d. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pengertian pendidikan sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. Dengan memperhatikan pengertian pendidikan seperti yang dikemukakan di atas, maka dapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan di masa yang akan datang. (Sutrisno, 2009: 63)
Pendidikan mempunyai kualitas tinggi bilamana keluaran pendidikan itu mempunyai nilai bagi masyarakat yang memerlukan pendidikan itu. Kualitas disini adalah keluaran pendidikan yang dikaitkan dengankegunaan bagi masyarakat. Beby dalam Sutrisno (2009: 64) pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu. Sikula dalam (Sutrisno, 2009: 67).
21
Sedangkan pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Rivai, 2009: 212). selanjutnya pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus-menerus dalam rangka pembinaan ketanagaan dalam suatu organisasi.
Diklat merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus terlatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari pendapat-pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap, demi tercapainya prestasi kerja pegawai yang semakin baik, sebagaimana tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yaitu meningkatkan efektivitas kerja dan menjaga kestabilannya.
e. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Wexley dan Yuk dalam Sutrisno (2009: 67) ada tiga tujuan mengapa latihan personel itu perlu diselenggarakan oleh organisasi atau perusahaan, diantaranya ialah:
1) Seleksi personel tidak selalu menjamin akan personel tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekeraannya secara tepat. Kenyataannya, banyak diantara mereka harus mempelajari pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap yang memerlukan setelah mereka diterima dalam pekerjaan.
2) Bagi personel yang sudah senior kadang-kadang perlu ada penyegaran dengan latihan-latihan kerja. Hal ini disebabkan berkembangnya kapasitas pekerjaanya, cara mengoperasikan mesin-mesin dan teknisnya, untuk promosi maupun mutasi.
3) Manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan yagn efektif dapat berakibat: peningkatan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labour turn over dan peningkatan kepuasan kerja.
Selanjutnya tujuan dari pelatihan, yaitu : 1) Meningkatkan produktivitas kerja
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yagn sekarang. Kalau level of performance-nya naik/meningkat maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
2) Meningkatkan mutu kerja
Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.
23
3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahan sendiri.
4) Meningkatkan modal kerja
Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan juga akan meningkat.
5) Menjaga Kesehatan dan Keselamatan
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan keja akan lebih aman dan tenteram.
6) Menunjang Pertumbuhan
Dimaksudkan bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya memberikan keuntungan bagi kedua belah pihak,yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri.Bagi tenaga kerja,jelas denga mengikuti program pelatihan akan lebih memaksakan dalam bidang kepribadian,intelektual dan keterampilan. (Sutrisno, 2009: 70)
Dari uraian di atas, jelas bahwa pelatihan pegawai sebagai investasi perusahaan bukan hanya waar akan tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan perusahaan.
f. Metode Pendidikan dan Pelatihan
Metode pendidikan dan latihan harus di dasarkan kepada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai factor yaitu: waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta,latar belakang peserta, dan lain sebagainya.
Metode latihan menurut Mangkunegara (2011: 55) 1) On the job training
HampIr 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode ini. Prosedur metode adalah informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan mengamati perilaku pekerjaan lain yang sedang bekerja.
2) Vestibule atau Balai
Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job. Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang cocok untuk banyak peserta ( pegawai baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini niasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. 3) Demonstration and Example
Metode demonstrasi merupakan metode trining yang sangat efektif karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan. Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah
25
untuk untuk menejer mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melalui tahap perencanaan dari “bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan apa yang ia kerjakan.
4) Simulation
Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas.simulasi ini merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.
5) Apprenticeship
Metode apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau petukang. Metode ini didasarkan pada on the job training dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakannya. Dan metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta umum dan mereka langsung dapat mengerjakan pekerjaannya.
6) Classroom methods
Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the job. Jika hal tersebut merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari. Metode ruangan kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran program.
Indikator Pendidikan dan Pelatihan
Indikator pendidikan dan pelatihan yaitu: 1) Tujuan dan sasaran
Tujuan dan sasaran pendidikan dan pelatihan harus jelas dan dapat di ukur. 2) Pelatih
Para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai. 3) Materi
Materi latihan dan pelatihan harus sesuai dengan tujuan yang hendak di capai. 4) Metode
Metode pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
5) Peserta
Peserta pendidikan dan pelatihan harus memenuhi persyaratan yang di tentukan.
2. Kompetensi
c. Pengertian Kompetensi Kerja
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasiatas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu
27
yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan. (Samsudin, 2006: 162)
Kompetensi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melakukan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2011: 67)
Kompetensi kerja merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya kompetensi kerja yang rasional diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. (Sondang, 2010: 223)
Menurut pengertian diatas hanya sebagai hasil kerja daridari seorang pegawai yang memiliki kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasiatas keterampilan dan pengetahuan.
Konsep kompetensi sebenarnya bukanlah hal yang baru. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika Mitrani, Palziel, dan Fitt (dalam Dharma, 2003), gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1990 dan awal 1970. Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukan bahwa hasil tes sikap dan pengetahuan, temuan tersebut dapat mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu. (Sutrisno, 2009: 202)
Gordon dalam Sutrisno (2009), menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut:
a. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada diperusahaan.
b. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif dan akfektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efesien.
c. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efesien.
d. Nilai (value),adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku karyawan dalam melaksanakan tugas.
e. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi,perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya.
f. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang unutk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
29
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja seorang pegawai menurut Mangkunegara (2011: 67), sebagai berikut:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowladge+Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu perlu ditemukan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi kompetensi kerja adalah:
i. Kondisi fisik: adalah proses memperkembangkan kemampuan-kemampuan aktivitas gerak jasmani yang dilakukan secara sistematik dan ditingkatkan secara progresif untuk mempertahankan atau miningkatkan kebugaran agar tercapai kemampuan kerja fisik yang optimal.
ii. Peralatan: benda yang digunakan untuk mempermudah pekerjaan sehari-hari.
iii.Pendidikan: Pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan latihan bagi peranannya di masa yang akan datang.
iv. Pelatihan: sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Menurut Ivancevich dalam Ruki (2003: 67)
v. Semangat kerja: sikap kesediaan perasaan yang kemungkinan seseorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang optimal dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan usaha kelompok lingkungan pekerjaannya.
Faktor-faktor yang dapat meningkatatkan kompetensi kerja pada pegawai adalah:
i. Mempekerjakan SDM yang tepat untuk suatu jabatan atau pekerjaan. ii. Melatih SDM dengan sebaik-baiknya untuk melakukan pekerjaan dengan
cara terbaik.
iii. Mengkomunikasikan dengan jelas sasaran-sasaran dan parameter kerja kepada para pekerja.
Indikator Kompetensi Kerja
Menurut Sutrisno (2009 :153) Kompetensi kerja diarahkan pada lima aspek yang merupakan kunci bagi perusahaan, yaitu:
1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
31
2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas.
3) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
4) Sikap: tingkat semngat kerja serta sikap posistif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
5) Inisiatif: tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penenganan masalah-masalah yang timbul.