BAB I PENDAHULUAN

Apakah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM), Corporate Social Responsibility (CSR) dan Umum (GA) kantor pusat PT. Aneka Tambang , Tbk. Seberapa besar kontribusi kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM), Corporate Social Responsibility (CSR) dan Umum (GA) kantor pusat PT. Aneka Tambang, Tbk.

LANDASAN TEORI

Tinjauan Pustaka .1 Penelitian Terdahulu

Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian kompensasi

Tujuan Kompensasi
Asas kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Komponen-komponen kompensasi

Kepuasan kerja

Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja
Teori kepuasan kerja
Mengukur kepuasan kerja

Hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja

Apabila imbalan yang diterima pegawai semakin besar berarti semakin tinggi kedudukannya, semakin baik statusnya dan semakin terpenuhi kebutuhannya, sehingga kepuasan kerja juga akan semakin tinggi. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prinsip keadilan dan kewajaran hendaknya mendapat perhatian sebaik-baiknya agar imbalan yang diberikan akan merangsang gairah dan kepuasan kerja. Semakin besar kompensasi yang diterima maka semakin besar pula kebutuhan karyawan terpenuhi sehingga meningkatkan semangat kerja dan produktivitas karyawan yang berujung pada kepuasan kerja karyawan.

Kerangka Pemikiran

Kepuasan Kerja

Hipotesis

Kompensasi finansial mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Direktorat HR, CSR dan GA PT. Ha (secara parsial): Kompensasi non finansial mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di direktorat HR, CSR dan GA PT.

METODOLOGI PENELITIAN

Pemilihan obyek Penelitian
Data yang dihimpun
Populasi
Teknik pengumpulan data
Teknik pengolahan data .1 Operasionalisasi Variabel

Uji validitas
Uji reliabilitas
Uji asumsi klasik 1) Uji normalitas
Analisis Regresi Linear Berganda
Uji t
Uji F

Skala yang digunakan adalah skala Likert, skala Likert merupakan skala yang paling umum digunakan untuk mengukur variabel kuantitatif suatu subjek penelitian. Misalnya penggaris dinyatakan sah bila digunakan untuk mengukur panjang, namun tidak sah bila digunakan untuk mengukur berat. Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan dalam menguji validitas instrumen pengukuran, sehingga validitas item (item validity) diukur.

Uji statistik yang digunakan untuk menguji apakah data penelitian ini berdistribusi normal atau tidak adalah uji statistik Kolmogorov-Smirnov. Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah terdapat penyimpangan terhadap asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linier antar variabel independen dalam model regresi. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya varians yang tidak sama pada seluruh observasi dalam model regresi.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan uji Park yang meregresi nilai residu (Lnei²) masing-masing dengan masing-masing variabel terikat (LnX1 dan LnX2). Analisis ini digunakan untuk memprediksi seberapa besar dampak atau kontribusi kompensasi finansial dan non finansial terhadap kepuasan kerja melalui persamaan regresi seperti di bawah ini.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Gambaran umum obyek penelitian

Visi dan Misi

Rekor kinerja yang terbukti menguntungkan dengan menerapkan standar internasional, pengembangan masyarakat, pengelolaan lingkungan dan prospek masa depan yang baik dengan cadangan mineral berkualitas besar yang belum dikembangkan. Untuk mendorong pertumbuhan yang sehat melalui pengembangan bisnis terkait pertambangan dan diversifikasi selektif, serta integrasi untuk memaksimalkan nilai pemegang saham. Turut serta dalam upaya peningkatan kesejahteraan sosial masyarakat sekitar wilayah pertambangan, khususnya di bidang pendidikan dan pemberdayaan ekonomi.

Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM)

Analisis dan Pembahasan Hasil Penelitian .1 Karakteristik responden

Deskripsi masing-masing variabel

Di bawah ini adalah penjelasan rinci mengenai tanggapan responden terhadap setiap pernyataan kompensasi finansial di bawah ini. Pertama, untuk mengukur apakah insentif kinerja pegawai sepadan dengan kerja keras yang diberikan. Kedua, untuk mengukur apakah insentif kinerja yang diberikan perusahaan mampu mendorong karyawan mencapai prestasi kerja yang baik.

Berdasarkan hasil jawaban responden terhadap pernyataan apakah insentif kinerja sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan maka responden menjawab sebagai berikut. Asuransi kesehatan yang disediakan perusahaan merupakan kompensasi finansial tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Namun pernyataan apakah gaji sepadan dengan usaha yang dikeluarkan hanya mendapat skor 3,78 atau menduduki peringkat terakhir dari enam pernyataan yang mewakili kompensasi finansial.

Pernyataan lain mengenai insentif kinerja menyatakan bahwa insentif kinerja diberikan seiring dengan kerja keras yang dilakukan dan menduduki peringkat keempat dengan skor 3,83. Yang kedua adalah mengukur apakah promosi yang diberikan perusahaan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras.

Nonfinansial)

Dalam kuisioner yang berisi daftar pernyataan, pernyataan tentang promosi terdiri dari dua jenis pernyataan. Berdasarkan hasil jawaban responden terhadap pernyataan apakah setiap karyawan mempunyai kesempatan promosi yang sama, maka responden menjawab sebagai berikut.

Nonfinansial)

Berdasarkan hasil jawaban responden terhadap pernyataan apakah ruang dan suasana kerja mendukung aktivitas kerja karyawan, responden menjawab sebagai berikut.

Nonfinansial)

Program pengembangan karyawan yang dilakukan PT Aneka Tambang, Tbk ditangani oleh direktorat tersendiri yaitu direktorat Learning and Development (L&D). Setiap karyawan wajib berkembang melalui program-program yang disusun oleh perusahaan, agar keinginan individu untuk terus berkembang dapat terakomodasi di dalam perusahaan. Program konkrit yang dilaksanakan meliputi pendidikan dan pelatihan (Training), kegiatan keluar bersama, sertifikasi kompetensi dan pemberian beasiswa melanjutkan pendidikan ke luar negeri kepada pegawai yang menunjukkan potensi dan prestasi kerja unggul.

Dalam kuesioner yang berisi daftar pernyataan, pernyataan mengenai peluang pengembangan terdiri dari dua jenis pernyataan. Pertama, pengukuran apakah perusahaan menawarkan program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi karyawan. Kedua, untuk mengukur apakah program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan berdampak pada peningkatan kualitas dan moral pegawai.

Berdasarkan hasil jawaban responden terhadap pernyataan apakah perusahaan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan yang memenuhi kebutuhan dan kompetensi karyawan, maka responden menjawab sebagai berikut.

Nonfinansial)

Kepuasan kerja (Y)

Berdasarkan Tabel 4.9 di atas terlihat bahwa komponen pernyataan kompensasi non finansial yang memperoleh skor tertinggi adalah “Promosi jabatan yang diberikan mampu mendorong pegawai untuk bekerja lebih keras” dengan poin 4,17. Pernyataan terkait promosi yaitu “Setiap pegawai mempunyai kesempatan untuk memperoleh promosi yang sama” berada pada urutan keempat dengan skor 3,95. Kebijakan program pendidikan dan pelatihan yang diberikan meningkatkan mutu dan semangat kerja pegawai” menduduki peringkat kedua dengan skor 4,15 artinya responden sangat setuju bahwa kebijakan pendidikan dan pelatihan yang diberikan meningkatkan mutu dan semangat kerja pegawai, hal ini dibuktikan dengan diperoleh skor 4,15 berada pada zona “Sangat Setuju”.

Perusahaan yang menawarkan kebijakan program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi setiap karyawan” berada di posisi keenam dengan skor 3,85. Artinya, responden di ketiga departemen setuju bahwa program pendidikan dan pelatihan yang ditawarkan perusahaan sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi setiap karyawan. “Fasilitas penunjang (ATK dan peralatan lainnya) yang disediakan perusahaan untuk menunjang aktivitas kerja karyawan” menduduki peringkat ketiga dengan skor 4,12 yang berarti responden pada ketiga departemen merasa sangat setuju dengan fasilitas penunjang seperti alat tulis kantor. dan peralatan kerja lainnya yang disediakan perusahaan memang menunjang aktivitas kerja para karyawan.

Sedangkan pernyataan terkait ruang kerja lainnya yaitu “Ruang dan suasana kerja nyaman dan menunjang aktivitas kerja pegawai” berada pada urutan kelima dengan skor 3,85 yang berarti pegawai pada ketiga direktorat tersebut setuju bahwa bekerja ruang dan suasananya mendukung. nyaman dan menunjang aktivitas kerja. Penjelasan rinci mengenai tanggapan responden terhadap masing-masing pernyataan kepuasan kerja adalah sebagai berikut.

Kepuasan Kerja)

Kepuasan kerja)

Kepuasan Kerja)

Kepuassan Kerja)

Kepuasan Kerja)

Uji validitas, reliabilitas dan Asumsi klasik .1 Uji Validitas

Uji Reliabilitas
Uji Asumsi klasik A. Uji Normalitas

Pembahasan

Hubungan antara variabel kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial dengan variabel kepuasan kerja
Kontribusi masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya Kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikatnya dapat dilihat

Pengujian hipotesis

Uji F
Uji t

Implikasi Manajerial

Dari hasil pemeringkatan pernyataan berdasarkan rata-rata setiap pernyataan terlihat bahwa rata-rata skor tertinggi diberikan pada pernyataan tentang prestasi yaitu “kepuasan responden terhadap perasaan bahagia ketika berhasil dalam usahanya”. bekerja. bertujuan untuk menjadi unggul” dengan skor 4,12. Kita harus memperhatikan pernyataan yang mempunyai skor rata-rata setiap pernyataan dibawah 3,5. Ho : Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan sekaligus terhadap kepuasan karyawan yang bekerja di Direktorat Sumber Daya Manusia, tanggung jawab sosial perusahaan dan masyarakat umum PT.

Ha : Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan pada direktorat HR, CSR dan GA PT. Ho ditolak yang berarti kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara bersamaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Direktorat SDM, CSR dan GA PT. Ha (X1) : Kompensasi finansial mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan direktorat HR, CSR dan GA PT.

Dalam analisis tambahan ini, penulis akan menggunakan data pemeringkatan pernyataan berdasarkan rata-rata jawaban responden terhadap setiap pernyataan, sama seperti pada uraian variabel individual, namun hanya variabel kompensasi moneter yang terbukti. mempunyai dampak yang besar terhadap kepuasan kerja. . Meskipun insentif prestasi kerja terbukti dapat merangsang semangat pegawai untuk mencapai hasil kerja yang baik, namun rata-rata klaim bahwa insentif kerja sejalan dengan kerja keras yang dilakukan masih berada di bawah rata-rata keseluruhan tanggapan responden.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Kontribusi kompensasi finansial dan non finansial terhadap kepuasan kerja dapat digambarkan dengan persamaan regresi di bawah ini. Persamaan regresi di atas berarti nilai sebesar 1,339 menunjukkan bahwa karyawan PT akan. Aneka Tambang, Tbk pada ketiga direktorat yang diteliti masih mempunyai kepuasan kerja sebesar 1.339 satuan kepuasan kerja tanpa menerima kompensasi finansial dan non finansial. Nilai koefisien beta kompensasi moneter sebesar 0,587 yang berarti apabila kompensasi moneter bertambah atau berkurang maka secara langsung (proporsional) berpengaruh terhadap kenaikan atau penurunan kepuasan kerja sebesar 0,587 satuan kepuasan kerja.

Sedangkan nilai koefisien beta imbalan non finansial sebesar -0,013 yang artinya jika imbalan non finansial mengalami kenaikan maka berdampak pada penurunan kepuasan kerja sebesar 0,013 satuan kepuasan kerja atau dengan kata lain , itu berbanding terbalik. Jenis komponen imbalan finansial dan non finansial yang memperoleh tiga skor tertinggi oleh responden adalah sebagai berikut. Kompensasi finansial: (1) Gaji sesuai dengan upah minimum regional, (2) Insentif kinerja mendorong karyawan untuk berprestasi, (3) Jaminan kesehatan yang memadai dan memadai dapat memberikan rasa aman dan nyaman selama bekerja di perusahaan ini.

Kompensasi non finansial: (1) Promosi jabatan yang mendorong pegawai untuk bekerja secara aktif, (2) Kebijakan program pendidikan dan pelatihan meningkatkan mutu dan semangat kerja pegawai, (3) Fasilitas penunjang (ATK dan perlengkapan lainnya) menunjang aktivitas kerja pegawai.

Saran

Untuk mencapai visi tersebut harus didukung dengan sumber daya terbaik, salah satunya sumber daya manusia. Sumber daya manusia akan memberikan yang terbaik bagi perusahaan jika kepuasan kerja terpenuhi dan salah satu faktor penentu kepuasan kerja adalah kompensasi, berdasarkan penelitian ini khususnya kompensasi finansial.

DAFTAR PUSTAKA