik.
Materiil insentif bertujuan untuk memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan,
memberikan imbalan yang langsung terlihat dan dapat dinikmati dalam bentuk nilai materi.
b. Non Materiil Insentif:
Sebaliknya, non materiil insentif menekankan pada aspek-aspek yang tidak dapat diukur secara materi. Ini mencakup pujian, pengakuan atas prestasi, kesempatan pengembangan karir, atau penghargaan berupa waktu luang tambahan. Non materiil insentif memberikan kepuasan secara rohani dan dapat meningkatkan motivasi dengan memenuhi kebutuhan psikologis dan sosial karyawan.
c. Kombinasi Materiil Insentif dan Non Materiil Insentif:
Pendekatan ini menciptakan suatu strategi yang menggabungkan materiil dan non materiil insentif. Misalnya, memberikan uang atau barang berharga sekaligus dengan pengakuan non materiil seperti medali atau sertifikat penghargaan. Kombinasi ini bertujuan untuk memberikan dorongan ekonomi sekaligus menghargai pencapaian secara personal, menciptakan pengalaman motivasi yang holistik.
Pemilihan alat motivasi yang tepat tergantung pada karakteristik karyawan, budaya organisasi, dan konteks pekerjaan. Dengan merancang program motivasi yang beragam, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan memelihara semangat kerja karyawan.
9.3.7 Teori Motivasi
a. Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam konsep motivasi Maslow bahwa manusia
mempunyai 5 (lima) tingkatan kebutuhan dimana setiap tingkatanakan diperoleh apabila telah melalui tingkatan yang sebelumnya . berikut adalah hierarki kebutuhan Maslow:
1) Physiological needs
Adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh seorang individu. Kebutuhan tersebut mencakup sandang, pangan, dan papan.
Contohnya kebutuhan makan, minum, perumahan, seks, istirahat untuk menjaga kesehatan.
2) Safety and security needs
Adalah kebutuhan yang diperoleh setelah kebutuhan
yang pertama terpenuhi. Pada tahap kedua ini seseorang menginginkan terpenuhinya rasa aman. Seperti karyawan yang bekerja mampu menyisihkan sebagian gajinya untuk ditabung, memiliki jaminan asuransi, pensiun, kondisi kerja yang menyenangkan, keamanan dalam tempat tinggal.
3) Socialneeds
Kebutuhan ketiga setelah kebutuhan ketiga terpenuhi.
Pada kebutuhan ini seseorang cenderung untuk memenuhi kebutuhan perasaanya seperti cinta, keluarga, sayang. Dari kebutuhan ini memperlihatkan bahwa seseorang itu membutuhkan untuk diakui oleh lingkungannya dan penghormatan.
4) Esteem needs
Pada tingkat kebutuhan keempat ini seseorang ingin
untuk mendapatkan harga diri. Seseorang dalam tingkat ini cenderung untuk menunjukkan prestasinya kepada orang lain yang membutuhkan prestasinya dan ada dorongan kuat untuk mendapatkan suatu prestasi.
5) self-actualization needs
pada tahap ini seseorang cenderung untuk
mengaktualisasikan dirinya atau ingin mengembangkan potensi yang ada pada dirinya. Pada tahap ini pekerjaannya sudah tidak lagi hanya sebatas rutinitas tapi juga pekerjaan yang penuh tantangan dan kreatifitas yang tinggi. 19
b. Pengembangan Personal
Teori pemberdayaan yang ada hubungannya dengan
motivasi intrinsik. Paul mengatakan bahwa teori motivasi yang berhubungan dengan psikologi dan sosial modern mendukung personal dalam bekerja.
Teori ini penting terutama dalam aktualisasi diri. Teori ini percaya bahwa motif yang paling dominan manusia adalah meningkatkan dengan cepat keterampilan individu dan menggunakan potensi sepenuhnya. Jika manusia diijinkan menggunakan keterampilan mereka dalam bekerja, membuat keputusan, dan belajar mereka akan mengembangkan harga diri yang sehat dan penguasaan diri, dalam teori pengembangan sosial ini dapat disimpulkan bahwa pekerja lebih terdorong dengan motivasi intrinsik. hal ini sejalan dengan hasil penelitian De Voe dan Iyengar pada manajer Amerika Latin.
Pada Amerika Latin, para maanjer merasakan bahwa para pekerja mereka lebih termotivasi dengan motivasi intrinsik yang secara signifikan berhubungan dengan kinerja. Sebaliknya variasi budaya dalam persepsi manajer menunjukkan pekerja lebih termotivasi dengan insentif intrinsik ketimbang ekstrinsik karena pemberdayaan dapat meningkatkan motivasi.20 c. Motivasi Klasik Taylor
Motivasi pekerja menurut teori ini hanya untuk
dapat memenuhi kebutuhan biologis mereka saja yaitu hanya
untuk mempertahankan kelangsungan hidup. d. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Pekerja dalam melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor sebagai kebutuhan, yaitu:
1) Faktor Pemeliharaan merupakan faktor pemeliharaan
yang berhubungan dengan ketentraman badaniah. Kebutuhan ini terjadi secara terus
menerus seperti lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja kebutuhan ini misalnya gaji, supervise yang baik, dan kepastian pekerjaan. Jadi faktor ini bukanlah sevagai motivator tetapi suatu keharusan bagi perusahaan
2) Faktor Motivasi merupakan faktor yang berhubungan dengan psikologis seperti kebutuhan penghargaan terhadap pribadi secara langsung berkaitan dengan peklerjaan seperti ruangan yang nyaman atau penempatan kerja dan lain sebagainya
Teori dua faktor ini juga disebut teori Higiene yang mecakup isi pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu. Faktor Higienis seperti gaji, upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antaar pribadi, kualitas supervise. Dari teori ini kita bisa mengetahui bahwa kedua faktor tersebut haruslah seimbang.
e. Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja
memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan kerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan presasi, kebutuhan akan
afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.21
1) Motif untuk berprestasi. Motif ini ditampakkan atau
diwujudkan dalam perilaku kerja atau kinerja yang tinggi, selalu ingin bekerja lebih baik dari sebelumnya atau lebih baik dari orang lain serta mampu mengatasi kendala- kendala kerja yang dihadapi.
2) Motif berafiliasi. motif ini tidak terlepas dari kebutuhan manusia sebagai makhluk sosial. Maka kebutuhan untuk bisa diterima atau untuk bisa disenangi oleh orang lain harus terpenuhi. Oleh karena ia terdorong untuk menjaga hubungan baik dengan orang lain
3) Motif berkuasa. Manusia mempunyai kecenderungan untuk mempengaruhi dan menguasai orang lain, baik dalam kelompok sosial kecil maupun besar.22
f. Teori ERG
Salah satu guru besar di Yale Amerika Serikat yaitu
Clayton Alderfer mengemukakan Teori Kebutuhan ERG, yang menyatakan bahwa manusia memiliki tiga kebutuhan inti yang dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Existence (Eksistensi):
- Kebutuhan fisik dan materi yang melibatkan unsur-unsur dasar seperti makanan, tempat tinggal, dan kebutuhan biologis lainnya.
2. Relatedness (Hubungan):
- Kebutuhan untuk berinteraksi secara positif dengan orang lain, menciptakan hubungan sosial, dan merasa diterima dalam kelompok atau komunitas.
3. Growth (Pertumbuhan):
- Kebutuhan untuk berkembang pribadi, belajar, dan mencapai potensi diri melalui tantangan, pengembangan keterampilan, dan pencapaian pribadi.
Teori ini menyajikan konsep bahwa kebutuhan manusia tidak hanya berkembang secara hierarkis, tetapi dapat saling bersinggungan dan diperlukan secara bersamaan.
Teori Harapan
Victor H. Vroom dalam bukunya yang berjudul
“work and motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai
“ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang atau perkiraan yang bersangkutan bahwatindakannya akan mangarah kepada hasil yang diinginkannya itu.
Apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini seperti dikutip oleh Hasibuan, yaitu:
a. Nilai (valence) : setiap bentuk insentif punya nilai positif (favourable) atau negatif (unfavourable) bagi seseorang juga apakah nilai itu besar hatau kecil bagi seseorang.
b. Instrumentalitas : Adanya hubungan antara pekerjaan yang harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbulah motivasi.
c. Ekspektasi : Persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.
9.4 Kompensasi Pelatihan dan Pendidikan 9.4.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Sementara itu keterampilan adalah meliputi pengertian physical skill, intelectual skill, sosial skill, managerial skill dan lain-lain.
Pelatiahan sangat penting bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama. Pelatihan, secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Hal-hal berikut ini penting untuk mengetahui konsep pelatihan lebih lanjut, yaitu:
a) Pelatihan sebagai Proses Sistematis:
Pelatihan adalah proses sistematis yang melibatkan perubahan tingkah laku pegawai dengan tujuan mencapai tujuan organisasi. Ini terfokus pada pengembangan keahlian dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini, membantu pegawai memperoleh keahlian dan kemampuan tertentu yang mendukung keberhasilan dalam tugas-tugas pekerjaan mereka.
b) Program Pelatihan Formal:
Program pelatihan formal adalah inisiatif dari pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada pegawai agar memperoleh pekerjaan atau tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap, dan pengetahuannya. Ini merupakan bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran yang mengikuti langkah-langkah tertentu:
a. Motivasi untuk Belajar:
Trainee harus dapat dimotivasi untuk belajar. Motivasi ini dapat berasal dari keinginan untuk meningkatkan keterampilan, mencapai tujuan karir, atau mendukung keberhasilan dalam pekerjaan.
b. Kemampuan untuk Belajar:
Trainee harus memiliki kemampuan untuk belajar. Ini mencakup kemampuan kognitif dan psikomotorik yang diperlukan untuk memahami dan mengaplikasikan informasi yang diberikan selama pelatihan.
c. Proses Pembelajaran yang Dapat Dipaksakan atau Diperkuat:
Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat, artinya pembelajaran harus melibatkan interaksi yang aktif dan adanya umpan balik yang mendukung perubahan tingkah laku.
d. Penyediaan Bahan yang Dapat Dipraktikkan:
Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikkan atau diterapkan, memberikan kesempatan praktis bagi trainee untuk mengasah keahlian dan kemampuannya.
e. Bahan yang Memenuhi Kebutuhan:
Bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan pegawai. Hal ini memastikan relevansi dan aplikabilitas pelatihan terhadap tugas-tugas pekerjaan yang dihadapi.
f. Materi yang Memiliki Arti Lengkap:
Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan, memastikan bahwa informasi yang disampaikan dapat dipahami sepenuhnya oleh trainee.
Dengan mengikuti prinsip-prinsip ini, program pelatihan formal dapat menjadi alat yang efektif untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap pegawai, mendukung pertumbuhan organisasi, dan mencapai tujuan jangka panjang.
Walaupun pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan pekerjaan mereka saat ini, keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu peningkatan kariernya di masa mendatang. Pengembangan, sebaliknya, dapat membantu individu untuk memegang tanggung jawab di masa mendatang.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan dividen kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan. Melalui pelatihan karyawan akan bertambah kemampuannya dan demikian pula bagi perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM. Namun, kegiatan pelatihan dan pengembangan bukan solusi universal yang dapat memenuhi semua kebutuhan. Rancangan tugas yang efektif, pemilihan/seleksi, penempatan dan kegiatan-kegiatan lainnya adalah juga diperlukan. Meskipun begitu, kegiatan pelatihan dapat memberikan kontribusi yang berarti kalau dikerjakan secara benar.
9.4.2 Pengertian Pendidikan
Pengertian pendidikan sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan latihan bagi peranannya di masa yang akan datang.
Dengan memperhatikan pengertian pendidikan seperti yang dikemukakan di atas, maka dapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan di masa yang akan datang.
Pendekatan sistem dalam proses pendidikan mencakup masukan (sarana pendidikan) dan keluaran (perubahan perilaku), serta faktor-faktor yang
mempengaruhi proses pendidikan. Dua kategori faktor yang mempengaruhi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a)Perangkat Lunak (Software) dalam Pendidikan:
Perangkat lunak mencakup elemen-elemen yang bersifat immaterial dan berpengaruh pada proses pembelajaran. Beberapa aspek perangkat lunak dalam pendidikan melibatkan:
-Kurikulum: Menyusun rencana pembelajaran dan materi pelajaran yang akan disampaikan kepada siswa, mencakup aspek materi, metode pengajaran, dan penilaian.
- Organisasi Pendidikan: Merujuk pada struktur dan manajemen institusi pendidikan, termasuk kebijakan internal, kepemimpinan, dan pengelolaan sumber daya manusia.
- Peraturan:Termasuk kebijakan dan regulasi yang mengatur jalannya sistem pendidikan, seperti aturan-aturan sekolah dan kebijakan nasional pendidikan.
- Metode Belajar:Pendekatan atau strategi yang digunakan dalam menyampaikan materi kepada siswa untuk memastikan pemahaman dan pencapaian tujuan pembelajaran.
b) Perangkat Keras (Hardware) dalam Pendidikan:
Perangkat keras mencakup elemen-elemen fisik atau tangible yang digunakan dalam lingkungan pendidikan. Beberapa aspek perangkat keras dalam pendidikan melibatkan:
- Fasilitas Gedung:Termasuk desain dan kondisi fisik bangunan sekolah atau universitas, serta ketersediaan ruang kelas, laboratorium, dan fasilitas lainnya.
- Perpustakaan:Menyediakan akses ke sumber daya literatur dan informasi untuk mendukung pembelajaran dan penelitian siswa.
- Alat Bantu Peraga:Melibatkan penggunaan alat-alat visual atau media pembelajaran seperti proyektor, komputer, dan perangkat lainnya untuk mendukung proses pembelajaran.
Dengan memahami peran dan pengaruh baik perangkat lunak maupun perangkat keras dalam sistem pendidikan, institusi dapat merancang dan
mengelola lingkungan pembelajaran yang efektif dan holistik, menyediakan dukungan maksimal bagi perkembangan siswa.
9.4.3 Manfaat pelatihan a) Manfaat untuk Karyawan
1. Membantu Karyawan dalam Pengambilan Keputusan dan Pemecahan Masalah yang Lebih Efektif:**
Pelatihan memberikan karyawan keterampilan untuk membuat keputusan dengan bijak dan memecahkan masalah secara efektif dalam lingkungan kerja.
2. Internalisasi Variabel Pengenalan, Pencapaian, Pertumbuhan, Tanggung Jawab, dan Kemajuan:**
Melalui pelatihan, karyawan dapat menginternalisasi variabel penting seperti pengenalan diri, pencapaian prestasi, pertumbuhan pribadi, tanggung jawab, dan kemajuan, yang kemudian dapat diterapkan dalam rutinitas kerja sehari-hari.
3. Pengembangan Diri dan Peningkatan Rasa Percaya Diri:
Program pelatihan membantu karyawan mengembangkan diri secara profesional dan pribadi, menciptakan dorongan positif terhadap pertumbuhan dan meningkatkan rasa percaya diri.
4. Mengatasi Stres, Tekanan, Frustrasi, dan Konflik:
Karyawan belajar teknik untuk mengatasi stres, menangani tekanan, mengelola frustrasi, dan menyelesaikan konflik, menciptakan lingkungan kerja yang lebih seimbang.
5. Memberikan Informasi tentang Peningkatan Pengetahuan Kepemimpinan, Keterampilan Komunikasi, dan Sikap:
Pelatihan memberikan wawasan tentang peningkatan pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi yang efektif, dan sikap positif dalam interaksi sehari-hari.
6. Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Pengakuan:
Melalui pengembangan keterampilan dan peningkatan pengetahuan, karyawan merasakan peningkatan kepuasan kerja dan menerima pengakuan atas kontribusi mereka.
7. Bantuan dalam Mendekati Tujuan Pribadi dan Peningkatan Keterampilan Interaksi:
Pelatihan membantu karyawan mendekati tujuan pribadi mereka sambil meningkatkan keterampilan interaksi untuk lebih efektif berkolaborasi dengan rekan kerja.
8. Memenuhi Kebutuhan Personal Peserta dan Pelatih:
Program pelatihan dapat disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih, menciptakan pengalaman yang lebih relevan dan bermakna.
9. Memberikan Nasihat dan Jalan untuk Pertumbuhan Masa Depan:
Karyawan menerima nasihat dan panduan yang mendukung pertumbuhan dan perkembangan karir mereka di masa depan.
10. Membangun Rasa Pertumbuhan Melalui Pelatihan:
Pelatihan membantu membangun sikap positif terhadap pertumbuhan dan pembelajaran kontinu.
11. Pembangunan Keterampilan Mendengar, Bicara, dan Menulis:
Dengan melibatkan keterampilan mendengar, berbicara, dan menulis dalam pelatihan, karyawan dapat memperoleh keahlian komunikasi yang lebih baik.
12. Membantu Mengatasi Rasa Takut Melaksanakan Tugas Baru:
Karyawan mendapatkan dukungan dan pembimbingan untuk mengatasi ketakutan dalam melaksanakan tugas baru, mengembangkan keberanian dan kemandirian.
B.Manfaat Pelatihan untuk Perusahaan:
1. Mengarahkan untuk Meningkatkan Profitabilitas atau Sikap yang Lebih Positif terhadap Orientasi Profit:
Pelatihan membantu perusahaan dalam mengarahkan karyawan untuk meningkatkan profitabilitas dan mengadopsi sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.
2. Memperbaiki Pengetahuan Kerja dan Keahlian pada Semua Level Perusahaan:**
Program pelatihan menyumbangkan peningkatan pengetahuan dan keahlian di semua tingkatan perusahaan, mendukung pertumbuhan dan keunggulan kompetitif.
3. Meningkatkan Moral SDM:
Melalui pelatihan, perusahaan dapat meningkatkan moral dan motivasi sumber daya manusia, menciptakan lingkungan kerja yang positif.
4. Membantu Karyawan Mengetahui Tujuan Perusahaan:
Pelatihan memberikan pemahaman yang lebih baik kepada karyawan tentang tujuan perusahaan, memastikan konsistensi dalam pencapaian visi dan misi.
5. Membantu Menciptakan Image Perusahaan yang Lebih Baik:
Perusahaan dapat meningkatkan citra dan reputasi mereka dengan menginvestasikan dalam pelatihan karyawan, menciptakan persepsi positif di mata karyawan dan masyarakat.
6. Mendukung Otentisitas, Keterbukaan, dan Kepercayaan:
Program pelatihan membantu menciptakan budaya organisasi yang otentik, terbuka, dan penuh kepercayaan di antara anggota tim.
7. Meningkatkan Hubungan Antara Atasan dan Bawahan:
Pelatihan memperkuat hubungan antara atasan dan bawahan, membentuk tim yang lebih kooperatif dan efektif.
8. Membantu Pengembangan Perusahaan:
Dengan mendukung pengembangan karyawan, perusahaan dapat melihat pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan.
9. Membantu Persiapan dan Pelaksanaan Kebijakan Perusahaan:
Karyawan yang terlatih dapat lebih baik memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan, mendukung konsistensi dalam tindakan organisasi.
10. Memberikan Informasi tentang Kebutuhan Perusahaan di Masa Depan:
Pelatihan dapat membantu perusahaan dalam merencanakan masa depan dengan memberikan informasi tentang kebutuhan sumber daya manusia dan perkembangan industri.
11. Perusahaan Dapat Membuat Keputusan dan Memecahkan Masalah yang Lebih Efektif:
Dengan karyawan yang terlatih, perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah dengan lebih efektif, meningkatkan responsibilitas dan produktivitas.
12. Membantu Pengembangan Promosi dari Dalam:
Program pelatihan menciptakan jalur untuk pengembangan karir internal dan promosi, mengurangi kebutuhan perusahaan untuk merekrut eksternal.
13. Membantu Pengembangan Keterampilan Kepemimpinan, Motivasi, Kesetiaan, Sikap, dan Aspek Lain yang Biasanya Diperlihatkan Pekerja:
Pelatihan memberikan perusahaan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap positif, dan aspek penting lainnya pada karyawan.
14. Membantu Meningkatkan Efisiensi, Efektivitas, Produktivitas, dan Kualitas Kerja:
Karyawan yang terlatih dapat meningkatkan efisiensi operasional, efektivitas tim, produktivitas, dan kualitas kerja secara keseluruhan.
15. Membantu Menekan Biaya dalam Berbagai Bidang seperti Produksi, SDM, Administrasi:
Pelatihan yang tepat dapat membantu perusahaan mengurangi biaya operasional dalam berbagai bidang, seperti produksi, manajemen sumber daya manusia, dan administrasi.
16. Meningkatkan Rasa Tanggung Jawab terhadap Kompetensi dan Pengetahuan Perusahaan:
Karyawan yang mendapatkan pelatihan merasa lebih bertanggung jawab terhadap meningkatkan kompetensi dan pengetahuan mereka, mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
17. Meningkatkan Hubungan Antarburuh dengan Manajemen:
Pelatihan dapat menciptakan hubungan yang lebih positif dan saling pengertian antara buruh dan manajemen, menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.
18. Mengurangi Biaya Konsultan Luar dengan Menggunakan Konsultan Internal:**
Dengan karyawan yang terlatih secara internal, perusahaan dapat mengurangi ketergantungan pada konsultan luar dan menghemat biaya.
19. Mendorong Mengurangi Perilaku Merugikan:
Karyawan yang terlatih memiliki pemahaman yang lebih baik tentang etika kerja dan perilaku yang diharapkan, mengurangi perilaku merugikan di lingkungan kerja.
20. Menciptakan Iklim yang Baik untuk Pertumbuhan:
Pelatihan menciptakan iklim yang mendukung pertumbuhan, di mana karyawan merasa didukung dalam pengembangan keterampilan dan karir mereka.
21. Membantu Meningkatkan Komunikasi Organisasi:
Melalui pelatihan, komunikasi organisasi dapat ditingkatkan, menciptakan saluran yang lebih efektif antara manajemen dan karyawan.
22. Membantu Karyawan Menyesuaikan Diri dengan Perubahan:
Pelatihan membekali karyawan dengan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dalam lingkungan kerja.
23. Membantu Menangani Konflik sehingga Terhindar dari Stres dan Tekanan Kerja:
Karyawan yang terlatih lebih mampu menangani konflik, mengurangi stres dan tekanan kerja yang dapat menghambat produktivitas dan kebahagiaan kerja.
9.4.4 Indikator Pelatihan
Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013), diantaranya:
a. Jenis Pelatihan. Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja karyawan dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.
b. Tujuan Pelatihan.Harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
c. Materi : pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinankerja dan pelaporan kerja.
d. Metode Yang Digunakan. Metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit(studi banding).
e. Kualifikasi Peserta. Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasipersyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendas ipimpinan.
f. Kualifikasi Pelatih. Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai
keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif.
g. Waktu (Banyaknya Sesi). Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesipelatihan ada 70 sesi.
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan materi pelatihan adalah kegiatan yang di selenggarakan suatu organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan baik dalam hak kompetensi kerja, produktivitas, maupun keterampilan yang di butuhkan dalam suatu pekerjaan tertentu diorganisasi tersebut. Adapun bentuk pelatihan dalam penelitian ini adalah pelatihan teknis fungsional. Dalam penilitian ini pelatihan diukur dari aspek pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh karyawan setelah diberikan pelatihan.
9.5 Kompensasi Promosi Jabatan
Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.
Dengan demikian, promosi akan memberikan status social, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.
Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.
9.5.1 Syarat-syarat Promosi Jabatan
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut.
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut.
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian- perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat- alat dengan baik.
d. Kerja sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengans sesame karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.
Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan terus- menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
9.5.2 Tujuan-tujuan Promosi Jabatan
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan
