DAFTAR PUSTAKA
Dharma, Agus (2003). Manajemen Supervisi. Edisi kelima, Cetakan kelima, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Hamalik, Oemar (2005). Manajemen Pelatihan dan Ketenaga Kerjaan. Edisi pertama, Cetakan ketiga, Jakarta : PT Bumi Aksara
Handoko, T. Hani (2003). Manajemen. Edisi kedelapanbelas, Yogyakarta : BPFE
Mangkunegara, Anwar Prabu (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan kesepuluh, Bandung : PT Bumi Aksara
Nawawi, Hadari (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang
kompetitif. Edisi ketujuh, Yogyakarta : PT Bumi Aksara
Rivai, Veithzal (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari
teori ke praktek. Edisi pertama, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
____________ (2010). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Cetakan ketujuh, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Sutrisno, Edy (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, Cetakan pertama, Jakarta : Kencana Prenada Media Group
Usman, Husaini (2011). Manajemen Teori, Praktek dan Riset. Edisi ketiga, Cetakan ketiga, Jakarta : PT Bumi Aksara
A. Uraian Teoritis 1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang
penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan
organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak
mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda.
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi atau memerintah
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan agar tercapai tutjuan yang telah
ditetapkan.
Menurut Dharma (2003:136) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah
proses mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan
dalam situasi tertentu. Menurut Yaverbaum dan Sherman (dalam Usman,
2011:281) kepemimpinan adalah tindakan mendapatkan kerja sama dari orang
untuk mencapai tujuan, jadi jika anda dapat membuat orang lain bekerja sama
untuk mencapai tujuan maka anda dapat disebut sebagai pemimpin. Menurut
Rivai (2010:2) mendefenisikan sebagai berikut :
“Kepemimpinan secara luas adalah proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
Dalam teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan cara
memimpin , membimbing, memenuhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar
dicapai hasil yang diharapkan.
b. Teori Kepemimpinan
Menurut Hamalik (2005:169) ada dua teori yang menjelaskan konsep
kepemimpinan :
1) Teori manusia harismatik (the great man theory)
Kepemimpinan merupakan kualitas perorangan. Individu tertentu memiliki
kepribadian dan kecerdasan yang secara otomatis dapat menempatkannya
sebagai pemimpin kelompok atau organisasi. dia merupakan magnitisme
pribadi dan penampilan hipnotik. Kepribadian yang kharismatis itu
menyebabkan tiap orang mengakui dan dengan rela hati mengikutinya sebagai
pemimpin. Penampilan pribadi seolah-olah merupakan mistik, sehingga
dipandang sebagai pemimpin pada jamannya.
2) Teori kelompok (the group theory)
Kepemimpinan ditentukan oleh kelompok. Seseorang menjadi pemimpin
karena dia mampu memenuhi kebutuhan kelompok berkat kemampuan
pengetahuan dan perlengkapan. Bila kebutuhan kelompok berubah maka
pemimpin juga harus berubah. Ini berarti, kepemimpinan ditentukan oleh
c. Faktor-faktor Kepemimpinan
Menurut Fiedler (dalam Sutrisno 2009:224) faktor yang mempengaruhi
kepemimpinan :
1) Hubungan Antara pemimpin dengan bawahan
2) Derajat susunan tugas
3) Kedudukan kekuasaan seorang pemimpin
d. Indikator Kepemimpinan
Menurut Keith Davis (dalam Handoko 2003:297) ada beberapa indikator
kepemimpinan :
1) Kecerdasan
Seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi
dibandingkan dengan yang dipimpinnya.
2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial
Pemimpin cenderung matang dan mempunyai emosi yang stabil dan
mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi
Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang mendorong
untuk berprestasi.
4) Sifat-sifat hubungan kemanusiaan
Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui kesalahan, saling
menghormati para pengikutnya, dan mampu berpihak kepada yang benar.
1) Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisor ability)
atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan
dan pengawasan pekerjaan orang lain.
2) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung
jawab dan keinginan sukses.
3) Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.
4) Ketegasan (desiveness) atau kemampuan untuk membuat
keputusan-keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.
5) Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan
menghadapi masalah.
6) Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,
mengembangkan serangkaian kegiatan dan menentukan cara-cara baru
atau inovasi.
e. Kepemimpinan pada BULOG
Tipe kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan di BULOG adalah
gaya demokratis. Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan
memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat
koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung
jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. Kekuatan
kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak
pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau
spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas
setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.
Kegiatan pendidikan dan pelatihan salah satu proses pengembangan
sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka
meningkatkan kemampuan personilnya, baik dari sisi knowledge, skill maupun
attitude. Hal inilah disadari penuh oleh manajemen Perum BULOG, yang
kemudian ditindaklanjuti oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan BULOG
(Pusdiklat) dengan menyelenggarakan berbagai pelatihan.
Kepala Pusdiklat Perum BULOG, Widodo Hamungkasih berharap diklat
ini dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin oleh peserta untuk menggali
pengetahuan serta wawasan sehingga terjadi peningkatan kompetensi pada
masing-masing personil. Kepemimpinan pada BULOG harus mencakup beberapa
karakter, yaitu :
1) Menguasai konsep pangan
2) Memahami fungsi manajerial
3) Bisa mengayomi dan membimbing bawahan sekaligus menjadi sahabat
4) Dapat menjadi kompetitor (pesaing) dalam rangka meningkatkan
pengembangan perusahaan
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh
memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan
memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pengalaman menunjukkan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Singodimejo (dalam Sutrisno, 2009:182) mengemukakan
kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari
perusahaannya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikannya pada
perusahaan tersebut. Menurut Wibowo (2010:348) kompensasi merupakan
kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh
tenaga kerja. Menurut Sikula (dalam Mangkunegara, 2011:83) kompensasi
merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding dalam
kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai
penghargaan atas apa yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.
Kompensasi yang teratur dan layak diberikan kepada karyawan, berfungsi sebagai
kelangsungan perusahaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Dalam hal
ini penentuan besarannya kompensasi sangat penting agar karyawan merasa puas
Manajemen kompensasi menurut Rivai (2009:743-745) memiliki tujuan
sebagai berikut :
1) Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran
dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2) Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3) Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal
dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan
dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar
dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap
pekerja merupakan yang dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi
efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan
5) Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
6) Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7) Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
8) Meningkatkan efesiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dengan mudah dirancang
untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal,
meskipn tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibanding
dengan tujuan-tujuan lain.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Menurut Magginson (dalam Mangkunegara, 2011:84-85) ada enam faktor
yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu :
1) Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarannya upah yang akan diberikan oleh
kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam
merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat
dibutuhkan di perusahaan.
3) Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup
minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai akan memungkinkan pegawai
dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4) Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi juga oleh ukuran besar
kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya,
perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,
masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar disaat itu dijadikan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut
Sutrisno (2009:191) adalah :
1) Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Kebutuhan fisik
minimum karyawan yang tinggal di luar kota besar akan jauh berbeda dengan
kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil.
2) Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Dewasa ini transportasi semakn lancer, arus informasi tidak mungkin dapat
dibendung lagi. Termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di
perusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama, cepat diketahui. Bila tingkat
kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat
diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat
menimbulkan rasa yang tidak puas di kalangan karyawan, yang dapat berakhir
dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan.
3) Tingkat kemampuan perusahaan
Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat
kompensasi yang tinggi pula bagi karyawannya. Sebaliknya, perusahaan yang
tidak mampu tentu tidak mungkin dapat membayar tingkat kompensasi yang
diharapkan para karyawan.
4) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para
dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat
kompensasi yang lebih besar pula.
5) Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang
dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan
kepada para karyawan. Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang
diberikan oleh suatu perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik
minimum para karyawan.
6) Peranan serikat baru
Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam
perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akna data menjembatani kepentingan para
karyawan denga kepentingan perusahaan.
c. Indikator Kompensasi
Pada umumnya manusia bekerja untuk memenuhi dan mencari kebutuhan
hidupnya. Manusia sebagai pekerja atau karyawan member kontribusi kepada
perusahaan berupa tenaga, keterampilan atau skill dala proses produksi
perusahaan.
Sebaliknya perusahan memberikan imbalan atau kompensasi baik dalam bentuk
materi maupun non materi. Dari imbalan yang diberikan perusahaan dapat
menjadi indikator apakah karyawan memiliki kesejahteraan atas hasil kerja
mereka dan apakah dengan imbalan tersebut mampu memenuhi kebutuhan hidup
Komponen-komponen yang dapat dijadikan kompensasi menurut Rivai
(2009:744) :
1) Gaji
Yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujan suatu perusahaan.
2) Upah
Yaitu imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan.
3) Insentif
Yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan.
Menurut Nawawi (2008:338) mengatakan kompensasi yang diindikatori
oleh :
1) Aspek ketepatannya
Kompensasi harus tepat sasaran. Sasaran pertama adalah diberikan pada pekerja
yang tepat, terutama yang berprestasi. Sasaran kedua untuk kegiatan yang tepat,
dalam arti diberikan bentuk yang relevan.
2) Aspek kelayakan/keadilan
Aspek ini dimaksudkan dalam pemberian kompensasi tidak langsung apabila
dalam bentuk barang atau uang yang harus memadai dalam artian cukup
3) Aspek pembiayaan yang terkontrol dan seimbang
Meskipun keuntungan perusahaan cukup besar, tidak harus dibayar secara
berlebih-lebihan. Penyediaan pembiayaan yang terkontrol dan seimbang dengan
kontribusi setiap pekerja akan dapat dilakukan melalui perencanaan
kompensasi.
d. Kompensasi pada BULOG
BULOG memakai kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan
insentif pada setiap karyawannya. Kompensasi langsung, berupa
pernghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi tidak langsung, berupa
pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah
tetap, dapat berupa uang atau barang. Insentif, berupa penghargaan/ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,
sifatnya tidak tetap atau seaktu-waktu.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Supaya tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi
berdasarkan prinsip adil dan wajar.
Hubungan gaya kepemimpinan dan kompensasi Perum BULOG Divre
Sumut adalah :
1) Kepemimpinan pada BULOG dapat menuntut karyawan yang memperoleh
2) Kepemimpinan pada BULOG juga dapat mengatur kompensasi pada
setiap karyawan sesuai dengan perkembangan ekonomi.
3) Kepemimpinan pada BULOG dapat mengatur keadilan seperti punishment
(pemotongan gaji) apabila karyawan sering terlambat atau bolos kerja, dan
rewards (gaji promosi) apabila BULOG memiliki karyawan yang sangat
A. Kesimpulan
Dapat ditarik kesimpulan dari hasil yang dibahas sebagai berikut :
1) Gaya kepemimpinan yang digunakan di BULOG adalah gaya
kepemimpinan demokratis. Gaya ini melibatkan karyawan dalam
mengambil keputusan sehingga karyawan merasa dihargai dan keputusan
yang diambil adalah keputusan bersama.
2) Kompensasi pada BULOG dengan memberi upah dan insentif untuk
mensejahterakan kehidupan karyawan selain daripada gaji yang mereka
terima untuk memberikan hasil yang baik atau sempurna bagi perusahaan.
B. Saran
1) Kepemimpinan yang sudah baik harus dipertahankan sehingga karyawan
dapat bekerja secara maksimal.
2) Kompensasi yang layak dan tepat maka karyawan akan semansgat, tulus
A. Sejarah Ringkasan Perum BULOG Divre Sumut
Perjalanan perum BULOG dimulai pada saat dibentuknya BULOG pada
tanggal 10 Mei 1967 berdasarkan keputusan presidium kabinet No.
114/U/Kep/5/1967, dengan tujuan pokok untuk mengamankan penyediaan pangan
dalam rangka menegakkan eksistensi pemerintah baru.Selanjutnya direvisi
melalui Keppres No. 39 tahun 1969 tanggal 21 januari 1969 dengan tugas pokok
melakukan stabilisasi harga beras, dan kemudian direvisi kembali melalui
Keppres No.39 tahun 1987, yang dimaksudkan untuk menyongsong tugas
BULOG dalam rangka mendukung pembangunan komoditas pangan yang multi
komoditas. Perubahan berikutnya dilakukan melalui Keppres No. 103 tahun 1993
yang memperluas tanggung jawab BULOG mencakup koordinasi pembangunan
pangan dan meningkatkan mutu gizi pangan, yaitu ketika kepala BULOG
dirangkap oleh menteri Negara urusan pangan.
Pada tahun 1995, keluar Keppres No. 50, untuk menyempurnakan struktur
organisasi BULOG yang pada dasarnya bertujuan untuk lebih mempertajam tugas
pokok, funsi serta peran BULOG. Oleh karena itu, tanggung jawab BULOG lebih
difokuskan pada peningkatan stabilisasi dan pengelolaan persediaan bahan pokok
dan pangan. Tugas pokok BULOG sesuai Keppres tersebut adalah mengendalikan
harga dan mengelola persediaan beras, gula, gandum, terigu, kedelai, pakan dan
pangan lainnya, baik secara langsung maupun tidak langsung, dalam rangka
menjaga kestabilan harga bahan pangan bagi produsen dan konsumen serta
memenuhi kebutuhan pangan berdasarkan kebijaksanaan umum pemerintah.
Namun tugas tersebut berubah dengan dikeluarkannya Keppres No. 45 tahun
1997, dimana komoditas yang dikelola BULOG dikurangi dan tinggal beras dan
gula. Kemudian melalui Keppres No. 19 tahun 1998 tanggal 21 januari 1998,
pemerintah mengembalikan tugas BULOG seperti Keppres No. 39 tahun 1968.
Selanjutnya melalui Keppres No. 19 tahun 1998, ruang lingkup komoditas
BULOG kembali dipersempit seiring dengan kesepakatan yang diambil oleh
pemerintah dengan pihak IMF yang tertuang dalam letter of intent.
Dalam Keppres tersebut, tugas pokok BULOG dibatasi hanya untuk
menangani komoditas beras. Sedangkan komoditas lain yang dikelola selama ini
dilepaskan ke mekanisme pasar. Arah pemerintah mendorong BULOG menuju
suatu bentuk badan usaha mulai terlihat dengan terbitnya Keppres No. 29 tahun
2000, dimana didalamnya tersirat BULOG sebagai organisasi transisi (tahun
2003) menuju organisasi yang bergerak dibidang jasa logistic disamping masih
menangani tugas tradisionalnya. Pada Keppres No. 29 tahun 2000 tersebut, tugas
pokok BULOG adalah melaksanakan tugas pemerintah dibidang manajemen
logistic melalui pengelolaan persediaan, distribusi dan pengendalian harga beras
(mempertahankan Harga Pembelian Pemerintah-HPP), serta usaha jasa logistic
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Arah perubahan
tersebut semakin kuat dengan keluarnya Keppres No. 166 tahun 2000, yang
Keppres No. 03 tahun 2002 tanggal 7 januari 2002 dimana tugas pokok BULOG
masih sama dengan ketentuan dalam Keppres No. 29 tahun 2000, tetap dengan
nomenklatur yang berbeda dan member waktu masa transisi sampai dengan tahun
2003. Dengan dikeluarkannya peraturan pemerintah RI No. 7 tahun 2003 BULOG
resmi beralih status menjadi Perusahaan Umum (Perum) BULOG.
1. Visi Perum BULOG Divre Sumut
Terwujudnya perusahaan yang handal dalam pencapaian ketahanan pangan
nasional yang bersangkutan.
2. Misi Perum BULOG Divre Sumut
a. Memenuhi kecukupan bahan pangan pokok secara aman, bermutu, stabil dan
terjangkau.
b. Mewujudkan SDM professional, jujur, amanah dan menerapkan prinsip–
prinsip Good Corporate Governance (GCG) dibidang pangan.
B. Tujuan Perum BULOG Divre Sumut
Adapun tujuan Perum BULOG Divre Sumut, yaitu :
Turut serta membangun ekonomi nasional khususnya dalam rangka pelaksanaan
program pembangunan nasional di bidang pangan.
C. Jenis Usaha / Kegiatan
D. Struktur Organisasi
Adapun struktur organisasi Perum BULOG Divre Sumut adalah sebagai
berikut :
[image:20.595.136.487.196.651.2]Sumber : Perum BULOG Divre Sumut (2014) Gambar 2.1.
E. Job Description 1. Kepala / pimpinan
a. Memimpin Divre sesuai dengan tugas yang telah ditetapkan berdasarkan
ketentuan yang berlaku
b. Membina sumber daya Perum BULOG di lingkungan Divre
c. Melaksanakan kebijakan teknis di bidang pelayanan publik, perencanaan dan
pengembangan usaha, adminsitrasi dan keuangan
d. Melaksanakan kerja sama dengan badan usaha lain atau instansi pemerintah
2. Bidang Pelayan Publik
a. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengadaan gabah/beras
b. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pemantauan dan analisa
harga dan pasar
c. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan persedian dan
angkutan
d. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan perawatan kualitas dan
pemberantasan hama serta pengelolahan komoditi pangan
e. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pelayanan penyaluran beras
kepada kelembagaan pemerintah serta masyarakat umum dan khusus
3. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Usaha
a. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan perencanaan dan
pengembangan industri dan pengelolaan serta perdagangan komoditi pangan
b. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan perencanaan dan
pengembangan usaha jasa pergudangan, angkutan dan pembongkaran, suvey
dan perawatan serta usaha jasa lainnya
c. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan perencanaan dan
pengembangan pemeliharaan sarana dan dukungan teknologi informasi
4. Bidang Administrasi dan Keuangan
a. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan administrasi
sumber daya manusia, urusan hokum dan klaim
b. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan surat menyurat,
arsip, ekspedisi, hubungan masyarakat, kerumahtanggaan dan pengelolaan
pengadaan, pemeliharaan perlengkapan sarana kantor, rumah dinas jabatan,
mess, pergudangan dan inventaris serta penghapusan
c. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan kehumasan
d. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan anggaran,
administrasi pembiayaan dan verifikasi
e. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan administrasi pembukuan,
neraca, laporan pertanggungjawaban keuangan dan hubungan rekening antar
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu hal penting dalam
proses pencapaian tujuan suatu perusahaan karena memiliki potensi untuk dapat
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif
yang mampu mengelola dirinya sendiri. SDM dapat berperan sebagai inisiator,
pemberi tenaga, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi untuk
meningkatkan kemampuan perubahan organisasi secara terus menerus.
Kepemimpinan adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk
memerintah orang lain. Seorang pemimpin harus mempunyai syarat sebagai
motivator yaitu bisa memotivasi bawahannya agar mampu menyelesaikan
tugasnya. Seorang pemimpin juga bisa menjadi teladan kepada bawahannya,
mampu mengawasi untuk mencegah kesalahan yang akan datang dan bukan
mencari kesalahan.
Salah satu tantangan yang cukup berat yang dihadapi oleh pemimpin
adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya agar senantiasa mau
dan mengerahkan kemampuan yang terbaik untuk kepentingan kelompok atau
organisasi. Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan produktivitas sehingga akan memberikan kepuasan
kerja. (dalam Sutrisno 2009:79). Masalah yang sering muncul berkaitan dengan
sehingga karyawan merasa kurang termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya
dan ketidakpedulian seorang pemimpin atas apa yang telah terjadi pada karyawan
seperti kurangnya pengarahan dari pemimpin kepada karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan sebagai balasan atas jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada
perusahaan. Dalam dunia kerja kepuasan itu mengacu pada kompensasi yang
diberikan perusahaan, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya
seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi
akan menjadi ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Apanila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan meningkatkan kinerjanya
dan termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Begitu pula sebaliknya,
apabila kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang tepat, maka prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada
organisasi / perusahaan seperti mendapatkan karyawan yan berkualitas baik,
memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang, memikat
pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada, mudah dalam
pelaksanaan administrasi, memiliki keunggulan lebih dari pesaing. Jenis-jenis
kompensasi yang diberikan kepada karyawan yaitu, imbalan ektrinsik berupa gaji,
bonus, komisi, insentif, uang cuti, uang makan, uang transportasi, asuransi, dan
berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan
kerja, dan pekerjaan yang menarik.
Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik atau disingkat Perum BULOG
adalah sebuah lembaga pangan di Indonesia yang mengurusi tata niaga beras.
Perum BULOG Divisi Regional Sumatera Utara memiliki beberapa hambatan
yang menjadi masalah yaitu masih adanya karyawan yang menunda pekerjaan dan
keluar pada saat jam kerja tanpa ada alasan yang tepat.
Hal ini mengakibatkan karyawan di perusahaan Perum Bulog Divisi
Regional Sumatera Utara menjadi lemah dan mengakibatkan tidak fokus dan
bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Akibat dari
lemahnya kepemimpinan dalam menangani masalah bawahan, membuat semakin
banyak tindakan-tindakan yang tidak disiplin menjadi kebiasaan yang tidak
menguntungkan. Masalah-masalah yang ada diantaranya sering memanfaatkan
waktu kerja untuk melakukan hal di luar pekerjaan, banyak pekerjaan tidak selesai
tepat waktu dan sering menunda-nunda pekerjaan sehingga menumpuk belum
terselesaikan.
B. Perumusan Masalah
Dirumuskan masalah sebagai berikut :
a. Bagaimana kepemimpinan pada Perum BULOG Divisi Regional Sumatera
Utara ?
b. Bagaimana kompensasi pada Perum BULOG Divisi Regional Divisi Sumatera
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui peran kepemimpinan dalam kepuasan kerja pada Perum
BULOG Divisi Regional Sumatera Utara.
b. Untuk mengetahui peran kompensasi dalam kepuasan kerja pada Perum
BULOG Divisi Regional Sumatera Utara.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian yang peneliti lakukan ini
adalah sebagai berikut :
a. Bagi peneliti, dapat menambah wawasan berfikir peneliti dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.
b. Bagi Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara, diharapkan dapat
dijadikan informasi yang bermanfaat dalam memecahkan masalah yang
berkaitan dengan kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja.
c. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi perbandingan bagi penelitian
sejenis di masa yang akan datang.
3. Jadwal Survei
Penelitian ini dilakukan di Perum BULOG Divre Sumut di Jl. Gatot Subroto no.
180 Medan. Untuk lebih jelasnya jadwal kegiatan dapat dilihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
NO. KEGIATAN
MINGGU
1 2 3 4 5
1. Persiapan
2. Pengumpulan Data 3. Penulisan Laporan Sumber : penulis (2014) 4. Sistematika Penelitian
Adapun sistematika penelitian tugas akhir ini adalah sebagai berikut :
BAB I Pendahuluan
Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II Profil Perusahaan
Dalam bab ini penulis menguraikan profil perusahaan,struktur perusahaan,
uraian pekerjaan, dan ruang lingkup perusahaan.
BAB III Topik Pembahasan
Dalam bab ini penulis menguraikan pendekatan penelitian, defenisi
operasional, dan tempat waktu penelitian.
BAB IV Kesimpulan dan Saran
PERAN KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KARYAWAN PERUM BULOG DIVISI REGIONAL
SUMATERA UTARA
OLEH :
AMELIA JUWITA LG 112103020
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Assalamu’alaikum Wr, Wb
Dengan rasa syukur kehadirat Allah swt, yang telah memberikan rahmat
dan karunia-Nya sehingga saya dapat menyusun dan menyelesaikan tugas akhir
ini, serta shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad saw, yang dengan risalah
yang dibawanya saya memperoleh pedoman dalam hidup ini. Tugas Akhir ini
berjudul “Peran Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Karyawan Perum
BULOG Divisi Regional Sumatera Utara” yang diajukan untuk melengkapi tugas
dan syarat menyelesaikan pendidikan pada Fakultas Ekonomi jurusan
Kesekretariatan Universitas Sumatera Utara.
Terwujudnya Tugas Akhir ini tak lepas dari bantuan dan dukungan
berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan
yang setinggi-tingginya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahrial Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K)
selaku rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak, CA selaku dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku ketua program
studi D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Magdalena LL Sibarani, SE,M.Si selaku sekretaris D-III
penyelesaian Tugas Akhir ini.
6. Seluruh dosen/staff pengajar serta pegawai si Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan ilmu kepada
penulis.
7. Kepada kedua orangtua penulis Rex Soon Richardo dan Kamariah yang
dengan penuh kesabaran telah mendidik penulis dan memberikan
dukungan kepada penulis di setiap kesempatan. Semoga Tugas Akhir ini
dapat membuat orangtua penulis bangga.
8. Kepada kakak penulis Veny Yunita Sari, abang penulis Rizal Tunggul
Karibsa, dan adik penulis Bayu Ridho Pratama yang selama ini telah
memberikan dukungan kepada penulis.
9. Kepada teman-teman penulis Ayuni Asri, Fitri Marito, Nurul Annisa,
Heristya Afrita, Reza Indra, Ivan Jovi, N Sadida Alfi, dan Amelia
Sembiring yang telah menghibur dan mendukung serta kerjasamanya
kepada penulis.
10. Kepada seluruh teman-teman di D-III Kesekretariatan angkatan 2011 grup
dapat dilupakan penulis. Semoga Allah SWT membalas kebaikkan dengan
limpahan rahmat dan kasih sayang-Nya kepada kita semua. Akhir kata penulis
sampaikan terima kasih dan semoga Tugas Akhir ini dapat berguna bagi para
pembacanya.
Medan, Agustus 2014
Penulis
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian ... 4
1. Tujuan Penelitian ... 4
2. Manfaat Penelitian... 4
3. Jadwal Survei ... 4
4. Sistematika Penelitian ... 5
BAB II PROFIL INSTANSI/LEMBAGA A. Sejarah Ringkasan Perum BULOG Divre Sumut ... 6
1 Visi Perum BULOG Divre Sumut ... 8
2. Misi Perum BULOG Divre Sumut ... 8
B. Tujuan Perum BULOG Divre Sumut ... 8
C. Jenis Usaha/Kegiatan... 8
D. Struktur Organisasi ... 9
3. Bidang Perencanaan dan Pengembangan... 10
4. Bidang Administrasi dan Keuangan... 11
BAB III TOPIK PEMBAHASAN A. Uraian Teoritis ... 12
1. Kepemimpinan... 12
a. Pengertian Kepemimpinan ... 12
b. Teori Kepemimpinan ... 13
c. Faktor-faktor Kepemimpinan ... 14
d. Indikator Kepemimpinan ... 14
e. Kepemimpinan pada BULOG ... 15
2. Kompensasi... 16
a. Pengertian Kompensasi ... 16
b. Faktor-faktor Mempengaruhi Kompensasi ... 19
c. Indikator Kompensasi ... 22
d. Kompensasi pada BULOG ... 24
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 26
B. Saran ... 26
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan
