14 BAB II
TINJAUAN TEORITIS 2.1 Tinjauan Teori
2.1.1 Teori Perilaku Organisasi
Dalam penelitian ini membutuhkan teori yang mendasari untuk lebih lanjut diteliti. Grand Theory yang mendasari penelitian ini adalah teori umum perilaku organisasi yang dikemukakan oleh James L.Gibson (2009).
Kerangka perilaku individu dapat menjadi dasar dari disiplin kerja yang terdapat pada buku organizations (Behavior, Structure, Processes) karangan James L.Gibson (2009) bab Individual Behavior and Differences. Pada gambar 2.1 ini memaparkan bagaimana perilaku-perilaku individu yang akan dibahas dalam penelitian ini.
Lingkungan Kerja
Desain Pekerjaan
Struktur Organisasi
Kebijakan dan Aturan
Kepemimpinan
Penghargaan dan Sanksi
Sumber Daya
Non Kerja
Keluarga
Ekonomik
Kesenangan dan Hobi
Individu
Kemampuan dan Keterampilan
Latar Belakang Keluarga
Kepribadian
Persepsi
Sikap
Ciri (Atribusi)
Kapasitas Belajar
Umur
Ras
Jenis Kelamin
Pengalaman
Perilaku
Pemecahan Masalah
Proses Berfikir Komunikasi 1. Berbicara 2. Mendengarkan
Hasil Prestasi
Jangka Panjang
Jangka Pendek
Pengembangan Pribadi
Hubungan dengan Pihak Lain Kepuasan
Gambar 2.1 Teori Perilaku Organisasi
Sumber: Organizations (Behavior, Structure, Processes, James L.Gibson (2008).
Menurut gambar 2.1 dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja masuk didalam grand theory perilaku organisasi dan mempunyai pengaruh yang penting dalam sebuah organisasi. Disiplin kerja adalah sikap yang tidak bisa dijauhkan dari perilaku-perilaku seorang pegawai. Disiplin kerja adalah sikap individu seseorang yang sangat erat hubungannya dengan hasil produktivitas pegawai nantinya.
Seseorang yang mempunyai rasa disiplin yang tinggi dia tidak akan merasa terbebani.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Bintoro dan Daryanto (2017) menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting dalam evaluasi organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu tentang pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai kinerja karyawan yang diharapkan dan sesuai dengan tujuan bersama organisasi.
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2016) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning) b. Pengorganisasian (Organizing) c. Penggerakan
d. Pengawasan (Controlling) e. Motivasi (Motivating) f. Evaluasi (Evaluating) 2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan (Procurement) b. Pengembangan (Development) c. Kompensasi (Compensation) d. Integrasi (Integration) e. Pemeliharaan (Maintenance) f. Kedisiplinan (Discipline) g. Pemberhentian (Separation)
2.1.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017) peranan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.1.3 Semangat Kerja
2.1.3.1 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja adalah sikap individu untuk bekerja sama dengan disiplin dan rasa tanggung jawab terhadap kegiatannya, yang
ditandai dengan kegiatan melaksanakan pekerjaan secara cepat dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suatu sikap individu atau kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Dengan kata lain, semangat kerja adalah kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk saling bekerja sama dengan giat, disiplin dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan Murkiros (2015).
Semangat kerja merupakan reaksi emosional dan mental dari seseorang terhadap pekerjaannya. Semangat mempengaruhi kuantitas dan kualitas pekerjaan seseorang Purwanto (2016). Sementara menurut Sri Widodo (2015) menjelaskan bahwa semangat kerja mencerminkan kondisi karyawan dalam lingkungan kerjanya, bila semangat kerja baik maka instansi memperoleh manfaat, seperti rendahnya tingkat absensi, kecilnya keluar masuk karyawan, dan meningkatkan produktivitas karyawan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu sikap positif yang dimiliki karyawan dalam bekerja yang ditunjukkan dengan sikap ceria, ramah, dan menyelesaikan tugas sampai selesai. Apabila karyawan mampu meningkatkan semangat kerja maka perusahaan akan memperoleh banyak manfaat, pekerjaan akan lebih cepat selesai dan akan membuat
karyawan bekerja dengan lebih giat sehingga tujuan perusahaan akan mudah tercapai.
2.1.3.2 Pentingnya Semangat Kerja
Menurut Busro (2018) mengemukakan tujuan dilakukannya penilaian semangat kerja yaitu untuk:
1. Mengetahui tingkat semangat kerja pegawai selama ini
2. Membuat dasar pemberian imbalan yang serasi (misalnya untuk pemberian kenaikan gaji, insentif, dll)
3. Mendorong pertanggungjawaban pegawai
4. Membedakan semangat kerja pegawai yang satu dengan yang lain 5. Mengambangkan SDM untuk penugasan kembali, promosi
kenaikan jabatan, training, atau pelatihan 6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Meningkatkan etos kerja
8. Memperkuat hubungan antara pegawai dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka
9. Memperoleh umpan balik dari pegawai untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya
10. Membuat kriteria keberhasilan pegawai
2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Dunggio (2013) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut :
1. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan;
2. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan;
3. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama;
4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi, adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi.
2.1.3.4 Indikator Semangat Kerja
Menurut Tenggara (2012), seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu
benar-benar menginginkannya. Ada empat indikator yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:
1. Kegairahan atau antusiasme (zeast, antuciasm)
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja mengindikasikan bahwa karyawan memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik.
2. Kekuatan untuk melawan frustasi (resistance of frustration)
Seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
3. Kualitas untuk bertahan (staying quality)
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya, ini berarti bahwa terdapat ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik akan meningkatkan kualitas untuk bertahan.
4. Semangat berkelompok (team spirit)
Semangat berkelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja, maka para karyawan memiliki sikap kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.
2.1.4 Disiplin Kerja
2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2015) disiplin pada dasarnya merupakan kemampuan untuk mengendalikan diri agar tidak melakukan tindakan yang tidak sesuai. Disiplin karyawan dapat dilihat dari tanggung jawab, sikap, tingkah laku, dan tindakan karyawan selama mereka bekerja di perusahaan Suwuh (2015).
Keberhasilan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya sangat tergantung pada kesediaannya untuk berkorban dan bekerja keras dengan menjauhkan diri dari kepentingan pribadi atau golongan, untuk mencapai hasil yang optimal. “ Work discipline is a tool used by managers / leaders to change employee behavior so that they increase one's awareness and willingness to obey all organizational rules and applicable social norms ” Aviyana and Fatmasari (2019).
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas–tugas yang yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja,
terwujudnya suatu tujuan bagi perusahaan dan karyawan Ayu Puspitawati dkk (2018).
Menurut pendapat yang telah dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui suatu proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan dan ketertiban. Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, sebagai faktor penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
2.1.4.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Manalu (2012) mengemukakan bahwa ada dua jenis disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin kerja pegawai, dengan ini para pegawai diharapkan mampu mendisiplinkan diri mereka dan bukan semata-mata karena dipaksa oleh pihak manajemen.
2. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif berupa hukuman atau tindakan-tindakan, sebagai contoh peringatan dan skorsing.
2.1.4.3 Pendekatan Disiplin Kerja
Adapun pendekatan dalam disiplin kerja karyawan menurut Mangkunegara (2013), yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin bertujuan.
1. Pendekatan Disiplin Modern
Yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman baru diluar hukuman secara fisik.
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku.
c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d. Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah atas kasus disiplin
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Yaitu pendekatan dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b. Disiplin adalah hukuman pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada karyawan lainnya.
d. Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a. Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua karyawan.
b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku.
c. Disiplin ditunjuk untuk perubahan perilaku yang lebih baik d. Disiplin karyawan bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
2.1.4.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo (2011) disiplin kerja merupakan kesadaran kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap perilaku dalam pekerjaan serta tanggungjawab Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan
2.1.5 Produktivitas Kerja
2.1.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas merupakan suatu proses dimana sumber daya manusia dapat menghasilkan suatu keluaran dengan ukuran yang produktif. Produktivitas juga dapat diartikan sebagai proses yang memfokuskan perhatian pada keluaran yang dihasilkan oleh sumber daya manusia dengan suatu rasio antara masukan dan keluaran Ramadon, Syahri & Yanti Pasmawati (2017). Produktivitas kerja adalah dimana produk barang maupun jasa yang dihasilkan oleh setiap individu atau kelompok yang menunjukan pertimbangan antara input dan output dengan tindakan kinerja lebih efisien Wibowo (2018).
Produktivitas kerja menunjukkan tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai hasil (output), terutama dilihat dari sisi kuantitasnya, dengan adanya kualitas kehidupan kerja dan disiplin kerja pada seorang karyawan diharapkan produktivitas karyawan tersebut dapat meningkat untuk mendukung tujuan dari kantor. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016), Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output (hasil) dan input (masukan). Adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga), sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya dapat membuat produktivitas meningkat. “ Work productivity basically includes a mental attitude that always has a view that today's life must be better than yesterday and tomorrow must be better than today. Such an attitude will encourage someone not to feel satisfied quickly, but to develop them and improve work ability in a way that is always looking for improvements and improvements ” Siswadi (2016).
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa, produktivitas merupakan suatu hasil yang diperoleh dari tugas yang dikerjakan karyawan. Dalam suatu perusahaan, produktivitas penting dimiliki dalam rangka peningkatan hasil perusahaan.
2.1.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Mahanggoro (2018) produktivitas kerja dipengaruhi oleh faktor:
1. Pendidikan 2. Keterampilan 3. Disiplin 4. Sikap 5. Etika kerja 6. Motivasi 7. Gaji 8. Kesehatan 9. Teknologi 10. Manajemen
11. Kesempatan berprestasi
2.1.5.3 Pengukuran Produktivitas Kerja
Menurut Malik (2016) pengukuran produktivitas adalah keluaran fisik berupa upah yang diterima dibagi dengan jam kerja. Baik masa kini maupun masa datang, pengukuran produktivitas sangat penting artinya bagi perencanaan pembangunan terutama untuk pengembangan terutama untuk pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pengukuran produktivitas sendiri merupakan suatu cara untuk meningkatkan produktivitas. Peningkatan produktivitas manusia (tenaga kerja) memiliki arti strategis, karena peningkatan produktivitas faktor-faktor lain sangat tergantung pada kemampuan tenaga kerja manusia yang memanfaatkannya.
2.1.5.4 Indikator Produktivitas Kerja
Menurut Agus Dharma (2013) produktivitas erat terkait dengan hasil kerja karyawan. Hasil kerja karyawan tersebut merupakan produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui kualitas kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Indikator produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:
1. Kuantitas Kerja
Suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar atau ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kualitas Kerja
Suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan. Dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan di awal waktu sampai menjadi output.
2.2 Tinjauan Empiris
Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu melakukan studi kepustakaan dari penelitian-penelitian sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut diantaranya:
Tabel 2.1 Tinjauan Empiris
No Peneliti Judul
Penelitian Metode Hasil Penelitian 1. Alifia Anisa
Maydina
Dudung Abdurrahman (2020)
Pengaruh
Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT.
Lintas Mediatama Bandung
Metode
penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan verifikatif dengan
mengoperasika n
perhitunganny a
menggunakan program SPSS 23.0
Hasil menunjukkan terdapat pengaruh antara semangat kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas di PT.
Lintas Mediatama Bandung.
2. Julita Linda Keles
Femmy Tasik Joyce J. Rares (2020)
Hubungan Disiplin Kerja, Semangat Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Asn di Dinas
Pendidikan Daerah Provinsi Sulawesi Utara
Metode
penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain
penelitian cross sectional study, yaitu pengambilan
Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan disiplin kerja, semangat kerja terhadap
produktivitas kerja ASN di Dinas Pendidikan Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
data dan penelitian dilakukan pada saat yang bersamaan.
3. M. Razif Hafiz
Sri Hastari
Ascosenda Ika Rizqi
(2019)
Pengaruh
Disiplin Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Kantor
Kecamatan Gondangwetan
Metode
penelitian yang penulis
gunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif Analisis yang dilakukan terhadap data antara yaitu analisis regresi linier
berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua variabel
independen yang terdiri dari disiplin kerja (X1) dan semangat kerja (X2) memiliki pengaruh positif pada kinerja karyawan kantor Kecamatan
gondangwetan di Kabupaten
Pasuruan.
4. Abdul Rachman Saleh
Hardi Utomo (2018)
Pengaruh
Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi di PT. Inko Java Semarang
Analisis data menggunakan analisis uji validitas, uji reliabilitas dan analisis regresi berganda.
Hal ini menunjukan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai hasil positif namun tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja, variabel motivasi kerja ada pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, variabel etos kerja mempunyai hasil positif namun tidak berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja, dan variabel lingkungan kerja mempunyai hasil negatif dan tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja.
5. Natalia R.
Tilaar
Greis M.
Sendow
Rotinsulu Jopie Jorie (2017)
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Kantor Dinas
Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara
Metode
penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan Kualitas Kehidupan Kerja, Disiplin
Kerja dan
Kompensasi
berpengaruh baik secara simultan maupun parsial terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan.
6. Tuti Hartati (2017)
Pengaruh
Semangat Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara V PKS Sei-Intan Rokan HULU
Analisis data menggunakan regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa semangat kerja, disiplin kerja, dan pengawasan
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V PKS Sei-Intan, semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Pengawasan
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
7. Edduar Hendri
Rismansyah (2016)
Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PT.
Selapan Jaya Ogan Komering Ilir
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode kuantitatif.
Teknik
Analisis data menggunakan regresi linear berganda dibantu dengan program spss v. 22 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.
Selapan Jaya OKI.
8. Sinta Sundari Heriyanti
Melyana Dwi R Santi (2020)
The Effect of Financial
Compensation, Work Discipline and
NonPhysical Work
Environment on Employee Productivity
In this study using
quantitative research. Data were collected through a questionnaire method to 50 respondents.
This study
uses a
saturated sample
technique. The research was processed using multiple linear
regression analysis with the SPSS 22
The results of this study indicate that the variables of financial
compensation, work discipline and non-physical work environment have a positive and partially significant effect on the work productivity of PT.
Furukawa Automotive
Systems Indonesia.
program.
9. Suharno Pawirosumart o
Dini Iriani (2018)
The Influence of Work Stress, Working Cost, Compensation
and Work
Discipline on Employee’
Productivity
The research was conducted quantitatively
by a
descriptive associative method. Data collection was done by survey using
questionnaire.
The results showed that job stress did not affect employee productivity with p- value 0,488. The workload has no effect on employee productivity with p- value 0,726.
Compensation affects employee productivity with p- value 0,000 and work discipline has no effect on employee
productivity with p- value 0.923.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah hasil pemikiran yang bersifat kritis dalam memperkirakan kemungkinan hasil penelitian yang akan dicapai. Kerangka konseptual menurut variabel yang diteliti beserta indikatornya. Kerangka konseptual dari suatu gejala sosial yang memadai dapat diperkuat untuk menyajikan masalah penelitian dengan cara yang jelas dan dapat diuji Sugiyono (2012).
Dalam kerangka konseptual ini dimana peneliti membuat suatu sketsa mengenai gambaran bagaimana pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, karena hal ini sangat penting sebagai
bahan masukan untuk melihat secara jelas karakteristik kedua variabel yang akan diteliti nantinya.
2.3.1 Pengaruh Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Nitisemito (2001) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap individu atau sekelompok orang untuk saling bekerja sama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Penelitian Wuena S.F. Regar, dkk (2017) yang berjudul “Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Hasjrat Abadi Manado” menyatakan bahwa Semangat Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Dan penelitian Syahputra (2017) mengemukakan bahwa semangat kerja karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesisnya adalah:
H1: Semangat Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja
2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kepemimpinan Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai.Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya Rivai (2011).
Penelitian Kiki Susanto (2017) yang berjudul “Analisis Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja dan Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Pia Aa Banyuwangi” menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Dan menurut penelitian Endah Ratna Sari & Jerry M Logahan (2020) mengemukakan bahwa secara simultan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Garuda Zebec.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesisnya adalah:
H2: Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja
2.3.3 Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2013) Produktivitas adalah hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Semakin banyak produk yang dihasilkan dalam waktu yang singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi.
Penelitian Juliana Kristi Silalahi (2018) yang berjudul “Pengaruh Semangat Kerja dan Pengawasan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Lapangan pada PTPN IV Emplasmen Bah-Butong Sidamanik” menyatakan bahwa Semangat Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Dan penelitian Idakrismawati Hulu (2018) mengemukakan bahwa Semangat Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesisnya adalah:
H3: Semangat Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variable bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual.
Kerangka konseptual pada penelitian ini dapat ditunjukan pada gambar di bawah ini:
H3
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
H1: Diduga Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Inti Bharu Mas.
H2: Diduga Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Inti Bharu Mas.
H3: Diduga Semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Inti Bharu Mas.
Semangat Kerja
(X1) H1
Produktivitas Kerja (Y)
Disiplin Kerja (X2)
H2
