i
PERAN KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KARYAWAN PERUM BULOG DIVISI REGIONAL
SUMATERA UTARA
OLEH :
AMELIA JUWITA LG 112103020
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2014
i
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr, Wb
Dengan rasa syukur kehadirat Allah swt, yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga saya dapat menyusun dan menyelesaikan tugas akhir ini, serta shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad saw, yang dengan risalah yang dibawanya saya memperoleh pedoman dalam hidup ini. Tugas Akhir ini berjudul “Peran Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Karyawan Perum
BULOG Divisi Regional Sumatera Utara” yang diajukan untuk melengkapi tugas
dan syarat menyelesaikan pendidikan pada Fakultas Ekonomi jurusan Kesekretariatan Universitas Sumatera Utara.
Terwujudnya Tugas Akhir ini tak lepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahrial Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K) selaku rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak, CA selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku ketua program studi D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Magdalena LL Sibarani, SE,M.Si selaku sekretaris D-III
Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
ii
telah banyak memberikan bimbingan dan arahannya selama proses penyelesaian Tugas Akhir ini.
6. Seluruh dosen/staff pengajar serta pegawai si Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan ilmu kepada penulis.
7. Kepada kedua orangtua penulis Rex Soon Richardo dan Kamariah yang dengan penuh kesabaran telah mendidik penulis dan memberikan dukungan kepada penulis di setiap kesempatan. Semoga Tugas Akhir ini dapat membuat orangtua penulis bangga.
8. Kepada kakak penulis Veny Yunita Sari, abang penulis Rizal Tunggul Karibsa, dan adik penulis Bayu Ridho Pratama yang selama ini telah memberikan dukungan kepada penulis.
9. Kepada teman-teman penulis Ayuni Asri, Fitri Marito, Nurul Annisa, Heristya Afrita, Reza Indra, Ivan Jovi, N Sadida Alfi, dan Amelia Sembiring yang telah menghibur dan mendukung serta kerjasamanya kepada penulis.
10. Kepada seluruh teman-teman di D-III Kesekretariatan angkatan 2011 grup A yang selama ini telah membantu dalam proses perkuliahan.
iii
Semua kebaikkan , perhatian dan curahan kasih sayang yang telah diberikan akan selalu ada di hati dan menjadi kenangan terindah yang takkan dapat dilupakan penulis. Semoga Allah SWT membalas kebaikkan dengan limpahan rahmat dan kasih sayang-Nya kepada kita semua. Akhir kata penulis sampaikan terima kasih dan semoga Tugas Akhir ini dapat berguna bagi para pembacanya.
Medan, Agustus 2014 Penulis
(Amelia Juwita Lumban Gaol)
iv
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian ... 4
1. Tujuan Penelitian ... 4
2. Manfaat Penelitian... 4
3. Jadwal Survei ... 4
4. Sistematika Penelitian ... 5
BAB II PROFIL INSTANSI/LEMBAGA A. Sejarah Ringkasan Perum BULOG Divre Sumut ... 6
1 Visi Perum BULOG Divre Sumut ... 8
2. Misi Perum BULOG Divre Sumut ... 8
B. Tujuan Perum BULOG Divre Sumut ... 8
C. Jenis Usaha/Kegiatan... 8
D. Struktur Organisasi ... 9
E. Job Description ... 10
v
1. Kepala/Pimpinan ... 10
2. Bidang Pelayan Publik ... 10
3. Bidang Perencanaan dan Pengembangan... 10
4. Bidang Administrasi dan Keuangan... 11
BAB III TOPIK PEMBAHASAN A. Uraian Teoritis ... 12
1. Kepemimpinan... 12
a. Pengertian Kepemimpinan ... 12
b. Teori Kepemimpinan ... 13
c. Faktor-faktor Kepemimpinan ... 14
d. Indikator Kepemimpinan ... 14
e. Kepemimpinan pada BULOG ... 15
2. Kompensasi... 16
a. Pengertian Kompensasi ... 16
b. Faktor-faktor Mempengaruhi Kompensasi ... 19
c. Indikator Kompensasi ... 22
d. Kompensasi pada BULOG ... 24
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 26
B. Saran ... 26
DAFTAR PUSTAKA………... 27
vi
No. Judul Halaman
Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 5
vii
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Timur…... 21
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu hal penting dalam proses pencapaian tujuan suatu perusahaan karena memiliki potensi untuk dapat mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri. SDM dapat berperan sebagai inisiator, pemberi tenaga, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi untuk meningkatkan kemampuan perubahan organisasi secara terus menerus.
Kepemimpinan adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain. Seorang pemimpin harus mempunyai syarat sebagai motivator yaitu bisa memotivasi bawahannya agar mampu menyelesaikan tugasnya. Seorang pemimpin juga bisa menjadi teladan kepada bawahannya, mampu mengawasi untuk mencegah kesalahan yang akan datang dan bukan mencari kesalahan.
Salah satu tantangan yang cukup berat yang dihadapi oleh pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya agar senantiasa mau dan mengerahkan kemampuan yang terbaik untuk kepentingan kelompok atau organisasi. Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas sehingga akan memberikan kepuasan kerja. (dalam Sutrisno 2009:79). Masalah yang sering muncul berkaitan dengan kepemimpinan adalah kurangnya pemimpin memperhatikan karyawannya
2
sehingga karyawan merasa kurang termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya dan ketidakpedulian seorang pemimpin atas apa yang telah terjadi pada karyawan seperti kurangnya pengarahan dari pemimpin kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balasan atas jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Dalam dunia kerja kepuasan itu mengacu pada kompensasi yang diberikan perusahaan, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi akan menjadi ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Apanila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan meningkatkan kinerjanya dan termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Begitu pula sebaliknya, apabila kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan seperti mendapatkan karyawan yan berkualitas baik, memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang, memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada, mudah dalam pelaksanaan administrasi, memiliki keunggulan lebih dari pesaing. Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan yaitu, imbalan ektrinsik berupa gaji, bonus, komisi, insentif, uang cuti, uang makan, uang transportasi, asuransi, dan uang pensiun. Imbalan intrinsik, tidak berbentuk fisik hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, dan pekerjaan yang menarik.
Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik atau disingkat Perum BULOG adalah sebuah lembaga pangan di Indonesia yang mengurusi tata niaga beras. Perum BULOG Divisi Regional Sumatera Utara memiliki beberapa hambatan yang menjadi masalah yaitu masih adanya karyawan yang menunda pekerjaan dan keluar pada saat jam kerja tanpa ada alasan yang tepat.
Hal ini mengakibatkan karyawan di perusahaan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara menjadi lemah dan mengakibatkan tidak fokus dan bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Akibat dari lemahnya kepemimpinan dalam menangani masalah bawahan, membuat semakin banyak tindakan-tindakan yang tidak disiplin menjadi kebiasaan yang tidak menguntungkan. Masalah-masalah yang ada diantaranya sering memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal di luar pekerjaan, banyak pekerjaan tidak selesai tepat waktu dan sering menunda-nunda pekerjaan sehingga menumpuk belum terselesaikan.
B. Perumusan Masalah
Dirumuskan masalah sebagai berikut :
a. Bagaimana kepemimpinan pada Perum BULOG Divisi Regional Sumatera Utara ?
b. Bagaimana kompensasi pada Perum BULOG Divisi Regional Divisi Sumatera Utara ?
4
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui peran kepemimpinan dalam kepuasan kerja pada Perum BULOG Divisi Regional Sumatera Utara.
b. Untuk mengetahui peran kompensasi dalam kepuasan kerja pada Perum BULOG Divisi Regional Sumatera Utara.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian yang peneliti lakukan ini adalah sebagai berikut :
a. Bagi peneliti, dapat menambah wawasan berfikir peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
b. Bagi Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara, diharapkan dapat dijadikan informasi yang bermanfaat dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja.
c. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi perbandingan bagi penelitian sejenis di masa yang akan datang.
3. Jadwal Survei
Penelitian ini dilakukan di Perum BULOG Divre Sumut di Jl. Gatot Subroto no. 180 Medan. Untuk lebih jelasnya jadwal kegiatan dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
NO. KEGIATAN
MINGGU
1 2 3 4 5
1. Persiapan
2. Pengumpulan Data 3. Penulisan Laporan Sumber : penulis (2014) 4. Sistematika Penelitian
Adapun sistematika penelitian tugas akhir ini adalah sebagai berikut : BAB I Pendahuluan
Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II Profil Perusahaan
Dalam bab ini penulis menguraikan profil perusahaan,struktur perusahaan, uraian pekerjaan, dan ruang lingkup perusahaan.
BAB III Topik Pembahasan
Dalam bab ini penulis menguraikan pendekatan penelitian, defenisi operasional, dan tempat waktu penelitian.
BAB IV Kesimpulan dan Saran
Dalam bab ini penulis menguraikan kesimpulan dan saran.
6 BAB II
PROFIL INSTANSI / LEMBAGA
A. Sejarah Ringkasan Perum BULOG Divre Sumut
Perjalanan perum BULOG dimulai pada saat dibentuknya BULOG pada tanggal 10 Mei 1967 berdasarkan keputusan presidium kabinet No. 114/U/Kep/5/1967, dengan tujuan pokok untuk mengamankan penyediaan pangan dalam rangka menegakkan eksistensi pemerintah baru.Selanjutnya direvisi melalui Keppres No. 39 tahun 1969 tanggal 21 januari 1969 dengan tugas pokok melakukan stabilisasi harga beras, dan kemudian direvisi kembali melalui Keppres No.39 tahun 1987, yang dimaksudkan untuk menyongsong tugas BULOG dalam rangka mendukung pembangunan komoditas pangan yang multi komoditas. Perubahan berikutnya dilakukan melalui Keppres No. 103 tahun 1993 yang memperluas tanggung jawab BULOG mencakup koordinasi pembangunan pangan dan meningkatkan mutu gizi pangan, yaitu ketika kepala BULOG dirangkap oleh menteri Negara urusan pangan.
Pada tahun 1995, keluar Keppres No. 50, untuk menyempurnakan struktur organisasi BULOG yang pada dasarnya bertujuan untuk lebih mempertajam tugas pokok, funsi serta peran BULOG. Oleh karena itu, tanggung jawab BULOG lebih difokuskan pada peningkatan stabilisasi dan pengelolaan persediaan bahan pokok dan pangan. Tugas pokok BULOG sesuai Keppres tersebut adalah mengendalikan harga dan mengelola persediaan beras, gula, gandum, terigu, kedelai, pakan dan bahan
pangan lainnya, baik secara langsung maupun tidak langsung, dalam rangka menjaga kestabilan harga bahan pangan bagi produsen dan konsumen serta memenuhi kebutuhan pangan berdasarkan kebijaksanaan umum pemerintah. Namun tugas tersebut berubah dengan dikeluarkannya Keppres No. 45 tahun 1997, dimana komoditas yang dikelola BULOG dikurangi dan tinggal beras dan gula. Kemudian melalui Keppres No. 19 tahun 1998 tanggal 21 januari 1998, pemerintah mengembalikan tugas BULOG seperti Keppres No. 39 tahun 1968. Selanjutnya melalui Keppres No. 19 tahun 1998, ruang lingkup komoditas BULOG kembali dipersempit seiring dengan kesepakatan yang diambil oleh pemerintah dengan pihak IMF yang tertuang dalam letter of intent.
Dalam Keppres tersebut, tugas pokok BULOG dibatasi hanya untuk menangani komoditas beras. Sedangkan komoditas lain yang dikelola selama ini dilepaskan ke mekanisme pasar. Arah pemerintah mendorong BULOG menuju suatu bentuk badan usaha mulai terlihat dengan terbitnya Keppres No. 29 tahun 2000, dimana didalamnya tersirat BULOG sebagai organisasi transisi (tahun 2003) menuju organisasi yang bergerak dibidang jasa logistic disamping masih menangani tugas tradisionalnya. Pada Keppres No. 29 tahun 2000 tersebut, tugas pokok BULOG adalah melaksanakan tugas pemerintah dibidang manajemen logistic melalui pengelolaan persediaan, distribusi dan pengendalian harga beras (mempertahankan Harga Pembelian Pemerintah-HPP), serta usaha jasa logistic sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Arah perubahan tersebut semakin kuat dengan keluarnya Keppres No. 166 tahun 2000, yang selanjutnya diubah menjadi Keppres No. 103/2000. Kemudian diubah lagi dengan
8
Keppres No. 03 tahun 2002 tanggal 7 januari 2002 dimana tugas pokok BULOG masih sama dengan ketentuan dalam Keppres No. 29 tahun 2000, tetap dengan nomenklatur yang berbeda dan member waktu masa transisi sampai dengan tahun 2003. Dengan dikeluarkannya peraturan pemerintah RI No. 7 tahun 2003 BULOG resmi beralih status menjadi Perusahaan Umum (Perum) BULOG.
1. Visi Perum BULOG Divre Sumut
Terwujudnya perusahaan yang handal dalam pencapaian ketahanan pangan nasional yang bersangkutan.
2. Misi Perum BULOG Divre Sumut
a. Memenuhi kecukupan bahan pangan pokok secara aman, bermutu, stabil dan terjangkau.
b. Mewujudkan SDM professional, jujur, amanah dan menerapkan prinsip–
prinsip Good Corporate Governance (GCG) dibidang pangan. B. Tujuan Perum BULOG Divre Sumut
Adapun tujuan Perum BULOG Divre Sumut, yaitu :
Turut serta membangun ekonomi nasional khususnya dalam rangka pelaksanaan program pembangunan nasional di bidang pangan.
C. Jenis Usaha / Kegiatan
Menyediakan bahan pangan untuk masyarakat.
D. Struktur Organisasi
Adapun struktur organisasi Perum BULOG Divre Sumut adalah sebagai berikut :
[image:17.595.136.487.196.651.2]Sumber : Perum BULOG Divre Sumut (2014) Gambar 2.1.
Struktur Organisasi Perum BULOG Divre Sumut
10
E. Job Description 1. Kepala / pimpinan
a. Memimpin Divre sesuai dengan tugas yang telah ditetapkan berdasarkan ketentuan yang berlaku
b. Membina sumber daya Perum BULOG di lingkungan Divre
c. Melaksanakan kebijakan teknis di bidang pelayanan publik, perencanaan dan pengembangan usaha, adminsitrasi dan keuangan
d. Melaksanakan kerja sama dengan badan usaha lain atau instansi pemerintah
2. Bidang Pelayan Publik
a. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengadaan gabah/beras b. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pemantauan dan analisa
harga dan pasar
c. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan persedian dan angkutan
d. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan perawatan kualitas dan pemberantasan hama serta pengelolahan komoditi pangan
e. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pelayanan penyaluran beras kepada kelembagaan pemerintah serta masyarakat umum dan khusus
3. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Usaha
a. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan perencanaan dan pengembangan industri dan pengelolaan serta perdagangan komoditi pangan dan non pangan
b. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan perencanaan dan pengembangan usaha jasa pergudangan, angkutan dan pembongkaran, suvey dan perawatan serta usaha jasa lainnya
c. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan perencanaan dan pengembangan pemeliharaan sarana dan dukungan teknologi informasi
4. Bidang Administrasi dan Keuangan
a. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan administrasi sumber daya manusia, urusan hokum dan klaim
b. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan surat menyurat, arsip, ekspedisi, hubungan masyarakat, kerumahtanggaan dan pengelolaan pengadaan, pemeliharaan perlengkapan sarana kantor, rumah dinas jabatan, mess, pergudangan dan inventaris serta penghapusan
c. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan kehumasan
d. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan anggaran, administrasi pembiayaan dan verifikasi
e. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan administrasi pembukuan, neraca, laporan pertanggungjawaban keuangan dan hubungan rekening antar kantor.
12 BAB III
TOPIK PEMBAHASAN
A. Uraian Teoritis 1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi atau memerintah seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan agar tercapai tutjuan yang telah ditetapkan.
Menurut Dharma (2003:136) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Menurut Yaverbaum dan Sherman (dalam Usman, 2011:281) kepemimpinan adalah tindakan mendapatkan kerja sama dari orang untuk mencapai tujuan, jadi jika anda dapat membuat orang lain bekerja sama untuk mencapai tujuan maka anda dapat disebut sebagai pemimpin. Menurut Rivai (2010:2) mendefenisikan sebagai berikut :
“Kepemimpinan secara luas adalah proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.”
Dalam teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan cara memimpin , membimbing, memenuhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
b. Teori Kepemimpinan
Menurut Hamalik (2005:169) ada dua teori yang menjelaskan konsep kepemimpinan :
1) Teori manusia harismatik (the great man theory)
Kepemimpinan merupakan kualitas perorangan. Individu tertentu memiliki kepribadian dan kecerdasan yang secara otomatis dapat menempatkannya sebagai pemimpin kelompok atau organisasi. dia merupakan magnitisme pribadi dan penampilan hipnotik. Kepribadian yang kharismatis itu menyebabkan tiap orang mengakui dan dengan rela hati mengikutinya sebagai pemimpin. Penampilan pribadi seolah-olah merupakan mistik, sehingga dipandang sebagai pemimpin pada jamannya.
2) Teori kelompok (the group theory)
Kepemimpinan ditentukan oleh kelompok. Seseorang menjadi pemimpin karena dia mampu memenuhi kebutuhan kelompok berkat kemampuan pengetahuan dan perlengkapan. Bila kebutuhan kelompok berubah maka pemimpin juga harus berubah. Ini berarti, kepemimpinan ditentukan oleh tuntutan situasional dalam kelompok/organisasi.
14
c. Faktor-faktor Kepemimpinan
Menurut Fiedler (dalam Sutrisno 2009:224) faktor yang mempengaruhi kepemimpinan :
1) Hubungan Antara pemimpin dengan bawahan 2) Derajat susunan tugas
3) Kedudukan kekuasaan seorang pemimpin
d. Indikator Kepemimpinan
Menurut Keith Davis (dalam Handoko 2003:297) ada beberapa indikator kepemimpinan :
1) Kecerdasan
Seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpinnya.
2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial
Pemimpin cenderung matang dan mempunyai emosi yang stabil dan mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi
Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang mendorong untuk berprestasi.
4) Sifat-sifat hubungan kemanusiaan
Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui kesalahan, saling menghormati para pengikutnya, dan mampu berpihak kepada yang benar.
Sedangkan menurut Ghiselli (dalam Handoko, 2003:297) inidikator dari kepemimpinan adalah sebagai berikut, yaitu:
1) Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisor ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.
2) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.
3) Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.
4) Ketegasan (desiveness) atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. 5) Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan
menghadapi masalah.
6) Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menentukan cara-cara baru atau inovasi.
e. Kepemimpinan pada BULOG
Tipe kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan di BULOG adalah gaya demokratis. Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para
16
spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.
Kegiatan pendidikan dan pelatihan salah satu proses pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan kemampuan personilnya, baik dari sisi knowledge, skill maupun attitude. Hal inilah disadari penuh oleh manajemen Perum BULOG, yang
kemudian ditindaklanjuti oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan BULOG (Pusdiklat) dengan menyelenggarakan berbagai pelatihan.
Kepala Pusdiklat Perum BULOG, Widodo Hamungkasih berharap diklat ini dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin oleh peserta untuk menggali pengetahuan serta wawasan sehingga terjadi peningkatan kompetensi pada masing-masing personil. Kepemimpinan pada BULOG harus mencakup beberapa karakter, yaitu :
1) Menguasai konsep pangan 2) Memahami fungsi manajerial
3) Bisa mengayomi dan membimbing bawahan sekaligus menjadi sahabat 4) Dapat menjadi kompetitor (pesaing) dalam rangka meningkatkan
pengembangan perusahaan
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu
memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Singodimejo (dalam Sutrisno, 2009:182) mengemukakan kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Menurut Wibowo (2010:348) kompensasi merupakan kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Menurut Sikula (dalam Mangkunegara, 2011:83) kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai penghargaan atas apa yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Kompensasi yang teratur dan layak diberikan kepada karyawan, berfungsi sebagai kelangsungan perusahaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Dalam hal ini penentuan besarannya kompensasi sangat penting agar karyawan merasa puas dan perusahaan juga tidak dirugikan.
18
Manajemen kompensasi menurut Rivai (2009:743-745) memiliki tujuan sebagai berikut :
1) Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2) Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3) Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5) Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
6) Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7) Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
8) Meningkatkan efesiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dengan mudah dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipn tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibanding dengan tujuan-tujuan lain.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Menurut Magginson (dalam Mangkunegara, 2011:84-85) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu :
1) Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
20
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarannya upah yang akan diberikan oleh kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
3) Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 4) Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi juga oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar disaat itu dijadikan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Sutrisno (2009:191) adalah :
1) Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di luar kota besar akan jauh berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil.
2) Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Dewasa ini transportasi semakn lancer, arus informasi tidak mungkin dapat dibendung lagi. Termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di perusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama, cepat diketahui. Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa yang tidak puas di kalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan.
3) Tingkat kemampuan perusahaan
Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi karyawannya. Sebaliknya, perusahaan yang tidak mampu tentu tidak mungkin dapat membayar tingkat kompensasi yang diharapkan para karyawan.
4) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan
22
dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula.
5) Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum para karyawan.
6) Peranan serikat baru
Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akna data menjembatani kepentingan para karyawan denga kepentingan perusahaan.
c. Indikator Kompensasi
Pada umumnya manusia bekerja untuk memenuhi dan mencari kebutuhan hidupnya. Manusia sebagai pekerja atau karyawan member kontribusi kepada perusahaan berupa tenaga, keterampilan atau skill dala proses produksi perusahaan.
Sebaliknya perusahan memberikan imbalan atau kompensasi baik dalam bentuk materi maupun non materi. Dari imbalan yang diberikan perusahaan dapat menjadi indikator apakah karyawan memiliki kesejahteraan atas hasil kerja mereka dan apakah dengan imbalan tersebut mampu memenuhi kebutuhan hidup karyawan dalam tingkat yang layak.
Komponen-komponen yang dapat dijadikan kompensasi menurut Rivai (2009:744) :
1) Gaji
Yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujan suatu perusahaan.
2) Upah
Yaitu imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
3) Insentif
Yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Menurut Nawawi (2008:338) mengatakan kompensasi yang diindikatori oleh :
1) Aspek ketepatannya
Kompensasi harus tepat sasaran. Sasaran pertama adalah diberikan pada pekerja yang tepat, terutama yang berprestasi. Sasaran kedua untuk kegiatan yang tepat, dalam arti diberikan bentuk yang relevan.
2) Aspek kelayakan/keadilan
Aspek ini dimaksudkan dalam pemberian kompensasi tidak langsung apabila dalam bentuk barang atau uang yang harus memadai dalam artian cukup berharga.
24
3) Aspek pembiayaan yang terkontrol dan seimbang
Meskipun keuntungan perusahaan cukup besar, tidak harus dibayar secara berlebih-lebihan. Penyediaan pembiayaan yang terkontrol dan seimbang dengan kontribusi setiap pekerja akan dapat dilakukan melalui perencanaan kompensasi.
d. Kompensasi pada BULOG
BULOG memakai kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan insentif pada setiap karyawannya. Kompensasi langsung, berupa pernghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi tidak langsung, berupa pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Insentif, berupa penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau seaktu-waktu.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar.
Hubungan gaya kepemimpinan dan kompensasi Perum BULOG Divre Sumut adalah :
1) Kepemimpinan pada BULOG dapat menuntut karyawan yang memperoleh kompensasi untuk tegas dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan apa yang mereka peroleh.
2) Kepemimpinan pada BULOG juga dapat mengatur kompensasi pada setiap karyawan sesuai dengan perkembangan ekonomi.
3) Kepemimpinan pada BULOG dapat mengatur keadilan seperti punishment (pemotongan gaji) apabila karyawan sering terlambat atau bolos kerja, dan rewards (gaji promosi) apabila BULOG memiliki karyawan yang sangat bisa diandalkan dalam segala hal.
26 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Dapat ditarik kesimpulan dari hasil yang dibahas sebagai berikut :
1) Gaya kepemimpinan yang digunakan di BULOG adalah gaya kepemimpinan demokratis. Gaya ini melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan sehingga karyawan merasa dihargai dan keputusan yang diambil adalah keputusan bersama.
2) Kompensasi pada BULOG dengan memberi upah dan insentif untuk mensejahterakan kehidupan karyawan selain daripada gaji yang mereka terima untuk memberikan hasil yang baik atau sempurna bagi perusahaan. B. Saran
1) Kepemimpinan yang sudah baik harus dipertahankan sehingga karyawan dapat bekerja secara maksimal.
2) Kompensasi yang layak dan tepat maka karyawan akan semansgat, tulus dalam melaksanakan pekerjaannya.
DAFTAR PUSTAKA
Dharma, Agus (2003). Manajemen Supervisi. Edisi kelima, Cetakan kelima, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Hamalik, Oemar (2005). Manajemen Pelatihan dan Ketenaga Kerjaan. Edisi pertama, Cetakan ketiga, Jakarta : PT Bumi Aksara
Handoko, T. Hani (2003). Manajemen. Edisi kedelapanbelas, Yogyakarta : BPFE Mangkunegara, Anwar Prabu (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan kesepuluh, Bandung : PT Bumi Aksara
Nawawi, Hadari (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Edisi ketujuh, Yogyakarta : PT Bumi Aksara
Rivai, Veithzal (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari teori ke praktek. Edisi pertama, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
____________ (2010). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Cetakan ketujuh, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Sutrisno, Edy (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, Cetakan pertama, Jakarta : Kencana Prenada Media Group
Usman, Husaini (2011). Manajemen Teori, Praktek dan Riset. Edisi ketiga, Cetakan ketiga, Jakarta : PT Bumi Aksara
Wibowo (2010). Manajemen Kinerja, Edisi ketiga, Cetakan ketiga, Jakarta : PT Grafindo Persada
