Kepribadian Pemimpin dalam Perspektif Iocus of Control

BAHAN AJAR

Kepribadian Pemimpin

Pada Perpektir LOCUS Of COntfOl

Dalam Meningkatkan Kineria Karyawan

Segala pujihanya milikALLAH SWTyang Maha Pengasih IagiMaha Penyayang.

Berkat limpahan rahmat, hidaya dan inayah-Nya kepada tim ^penulis, sehingga tim penulis mampu menyelesaikan bahan ajar ini dengan tepat waktu. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Rasulullah SAW. Bahan ajar ini ditulis tidak hanya digunakan sebagai bukti hasil kinerja

dari

pemberian hibah penelitian tahun 2017 dari Kemenristekdikti RI dengan skema penelitian "Penelitian Dosen Pemula" namun juga untuk memberikan pengetahuan tentang kepribadian pemimpin pada perspektif Iocus of control dalam meningkatkan kinerja karyawan di Organisasi.

Dalam penyusunan bahan ajar ini, tidak sedikit hambatan yang dihadapi oleh tim penulis. Namun tim penulis menyadaribahwa kelancaran dalam penyusunan bahan ajar

ini tidak Iain berkat bantuan, dorongan dan bimbingan dari semua pihak yang membantu, sehingga hambatan yang tim penulis hadapi teratasi. OIeh karena itu tim penulis mengucapkan terimakasih kepada Kemenristekdikti Rl dan semua pihak yang telah membantu sehingga bahan ajar ini dapat diselesaikan.

Tim penulis menerima adanya kritikan dan saran dari bahan ajar iniyang bersifat membangun guna menjadiacuan dalam bekal pengalaman tim penulis untuk Iebih baik di masayang akan datang.

Semoga bahan ajar ini dapat memberikan tambahan wawasan dan menjadi sumbangan pemikiran serta peningkatan ilmu pengetahuan bagi pembaca khususnya manajer/ pemimpin sehingga dapat memberikan inspirasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Kata Pengantar Bab 1 Pendahuluan

Bab 2 Kepribadian Dalam

Perpektif

Locus

of

Control

(Lokus

Kendali) Bab 3 lnternal

Locus of

Control dan

External

Locus

of Control

Bab 4 Locus

of Control (Lokus

Kendali) Pada Pemimpin Daftar Pustaka

2 4 7 11

16 20

BAB ^I

PENDAHULUAN

Kepribadian serta perilaku dari para pemimpin dapat memberikan efek energi kinerja bagi bawahannya. Menurut Dewi dan Mujiati (2015), kepribadian seorang pemimpin tumbuh dan bertahan secara konsisten yang berhubungan erat dengan kinerja karyawan dan tingkat kepuasan kerja karyawan. Bahkan menurut Yuling at.al. (2010), kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor individual antara lain berupa karakteristik psikologis yaitu locus of controlyang merupakan aspek kepribadian yang mengacu pada sistem psikologis individu dan

sifat

unik yang dapat memutuskan seseorang berpikir dan berperilaku.

Sehingga kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh tidak hanya dari rekan kerja, suasana kerja dan lingkungan kerjanya tapijuga dari pimpinannya.

Kepemimpinan merupakan

suatu

kegiatan memengaruhi

orang

lain dengan kemampuan dan keahliannya masing-masing untuk mencapai tujuan dan cita-cita bersama. Sehingga kepemimpinan lahir dari berhasilnya seorang pemimpin yang tidak terlepas dari kepribadian dan ilmu pengetahuan yang dimilikinya dan didorong oleh keinginan untuk melakukan suatu perubahan dan perbaikan dalam masyarakatnya. Sikap, karakteristik kepribadian, nilai dan kualitas

diri

seorang manajer seperti kepercayaan

diri

akan memengaruhi perilaku dirinya, termasuk bagaimana ia menangani situasi dimana ia bekerja

dan

bagaimana berhubungan dengan

orang lain.

Kepribadian seseorang berpengaruh terhadap sikap dan perilaku sehubungan pekerjaannya. Salah satu hal terpenting untuk keberhasilan suatu organisasi adalah sikap ^para pemimpinnya, karena

sikap dan ^perilaku

mereka berperan besar dalam membetuk sikap karyawan, misalnya kinerja, kepuasan kerja serta komitmen mereka terhadap organisasi.

Salah satu bidang sehubungan dengan kepribadian yang penting bagi para pemimpin ataupun manajer dalam memimpin adalah locus of control (lokus kontrol). Seseorang berbeda berkenaan dengan apa yang cenderung ia akui sebagai sebab-akibat kesuksesan dan kegagalan dirinya sebagai seorang pemimpin. Terdapat dua

jenis

locus of control. Locus of controlyang ada pada setiap orang menentukan apakah ia menempatkan tanggung jawab utama sebagai seorang pemimpin dari hasil usahanya sendiri atau dari kekuatan luar. Sebagaian orang mempercayai bahwa tindakannya sendiri sangat memengaruhi apa yang terjadi ^pada dirinya dan sekitarnya. la merasa menguasai segalanya dari hasiljerih payah diri sendiri dan dibawah

pengendalian diri. Orang seperti ini memilikitingkat lokus kontrol internal yang tinggi.

Sedangkan orang yang percaya bahwa apa yang terjadi dikehidupannya karena adanya kesempatan, keberuntungan, orang-orang dan peristiwa yang

terjadi

disekitarnya.

la

merasa bahwa

sudah

merupakan takdirnya untuk menjadi seorang penguasa (pemimpin). Orang seperti ini cenderung memiliki tingkat lokus kontrol eksternal yang tinggi. Daft (20121di dalam bukunya yang berjudul Era Baru Manajemen menulis: "Orang-orang yang memiliki lokus

kontrol internal akan lebih

mudah

dimotivasi

karena mereka menyakini penghargaan yang nantinya akan mereka dapatkan adalah hasil

dari

kerja mereka sendiri. Mereka lebih mampu menangani informasi dan ^pemecahan masalah dengan lebih baik, lebih berorientasi pada pencapaian, tetapi juga lebih independen yang menyebabkan mereka

sulit

diatur. Sebaliknya orang- orang yang memiliki lokus kontrol eksternal lebih

sulit

dimotivasi, kurang terlibat dalam pekerjaan mereka, lebih cenderung menyalahkan orang lain ketika berhadapan dengan evaluasi kinerja buruk, tetapi lebih patuh dan lebih dapat menyesuaikan diri, dan karenanya mereka lebih mudah diatur".

Pemimpin dengan

lokus kontrol

eksternal dalam melakukan tugas mereka tergantung pada pihak luar dalam hal ini orang lain yang memberikan arahan secara detail. Sebaliknya pemimpin dengan lokus kontrol internal lebih menunjukkan kinerja dan pengetahuannya sendiri dalam melakukan ^pekerjaan mereka. Eagly dan Johnson peneliti dariAmerika (Herachwati dan Basuki: 2012)

merumuskan dalam penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan

yang berorientasi internal locus of control adalah gaya kepemimpinan laki-lakiyang mana apabila

di

lihat dari sudut ^pandang stereotip tentang jender maskulin yang menggambarkan sosok individu ^yang kuat, tegas dan berani sedangkan jender feminin yang menggambarkan sosok yang memperlihatkan sifat-sifat yang hangat dalam hubungan personal, dan lebih suka berafiliasi dengan orang lain adalah gambaran dari gaya kepemimpinan ^yang berorientasi external locus

of

control, maka yang perlu dipahami adalah kembali pada sudut ^pandang

stereotip tentang

perbedaan gender

yang

mengganggap

laki-laki

adalah maskulin sedangkan perempuan adalah feminin. Berdasarkan dari pemahaman tersebut Eagly dan Johnson berasumsi bahwa gaya kepemimpinan laki-laki cenderung internal locus of control dan perempuan cenderung external locus

of control.

Menyadari kontribusi locus of control pemimpin merupakan salah satu indikator penting dari kinerja karyawan, maka buku ajar ini bertujuan untuk mengajarkan kepribadian seorang pemimpin dilihat dari perpektif locus

of

controldalam meningkatkan kinerja karyawannya. Selain dari itu diharapkan dengan adanya buku ajar ini membantu masyarakat para calon pemimpin

atau para pemimpin tambahan pengetahuan untuk mengenal kepribadiannya dalam perpektif Locus

of

Control ketika berhubungan dengan karyawannya atau bawahannya. Selain itu pembahasan dari buku ajar ini dapat digunakan sebagaiacuan bagi perusahaan dalam meningkatkan sekaligus memelihara kinerja perusahaan lewat kepribadian para pemimpin di perusahaan terhadap bawahan atau karyawan.

BAB ^I

KEPRIBADIAN DALAM PERSPEKTIF TOCUS OF CONTROL (LOKUS KONTROL)

2.1 Locus

of Control

Merupakan Salah Satu Kepribadian Utama yang Memengaruhi Perilaku Organisasi

Setiap individu memiliki karakteristik kepribadian dan keragamannya masing-masing. Kepribadian menentukan perilaku individu dimana ^perilaku merupakan bentuk perwujudan tingkah laku dari individu terhadap suatu objek

pada suatu lingkungan. Sule dan Saefullah

(2015) mengatakan bahwa kepribadian ^pada dasarnya merupakan karakteristik psikologis dan ^perilaku dari individu yang sifatnya relatif permanen (karena terbentuk oleh waktu yang cukup lama) yang membedakan satu individu tenaga kerja dengan individu lainnya.

Daft

(2012) menambahkan bahwa kepribadian seseorang adalah serangkaian karakteristik

yang

mendasari

pola

perilaku

yang relatif

stabil dalam merespons ide-ide, objek-objek,

atau

orang-orang

di

lingkungan.

Menurut Luthans ⁽²⁰⁰⁶⁾ kepribadian berarti bagaimana orang memengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya, juga bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka, mengukur trait

dan interaksi antara manusia-situasi.

Kepribadian seorang pemimpin berpengaruh terhadap

sikap,

sifat, perilaku sehubungan pekerjaannya dan mengelola para bawahannya. Dan sifat kepribadian menjadi indikator kuat dalam mengevaluasi perilaku

di

tempat kerja. Sifat kepribadian ^pertama terkait dengan evaluasi

inti diri

seseorang.

Konsep sifat kepribadian dari evaluasi inti diri

I

core self-evaluation (Robbins dan Judge: 2008) adalah tingkat dimana individu menyukai atau

tidak

diri mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap atau efektif, dan apakah mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka.

lndividu yang cenderung menyukai diri

^mereka

sendiri

dimana menganggap dirimereka efektif, cakap dan mengendalikan lingkungan mereka merupakan individu yang memilikievaluasi

intidiri

positif. Sebaliknya, individu yang cenderung tidak menyukai diri mereka sendiri dimana menganggap diri mereka

tidak

berdaya

dan

meragukan kecakapan mereka atas lingkungan mereka merupakan individu yang memiliki evaluasi inti

diri

negatif. Menurut Robbins dan Judge (2008), individu dengan evaluasi intidiri positif melihat lebih banyaktantangan dalam pekerjaan mereka, membuat mereka semakin nyaman.

lndividu

dengan

evaluasi inti diri ^{positif juga}

cenderung mendapatkan pekerjaan yang leDlh rumit dan menantang. lndividu dengan evaluasi inti diri

positif memilikikendali

atas pekerjaan mereka, cenderung menghubungkan hasil-hasil positif dengan tindakan-tindakan mereka sendiri. lndividu dengan evaluasi

inti

diri

positif

bekerja

lebih baik

karena mereka menentukan

tujuan yang

lebih ambisius, berkomitmen, dan bertahan lebih lama dalam berusaha mencapai tujuannya tersebut. Penelitian telah dilakukan untuk membuktikannya. Robbins dan Judge ⁽²⁰⁰⁸⁾ mengungkapkan penelitian yang dilakukan terhadap agen asuransijiwa bahwa evaluasi inti merupakan dasar penting penentu prestasi kerja. 90 persen usaha penjualan berakhir dengan ^penolakan

di

^perusahaan

asuransi jiwa, sehingga perusahaan menginginkan adanya penjual yang nyakin dengan dirisendiri untuk bisa bertahan. Dan penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas penj ual yang berhasi I memi I i ki eval uasi ⁱ nti d i ri yang positif.

Terdapat dua elemen utama yang menentukan evaluasi inti diri seorang individu, yakni self-esteem (harga diri) dan locus

of

control (lokus kendali).

Salah satu elemen yang menentukan evaluasi

diri

sendiri adalah locus of control. Lokus kendali (locus

of

control) juga merupakan salah satu bidang sehubungan dengan kepribadian seseorang. Locus of control (Spector: 19821

merupakan variabel penting

untuk

menjelaskan perilaku seseorang dalam

sebuah organisasi. Menurut lvancevich, et al

^(2007),

locus of

control menentukan tingkatan sampai dimana individu menyakini perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang berbeda berkenaan dengan apa yang cenderung

ia

akui sebagai sebab-sebab kesuksesan dan kegagalan dirinya. Lokus kendali (Daft:

20121 merupakan kecenderu ngan u ntu k menempatkan tangg ^u ng jawab utama atas kesuksesan atau kegagalan diri ditangannya sendiri (secara internal) atau pada kekuatan luar (secara eksternal). Sedangkan Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa lokus kendali adalah tingkat dimana individu yakin mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Sule dan Saefullah (2015) menambahkan bahwa lokus kendali merujuk kepada sebuah kenyakinan ^yang dimiliki individu mengenai hasil yang mereka peroleh merupakan akibat dari apa yang mereka lakukan. Sebagai contoh, pemimpin yang bekerja baik dengan bawahannya akan beranggapan bahwa baik buruknya hasil kinerjanya sangat tergantung kepada kemampuan dan keahlian yang ditunjukkan oleh pemimpin tersebut adalah pemimpin yang memilikiinternal lokus kendali.Ada ^pula pemimpin yang beranggapan bahwa hasil kinerja yang buruk bukan dikarenakan kemampuan dan keahlian yang dia tunjukkan kurang baik namun dia beranggapan bahwa nasibnya kurang baik atau lebih cenderung menyalahkan bawahannya dari apa yang _dia alami.

2.2

lmplikasi

Kepribadian Bagi Organisasi

Robbins

dan

Coulter (2010) mengungkapkan

lebih dari 62

^persen

perusahaan kini menggunakan tes kepribadian saat merekrut

dan mempekerjakan seseorang. Dan mungkin

disinilah nilai

utamanya dalam memahami perbedaan kepribadian. Pemimpin akan memiliki bawahan yang berkinerja

lebih baik dan lebih puas

apabila

bisa

menyesuaikan antara kepribadian

dirinya

dengan bawahannya,

dan

pekerjaannya. Teori ^yang dikembangkan oleh

John

Holland (Robbins dan Coulter:2010) menyatakan bahwa kepuasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya, sekaligus juga kecenderungannya untuk mengundurkan

diri

dari pekerjaannya, tergantung dari kadar dimana kepribadian individu sesuai dengan lingkungannya. Teorinya menyimpulkan bahwa kepuasan akan mencapaititik maksimum dan perputaran karyawan pada

titik

minimum

ketika

kepribadian

dan

^pekerjaan seorang karyawan sesuai.

Selain dari itu manfaat lain dari memahami kepribadian, pemimpin bisa mengambil pendekatan dalam mengambi! keputusan pemecahan masalah, dan interaksi kerja yang berbeda satu sama lain seperti pemimpin bisa menyadari ada bawahan yang kurang nyaman. Agar dapat bekerja bersama dengan efektif, pemimpin perlu memahami bawahannya terhadap sifat-sifat kepribadiannya

dan emosi.

Dan

ini

berguna

untuk

menjadikan pemimpin

sukses

dalam memengaruhi orang guna meraih pencapaian tujuan.

2.3

lmplikasi Kepribadian

Locus

of Control

Bagi Organisasi

Patten (Sumantri dan Gemina: 2015) mengemukakan bahwa locus

of control

berpengaruh

signifikan

terhadap pencapaian

suatu

kinerja dalam organisasi.la mengungkapkan dipenelitiannya bahwa individu dengan internal locus of control berkinerja lebih baik daripada individu dengan eksternal locus

of

controL Beberapa penelitian empiris telah membuktikan bahwa locus

of

control merupakan variabel penentu kinerja seseorang dan kinerja organisasi (Beukman yang dikutip oleh Sumantri dan Gemina: 2015). lndividu dengan

internal

locus

of control

akan bekerja

untuk

memperoleh reward dengan men u nj u kan usaha-usaha pencapaian rewa rd tersebut di mana usaha-usaha ⁱ ni biasanya

terkait dengan

pembelajaran

dan ^pencarian informasi

untuk mendukung pencapaian reward tersebut yang

juga

akan berdampak ^pada kinerja organisasi. Bello (Sumantri dan Gemina:20151menemukan bahwa salah satu variabel penting yang menjadi luaran dari locus of control adalah kinerja organisasional. Hal

initeruji

^pada penelitian yang dilakukan oleh Sumantridan

Gemina

⁽²⁰¹⁵⁾

a ^{Usaha Mikro} Kecil dan

Menengah (UMKM) yang menyatakan control mem ^pu nyai pengaru h positif _dan si gnifi kan

2.4 Pertanyaan Diskusi

1.

Apakah

yang

dimaksud dengan kepribadian? Mengapa ^perusahaan perlu memperhatikan kepribadian karyawannya?

2.

^Apakah yang dimaksud dengan evaluasi inti diri? Elemen-elemen apa sajakah yang menentukan sifat kepribadian dari evaluasi inti diri?

3.

^{Setelah menyimak} definisi lokus kendali dari beberapa pakar, coba buat definisi lokus kendali dengan kata-kataAnda sendiri.

BAB III

INTERNAL LOCUS OF CONTROT DAN EXTERNAL LOCUS OF CONTROL

3.1 Perbedaan

Lokus

Kendali lnternal Vs

Lokus

Kendali Eksternal

Lokus kendali ^pertama kali dikemukakan oleh Julian B. Rotter (1966), seorang ahli psikologi dariAmerika Serikat. Rotter (1966) berpendapat bahwa locus

of

control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah ia merasa dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya. Orang yang menyakini bahwa baik buruknya hasil kinerjanya sangat tergantung pada usaha, prestasi dan kemampuan yang ada pada dirinya sendiri adalah orang yang memiliki internal lokus kendali (internal locus

of

controll.

Sedangkan orang yang menyakini bahwa baik buruknya hasil kinerjanya sangat tergantung pada kerjasamanya dengan orang

lain dan

kondisi lingkungan kerjanya adalah orang yang memiliki ekternal lokus kendali (external locus

of

controll.Adapun ciri-ciri ^perbedaan kepribadian antara internal locus of control dengan extern al loc u s of confrol men u rut Sumanj i (20 I 5), yakni. ..

Ciri-ciri kepribadian internal locus of confrolsebagai berikut:

l.Merasa mampu untuk mengatur segala tindakan, perbuatan dan lingkungannya.

2.Rajin, ulet, mandiri dan tidak mudah terpengaruh begitu saja terhadap pengaruh dari luar.

3.Lebih bertanggung jawab terhadap kesalahan dan kegagalannya.

4.Lebih efektif dalam menyelesaikan tugas.

5.Memiliki kepercayaan tinggi akan kemampuan dirinya.

Sedangkan ciri-ciri kepribadian external locus of control adalah sebagai berikut:

l.Lebih pasrah dan bersikap comfroming dengan lingkungan.

2.Merasa bahwa perbuatannya kecil berpengaruh terhadap kejadian yang akan dihadapi, baik untuk menjalani situasiyang tidak menyenangkan maupun dalam usaha untuk mencapaitujuan.

3.Kurang bertanggung jawab terhadap kesalahan yang diperbuat.

4.Kurang percaya diri terhadap kemampuannya. Cenderung mengandalkan pada orang lain.

Berikut hasil penelitian pada Chatfield dan Wooten

(2012) yang memberikan perincian perbedaan kepribadaian lokus kendali ^pada individu di dalam organisasi, sebagai berikut:

Internal Locus Of Control External Locus Of Control

o Lebih baik dalam mengerjakan

pekerjaanjika mereka sendiri ^yang

menenfukan target waktunya.

o Lakilaki cenderung lebih intemal dibandingkan wanita.

o Semakin berumur seseorang semakin lebih cenderung intemal.

o Semakin tinggi jenjang karir seseorang semakin lebih cenderung intemal.

o Memiliki gaya manajemen yang lebih partisipatif.

o Memiliki rasa ingin tahu yang tinggi.

o Selalu berusaha untuk memperbaiki situasi jika terjadi masalah.

o Berusaha untuk mempengaruhi (memotivasi) orang lain.

o Aktif dalam mencari tahu informasi dan pengetahuan mengenai keadaan/ situasi disekitamya.

o Cenderung mengerjakan pekerjaan yang hanya dibebankannya.

o Membutuhkan target waktu yang ditentukan oleh orang lain dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

o Merasa menjadi korban penyakit _dan stress.

o Cenderung berprasangka buruk (berpikiran negatif).

o Mudah menyerah padahal belum mengerahkan semua usaha dan kemampuannya.

o Mudah terpengaruhi oleh orang lain atau lingkungan sosial sekitarnya.

. Menyakini keberhasilan atau kegagalan berasal dari faktor keberuntungan, takdir atau kesempatan hidup.

Beberapa pemimpin merasa nyakin bahwa mereka mengatur dirinya

sendiri secara

sepenuhnya

- ^bahwa

^mereka

merupakan penentu

dari nasib dirinya dan bawahannya dan memiliki tanggung jawab pribadi dan

orang lain

^(bawahan)

untuk

apa

yang teriadi.

Menurut lvancevich, et al (20071, ketika u berkineria dengan baik, mereka nyakin bahwa hal

tersebut disebabkan

oleh

usaha atau keterampilan mereka. Mereka digolongkan sebagai kepribadian lokus kendali internal. Lokus kendali internal

(Robbins dan

Judge:2008)

adalah individu yang yakin bahwa

mereka merupakan pemegang kendali atas apapun yang

terjadi

pada

diri

mereka.

Ketika individu berkinerja baik, mereka yakin bahwa hal tersebut disebabkan oleh keberuntungan atau karena tugas tersebut merupakan tugas yang mudah.

Mereka digolongkan memiliki lokus kendali eksternal. Lokus kendali eksternal (Robbins _dan Judge:2008) adalah individu yang yakin bahwa apapu yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan.

Penelitian Robbins dan Coulter

⁽²⁰¹⁰⁾

mengindikasikan

bahwa karyawan yang memiliki lokus kendalieksternal kurang ^pas dengan ^pekerjaan mereka, merasa terasingkan dari suasana kerja, dan kurang terlibat dalam pekerjaan daripada orang-orang

yang lokus

kendalinya internal. Seorang pemimpin eksternal menyalahkan evaluasi kinerjanya

yang buruk

akibat keterlibatan bawahan, rekan kerja, prasangka

atau

^peristiwa

lain di

luar kendalinya; kalangan internal akan menjelaskan evaluasi serupa berdasarkan tindakan mereka sendiri.

Wijono

(2015) mengungkapkan bahwa

ketika individu

ber-locus of

control internal

menghadapi

stress

potensial, mereka sebelumnya akan mempelajari terlebih dahulu peristiwa-peristiwa yang dianggap mengancam dirinya, kemudia ia bersikap tertentu secara rasional dalam menghadapi stress

kerja tersebut.

Sebaliknya

individu yang ber-locus of control

eksternal menganggap bahwa segala peristiwa yang ada dalam lingkungan kerja di sekitarnya amat memengaruhi dirinya. dengan kata lain, sikap hidupnya amat dikendalikan

oleh

lingkungan. lndividu yang mempunyai external locus of control cenderung menyimpulkan bahwa sesuatu yang terjadi pada dirinya karena adanya kekuatan

dari

luar dirinya, sehingga individu tersebut tidak bertanggungjawab atas tindakan yang dilakukannya (Sumija:2015). Gomez (Sumijah:2015) menyatakan bahwa individu dengan external locul of control cenderung untuk reaktif dan menolak situasi yang menekan pada dirinya, sehingga individu tersebut cenderung untuk

terikat

dengan

pola

perilaku maladaptif

yang

dapat mengarahkan pada kepuasan

diri yang tidak

mau dikaitkan antara perilaku dan pencapaian hasil.

Parkes menambahkan (Wijono:2015) individu yang merasa nasibnya yang mengendalikan dirinya cenderung mempunyai ^perasaan cemas, mudah stress, depresi, neurosis, pekerjaan dan hidupnya. Sehingga orang dengan external locus of control cenderung lebih stres dan rentan terhadap depresi klinis ^(Benasq dan Dufour dikutip dalam Maltby, et al:20071.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa individu yang mempunyai

external locus of controt diidentifikasikan lebih

banyak menyandarkan harapannya untuk bergantung ^pada orang lain dan lebih banyak mencari dan mengharapkan datangnya

situasi yang

menguntungkan. Sementara itu individu

yang

mempunyai

internal

locus

of control

diidentifikasikan lebih banyak menyandarkan harapannya ^pada diri sendiri dan diidentifikasikan juga

lebih

menyenangi keahlian-keahlian dibanding hanya berharap menunggu situasi yang menguntungkan. lmplikasi yang

jelas

_untuk perbedaan antara internal dan eksternal dalam hal motivasi berprestasi mereka. Lokus kendali internal berkaitan dengan tingkat lebih tinggi dalam berpikir rasional.

Namun ada baiknya

individu

mampu menyeimbangkan kepribadian lokus kendalinya sepertiyang dimaksud oleh Widyaninggar (2014) di salah satu

penelitiannya yang

menyatakan

bahwa sikap yang baik adalah

yang menempatkan faktor internal (internal locus

of

controll dan faktor eksternal (external locus

of

controll sebagai kedua

faktor

yang

saling

mendukung.

Misalkan saat seseorang mendapatkan peringkat

1

maka

hal itu

bukanlah hadiah dariguru melainkan karena jerih payah, ketekunan dan kecerdasan yang dimiliki oleh orang tersebut. la

juga

menambahkan bahwa locus

of

control memiliki pengertian yang lebih tinggi dari kepercayaan diri. la menyimpulkan bahwa Locus

of

control merupakan keyakinan yang mendalam bahwa jika seseorang berbuat halyang positif maka semua halyang akan kembali padanya juga positif.

3.2 Faktor-Faktor yang Memengaru h i Locus of Control Dalam Organ isasi Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kepribadian locus of control

pada individu, yakniantara lain:

1.

Episodic antecedenf yaitu kejadian-kejadian yang bermakna cukup

penting bagi

seorang

individu dan terjadi

dalam

jangka

waktu

tertentu

^(Robinson

dan

Shaver

yang dikutip oleh

lncentia dan Shukirman:2013).

Misalnya kematian orang yang

disayangi, kecelakaan, kerusuhan atau gempa bumi, atau bencana lain yang terjadi secara beruntun.

2. Acumulatif

Antecedent

yaitu faktor-faktor yang bersifat

terus-

menerus ada dan dapat memengaruhi perkembangan

kecenderungan locus of control ^(Robinson dan Shaver yang dikutip oleh lncentia dan Shukirman:20131. Menurut lncentia dan Shukirman (2013) faktor

ini terdiri

dari diskiriminasi sosial; ketidakmampuan yang seperti kebutaan, kelumpuhan, dan ketulian n seseorang pasrah karena merasa tidak berdaya;

3. Faktor usia ^(Lacman ef al yang dikutip oleh lncentia

dan Shukirman:2013). Pada penelitian yang dilakukan oleh lncentia dan Shukirman (2013) menemukan bahwa usia mempunyai ^pengaruh yang signifikan terhadap locus of controlkepribadian individu.

4.

^{Faktor perubahan status (Harvey} yang dikutip oleh lncentia dan Shukirman:20131. Pada penelitian yang dilakukan oleh lncentia dan Shukirman (2013) menemukan bahwa status pernikahan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap locus

of control

kepribadian individu.

5.

Faktor budaya. Pada penelitian yang dilakukan Markus dan Kitayama (lncentia dan Shukirman:2013), terdapat perbedaan Iocus of control pada masyarakat Asia dan masyarakan Eropa karena adanya faktor

budaya.

Masyarakat

Asia memiliki budaya kolektivisme

yang biasanya melihat

faktor yang

berada

diluar diri

mereka sebagai pengaruh yang signifikan dalam hidup mereka dan

ini

merupakan kecederungan external locus

of

control. Sedangkan masyarakat Eropa dan Amerika memiliki budaya individualisme yang cenderung melihat setiap kejadian yang terjadi dalam kehidupan mereka dapat dikendalikan oleh dirinya sendiri dan ini merupakan kecenderungan internal locus of control.

3.3 Pertanyaan Diskusi

1.

Apakah yang dimaksud dengan lokus kendali internal?

2.

Apakah yang dimaksud dengan lokus kendalieksternal?

3. Seperti apakah

^perbedaan

antara lokus kendali internal

dengan eksternal menurut Anda?

BAB IV

LOCUS OF CONTROL (LOKUS KENDALT) PADA

PEMTMPTN 4.1 Perbedaan Kepribadian Pemimpin

lnternal

Locus

of

Control (Lokus

Kendali lnternal) dengan Pemimpin External Locus

of

Gontrol (Lokus Kendali Eksternal)

Thomas S. Bateman dan

J.

Michael Crant (Kreitner dan Kinicki:20141 mengambil hubungan

lokus kendali

sebagai langkah tambahan dengan memformulasikan konsep kepribadian proaktif. Thomas S. Bateman dan J.

Michael Crant menjelaskan dan menggolongkan kepribadian proaktif dalam pengertian "seseorang

yang

relatif

tidak

terkekang oleh

situasi

dan yang memberikan pengaruh terhadap perubahan lingkungan. Orang-orang proaktif mengidentifikasi peluang

dan

menindaklanjuti, memperlihatkan inisiatif, mengambil tindakan, serta tekun hingga muncul perubahan yang berarti", mereka memiliki apa yang disebut lokus kendali internal, keyakinan bahwa seseorang mengendalikan peristiwa

dan

konsekuensi

yang

memengaruhi hidup seseorang. Misalnya, sesuatu "internal" ^cenderung mengacu pada hasil-

hasil positif

seperti

lulus ujian

berdasarkan pada kemampuan. Sebaliknya orang-orang yang memiliki lokus kendali eksternal cenderung menyerahkan hasil-hasil yang penting dalam hidup mereka pada sebab-sebab yang berkaitan dengan lingkungan, sepertikeberuntungan atau nasib. Thomas S. Bateman dan J. Michael Crant mengungkapkan bahwa kepribadian proaktif berkaitan secara positif dengan keberhasilan individu, tim dan organisasi. Dan menurut Kreitner

dan Kinicki

⁽²⁰¹⁴⁾ entrepreneur

yang

berhasil adalah

contoh

kepribadian proaktif. Orang-orang yang memilikikepribadian proaktif adalah asset manusia yang sangat berharga. Mereka yang ingin maju akan mampu menumbuhkan inisiatif, dorongan, keberanian dan ketekunan orang lain dengan kepribadian proaktifnya dan perusahaan harus merekrutnya. Matt Globach adalah contoh yang tepat. Ia merupakan direktur manajemen produk untuk Google Enterprise.

Penelitian mengenai lokus kendali (locus of control) yang dilakukan oleh Astuty, Gunawan dan Purnamasari (2015) menunjukkan bahwa locus of control berpengaruh terhadap kinerja manajerial dengan arah hubungan antara locus

of control

dengan kinerja manajerial adalah

positif

(searah)

yang

artinya semakin baik locus of control maka kinerja manajerialakan semakin baik pula.

Fred Luthans (Dewi: 20'l3l mengatakan karyawan lebih puas dengan manajer yang terkontrolsecara internal. Fred Luthans juga menambahkan manejeryang

terkontrol secara internal akan

menunjukkkan

kinerja lebih baik,

lebih memerhatikan bawahan, cenderung tidak gagal, melakukan ^gaya tindakan

eksekutif yang lebih strategis, mengembangkan sikap dalam waktu yang panjang setelah promosi. Karena individu yang memilikiorientasi kendali internaldapat mempengaruhi nasib mereka, maka mereka lebih banyak tanggungjawab atas tindakan mereka dan atas kinerja mereka. Para internal mempunyai perspektif kedepan,

lebih

besar kemungkinan membuat rencana

proaktif

bagaimana mencapai sasaran, mereka

lebih inisiatif

memecahkan masalah, mereka percaya dengan kemampuan mereka untuk mempengaruhi oran lain, mereka lebih fleksibel, adaptif, dan inovatif. Sebaliknya orang yang memiliki orientasi kendali eksternal yang kuat yakin bahwa peristiwa kebanyakan ditentukan oleh suatu kebetulan atau nasib dan mereka tidak dapat berbuat apapun untuk memperbaiki hidup mereka (Dewi: 20131.

4.2 Hubungan Pemimpin

Lokus

Kendali lnternal dan Pemimpin Lokus Kendali Eksternal Terhadap Kineria Bawahan (Karyawan)

Menurut Dessler (2006), kinerja adalah sebagai prosedur apa saja yang meliputi: Penetapan standar kinerja, penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungannya dengan standar-standar ini, memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih

tinggi

lagi. Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Teori penilaian kinerja menurut Gustav ⁽²⁰⁰⁶⁾ bahwa menilai kinerja karyawan ditentukan berdasarkan pencapaian hasil kerja. Ukuran pencapaian hasil kerja dapat dinilai berdasarkan pencapaian secara kuantitas, kualitas, efisiensi, efektif dan prestasi. Artinya suatu ukutan pencapaian hasil kerja optial bila aspek pengukuran tersebut terealisasi sesuai target yang ditetapkan oleh pihak pimpinan atau perusahaan.

Pengertian tersebut berarti setiap pegawai harus menyadari bahwa pekerjaan yang dilakukannya harus membuahkan suatu hasil. Jadi kinerja itu dapat diartikan sebahai hasil kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan seseorang, kelompok orang (organisasi) atau suatu pekerjaan pada waktu tertentu. Kinerja itu dapat berupa produk akhir (barang dan jasa) atau berbentuk perilaku, kecakapan, kompetensi, sarana dan keterampilan spesifik yang dapat mendukung pencapaian tujuan, sasaran organisasi. Rivai (20071 menyatakan bahwa

kinerja adlah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan sel tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, atau dengan kata lain mengacu kepada kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja seseorang.

Selanjutnya

definisi

kinerja individu sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2005), bahwa kinerja merupakan standar ^penilaian hasil kerja sesuai standar pelayanan minimal yang mengacu kepada undang-undang, peraturan atau keputusan kebijakan organisasi dalam mencapai tujuannya sesuai output kerja berupa pelayanan yang sederhana, tepatwaktu, transparan, tidak diskriminatif, efisien dan ekonomis oleh individu sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja sumber daya manusia merupakan kinerja atau hasil kerja

yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu

dalam melaksanakan tugas ^pokok dan fungsinya.

Menurut Mathis dan Jackson (DL dan Kuswati: 2013), faktor-faktoryang memengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu:

a)

Kemampuan mereka.

b)

Motivasi.

c)

Dukunganyang diterima.

d)

Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

e)

Hubungan mereka dengan organisasi.

Chatfield dan Wooten (2012) menemukan bahwa manajer laki-laki yang berorietasi internal locus of control lebih baik serta bertanggung jawab dalam menjalankan pekerjaannya serta memimpin

dan

mengelola karyawan atau bawahannya dibandingkan mereka yang berorientasi external locus of control.

Penelitian

ini

didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Crowne dan Liverant ^pada tahun 1963 (Chatfield dan Wooten:20121serta Hjelle dan Couser pada

tahun

1970 (Chatfield

dan

Wooten: 20121

yang

menemukan bahwa pemimpin laki-laki

yang

berorientasi

internal locus of control lebih

baik kinerjanya dalam memimpin dibandingkan mereka yang berorientasi external locus

of

control. Karena mereka cenderung untuk meningkatkan usahanya dalam mencari informasidengan tujuan untuk berupaya dalam mengendalikan lingkungan sekitar organisasinya.

Gaus dan Ac (20141menemukan bahwa kepala sekolah wanita yang berorietasi internal locus of confrol lebih baik serta bertanggung jawab dalam menjalankan pekerjaannya

serta memimpin sekolah dibandingkan mereka yang berorientasi

external locus

of control.

Penelitian

ini

didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Yukl ^(1994), Burke dan Nelson (2002), Brock dan Grady ⁽²⁰⁰²¹ serta Cooper dan Kelly (1993) yang menemukan bahwa pemimpin wanita yang berorientasi internal locus

of

control lebih baik kinerjanya dalam memimpin dibandingkan mereka yang berorientasi external locus of control.

4.3 Pertanyaan Diskusi

1.

Berdasarkan pembahasan diatas,

jenis

lokus kendali yang manakah harus dimiliki oleh seorang pemimpin? Tuliskan alasannya.

2.

^{Tuliskan pendapat} Anda tentang kepribadian pemimpin dengan lokus kendali internal terhadap bawahannya.

3.

Tuliskan pendapatAnda tentang tentang kepribadian pemimpin dengan lokus kendali eksternal terhadap bawahannya.

DAFTAR PUSTAKA

Astuty, Rannia F.Y, Gunawan, Hendra dan Purnamasari, Pupung.2015. Pengaruh Audit Manajemen dan Lokus Kendali terhudap Kinerju Munajerial Perusahaan (Survey Pada BaMN Di Kota Bandung,). Prosiding Akuntasi, Gelombffiig2, Tahun Akademik 2 0 I 4-20 I 5,IS SN : 2460 -65

6l

Brock, B.L. and Grady, M.2002. Avoiding burnout: A Principal's Guide to Keeping the Fire Alive. Corwin Press. Inc. : USA

Burke, R.J. and Nelson,

D.L.

^2002. Advancing Women's Careers. Blackwood Publishers Inc.: UK.

Chatfield, Heidi and Wooten, Allison. 2012. Who Is

In

Control of Your Employeets Behuvior? The Locus of Control Impact.

All

Star Incentive Marketing. CDI-USA STRATEM,LLC.

Cooper, C.L. and Kelly,

M.

1993. Occuputional Stress

in

Headteuchers. British Journal ofEducational Psychology. 63

Daft, Richard

L.

2012. Era Baru Manajemen, Edisi 9. Buku 2. Salemba Empat:

Jakarta

Dessler, Gary.2006. Humun Resources Managemenl, Edisi 10. Pearson Prentice Hall: NewJersey

Dewi, Rosmala. 2013. Hubungan Perilaku Pemimpin,

Struktur

Tugas, Locus Kenduli Terhudap Performance

Kerja

Guru SD Kecamatan Medan Sunggal.

Diakses 15 Maret 2016.

http ^: I I diglhb.unimed.ac. id/public/UNlMED-Arti cle-239 | A-Rosmala.pdf

Dewi, Dimika S. dan Mujiati, Ni W. 2015. Pengaruh The Big Five Personulity dan Kepemimpinun Transformasionul krhadap Kinerja Karyawan di Karma Jimbaran

Wla. E -Jwnal Unud, Vo. 4, No. 4, 20 I 5 : 93 0 -9 42. IS SN : 2302-89 12.

DL, Wuryaningsih dan Kuswati, Rini. 2013. Analisis Pengaruh Locus

of

Control Pada Kinerja Karyawan Proceeding SeminarNasional dan Call for Paper SACALL

2013. ISBN: 97 8-97 L63 6-1 47 -2

Gaus, Nurdiana danAc, Arianto. 2014. Locus of Control Job Satisfaction Job Stress

among Female Headteachers

at Primary

Schools

in

Makassar, Indonesia.

Advancing Women in Leadership VoL ³ 4, pp. 19 -21 . IS SN : 1093 -7 099 .

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masaluft. Bumi Aksara: Jakarta

Herachwati, Nuri dan Basuki, BhaskarogaD.2012. Gaya Kepemimpinan Laki-Luki

Dan Perempuan.Malalah Ekonomi, No. ² Agustus Tahun

XXII

Hidayat, Rachmad. 2013. Pengaruh Kepemimpinun terhadap Komunikasi,

Kepuasan Kerja, dan Komitmen Orgunisusi pada Industri Perbankun. Makara Seri Sosial Humaniora, 2013, ^I 7 (1): 19-32

Incentia, Pradita A. dan Shukirman, Imam. 2013. Hubangan Locus of Control dan Job Security pada Pekerja Kontruk Bank

X di

Solo. Jurnal Penelitian Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia

Ivancevich, JohnM., Konopaske, Robert dan Matteson, MichaelT.2007 . Perilaku dun Munujemen Orgunisasi, Edisi 7. Jilid ^1. Erlangga: Jakarta.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2014. Perilaku Organisasi, Edisi 9. Buku ^1.

SalembaEmpat Jakarta

Luthans, Fred. 2006. Periluku Organisusi, Edisi 1 0. ANDI: Jogjakarta.

Maltby, J.,Day,L., dan Macaskill, A.2007. Personality, Individuul Dffirences and Intelligence, Edisi Satu. PearsonPrentice Hall: Harlow.

Mangkunegara,A.A.AnwarPrabu.2005. Periluku dan Prestasi Kerja Organisasi.PT.

RefikaAditama: Bandung

Rachmindari, Ranidya. 2015. Wunita dalum Kepemimpinan.Diakses ¹⁰ April

2016.

http ^: //www. markplus institute. com/who_we_areld etail _article ^{I 6 5}

Ray, Linda.2014. Leader's Impact on Employee Behaviors and Job Performance.

Diakses 18 Maret 2015

http://woman.thenest.com/leaders-impact-employee-behaviors-job-performance- 9232.html

Rivai, Yeithzal. 2006. Manajemen Sumber Dayu Munusia. RajaGrafindo Persada:

Jakarta

Robbins, StephenP. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen, Edisi 10. Jilid 2.Erlangga:

Jakarta

Robbins, Stephen P. dan Judge, TimothyA. 2008. Periluku Orgunisasi, Edisi 12. Buku

1 . Salemba Empat: J akarta

Rotter, J.B. 1966. Generalized Expectancies for Internul ^{versus External Control}

of

Re info ^r c em ent. P sy cholo gical Mono graph 8 0, no. 60 9

Spector, ^P. E. 1982. Behuvior in Organizutions as a Function of Employee's Locus

of

C o ntr o l. P sychological Bulletin, Vol. 9 I (3), 482 - 491

Sule, Ernie Tisnawati dan Saefullah, Kurniawan.2ll5. Pengantar Manajemez, Edisi Pertama. Prenadamedia Group : J akarta.

Sumantri, Ujang dan Gemina, Dwi. 2015. Pengaruh Fuktor Kepribadiun Individual, Self-Efficacy serta Locus

of

Control Tbrhadap Kinerja Usaha Mikro Kecil Dan Menenguh Di Kecamutan Caringin Kabuputen Bogor. Jurnal Visionida, Vol. I No. 2, hal.15-30

Sumijah. 2015. Locus

of

Control pudu Masa Dewasa. Seminar Psikologi dan Kemanusiaan. P sycholo gy ^F orum UMM, hal. 3 84 -3 9 1 . I SBN : 97 I -91 9 -7 46 -3 24 -8.

Widyaninggar, Anggi A.2014. Pengaruh Efikasi

Diri

dan Lokus Kendali ^(Locus

of

Control) Tbrhadap Prestasi Belajar Mutemutiku. Jurnal Formatif 4(2),hal.89-99.

ISSN:2088-351x.

Wijono, Sutarto. 2015. Psikologi Industri dun Orgunisasi: Dulam Suutu Bidang Geruk Psikologi Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Prenadamedia Group:

Jakarta.

Yukl, Gary. 1994. Leadership in Organization. Prentice Hall: USA

Yuling, Chen.,

IJt-Chi.

dan Hueryren, Yeh. 2010. The Moderuting

Effict of

and Job Performance of Salespeople.

Locus

6Num,2 December,