Peranan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

(1)

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI PEGAWAI PERUM BULOG DIVISI

REGIONAL SUMATERA UTARA

OLEH:

NURUL ANNISA 112103030

PROGRAM STUDI DIII KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : NURUL ANNISA

NIM : 112103030

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KOMPETENSI PEGAWAI PERUM

BULOG DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA

Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

NIP. 19741012 200003 2 003

( Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM )

Tanggal : Juli 2014 DEKAN

NIP. 19560407 198002 1 002

(3)

NAMA : NURUL ANNISA NIM : 112103030

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KOMPETENSI PEGAWAI PERUM

BULOG DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA

Medan, Juli 2014 Menyetujui

Pembimbing

( Ineke Qamariah. SE, MSi

(4)

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr,Wb...

Puji da syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat,

karunia dan kasih sayangnya serta shalawat dan salam kepada Rasulullah Muhammad SAW atas selesainya Tugas Akhir ini dengan baik.

Adapun judul Tugas Akhir ini adalah “ PERANAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI PEGAWAI PERUM BULOG DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA”. Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat akademis untuk dapat menyelesaikan studi pada program Diploma III

Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa penyajian Tugas Akhir ini masih jauh dari

sempura. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, peneliti mengharapkan segala kritik yang sehat dan saran dari pembaca sehingga dapat berguna bagi penulis untuk dijadikan sebagai bahan masukan di masa yang akan datang.

Dimasa perkuliahan hingga selesainya Tugas Akhir ini, peneliti sungguh merasakan banyak bantuan moril dan materil baik secara langsung dan tidak

langsung dari beberapa pihak. Pada kesempatan ini, penulis dengan sepenuh hati mengucapkan terima kasih kepada:

1. Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu,

(5)

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE,MM selaku Ketua DIII

Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara.

4. Ibu Magdalena selaku Sekretaris Jurusa DIII Kesekretariatan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

5. Ibu Inneke Qamariah, SE,M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah

banyak memberikan masukan, bantuan dan meluangkan waktunya untuk

penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

6. Seluruh Dosen dan Staff pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memeberikan

bimbingan selamamasa perkuliahan.

7. Khususnya penulis ucapkan terimakasih kepada orang tua tercinta

Ayahanda Alm.Marwan Jafri Pane dan Ibunda Wina Atgiriani yang telah

memberukan kasih sayangnya, dorongan, semangat dan pengorbanannya

yang begitu besar sehingga penulis dapat menyelesaikan studi ini.

8. Buat saudara kandung penulis : Juli, Foien, Febri, Fahmi, Afrida dan

Mifta terima kasih atas motivasi dan dukungan serta do’a serta

(6)

9. Untuk teman-teman seluruhnya dan orang yang tentunya juga peneliti

sayangi terima kasih atas motivasi dan dukungan morilnya : Bima

Quartya serta Fitri Marito, Heristya Afrita, Amelia Juwita dan Ayuni

Asri terima kasih atas bantuan dan dukungannya.

Wassalammualaikum, Wr. Wb

Medan, Juli 2014 Peneliti

(7)

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang... 1

B.Perumusan Masalah ... 4

C.Tujuan Penelitian ... 4

D.Manfaat Penelitian ... 4

E. Jadwal Kegiatan ... 5

F. Sistematika Penelitian ... 5

BAB II PROFIL INSTANSI ... 7

A.Sejarah Singkat Perusahaan ... 7

1. Peralihan Menjadi Perum ... 8

2. Visi dan Misi ... 10

3. Nilai- nilai Dasar Perum Bulog ... 11

B.Deskripsi Tugas ... 13

C.Ruang Lingkup Kegiatan Perusahaan ... 15

D.Makna Logo dan Warna Logo Perum Bulog ... 19

BAB III PEMBAHASAN ... 20

1. Pendidikan dan Pelatihan ... 20

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 20

b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ... 21

c. Metode Pendidikan dan Pelatihan ... 24

2. Kompetensi ... 26

a. Pengertian Kompetensi Kerja ... 26

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja ... 29

3. Analisis Data ... 32

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 41

4.1 Kesimpulan ... 41

4.2 Saran ... 41

(8)

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

Tabel 1.1 : Jadwal Kegiatan ... 5

Tabel 3.1 : Butir Pernyataan Variabel Pendidikan ... 32

Tabel 3.2 : Butir Pernyataan Variabel Pelatihan ... 34

(9)

No Judul Halaman

(10)

BAB I PENDAHULUAN

G. Latar Belakang

Setiap perusahaan atau organisasi tentu mempunyai sasaran atau target yang ingin dicapai. Untuk memenuhi keinginan tersebut maka perusahaan harus menyiapkan para orang- orang yang akan menggerakan perusahaan, sehingga

mereka bersedia bekerja secara efektif dan efesien untuk mencapai sasaran atau target perusahaan. Kondisi kerja yang baik dipengaruhi oleh perlakuan perusahaan

terhadap keberadaan pegawai yang dipengaruhi oleh integritas dan sikap kerja mereka dalam perusahaan.

Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Sumber Daya Manusia, pendidikan

dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan

pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh parhatian yang besar.

Dalam hal ini Perusahaan umum Badan Usaha Logistik Devisi Regional Sumatera Utara yang sering dikenal dengan Bulog merupakan sebuah lembaga

pangan di Indonesia yang mengurusi tata niaga beras. Adapaun masalah yang ditemukan di Perum Bulog Divre Sumut adalah rendahnya kemampuan dan

(11)

Pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi sebagai upaya untuk pengembangan sumber daya manusia adalah suatu siklus yang harus terjadi secara

terus-menerus. (Soekidjo, 2003: 33). Hal ini terjadi karena organisasi itu harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan-perubahan diluar otganisasi

tersebut. Untuk itu maka kamampuan sumber daya manusia atau karyawan organisasi itu harus terus-menerus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi secara dinamis.

Kompetensi kerja memiliki arti yang sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuan. Dimana karyawan-karyawan yang memiliki kompetensi kerja

yang sangat tinggi meningkatkan pendapatan perusahaan, selain itu kompetensi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. (Sutrisno, 2009: 155)

Faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja yaitu kondisi fisik, peralatan,disiplin kerja, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi,

pelatihan dan keberuntungan. Dari banyaknya faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja tersebut peneliti mengankat faktor pendidikan dan pelatihan, hal ini berkaitan dengan masalah-masalah yang ada diperusahaan. (Sutrisno,

2009: 151)

Mengingat pentingnya arti pendidikan dan pelatihan bagi pegawai maka sudah

seharusnya setiap perusahaaan mengadakan pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan secara sempurna. Hal ini selain dapat mengarahkan pegawai untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan benar, juga agar

(12)

3

teknologi yang akan diterapkan diperusahaan. Dengan demikian dengan meningkatnya pengetahuan, kemampuan dan keterampilan setiap pegawai maka

akan tercapai pula peningkatan kualitas kerja yang pada akhirnya akan tercapai kompetensi kerja pegawai yang tinggi.

Melakukan pendekatan menejemen kompetensi kerja berarti bahwa upaya-upaya pendidikan dan pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan untuk diberikan oleh setiap pegawai agar tujuan instansi dapat dicapai.

Dengan demikian jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan ikut membentuk kompetensi kerja seorang pegawai. Dalam suatu organisasi perlu melibatkan

sumber daya manusia / pegawai pada aktivtas pelatihan, jika itu merupakan keputusan yang terbaik dari manager.

Berdasarkan uraian diatas penulis merasa tertarik untuk memilih dan

membahas masalah pendidikan dan pelatihan terhapat kompetensi kerja dengan memilih judul “ Peranan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Kerja

(13)

H. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “ Bagaimana pengaruh

pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi kerja pegawai pada perum BULOG Divre Sumatera Utara?”.

I. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, maka penelitian ini bertujuan untuk:

1. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi kerja pegawai pada Perum BULOG Divre Sumatera Utara.

2. Untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan pendidikan pada Progtam Diploma III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

J. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut:

1. Bagi peneliti, dapat menambah pengetahuan dan memperluas wawasan dan pengalaman khususnya mengenai adanya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap dunia kerja.

2. Bagi Perum Bulog Divre Sumatera Utara, tugas akhir ini diharapkan dapat menjadi bahan usulan khususnya mengenai pengaruh pendidikan dan

pelatihan serta kompetensi kerja pegawai.

3. Bagi peneliti selanjutnya, terutama dilingkungan perguruan tinggi penulis berharap hasil tugas akhir yang sangat terbatas ini dapat bermanfaat untuk

(14)

5

bahan perbandingan bagi penelitian selanjutnya serta dapat dijadikan sumbangan pemikiran dan bahan referensi bagi mahasiswa khususnya

Program Studi Kesekretariatan.

E. Jadwal Kegiatan

Penelitian ini dilakukan di Perum Bulog Devisi Regional Sumatera Utara Jl. Gatot Subroto no. 180 Medan. Untuk lebih jelasnya jadwal

kegiatan ini dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

Sumber :Penulis (2014)

F. Sistematika Penelitian

Adapun sistenatis penelitian dari peneliti Laporan Tugas Akhir ini dapat diuraikan sebagai berikut:

No Kegiatan April

II

April III

April IV

Mei I 1 Persiapan

2 Pengumpulan Data

(15)

BAB I. PENDAHULUAN

Pada bab ini membahas mengenai alasan mengapa peneliti ingin

mengambil judul, menjelaskan secara ringkas mengenai Lartar Belakang, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika

Penelitian

BAB II. PROFIL PERUSAHAAN

Pada bab ini merupakan sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi,dan Job Description Perusahaan.

BAB III. PEMBAHASAN

Membahas mengenai penelitian yang dilakukan peneliti tentang Peranan

Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Pegawai Perum Bulog Divre Sumut.

BAB IV. KESIMPULAN DAN SARAN

Menjelaskan kesimpulan menyeluruh sesuai dengan topik penelitian

(16)

BAB II

PROFIL INSTANSI E. Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahaan Umum Badan Logistik atau disingkat Perum BULOG adalah

sebuah lembaga pangan di Indonesia yang mengurusi tata niaga beras. Bulog dibentuk pada tanggal 10 Mei 1967 berdasarkan keputusan Presiden Kabinet Nomor: 114/Kep/1967. Sejak tahun 2003, status BULOG menjadi BUMN.

Bulog sebelum menjadi Perum, jika ditelusuri sejarah bulog tidak terlepas dari sejarah lembaga pangan di Indonesia sejak zaman sebelumnya

kemerdekaan sampai pemerintahan sekarang ini. Secara umum tugas lembaga pangan tersebuat adalah menyediakan pangan bagi masyarakat pada harga yang terjangkau diseluruh daerah serta mengendalikan harga pangan ditingkat produsen

dan konsumen. Instrumen untuk mencapai tujuan tersebut dapat burubah sesuai kondisi yang berkembang.

Campur tangan pemerintah dalam komoditas beras diawali sejak Maret 1993 yaitu di Zaman pemerintahan Blenda. Saat itu, untuk pertama kalinya pemerintah Belanda mengatur kebijakan perberasan, yaitu dengan menghapus

impor beras secara dan membatasi melalui sistem lisensi.

Latar belakang ikut campurnya pemerintahan Belanda dalam perbesaran

(17)

4. Peralihan Menjadi Perum

Selama lebih dari 30 tahun BULOG telah melaksanakan penugasan dari

pemerintah untuk menangani bahan pangan pokok khususnya beras dalam rangka memperkuat ketahan pangan nasional. Status hukum BULOG adalah sebagai

Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPDN) berdasarkan Keppres DI No.39 tahun 1978. Namaun sejak krisi ekonomi yang melanda Indonesia pada tahun 1997 timbul tekanan yang sangat kuat agar peran pemerintah dipangkas secara

drastis sehingga semua kepentingan nasional termasuk pangan harus diserahkan sepenuhnya kepada mekanisme pasar.

Dorongan untuk melakukan perubahan datangnya tidak hanya dari luar negeri, namun juga dari dalam negeri. Pertama, perubahan kebijakan pangan pemerintahan dan pemangkasan tugas dan fungsi BULOG sehingga hanya

diperbolehkan menangani komoditas beras penghapusan monopoli impor seperti yang terutang dalam beberapa Keppers dan SK Menperindang sejak tahun 1998.

Keppers RI terakhir tentang BULOG, yakni Keppers RI No.103 tahun 2001 menerangkan bahwa BULOG harus beralih status menjadi BUMN selambat-lambatnya Mei 2003. Kedua berlakunya beberapa UU baru, khususnya UU No.5

tahun 1999 tentang larangan praktek monopoli dan UU No.22 tahun 2000 tentang Otonomi Daerah yang membatasi Kewenangan Pemerintah Pusat dan dihapusnya instansi vertikal. Ketiga, masyarakat luas menghendaki agar Bulog terbebas dari

unsur-unsur yang bertentangan dengan tuntutanreformasi, bebas dari KKN dan bebas dari partai politik tertentu, sehingga Bulog mampu menjadi lembaga yang

(18)

9

memuaskan. Pertama, tim intern Bulog pada tahun 1998 telah mengkaji ulang peran Bulog sekarang dan perubahan lembaganya dimasa mendatang.kan

Hal ini dilanjutkan dengan kegiatan seserahan pada bulan Januari 2000 yang melibatkan BULOG dan Dolog Selindo dalam rangka menetapkan arahan

untuk penyesuaian tugas dan fungsi yang kemudian disebut sebagai “Paradigma Baru BULOG” . kedua, kajian ahli dari Universitas Indonesia (UI) pada tahun 1999 yang menganalisa berbagai bentuk badan hukum yang dapat dipilih oleh

Bulog, yakni LPND seperti sekarang atau berubah menjadi persero, Badan Hukum Milik Negara (BHMN), Perjan atau Perum. Hasil kajian tersebut

menyerahkan agar Bulog memiliki Perum sebagai bentuk badan hukum untuk menjalankan dua fungsi bersamaan yaitu fungsi public dan komersial. Ketiga, dukungan politik yang cukup kuat dari anggota DPR RI, khususnya Komisi III

DPR RI selama periode 2000-2002.

Berdasarkan hasil kajian, ketentuan dan dukungan politik DPR RI,

disimpulkan bahwa status hukum yang paling sesuai bagi Bulog adalah Perum. Dengan bentuk Perum, Bulog tetap dapat melaksanakan tugas publik yang dibebankan oleh pemerintah terutama dalam pengaman harga dasar pembelian

gabah, pendistribusian beras untuk masyarakat miskin yang rawan pangan, pemupukan stok nasional untuk berbagai keperluan public menghadapi keadaan

darurat dan kepentingan lainnya dalam upaya mengendalikan gejolak harga. Disamping itu, Bulog dapat memberikan kontribusi operasionalnya kepada masyarakat sebagai salah satu pelaku ekonomi dengan melaksanakan fungsi usaha

(19)

Dan pada akhirnya era baru itu datang juga, sejak tanggal 20 Januari 2003 LPND BULOG berdasarkan peraturan pemerintah RI No.7 tahun 2003 yang

kemudian yang direvisi menjadi PP RI No.61 tahun 2003. Peluncuran Perum Bulog ini dilakukan di Gedung Arsip Nasional Jakarta pada tanggal 10 Mei 2003.

5. Visi dan Misi

a. Visi

“Menjadi lembaga pangan yang handal untuk memantapkan ketahanan pangan nasional”

b. Misi

a. Menyelenggarakan tugas pelayanan publik untuk menunjang keberhasilan pelaksana kebijakan pangan nasional.

b. Menyelenggarakan kegiatan ekonomi dibidang pangan secara berkelanjutan yang memberikan manfaat kepada perkonomian nasional.

c. Menyelenggarakan kegiatan ekonomi dibidang pangan dan bermanfaat kepada steakholders.

d. Menjalankan usaha dalam bidang produksi pemasaran dan jasa dibidang

komoditi pangan guna mendukung program pengembangan hasil pertanian khususnya pangan dan bidang lainnya dengan upaya memaksimalkan

(20)

11

6. Nilai- nilai Dasar Perum Bulog

a. Kualitas

Perusahaan dengan seluruh jajaran menejemen dan pegawai sepakat untuk berorientasi pada kualitas produk dan pelayanan pada rakyat

(konsumen) sesuai dengan visi dan misi. b. Integrasi

Keutuhan pribadi, menejemen dan organisasi yang mencerminkan

konsistensi antara prinsip dengan prilaku. c. Team Work

Seluruh unit kerja karyawan bergerak fokus dan total secara terintegrasi dalam rangka menciptakan visi dan misi perusahaan.

d. Inovatif

Kemampuan untuk berfikir dan mengembangkan nilai-nilai kreativitas dan inovasi dalam bekerja.

e. Responsif

Kekampuan perusahaan untuk mengambil keputusan dan melakukan upaya-upaya prevetif maupun kuratif dalam menghadapi setiap perubahan

(21)

STRUKTUR ORGANISASI DIVISI REGIONAL

Gambar 1.1

Sumber: Perum Bulog Divre Sumut (2011) BIDANG PELAYANAN PUBLIK KEPALA WAKIL KEPALA SEKSI PENGADAAN SEKSI ANALISA DAN PASAR SEKSI PERSEDIAAN DAN ANGKUTAN SEKSI KEPERAWATAN KUALITAS SEKSI PENYALURAN SUB DIVISI REGIONAL KANTOR SEKSI LOGISTIK GUDANG UPT PENGOLAHAN GABAH/BERAS BIDANG ADMINISTRASI DAN KEUANGAN SEKSI SDM DAN HUKUM

SEKSI TATA USAHA DAN

(22)

13

2. Deskripsi Tugas

Adapun job describtion dari masing-masing bagian di atas adalah sebagai

berikut: a. Kepala

Bertanggung jawab:

i. Memimpin Drive sesuai dengan tugas yang telah ditetapkan berdasarkan ketentuan yang berlaku.

ii. Membina sumber daya Perum Bulog di lingkungan divre.

iii. Melaksanakan kebijakan teknis dibidang pelayanan public, perencanaan

dan pengembangan usaha, administrasi dan keuangan.

b. Asisten

Apabila dipandang perlu berdasarkan pertimbangan beban kerja dan kebutuhan keahlian bidang tertentu,maka Kandivre dapat dibantu oleh seorang

atau beberapa Asisten Divre. Asisten Divre mempunyai tugas membantu Kadivre dibidang keahlian tertentu dengan menyelenggarakan pengolahan, penelaahan serta pengkajian terhadap masalah-masalah sesuai bidang

penugasan baik atas inisiatif sendiri maupun atas petunjuk Kadivre.Asisten berada di bawah dan betanggung jawab langsung kepada Kadivre.

c. Bidang Pelayanan Publik Bertanggung jawab :

(23)

ii. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pemantauan analisa harga dan pasar .

iii. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengolahan persediaan dan angkutan.

iv. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan perawatan kualitas dan pemberantasan hama serta pengolahan komoditi pangan.

v. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pelayanan penyaluran

beras kepada kelembagaan pemerintah serta masyarakat umum dan khusus.

d. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Usaha Bertanggung jawab:

i. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengolahan perencanaan dan pengembangan industry dan pngolahan serta perdagangan komoditi

pangan dan non pangan.

ii. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan perencanaan dan pengembangan usaha jasa pergudangan, angkutan dan pembongkaran,

survey dan perawatan serta usaha jasa lainnya.

iii. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan perancanaan dn

(24)

15

e. Bagian Administrasi dan Keuangan Bertanggung jawab :

i. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengolahan administrasi sumber daya manusia, urusan hukum dan klaim.

ii. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengolahan surat menyurat, arsip, ekspedisi, hubungan masyarakat, kerumah tanggan dan pengolahan, pengadaan pemeliharaan perlengkapan sarana kantor, rumah

dinas jabatan, mess, pergudangan dan inventaris serta penghapusan . iii. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan kehumasan.

iv. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan anggaran administrasi pembayaran verifikasi.

v. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan administrasi pembukuan,

neraca, laporan pertanggungjawaban keuangan dan hubungan rekening antar kantor (RAK).

3. Ruang Lingkup Kegiatan Perusahaan

Fungsi komersial merupakan pengalaman pertama Bulog yang mulai

dijalankan sejak 2003. Berdasarkan tahapan strategi bisnis perusahaan, fungsi komersial Bulog pada tahun ini memasuki tahap pertumbuhan sebagai tindak

(25)

dibagi menurut wilayah Divre berdasarkan RKAP 2006 yang telah ditetapkan sebelumnya.

a. Industry

Kegiatan industry dibagi kategori,yaitu industry berbasis beras,industry

pendukung dan industry pangan lain.

i. Industri berbasis beras adalah industry yang merupakan integritas proses manufaktur pembesaran, sebagaimana yang terangkai dalam Rice Processing

Complex (RPC).

ii. Industri pendukung adalah industry yang menghasilkan produk-produk

pendukung diluar proses manufaktur pmbesaran (karung, packing, dll).

iii. Industri pangan lain adalah industry pangan yang produk turunan dari beras (down-stream product), maupun industry pangan primer dan sekunder lainnya

(CPG, gula, berbasis jagung, dll) b. Perdagangan

Perdagangan komoditi merupakan aktivitas bisnis dengan daya tarik pasar yang tinggi. Hal ini tergambar dalam banyaknya jumlah pemain dalam bisnis ini.Bagi perum Bulog, kompetensi dasar perdagangan dikuasa dari pengalaman

dalam menangani komoditi beras, kedelai, jagung yang dijalankan pada masa LPND. Secara signifikan yang berbeda adalah aktifitas perdagangan .Saat ini

harus dapat menghasilkan keuntungan dan nilai tambah bagi perusahaan. Selain hal tersebut, karakter bisnis perdagangan akan berbeda untuk setiap jenis komoditi perdagangan.Untuk itulah perdagangan menjadi focus utama untuk implementasi

(26)

17

Mulai tahun 2007, untuk memberikan nilai tambah yang lebih bagi perusahaan, aktivitas perdagangan komoditi dilakukan adalah secara terpadu.

Divisi Regional yang memiliki potensi sumber daya komoditi yang sama melakukan kegiatan perdagangan terpadu. Dan mulai tahun 2007 ini pula, Perum

Bulog memfokuskan diri pada beberapa jenis komoditi unggulan.

Adapun komoditi unggulan yang difokuskan dalam kegiatan perdagangan ada 5 (lima) jenis, yaitu :

i. Jagung ii. Gula pasir

iii. Coklat iv. Mete v. Pinang

c. Jasa

Usaha jasa adalah satu kegiatan usaha pada Diktorat Perencanaan dan

Pengembangan untuk meningkatkan pendapatan (revenue) perusahaan, yang terdiri atas jasa pemberdayaan asset (seperti gudang, kantor, tanah kosong dan asset lainnya), jasa angkutan dan jasa survey, perawatan kualitas dan

pemberantasan hama. Sasaran Divisi Jasa adalah terlaksananya kegiatan usaha jasa pelayanan pergudangan, jasa angkutan dan jasa survey perawatan kualitas

serta jasa pemberdaya asset.

Untuk mencapai sasaran tersebut dilakukan melalui dua kegaitan, yaitu : i. Kegiatan utama adalah memasarkan jasa angkutan, jasa survey dan jasa

(27)

ii. Kegiatan pendukung adalah pembinaan operasional, peningkatan kemampuan SDM, membentuk jaringan kerjasama, penyusunan standar prosedur kerja,

monitoring evaluasi seluruh daerah kerja.

Lokasi Perusahaan

Perum BULOG Divre Sumut Beralamat di Jl. Jendral Gatot Subroto No. 180 Medan.

Dampak Sosial Ekonomi terhadap Lingkungan dan Masyarakat

Perum BULOG Divre Sumut memiliki visi untuk menjadi sebuah perusahaan yang handal dalam mewujudkan pangan yang cukup, aman dan terjangkau bagi rakyat serta memenuhi kebutuhan pangan pokok rakyat. Bulog melaksanakan

tugas public yang dibebankan oleh pemerintah terutama dalam pengamanan harga dasar pembelian gabah, perindustrian beras untuk masyarakat miskin yang rawan

pangan, pemupukan stok nasional untuk berbagai keperluan public menghadapi keadaan darurat dan kepentingan public lainnya dalam upaya mengendalikan gejolak harga. Disamping itu, bulog dapat memberikan kontribusi operasional

(28)

19

4. Makna Logo dan Warna Logo Perum Bulog

Perum Bulog memiliki logo tersendiri dari beberapa unsur. Adapun bentuk

logo perusahaan tersebut adalah sebagai berikut :

Sumber: Perum Bulog Divre Sumut (2011)

a. Makna Logo

Matahari mencerminkan adanya semangat perubahan dalam diri Perum Bulog

untuk menjadi perusahaan yang lebih professional, transparan dan sehat. b. Warna Logo

Matahari dengan gradiasi warna kuning kemerahan menggambarkan Perum Bulog sebagai perusahaan yang menjadi sumber dari seluruh rangkaian kehidupan Bangsa Indonesia yang beraneka ragam termasuk berbagai suku

dan kultur didalamnya.

Huruf / tipograf Bulog berwarna biru dalam usaha mewujudkan akan besarnya

peran Perum Bulog dalam usaha mewujudkan kesejahteraan bangsa Indonesia. Sedangkan bentuk huruf/ tipografi yang kokoh menggambarkan bentuk fisik perum Bulog sebagai sebuah perusahaan yang solid dalam mengelola berbagai

(29)

BAB III PEMBAHASAN

1. Pendidikan dan Pelatihan

d. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pengertian pendidikan sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan pendidikan

adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. Dengan

memperhatikan pengertian pendidikan seperti yang dikemukakan di atas, maka dapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina dan mengembangkan kemampuan sumber

daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan di masa yang akan datang. (Sutrisno, 2009: 63)

Pendidikan mempunyai kualitas tinggi bilamana keluaran pendidikan itu mempunyai nilai bagi masyarakat yang memerlukan pendidikan itu. Kualitas disini adalah keluaran pendidikan yang dikaitkan dengankegunaan bagi

masyarakat. Beby dalam Sutrisno (2009: 64) pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan

(30)

21

Sedangkan pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Rivai, 2009: 212). selanjutnya

pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus-menerus dalam rangka pembinaan ketanagaan dalam suatu organisasi.

Diklat merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki

karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena

dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus terlatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi.

Dari pendapat-pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap, demi

tercapainya prestasi kerja pegawai yang semakin baik, sebagaimana tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yaitu meningkatkan efektivitas kerja dan menjaga kestabilannya.

e. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

(31)

1) Seleksi personel tidak selalu menjamin akan personel tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekeraannya secara tepat. Kenyataannya,

banyak diantara mereka harus mempelajari pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap yang memerlukan setelah mereka diterima dalam pekerjaan.

2) Bagi personel yang sudah senior kadang-kadang perlu ada penyegaran dengan latihan-latihan kerja. Hal ini disebabkan berkembangnya kapasitas pekerjaanya, cara mengoperasikan mesin-mesin dan teknisnya, untuk promosi

maupun mutasi.

3) Manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan yagn efektif dapat berakibat: peningkatan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labour

turn over dan peningkatan kepuasan kerja.

Selanjutnya tujuan dari pelatihan, yaitu : 1) Meningkatkan produktivitas kerja

Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yagn

sekarang. Kalau level of performance-nya naik/meningkat maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi

perusahaan.

2) Meningkatkan mutu kerja

(32)

23

3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di

masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahan sendiri.

4) Meningkatkan modal kerja

Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih

baik. dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan juga akan meningkat.

5) Menjaga Kesehatan dan Keselamatan

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan keja

akan lebih aman dan tenteram. 6) Menunjang Pertumbuhan

Dimaksudkan bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya memberikan keuntungan bagi kedua belah pihak,yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri.Bagi tenaga kerja,jelas denga mengikuti program

pelatihan akan lebih memaksakan dalam bidang kepribadian,intelektual dan keterampilan. (Sutrisno, 2009: 70)

(33)

f. Metode Pendidikan dan Pelatihan

Metode pendidikan dan latihan harus di dasarkan kepada kebutuhan

pekerjaan dan tergantung pada berbagai factor yaitu: waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta,latar belakang peserta, dan lain sebagainya.

Metode latihan menurut Mangkunegara (2011: 55) 1) On the job training

HampIr 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode ini.

Prosedur metode adalah informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan mengamati perilaku pekerjaan

lain yang sedang bekerja. 2) Vestibule atau Balai

Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan

untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job. Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang cocok untuk banyak

peserta ( pegawai baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini niasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur.

3) Demonstration and Example

Metode demonstrasi merupakan metode trining yang sangat efektif karena

lebih mudah menunjukkan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan. Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan

(34)

25

untuk untuk menejer mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melalui tahap perencanaan dari “bagaimana dan apa sebab” pegawai

mengerjakan apa yang ia kerjakan. 4) Simulation

Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas.simulasi ini merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.

5) Apprenticeship

Metode apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau petukang. Metode ini didasarkan pada on the job training dengan

memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakannya. Dan metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta umum dan mereka langsung

dapat mengerjakan pekerjaannya. 6) Classroom methods

Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam

kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada on

the job. Jika hal tersebut merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori

dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari. Metode ruangan

(35)

Indikator Pendidikan dan Pelatihan

Indikator pendidikan dan pelatihan yaitu:

1) Tujuan dan sasaran

Tujuan dan sasaran pendidikan dan pelatihan harus jelas dan dapat di ukur.

2) Pelatih

Para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai. 3) Materi

Materi latihan dan pelatihan harus sesuai dengan tujuan yang hendak di capai. 4) Metode

Metode pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.

5) Peserta

Peserta pendidikan dan pelatihan harus memenuhi persyaratan yang di tentukan.

2. Kompetensi

c. Pengertian Kompetensi Kerja

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasiatas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik

(36)

27

yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.

(Samsudin, 2006: 162)

Kompetensi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melakukan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2011: 67)

Kompetensi kerja merupakan bagian penting dari seluruh proses

kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya kompetensi kerja yang rasional diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan,

yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. (Sondang, 2010: 223)

Menurut pengertian diatas hanya sebagai hasil kerja daridari seorang

pegawai yang memiliki kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasiatas keterampilan dan pengetahuan.

Konsep kompetensi sebenarnya bukanlah hal yang baru. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika Mitrani, Palziel, dan Fitt (dalam Dharma, 2003), gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1990 dan awal 1970.

Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukan bahwa hasil tes sikap dan pengetahuan, temuan tersebut dapat mendorong dilakukan penelitian

(37)

Gordon dalam Sutrisno (2009), menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut:

a. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi

belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada diperusahaan.

b. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif dan akfektif yang

dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang

karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efesien.

c. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efesien.

d. Nilai (value),adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku karyawan dalam melaksanakan tugas.

e. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya,

reaksi terhadap krisis ekonomi,perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya.

f. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang unutk melakukan suatu

(38)

29

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja seorang pegawai

menurut Mangkunegara (2011: 67), sebagai berikut: 1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowladge+Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu perlu ditemukan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi kompetensi kerja adalah:

i. Kondisi fisik: adalah proses memperkembangkan kemampuan-kemampuan aktivitas gerak jasmani yang dilakukan secara sistematik dan ditingkatkan

secara progresif untuk mempertahankan atau miningkatkan kebugaran agar tercapai kemampuan kerja fisik yang optimal.

ii. Peralatan: benda yang digunakan untuk mempermudah pekerjaan

(39)

iii.Pendidikan: Pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan latihan bagi peranannya di

masa yang akan datang.

iv. Pelatihan: sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam

pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Menurut Ivancevich dalam Ruki (2003: 67)

v. Semangat kerja: sikap kesediaan perasaan yang kemungkinan seseorang

karyawan untuk menghasilkan kerja yang optimal dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut

serta dalam kegiatan usaha kelompok lingkungan pekerjaannya.

Faktor-faktor yang dapat meningkatatkan kompetensi kerja pada pegawai adalah:

i. Mempekerjakan SDM yang tepat untuk suatu jabatan atau pekerjaan. ii. Melatih SDM dengan sebaik-baiknya untuk melakukan pekerjaan dengan

cara terbaik.

iii. Mengkomunikasikan dengan jelas sasaran-sasaran dan parameter kerja kepada para pekerja.

Indikator Kompetensi Kerja

Menurut Sutrisno (2009 :153) Kompetensi kerja diarahkan pada lima aspek

yang merupakan kunci bagi perusahaan, yaitu:

1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan

(40)

31

2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan

kuantitas.

3) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

4) Sikap: tingkat semngat kerja serta sikap posistif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

5) Inisiatif: tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya

(41)

3. Analisis Data

[image:41.595.108.516.263.719.2]

Dari penyebaran kuesioner dalam penelitian diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 3.1

Butir Pernyataan Variable Pendidikan

NO PERNYATAAN SS % S % R % TS % STS % 1 Menurut saya, tingkat

pendidikan akademis dapat mempengaruhi kinerja.

22 88 3 12 0 0 0 0 0 0

2 Menurut Bapak/Ibu,

pendidikan akademis tidak dapat meningkatkan kuali-tas dan kemampuan untuk mencapai kedudukan dan karir yang lebih baik.

0 0 0 0 0 0 20 80 5 20

pendidikan tidak akan membentuk kepribadian dan pengembangan wawasan bagi seorang pegawai.

2 8 0 0 0 0 18 72 5 20

pendidikan yang berkelanjutan (PPL) dapat

meningkatkan keahlian dan pengetahuan.

20 80 5 20 0 0 0 0 0 0

5 Saya merasa memiliki loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan saya di Perum Bulog Divre Sumut.

18 72 6 24 1 4 0 0 0 0

(42)

33

Dari Tabel 3.1 diatas diperoleh responden yang menjawab pernyataan no.1 pada butir variable pendidikan yang memilih Sangat setuju sebanyak 88%, setuju

12%, ragu 0%, tidak setuju 0%, sangat tidak setuju 0% Jumlah total: 100%

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan tingkat pendidikan akademis

sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai Perum Bulog Divre Sumatera utara dan pendidikan akademis dapat membentuk karakter pegawai menjadi lebih baik.

Dari Tabel 3.1 diatas diperoleh responden yang menjawab pernyataan no.2

pada butir variable pendidikan yang memilih Sangat setuju sebanyak 0%, setuju 0%, ragu 0%, tidak setuju 80%, sangat tidak setuju 20% Jumlah total: 100%

Alasan memilih Tidak setuju karena pendidikan akademis sangat berpengaruh terhadap kemampuan dan pengetahuan pegawai untuk mencapai target perusahaan secara efektif dan efesien juga dapat mencapai kedudukan dan

karir yang lebih baik.

Alasan memilih Tidak setuju karena pendidikan dapat membentuk

kepribadian untuk menjadi yang lebih baik dan pendidikan sangat berpengaruh terhadap pengembangan wawasan bagi seorang pegawai.

(43)

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan pendidikan yang berkelanjutan (PPL) akan memberikan pelatihan dan dapat meningkatkan keahlian dan

pengetahuan.

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan pegawai Perum Bulog Divre

[image:43.595.110.512.458.758.2]

Sumatera Utara memiliki loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya dan mengabdi pada pekerjaan merupakan suatu yang bernilai tinggi.

Tabel 3.2

Butir Pernyataan Variable Pelatihan

NO PERNYATAAN SS % S % R % TS % STS % 1 Menurut Bapak/Ibu, tidak

wajib mengikuti pelatihan guna meningkatan mutu professional.

0 0 0 0 0 0 20 80 5 20

2 Menurut saya, penga-rahan dari pembimbing pelatihan dapat memberi-kan motivasi untuk bekerja lebih baik.

23 92 2 8 0 0 0 0 0 0

3 Metode-metode

penyampaian pelatihan yang digunakan

membantu saya dalam

(44)

35

mempelajari materi. 4 Lingkungan pelatihan

seperti suasana ruangan memperkuat motivasi dan membantu saya belajar.

20 80 5 20 0 0 0 0 0 0

5 Semua peralatan dan perlengkapan pelatihan yang diperlukan tersedia.

18 72 6 24 1 4 0 0 0 0

Sumber: Data Diolah (2014)

pada butir variable pelatihan yang memilih Sangat setuju sebanyak 0%, setuju 0%, ragu 0%, tidak setuju 80%, sangat tidak setuju 20% Jumlah total: 100%

Alasan memilih Tidak setuju karena mengikuti pelatihan dapat

membentuk karakter pegawai dan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai guna meningkatkan mutu professional dan menjadi pegawai yang kompeten.

Dari Tabel 3.2 diatas diperoleh responden yang menjawab pernyataan no.2 pada butir variable pelatihan yang memilih Sangat setuju sebanyak 92%, setuju 8%, ragu 0%, tidak setuju 0%, sangat tidak setuju 0% Jumlah total: 100%

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan pengarahan pembimbing pelatihan dapat memberikan motivasi dan semangat kerja terhadap pegawai.

(45)

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan pengarahan metode penyampaian pelatihan yang mudah dimengerti sangat membantu pegawai dalam

mempelajari materi dan dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai.

pada butir variable pelatihan yang memilih Sangat setuju sebanyak 80%, setuju 20%, ragu 0%, tidak setuju 0%, sangat tidak setuju 0% Jumlah total: 100

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan suasana ruangan di lingkungan

pelatihan sangat memperkuat motivasi dan menimbulkan rasa semangat dalam belajar.

Dari Tabel 3.2 diatas diperoleh responden yang menjawab pernyataan no.5 pada butir variable pelatihan yang memilih Sangat setuju sebanyak 72%, setuju 24%, ragu 4%, tidak setuju 0%, sangat tidak setuju 0% Jumlah total: 100

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan peralatan dan perlengkapan yang tersedia dalam pelatihan sangat membantu dalam pencapaian pekerjaan yang

[image:45.595.111.514.596.744.2]

efektif.

Tabel 3.3

Butir Pernyataan Variable Kompetensi

NO PERNYATAAN SS % S % R % TS % STS % 1 Saya menyelesaikan

pekerjaan dengan baik dan benar.

21 84 3 12 1 4 0 0 0 0

2 Saya mampu menyelesai-kan semua pekerjaan yang diamanahkan kepada saya.

(46)

37

3 Hasil pekerjaan saya diterima dengan baik oleh atasan dan rekan kerja.

24 96 0 0 1 4 0 0 0 0

4 Pekerjaan yang saya selesaikan sesuai dengan target perusahaan.

20 80 4 16 1 4 0 0 0 0

5 Mengabdi pada pekerja-an adalah sesuatu ypekerja-ang bernilai tinggi.

20 80 5 20 0 0 0 0 0 0

6. Saya bersedia dibantu oleh karyawan lain yang lebih kompeten.

22 88 3 12 0 0 0 0 0 0

7. Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan yang saya geluti saat ini.

20 80 5 20 0 0 0 0 0 0

8. Saya bisa

menyampaikan aspirasi saya kepada atasan.

16 64 9 36 0 0 0 0 0 0

9. Saya mematuhi nilai dan norma yang berlaku di perusahaan.

20 80 4 16 1 4 0 0 0 0

Sumber: Data Diolah (2014)

(47)

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan dalam menyelesaikan pekerjaan adalah suatu kewajiban dan tanggung jawab kerja bagi seorang pegawai Perum

Bulog.

pada butir variable kompetensi yang memilih Sangat setuju sebanyak 92%, setuju 8%, ragu 0%, tidak setuju 0%, sangat tidak setuju 0% Jumlah total: 100

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan pekerjaan adalah tanggunga

jawab yangt diamanahkan dan harus diselesaikan dengan baik dan benar.

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan pekerjaan atau tugas pegawai

Perum Bulog Divre Sumatera Utara dapat diselesaikan dan diterima oleh atasan. Dari Tabel 3.3 diatas diperoleh responden yang menjawab pernyataan no.4

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan target perusahaan merupakan

tanggung jawab pegawai agar mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efesien.

(48)

39

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan merupakan pengabdian terhadap pekerjaan yang bernilai

tinggi.

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan pendapat dari pegawai lain

yang lebih kompeten merupakan suatu pembelajaran yang bernilai dalam melakukan pekerjaan.

Dari Tabel 3.3 diatas diperoleh responden yang menjawab pernyataan no.7 pada butir variable kompetensi yang memilih Sangat setuju sebanyak 80%, setuju 20%, ragu 0%, tidak setuju 0%, sangat tidak setuju 0% Jumlah total: 100

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan mencapai tujuan pekerjaan merupakan suatu yang bernilai tinggi dan memberikan rasa kepuasan dalam

pencapaian target perusahaan.

Dari Tabel 3.3 diatas diperoleh responden yang menjawab pernyataan no.8 pada butir variable kompetensi yang memilih Sangat setuju sebanyak 64%, setuju

36%, ragu 0%, tidak setuju 0%, sangat tidak setuju 0% Jumlah total: 100

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan memberikan aspirasi kepada

(49)

Dari Tabel 3.3 diatas diperoleh responden yang menjawab pernyataan no.9 pada butir variable kompetensi yang memilih Sangat setuju sebanyak 80%, setuju

16%, ragu 4%, tidak setuju 0%, sangat tidak setuju 0% Jumlah total: 100

Alasan memilih sangat setuju dikarenakan bahwa mayoritas pegawai

(50)

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

Dari hasil pembahasan pada beberapa bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa adanya Peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kompetensi kerja pada Pegawai Perum Bulog Divre Sumatera Utara. Pada bab ini

akan dikemukakan beberapa kesimpulan dan saran yang dianggap bermanfaat bagi pihak instansi/perusahaan yang akan digunakan sebagai acuan untuk

tahun-tahun berikutnya.

4.1 Kesimpulan

Pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kompetensi kerja. Pengaruh yang signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap

kompetensi kerja ditunjukan oleh koefisien korelasi. Dengan hubungan seperti itu terkandung arti bahwa semakin sering pendidikan dan pelatihan dilakukan maka akan tinggi kompetensi kerja pegawai.

4.2 Saran

Perum Bulog Divre Sumatera Utara lebih memperhatikan pendidikan dan pelatihan yang diberikan seperti memilih peserta pelatihan yang benar-benar membutuhkan pendidikan dan pelatihan serta instruktur benar-benar memiliki

keahlian dalam menyiapkan materi pelatihan.

(51)

pegawai, ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan dan menekankan kepada setiap pegawai untuk dapat berinisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan.

Perum Bulog Divre Sumatera Utara hendaknya harus lebih meningkatkan frekuensi dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan pegawai agar tercapai

(52)

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-11. Jakarta: PT.Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, cetakan ke-10. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Sadili, Samsudin; E,Wijaya. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. Bandung: CV.Pustaka Setia

Siagian, Sondang P 2010. M anajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-18. Jakarta: PT.Bumi Aksara

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. Jakarta: Kencana Perdana Group

Suyanto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. Yogyakarta: CAPS