BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Teoritis
2.1.1. Profesionalisme kerja
Profesionalisme kerja adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga telaksanaa dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan produser yang mudah dipahami (Siagian, 2012). Kemampuan dan keahlian dalam melaksanakan tugas agar dapat terlaksana dengan mutu yang tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Fajar dkk, 2015).
a. Karakteristik Profesionalisme kerja
Karakteristik profesionalisme kerja diatur sesuai dengan tuntutan good governance,diantaranya :
1. Equality (kesamaan atau kesetaraan), merupakan perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan.
2. Equity (keadilan), selain perlakuan yang sama kepada masyarakat, juga perlakuan adil dan sama.
3. Loyalty (loyalitas), kesetiaan diberikan kepada konstitusi hukum, pimpinan, bawahan, dan rekan kerja.
4. Accountability (akuntanbilitas), setiap aparat pemerintahaan harus siap menerima tanggung jawab atas apapun yang ia kerjakan. (Atika, 2020)
b. Indikator Profesionalisme kerja
Profesionalisme kerja karyawan dapat diukur dengan :
1. Creativity, yaitu kemampuan pekerja dalam merencanakan pekerjaan, memberikan umpan balik, dan menciptakan pekerjaan.
2. Innovation, dapat diukur dari kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Responsiveness, dapat dilihat dari kemampuan karyawan pada keterampilan berkomunikasi (Chrisdianto et al., 2019).
2.1.2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sikap atau perilaku yang dimiliki setiap individu terhadap organisasi dimana dia bekerja. Menurut Suparyadi (2015) komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk menjadi bagian organisasi kerja.
a. Faktor Mempengaruhi Komitmen Organiasasi
Menurut McShane (2010) menjelaskan beberapa cara dalam meningkatkan komitmen organisasi, yaitu :
1. Fairness and Satisfaction (keadilan dan kepuasan)
Unsur terpenting bagi karyawan adalah pengalaman-pengalaman kerja yang baik dan layak karyawan harus percaya bahwa perusahaan memenuhi kewajibannya.
2. Job Security (keamanan kerja)
Membina komitmen bukan berarti memerlukan jaminan bekerja seumur hidup melainkan karyawan harus mendapatkan jaminan kerja yang cukup agar merasakan suatu keterangan dan kebersamaan
dalam hubungan ketenagaan kerja.
3. Organization Comperhension (pemahaman organisasi)
Komitmen akan menguat ketika karyawan memiliki pemahaman yang mendalam tentang organisasi.
4. Employee Involvement (keterlibatan pegawai)
Karyawan merasa bahwa mereka merupakan bagian dari perusahaan saat mereka membuat keputusan yang mengarah pada masa depan perusahaan.
5. Trusting Employees (kepercayaan)
Kepercayaan ada pada saat kita mempunyai harapan-harapan positif mengenai tujuan-tujuan perusahaan dan tindakan terhadap karyawan.
b. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Wibowo., dkk (2015) menyatakan bahwa ada tiga komponen komitmen organiasasi sebagai berikut :
1. Affective Commitment, yaitu mencerminkan ketertarikan emosional pekerja pada, identifikasi dan keterlibatan pekerja dalam organisasi.
Biasanya karyawan dengan Affective Commitment yang kuat melanjutkan kerja dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya.
2. Continuance Commitment, mencerminkan pada kesadaraan akan biaya yang berkaitan dengan meninggalkan organisasi. Karyawan memikirksn biaya kerugian yang akan dihadapi apabila meninggalkan organisasi, karyawan dengan Continuance Commitment yang kuat akan tetap melanjutkan kerja dengan organisasi karena mereka harus melakukannya.
3. Normative commitment, mencerminkan pada kewajiban untuk tetap melanjutkan kesempatan bekerja dimana mereka merasa bahwa mereka harus tetap berada didalam organisasi.
2.1.3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilakan dari sikap individu terhadap pekerjaanya (Suwardi, 2011).
Kepuasan kerja merupakan sikap yang positif dari karyawan melalui perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya dapat dinilai melalui pekerjaan bagaimana rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai yang sangat penting dalam pekerjaan (Afandi, 2016).
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Nuraini, 2013 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Upah yang cukup, upah yang cukup untuk dapat memenuhi kebutuhan merupakan keinginan karyawan.
2. Perlakuan yang adil, setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, baik dari upah maupun sikap yang sama antara atasan maupun bawahan.
3. Ketenangan bekerja, karyawan ingin menginginkan ketenangan hubungan dengan pekerjaan tetapi menyangkut kesejahteraan keluarganya.
4. Perasaan diakui, setiap karyawan ingin diakui dan diajak dalam segala hal yang ada diperusahaan.
5. Penghargaan hasil kerja, karyawan ingin hasil yang dilakukan dihargai, agar karyawan dapat merasa senang dalam bekerja sehingga dapat bekerja dengan lebih giat.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Risqi et al. (2015) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan baik dan dapat memuaskan karyawan atau tidak.
2. Upah
Upah yang diterima karyawan yang telah dilakukan di dalam perusahaan apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Atasan
Seseorang yang memberikan perintah dan tugas dalam pelaksaan pekerjaan.
4. Promosi
Merupakan peluang untuk dapat melakukan peningkatan jabatan, kesempatan ini memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
5. Rekan kerja
Rekan kerja memiliki efek yang sederhana terhadap kepuasan kerja.
Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan di dalam lingkungan kerja.
2.1.4. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Standar kinerja merupakan ketetapan pekerjaan yang diharapkan dapat diselesaikan sesuai waktu yang telah ditentukan, dan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai (Bangun, 2012). Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku seseorang yang dapat diukur dari kemampuan menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja individu adalah kinerja yang dipengaruhi oleh karakteristik individual, motivasi individu, pengharapan, dan penilaian yang dilakukan oleh manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu (Kasmir, 2016).
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2013) mengatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yang dapat menunjukkan bahwa motivasi dibentuk oleh sikap karyawan dalam menghadapi lingkungan kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut : 3. Faktor Kemampuan (Ability)
Kemampuan yang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Konwladge + skill) artinya karyawan yang memiliki IQ rata-rata dan memiliki pendidikan yang memadai dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diterapkan.
4. Faktor Motivasi
Motivasi merupakan bentuk sikap seseorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja, dan motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan dari karyawan yang lebih terarah untuk dapat mencapai tujuan organisasi.
b. Indikator Kinerja
Peningkatan kinerja harus didukung dengan standar atau ukuran untuk dapat menilai apakah suatu organisasi tersebut mempunyai kinerja yang baik atau tidak. Menurut Koopmans et al. (2014) faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penilain kinerja meliputi :
1) Task Performance, mengacu pada kemampuan seorang karyawan untuk melakukan tugas pekerjaan yang utama, yaitu mencangkup kualitas kerja, perencanaan dan pengorganisasian tugas, membuat skala prioritas dan bekerja secara efisien.
2) Contextual Performance, mengacu pada perilau karyawan yang mendukung organisasi, lingkungan, dan sosial di mana tugas-tugas
pekerjaan yang biasa dilakukan, seperti bertanggung jawab terhadap pekerjaan, kreatif, dan memiliki inisiatif.
3) Counterproductive Work Behavior, mengacu pada perilaku yang berbahaya bagi kelangsungan organisasi, misal melakukan hal-hal yang dapat merugikan organisasi, merugikan rekan kerja, atasan, dan sengaja membuat kesalahan.
2.2 Kajian Empiris
NO JUDUL
PENELITIAN PENELITIAN METODE
PENELITIAN
HASIL PENELITIAN
1.
Pengaruh Kepuasan kerja terhadap
hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja perawat pada RSUD Kota Mataram
Devy Eka Hartini, Surati, Hermanto ( 2017)
Metode pengambilan sampel Stratifed Sampling , dengan analisis data menggunakan MRA
Terdapat pengaruh yang positif signifikan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Perawat RSUD Kota Mataram.
Iklim organisasi di lingkungan kerja perawat sudah puas dan dirasakan dapat meningkatkan kinerja perawat.
Kepuasan kerja bukan variabel moderasi dan kepuasan kerja
adalah sebagai variabel
independen yang berpengaruh terhadap kinerja perawat RSUD Kota Mataram.
Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja.
2. Pengaruh profesionalisme kerja auditor dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor
Chairul Anwar, Tiya Agustina (2014)
metode pengambilan sampel yang digunakan simple random sampling, dan metode analisi data menggunakan analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan penelitian dapat disipulkan bahwa
profesionalisme kerja dan komiten
organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja internal auditor 3. Pengaruh Stres
Kerja, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan
Ni Made Tiya Jumani Monica dan Made Surya Putra (2017)
Teknik analisis menggunakan Teknik analisis linear berganda
Berdasarkan hasil kesimpulan yaitu stres kerja, komitmen
Kerja Terhadap Turnover Intention
organisasional dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention 4. Pengaruh
Keadilan Organisasional Pada Komitmen Organsasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Anggraeni Tri Rejeki, Nury Ariani
Wulansari
(2015)
Metode
pengumpulan data menggunakan k incidental
sampling. Analisis menggunakan uji parsial dan analisis sobel dengan bantuan SPSS 20
Kesimpulan dari penelitian ini yaitu, kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk
meningkatkan komitmen organisasional karyawan.
Meskipun dalam penelitian ini keadilan
organisasi tidak terbukti mampu meningkatkan komitmen organisasional, akan tetapi
keadilan organisasional masih
merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan guna mendorong kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja merupakan suatu faktor yang mampu membentuk keadilan organisasional yang dirasakan menjadi bentuk komitmen organisasional 5. Pengaruh
Profesionalisme, Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi pada Kinerja Auditor
Putu Ayu Prabayanthi, Ni Luh Sari
Widhiyani (2018)
Metode nonprobability sampling Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan yaitu
profesionalisme, budaya
oraganisasi dan komitmen
organisasi berpengaruh positif pada kinerja auditor 6. Kualitas Sumber
Daya Manusia, Profesionalisme kerja Kerja, Dan Komitmen Sebagai Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Jember
Merisa Fajar Aisyah ,Wiji Utami , Sunardi, Sudarsih (2017)
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif metode pengambilan sampel yang digunakan simple random sampling, dan metode analisi data menggunakan analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini adalah kualitas SDM,
profesionalisme kerja kerja, dan komitmen secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Jember.
7. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme kerja Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Kina Atika , Nisa’ Ulul Mafra (2020)
Teknik analisis data Regresi Linier Berganda, jenis uji menggunakan uji asumsi klasik, Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas,
Secara simultan kualitas SDM dan
profesionalisme kerja kerja memiliki pengaruh yang
PT. PlN (Persero) Pelaksana
Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim
dan Uji
Heteroskedastisitas.
signifikan terhadap konerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim.
Dapat disimpulkan bahwa apabila kedua variabel ini dapat ditingkatkan secara
bersamasama maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
8. Pengaruh Profesionalisme kerja Dan Keterampilan Terhadap
Kepuasaan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Gerry Richard Bolungˡ, Bernhard Tewal², Yantje Uhing (2018)
Teknik analisis menggunakan uji validitas, uji realibilitas, analisis jalur dan pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara tidak langsung variabel
Profesionalsime (X1) melalui Kepuasaan Kerja
Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Sulawesi Utara
(Y) mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Z) Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
9. Pengaruh Profesionalisme kerja Auditor, Komitmen Organisasi dan Etika Profesi Pada Kinerja Auditor KAP Provinsi Bali
A.A Sayu Gita Wulandari1 I Dewa Gde Dharma
Suputra2 (2018)
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah Metode purposive sampling, dan menggunakan pendekatan kuantitatif yang berbentuk asosiatif.
Berdasarkan penelitian dan pembahasan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan profesionalisme kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
10 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Yuyu Ruhayu 1 Nasir Hamzah 2 Sanusi Hamid 3 (2020)
Analisis yang digunakan Analisis regresi linear berganda
Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Karyawan.
Motivasi Kerja.
Motivasi Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Karyawan . Kinerja Karyawan .Secara signifikan Kinerja Karyawan merupakan variabel.
11. Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Nur Cahyani Ahyar Yuniawan (2010)
Teknik analisis data menggunakan The Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistik AMOS 4.0
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara profesionalisme, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan.
12. Organizational Commitment Components and Job Performance:
Mediating Role of Job Satisfaction
M. Sait Dinc (2017)
The relationships between variables in this study were analyzed by using factor analysis, reliability tests, descriptive statistics, and correlation and regression
analyses, SPSS (v.
20) was used to analyze the
collected data. The initial factor structure was analyzed by using exploratory factor analysis.
The performance of employees is very important for furniture manufacturing companies. It is critical that those companies succeed in increasing their employees’
performance.
The results from this study suggest that the JS of employees plays a
significant role as a mediator in the relationship between OC components and JP in the
furniture manufacturing industry in FBiH.
13. Determinants of Employee Performance:
Study of Workability, Organizational Commitment and Professionalism in the Land Offices
Bayu
Chrisdianto1 Harianto
Respati2 (2019)
the data collection technique is a census.The design of this study was quantitative with three proposed hypotheses.
The results showed that workability, organizational commitment and work
professionalism of employees can affect the
performance of employees of the Land offices in Malang
City.Technical workability, commitment to service and professionalism in responding quickly to leadership instructions have a positive impact on employee performance in completing work on
time.Employee
workability predominantly affects employee performance.
Thus improving the performance of employees in the Land Offices is strongly influenced by creativity, innovation and employee responsiveness.
2.3 Pengembangan Hipotesis
Sugiyono (2010) mengemukakan bahwa kerangka berfikir merupakan model konseptual yang akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variable yang akan diteliti.
2.3.1. Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja
Profesionalisme adalah mutu, kualitas dan tindak-tanduk yang merupakan ciri suatu profesi. Seseorang dikatakan professional apabila pekerjaannya memiliki ciri standar teknis atau etika suatu profesi (Oerip dan Utomo, 2012)
Siagan (2009) menyatakan profesionalisme adalah keandalan dan keahlian dalam melaksanakan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, dan cermat. Dengan adanya sikap
profesionalisme dalam bekerja terhadap setiap karyawan, maka akan menumbuhkan kinerja tinggi pada diri karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu sehingga akan memberikan hasil kerja yang baik pada perusahaan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Richard dkk., (2018) menyatakan bahwa profesionalisme dipengaruhi oleh kinerja berpengaruh positif dan signifikan. Adanya sikap profesionalisme yang ditunjukkan oleh karyawan, biasanya karyawan tersebut dapat lebih dipercaya memiliki kompetensi yang baik sehingga hasil kinerja yang diberikan akan semakin baik.
H1= Profesionalisme Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
2.3.2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Martak (2015) mengatakan bahwa sifat dari komitmen organisasi dapat berubah sepanjang waktu seperti dilihat dari karyawan senior dan karyawan junior atau jabatan. Karyawan berkedudukan yang lebih tinggi merasa lebih puas karena mereka memiliki otonomi yang lebih besar, pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian. Karyawan pada level bawah lebih besar kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang dan tanggung jawab yang kecil. Hal itu biasa terjadi pada karyawan level bawah yang berpendidikan tinggi memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan kemampuan keahliannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Prabayanthi (2018), menjelaskan bahwa dengan komitmen yang baik cenderung akan layak terhadap organisasinya dan akan terus berusaha memberikan hasil kerja yang baik sehingga dapat membantu dalam mencapai tujuan organisasinya.
H2 = Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
2.3.3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan sebagai pemoderasi hubungan antara Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja
Wibowo (2014) menyatakan bahwa profesionalisme merupakan suatu kemampuan dan keahlian untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Apabila seseorang memiliki sikap profesionalisme kerja yang tinggi maka kinerjanya akan meningkat. Dan dengan adanya sikap profesionalisme yang ditunjukkan oleh para karyawan, maka mereka akan dihargai oleh organisasi tempat mereka bekerja. Adanya penghargaan tersebut membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya dan memotivasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat keseimbangan antara profesionalisme yang mereka tunjukkan dengan meningkatnya kinerja dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dalam bekerja, (Martak, 2015).
Hasil yang dilakukan oleh Martak (2015), menunjukkan bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh kepuasan kerja. Dengan demikian hasil penelitian penulis sangat mendukung dan memperkuat penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.
H3 = Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan sebagai pemoderasi hubungan antara Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja
2.3.4. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan sebagai pemoderasi hubungan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Seorang yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan cenderung mengabdikan diri pada perusahaannya, bersikap loyal pada perusahaan dan setia serta memiliki Hasrat yang tinggi untuk mempertahankan dirinya pada perusahaan yang ditempatinya demi mencapai tujuan dalam perusahaan. Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai dari organisasi (Fadliyansyah, 2013).
Wibowo (2014), menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
Hasil penelitian (Cahyani & Yuniawan, 2010), dan (Waterkamp, et.al., 2017) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang dimoderasi kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik komitmen karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
H4 = Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan sebagai pemoderasi hubungan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
2.4 Kerangka Konseptual
Profesionalisme Kerja X1
Kepuasan Kerja Z
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.5. hipotesis Penelitian
setelah menganalisa kerangka berpikir diatas, adapun rumusan hipotesis adalah sebagai berikut :
1. H1 : profesionalisme Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
2. H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
3. H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan sebagai pemoderasi hubungan antara Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja 4. H4 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan sebagai
pemoderasi hubungan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja.
Komitmen Organisasi x2
Kinerja Y
