PENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT. MULTI SERVISINDO SARANA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen
Universitas Pendidikan Indonesia
Oleh:
Bayu Kresna Satria Utama
1106612
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2015
PENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MULTI SERVISINDO SARANA
Oleh :
Bayu Kresna Satria Utama
Skripsi yang Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
©
Bayu Kresna Satria Utama 2015
Universitas Pendidikan Indonesia
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MULTI SERVISINDO SARANA
Bayu Kresna Satria Utama
1106612
Disetujui dan disahkan oleh :
1. Dosen Pembimbing
Askolani, SE., MM.
NIP. 19750704 200321 1 001 2. Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Chairul Furqon, S.Sos, MM NIP. 19720615 200312 1 001
Program Studi Manajemen
Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pendidikan Indonesia
ABSTRAK
Bayu Kresna Satria Utama (1106612) “Pengaruh Locus of Control terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Multi Servisindo Sarana” dibawah bimbingan
Askolani, SE., MM.
Kinerja dinilai sangat penting bagi setiap organisasi atau perusahaan. Latar belakang dalam penelitian ini adalah kurang optimalnya tingkat kinerja karyawan di PT. Multi Servisindo Sarana. Untuk menghadapi berbagai permasalahan yang ada dalam perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang tinggi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah locus of control.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat locus of control dan kinerja karyawan serta pengaruh antara locus of control dengan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 168, dengan sampel sebanyak 68 orang karyawan PT. Multi Servisindo Sarana. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi sederhana.
Hasil penelitian menunjukan bahwa locus of control dan kinerja karyawan di PT. Multi Servisindo Sarana berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi menunjukan adanya hubungan dengan tingkat sedang antara
locus of control dengan kinerja karyawan PT. Multi Servisindo Sarana. Besarnya pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 25,2 % sedangkan sisanya 74,8 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti peneliti.
ABSTRACT
Bayu Kresna Satria Utama (1106612) “The Influence of Locus of Control towards Employee Performance at PT. Multi Servisindo Sarana” under guidance of Askolani, SE., MM.
Performance is very important for organizations or companies. The problem in this study the employee performance in PT. Multi Servisindo Sarana was below the optimal. To resolve the problem of human resources needed to have a high performance. One of the factors that affect the level of is the locus of control.
This study aims is how the effect locus of control towards to employee performance. This study use a descriptive and verification methods. Total population in this study is 168, with a sample of 63 employees of PT. Multi Servisindo Sarana. The analysis technique is using the Pearson product moment correlation coefficient and simple regression analysis.
The results showed that the locus of control and employee performance in PT. Multi Servisindo Sarana is in middle level category. The correlation showed calculation with the midle level effect a locus of control to employee performance of PT. Multi Servisindo Sarana. The amount of effect on the locus of control of employee performance is 25.2% while the remaining 74.8% is influenced by other factors that not examined by researcher.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GRAFIK ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.
1.1 Latar Belakang Penelitian ...Error! Bookmark not defined.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ...Error! Bookmark not defined.
1.3 Tujuan Penelitian ...Error! Bookmark not defined.
1.4 Kegunaan Penelitian ...Error! Bookmark not defined.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESISError! Bookmark not defined.
2.1 Kajian Pustaka ...Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Locus of control ...Error! Bookmark not defined.
2.1.2 Kinerja ...Error! Bookmark not defined.
2.2 Kerangka Pemikiran ...Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Hubungan Locus of Control dengan KinerjaError! Bookmark not defined.
2.2.2 Penelitian Terdahulu ...Error! Bookmark not defined.
2.2.3 Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
2.3 Hipotesis ...Error! Bookmark not defined.
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.
3.1 Objek Penelitian ...Error! Bookmark not defined.
3.2 Metode dan Desain Penelitian...Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Metode penelitian ...Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Desain Penelitian...Error! Bookmark not defined.
3.3 Operasionalisasi Variabel ...Error! Bookmark not defined.
3.4 Populasi dan Sampel ...Error! Bookmark not defined.
3.4.2 Sampel ...Error! Bookmark not defined.
3.5 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ...Error! Bookmark not defined.
3.5.1 Sumber Data ...Error! Bookmark not defined.
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data ...Error! Bookmark not defined.
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined.
3.6.1 Uji Validitas ...Error! Bookmark not defined.
3.6.2 Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined.
3.7 Rancangan Analisis Data ...Error! Bookmark not defined.
3.7.1 Analisis Deskriptif ...Error! Bookmark not defined.
3.7.2 Analisis Verifikatif ...Error! Bookmark not defined.
3.8 Uji Hipotesis ...Error! Bookmark not defined.
BAB 4 PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.
4.1 Hasil Penelitian ...Error! Bookmark not defined.
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ...Error! Bookmark not defined.
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden .Error! Bookmark not defined.
4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ...Error! Bookmark not defined.
4.2 Hasil Pengujian Statistik ...Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Pengolahan Data Locus of Control ...Error! Bookmark not defined.
4.2.2 Pengolahan Data Kinerja ...Error! Bookmark not defined.
4.2.3 Uji Normalitas ...Error! Bookmark not defined.
4.2.4 Analisis Kolerasi ...Error! Bookmark not defined.
4.2.5 Analisis Regresi Linier Sederhana ...Error! Bookmark not defined.
4.3 Pembahasan ...Error! Bookmark not defined.
4.3.1 Pembahasan Locus of Control ...Error! Bookmark not defined.
4.3.2 Pembahasan Kinerja ...Error! Bookmark not defined.
4.3.3 Pembahasan Pengaruh Locus of Control terhadap KinerjaError! Bookmark not defined.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.
5.1 Kesimpulan ...Error! Bookmark not defined.
5.2 Saran ...Error! Bookmark not defined.
DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tabel Keterlambatan PT. Multi Servisindo Sarana Bulan April 2013
sampai dengan Maret 2014 ... 2
Tabel 2.1 Orientasi Locus of Control Eksternal-Internal ... 15
Tabel 2.2 Tabel Penelitian Terdahulu ... 27
Tabel 3.1 Tabel Operasional Variabel X (Locus of Control) ... 34
Tabel 3.2 Tabel Operasional Variabel Y (Kinerja Karyawan) ... 35
Tabel 3.3 Interpretasi Nilai r ... 43
Tabel 3.4 Hasil pengujian validitas variabel X (Locus of Control) ... 43
Tabel 3.5 Hasil pengujian validitas variabel Y (Kinerja Karyawan) ... 44
Tabel 3.6 Hasil pengujian reliabilitas... 47
Tabel 3.7 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 47
Tabel 3.8 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 52
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60
Tabel 4.5 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kemampuan kerja ... 62
Tabel 4.6 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kepribadian... 63
Tabel 4.7 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Keberhasilan Kerja ... 64
Tabel 4.8 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kepercayaan Diri ... 65
Tabel 4.9 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Nasib ... 66
Tabel 4.10 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Keberuntungan 67 Tabel 4.11 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kekuasan Atasan ... 67
Tabel 4.12 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Lingkungan Kerja ... 68
Tabel 4.14 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kemampuan
Mencapai Standar Kualitas... 70
Tabel 4.15 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Ketelitian ... 71
Tabel 4.16 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kerapihan ... 72
Tabel 4.17 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Penyelesaian Kerja Rutin ... 73
Tabel 4.18 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kesesuaian Hasil Kerja dengan Target Perusahaan ... 74
Tabel 4.19 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Pada Waktu... 75
Tabel 2.20 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Penghematan Waktu Kerja ... 76
Tabel 4.21 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kemampuan Karyawan Menggunakan Fasilitas Perusahaan ... 77
Tabel 4.22 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kemampuan Melakukan Tugas Secara Individu ... 78
Tabel 4.23 Rekapitulasi Skor Variabel Kinerja ... 79
Tabel 4.24 Koefisien Korelasi... 86
Tabel 4.25 Interpretasi Koefisien Korelasi ... 86
Tabel 4.26 Output Koefisien Regresi ... 87
Tabel 4.27 Output uji ANOVA ... 88
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1.1 Jumlah Karyawan Terlambat PT. Multi Servisindo Sarana Bulan April
2013 sampai dengan Maret 2014 ... 3
Grafik 1.2 Jumlah Keterlambatan PT. Multi Servisindo Sarana Bulan April 2013 sampai dengan Maret 2014 ... 4
Grafik 4.1 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
Grafik 4.2 Presentase Responden Berdasarkan Usia ... 59
Grafik 4.3 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 60
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 28
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian ... 29
Gambar 4.1 Daerah Kontinum Variabel Locus of Control ... 81
Gambar 4.2 Daerah Kontinum Variabel Kinerja Karyawan ... 84
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di
dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja
karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan yang baik
dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian dan sumber daya manusia pun
dipandang sebagai unsure yang sangat menentukan dalam proses pengembangan
usaha. Organisasi atau perusahaan yang mampu bertahan dan bersaing adalah
perusahaan yang mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang handal.
Dengan memiliki sumber daya manusia yang potensial, maka tujuan organisasi
akan lebih mudah tercapai. Secara konkret, tinggi dan rendahnya kinerja
karyawan akan sangat berpengaruh secara positif atau bahkan negatif pada
perusahaan.
Pada kenyataannya untuk mewujudkan karyawan yang memiliki kinerja
tinggi bukanlah merupakan hal yang mudah untuk dilakukan. Kinerja seorang
karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya motivasi, kepuasan,
tingkat kemampuan juga kepribadian dan banyak hal lainnya. Seperti
dikemukakan oleh pernyataan T. Hani Handoko (2001 : 193) sebagai berikut :
Ada beberapa yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan.
Karyawan bekerja produktif atau tidak produktif tergantung motivasi, kepuasan
kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, desain pekerjaan
dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.
Pada saat ini peran karyawan menjadi sangat penting dan lebih luas
dengan semakin dihargainya karyawan sebagai asset utama perusahaan.Sehingga
karyawan lebih dihargai sebagai manusia seutuhnya dan bukan hanya sebagai
faktor produksi perusahaan saja. PT. Multi Servisindo Sarana yang beralamat di
Jl. Sanggar Kencana IV no.2 Sanggar Hurip Metro, merupakan perusahaan swasta
nasional Indonesia yang utamanya bergerak di bidang penyediaan Sytem
2
Seperti yang telah dijelaskan diatas, kurang optimalnya kinerja karyawan
dapat dilihat dari tingginya absensi juga kelambanan kerja termasuk didalamnya
keterlambatan masuk kerja. Dari data yang didapat dari PT. Multi Servisindo
Sarana dapat dilihat bahwa tingkat keterlambatan masuk kerja dan jumlah
karyawan yang terlambat di perusahaan ini cukup tinggi. PT. Multi Servisindo
Sarana sendiri memiliki standar tentang jam masuk kerja. Dengan jumlah yang
cukup tinggi ini menunjukan ada sebuah masalah yang terjadi di PT. Multi
Servisindo Sarana Ini bisa dikatakan bahwa suatu masalah dimasing-masing
individu sehingga para karyawan malas datang dan terlambat datang ke
perusahaan. Masih adanya keterlambatan masuk kantor dan karyawan yang
terlambat mengakibatkan kelambanan dalam melaksanakan pekerjaan yang
nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan.
Tabel 1.1
Tabel Keterlambatan Karyawan PT. Multi Servisindo Sarana Bulan April 2013 sampai dengan Maret 2014
Bulan Jumlah Kasus
Keterlambatan Tahun
Rata-rata 249.3333 67.4167
Sumber: PT. Multi Servisindo Sarana yang telah diolah
Banyaknya angka kasus keterlambatan di PT. Multi Servisindo Sarana ini
mengindikasikan bahwa tingkat kinerja karyawan yang kurang optimal. Dari 168
3
pernah satu kali terlambat masuk kerja pada bulan April 2013. Pada bulan Mei
jumlah karyawan yang terlambat sedikit menurun menjadi 34.Peningkatan terjadi
lagi pada bulan Juni, jumlah karyawan yang terlambat masuk kerja mencapai 54
orang. Pada bulan Juli terjadi penurunan menjadi 27. Pada bulan Agustus kembali
meningkat dengan karyawan yang terlambat sebanyak 72. Dan pada bulan
September makin meningkat dengan jumlah karyawan sebesar 81 orang yang
terlambat. Pada bulan Oktober dan November mengalami peningkatan yaitu 91
dan 93. Di bulan Desember terjadi penurunan yaitu 74. Lalu meningkat kembali
menjadi 83 dibulan Januari 2014. Terjadi penurunan menjadi 64 dibulan Februari
dan kembali meningkat pada bulan Maret menjadi 73 orang.
Grafik1.1
Jumlah Karyawan Terlambat PT. Multi Servisindo Sarana Bulan April 2013 sampai dengan Maret 2014
Sumber: PT. Multi Servisindo Sarana yang telah diolah
Dari 168 karyawan yang bekerja di PT. Multi Servisindo Sarana dapat
dilihat bahwa tingkat keterlambatan masuk kerja cukup tinggi. Pada bulan April
2013 tingkat keterlambatan masuk kerja karyawan mencapai 193 kasus. Pada
bulan selanjutnya yaitu bulan Mei tingkat keterlambatan masuk kerja menurun
menjadi 92 kasus. Untuk bulan Juni tingkat keterlambatan meningkat lagi
menjadi 156. Lalu pada bulan Juli terjadi penurunan menjadi 134. Kemudian
bulan Agustus kembali mengalami peningkatan kasus keterlambatan menjadi 304.
4
Dan pada bulan September kasus keterlambatan semakin tinggi menjadi 340. Lalu
mengalami penurunan menjadi 264 dibulan Oktober, dan meningkat lagi menjadi
412 dibulan November. Dan dibulan Desember mengalami penurunan menjadi
321. Lalu menurun lagi menjadi 203 dibulan Januari 2014. Pada bulan februari
mengalami penurunan menjadi 184 tetapi pada bulan Maret kembali mengalami
kenaikan menjadi 389 kasus.
Grafik1.2
Jumlah Keterlambatan Karyawan PT. Multi Servisindo Sarana Bulan April 2013 sampai dengan Maret 2014
Sumber: PT. Multi Servisindo Sarana yang telah diolah
Menurunnya kinerja kerja karyawan terhadap organisasi dapat berdampak
kurang baik untuk perusahaan itu sendiri.Seperti yang telah dibahas sebelumnya,
dalam menjalankan bisnis atau usaha apapun yang menjadi hal terpenting adalah
sumber daya manusia. Tanpa sumber daya manusia maka sebuah bisnis atau
perusahaan tidak akan mampu menjalankan usahanya dengan baik. Bila usaha
tidak berjalan dengan baik maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Naik
turunnya kinerja karyawan pasti ada beberapa faktor yang mempengaruhi baik
dari luar ataupun dari dalam. Seperti yang dijelaskan A.A Anwar Prabu
0 50 100 150 200 250 300 350 400 450
Kasus Keterlambatan
5
Mangkunegara (2006:15) bahwa faktor kinerja terdiri dari faktor inernal dan
eksternal yaitu:
1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang.
2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan
kerja, bawahan atau pimpinan dan iklim organisasi.
Pendapat dari Siagian (2001:25) bahwa : tantangan di masa depan adalah
menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam dan menuntut pengelolaan
yang semakin efisien, efektif dan proaktif, sehingga ketergantungan organisasi
pada manajemen sumber daya manusia yang semakin bermutu tinggi akan
semakin besar pula. Oleh karena itu tidak dapat disangkal bahwa perhatian utama
harus diberikan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berdampak pada
peningkatan produktivitas untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dilihat dari sedikit penjelasan beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja, dapat dilihat jika faktor internal begitupun eksternal memang
mempengaruhi kinerja. Jika dari faktor inernal, itu semua berkaitan erat dengan
kepribadian dari masing masing individu untuk dihubungkan dengan kinerja. Ini
berkaitan dengan salah satu kendali pikiran yang disebut locus of control. Locus
of control adalah salah satu atribut kepribadian dan merupakan suatu variabel
penting untuk menjelaskan perilaku manusia dalam organisasi. Banyak penelitian
yang membandingkan internal dan external locus of control elah menunjukkan
bahwa individu-individu yang memiliki skor tinggi dalam external locus of
control, kurang puas dengan jabatan mereka, memiliki tingkat kemangkiran yang
lebih tinggi, dan kurang terlibat pada jabatan-jabatan mereka dibanding kaum
internal (Spector, 1982). Selanjutnya menurut Spector bahwa locus of control
berhubungan dengan motivasi, usaha, kinerja, kepuasan kerja, persepsi terhadap
pekerjaan, dan gaya kepemimpinan. Lebih jauh, dikemukakan bahwa locus of
control dapat memoderasi hubungan antara insentif dengan motivasi; dan antara
kepuasan kerja dengan turnover.
Kajian terhadap internal-external locus of control telah menarik perhatian
6
Smyser, dan Weed, 1975 (dalam Gibson, 1996) terhadap 900 karyawan dalam
jasa kepentingan umum menemukan bahwa karyawan yang merasa dikendalikan
secara internal lebih puas dengan pekerjaan mereka, lebih mungkin berada dalam
posisi kepemimpinan, dan lebih puas dengan cara kepemimpinan partisipatif
daripada karyawan yang melihat diri mereka dikendalikan secara eksternal.
Hasil penelitian yang sama juga dilakukan oleh Judge, dan Bono (2001)
dengan meta-analisis mengindikasikan bahwa esteem, generalized
self-efficacy, locus of control, dan neuroticisim merupakan determinan penting
terhadap kepuasan kerja. Judge dan Bono menguraikan lebih lanjut bahwa
individu dengan internal locus of control menunjukkan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi. Sebaliknya individu dengan external locus of control lebih cenderung
kurang puas dengan pekerjaan mereka.
Tampak bahwa kajian yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan salah
satunya adalah locus of control. Hal ini bukan berarti faktor-faktor lainnya pun
tidak mempengaruhi kinerja karyawan sedangkan faktor lainnya dianggap
konstan. Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji tentang “Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan di PT. Multi Servisindo Sarana”.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat
dijelaskan bahwa elemen manusia memegang peranan penting dalam segala
pelaksanaan aktivitas kerja untuk mencapai tujuan organisasi.Sehingga sudah
merupakan suatu keharusan bagi organisasi atau perusahaan untuk mengupayakan
berbagai kondisi kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja
karyawan dapat dijaga juga ditingkatkan apabila karyawan menemukan suatu
yang sesuai dengan apa yang mereka harapkan menyangkut hal-hal yang
mempengaruhi peningkatan kinerjanya.
Berdasarkan identifikasi tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran locus of control karyawan di PT. Multi Servisindo
7
2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan di PT. Multi Servisindo Sarana?
3. Bagaimana pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan di PT.
Multi Servisindo Sarana?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan beberapa permasalahan di atas, maka ada hal yang menjadi
tujuan dibuatnya penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahui gambaran locus of control karyawan di PT. Multi
Servisindo Sarana.
2. Untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan di PT. Multi Servisindo
Sarana.
3. Untuk mengetahui bagaimana locus of control terhadap kinerja karyawan
di PT. Multi Servisindo Sarana.
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan banyak memberikan manfaat baik secara teoritis
maupun praktis, adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai
bahan kajian lebih lanjut mengenai hal yang sama dengan lebih mendalam
di kemudian hari.
2. Secara praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan:
a) Bagi PT. Multi Servisindo Sarana, dapat dijadikan bahan
pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawannya.
b) Bagi peneliti dijadikan sebagai tambahan pengetahuan dan
pengalaman dalam melakukan penelitian ilmiah.
c) Bagi Perguruan Tinggi sebagai tambahan referensi dan
kepustakaan bagi mahasiswa serta merupakan perwujudan Tri
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek Penelitian merupakan salah satu faktor yang tidak dapat dipisahkan
dari suatu penelitian. Penelitian ini mengungkapkan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Adapun variabel eksogen dalam penelitian ini
yaitu locus of control (X) dan variabel endogennya kinerja karyawan (Y). Objek
penelitian ini adalah karyawan PT. Multi Servisindo Sarana. Data yang akan
dikumpulan berdasarkan penelitian langsung di lapangan dengan para pegawai
sebagai subyek penelitian.
3.2 Metode dan Desain Penelitian
3.2.1 Metode penelitian
Penelitian yang penulis lakukan adalah berupa penelitian ilmiah dimana
dalam prosesnya menggunakan metode penelitian yang digunakan sebagai dasar
cara dalam penelitian yang penulis lakukan. Menurut Sugiyono (2011:2) metode
penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Jenis penelitian yang dilakukan oleh
penulis adalah penelitian deskriptif dan verifikatif, Sugiyono (2011:147)
menyatakan bahwa penelitian deskriptif digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi. Sedangkan menurut Moh Nazir (2011:54) Metode
deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status, sekelompok manusia, suatu
objek, suatu kondisi, dan suatu system pemikiran atau apapun suatu kelas
peristiwa pada masa sekarang.
Sedangkan verifikatif adalah penelitian yang berfokus pada kausalitas atau
hubungan sebab akibat antara variabel independent dan dependent, jenis
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sebuah variabel kepada
32
mengetahui pengaruh variabel locus of control (X) terhadap variabel kinerja
karyawan (Y).
Adapun metode penelitian yang digunakan adalah metode survei yaitu
dengan terjun langsung dan melakukan penelitian di lapangan. Menurut Sugiyono
(2011:6) metode survei digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu
yang alamiah (bukan buatan) tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam
pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, tes dan wawancara
terstruktur dan sebagainya (perlakuan tidak seperti dalam eksperimen).
3.2.2 Desain Penelitian
Menurut E.A. Suchman (dalam Nazir, 2011:84) desain dari penelitian
adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan
penelitian.
Sedangkan menurut V.shal (dalam Nazir, 2011:84) dalam pengertian
luasnya desain penelitian mencakup hal-hal berikut :
1. Identifikasi dan pemilihan masalah penelitian.
2. Pemilihan kerangka konseptual untuk masalah penelitian serta
hubungan-hubungan dengan penelitian sebelumnya.
3. Memformulasikan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi
dari tujuan, luas jangkau (scope), dan hipotesis untuk diuji.
4. Membangun penyelidikan atau percobaan.
5. Memilih serta memberi definisi terhadap pengukuran
variabel-variabel.
6. Memilih prosedur dan teknik sampling yang digunakan.
7. Menyusun alat serta teknik untuk mengumpulkan data.
8. Membuat coding, serta mengadakan editing dan proccesing data.
9. Menganalisis data serta pemilihan prosedur statistic untuk
mengadakan
Desain penelitian tidak pernah dilihat sebagai ilmiah atau tidak ilmiah,
tetapi dilihat dari segi baik atau tidak baik saja. Karena desain juga mencakup
rencana studi, maka di dalamnya selalu ada trade off antara control atau tanpa
33
3.3 Operasionalisasi Variabel
Operasional variabel merupakan petunjuk pelaksanaan untuk mengukur
suatu variabel. Untuk menghindari terjadinya kekeliruan di dalam menafsirkan
permasalahan yang penulis teliti, maka berikut ini dibuat penjabaran konsep yang
dapat dijadikan pedoman dalam menentukan aspek-aspek yang di teliti.
Adapun bentuk operasional dari masalah yang penulis teliti adalah sebagai
34
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel X (locus of control)
Variabel (X) Dimensi Indikator Ukuran Skala
(locus of control)
Kepribadian Tingkat perilaku
35
Locus of
control
eksternal
Nasib Tingkat berharap
pada nasib tanpa
berusaha lebih
Ordinal
Keberuntungan Tingkat meyakini
kekuatan lain
Operasionalisasi Variabel Y (Kinerja Karyawan)
Variabel (Y) Dimensi Indikator Ukuran Skala
36
auh mana aktivitas
seseorang dalam
Efektivitas Kemampuan
37
Menurut (Sugiyono, 2007:72) Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu.
Kesimpulannya, populasi bukan hanya orang tetapi benda-benda alam yang lain.
Tujuan diadakan Populasi juga bukan jumlah yang ada pada objek yang dipelajari
tetapi juga populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang
diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan di PT. Multi
Servisindo Sarana sejumlah 168 orang.
3.4.2 Sampel
Sampel adalah sebagai atau wakil populasi yang akan diteliti (Arikunto,
2002). Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling yaitu
random sampling, Random sampling adalah suatu cara pengambilan sampel yang
dilakukan secara acak sederhana (Notoatmodja, 2002). Sampel adalah sebagian
yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan di anggap memiliki populasi
(Notoatmodjo, 2005). Dalam menentukan jumlah sampel dihitung berdasarkan
38
Keterangan :
n = besar sampel
N= besar populasi
d= ketepatan yang diinginkan ( 0,1 )
Berdasarkan rumus yang diperoleh jumlah sampel (n) untuk berapa
banyak jumlah sampel dalam penelitian sebagai berikut :
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 63 karyawan di PT. Multi
Servisindo Sarana.
N
1 + N(d²) n =
N
1 + N (d²) n =
168
1 + ((168 x (0,1 )²) n =
168
2,68 n =
63 Responden 62,686
39
3.5 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
3.5.1 Sumber Data
Suharsimi Arikunto (2010:172) menyatakan bahwa sumber data
merupakan subjek dari mana data diperoleh. Dalam penelitian ini sumber data
diperoleh dari :
a. Sumber data primer
Sumber data primer adalah sumber data utama yang digunakan oleh
peneliti langsung dari lokasi peneitian yag digunakan untuk menganalisis
masalah yang ada pada objek penelitian yang diteliti.
Yang menjadi data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh
dari penyebaran kuisioner kepada sampel yang telah ditetapkan, hasil
observasi dan wawancara dengan pihak dari PT. Multi Servisindo Sarana
yang dianggap mewakili dan dapat memberikan penjelasan mengenai locus of
control dan kinerja karyawan di PT. Multi Servisindo Sarana.
b. Sumber data sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian dimana subjeknya
tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian namun membantu dan
memberikan informasi untuk dijadikan bahan penelitian.
Data sekunder dalam penelitian ini didapat dari literatur seperti buku-buku
teori, artikel-artikel dan karya ilmiah yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti. Data sekunder juga didapat dari dokumen dokumen perusahaan PT.
Multi Servisindo Sarana yang dipublikasi. Selain itu juga peneliti
mendapatkan data-data berupa jumlah karyawan, absensi, data keterlambatan
kerja dan informasi langsung mengenai profil PT. Multi Servisindo Sarana.
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik Pengumpulan data diperlukan untuk membantu dalam proses
penelitian. Pengumpulan data dengan teknik tertentu sangat diperlukan dalam
pengujian hipotesis karena teknik-teknik tersebut dapat menentukan lancar
40
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
a. Studi Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mencari
dan mempelajari data yang berhubungan dengan variable yang diteliti. Data
tersebut berupa berkas-berkas, laporan dan dokumen dari perusahaan yang
diteliti.
b. Penelusuran Literatur, yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan
sebagian atau seluruh data yang telah ada atau laporan dari penelitian
sebelumnya.
c. Studi observasi, yaitu pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian
yang akan diteliti. Teknik ini dilakukan dengan cara mengamati dan
mencatat dari fenomena-fenomena yang ada pada objek peneltian dalam hal
ini PT. Multi Servisindo Sarana.
d. Penggunaan kuisioner, yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan
daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang diteliti.
Dalam penelitian ini daftar pertanyaan atau angket diberikan langsung
kepada pimpinan SDM PT. Multi Servisindo Sarana yang jumlahnya telah
disesuaikan dengan sampel. Untuk jenis angket yang digunakan dalam
peneitian ini adalah jenis angket tertutup, dengan kata lain karyawan hanya
perlu mengisi angket dengan memilih jawaban-jawaban yang telah
disediakan.
Adapun langkah-langkah dalam pembuatan angket adalah sebagai berikut:
1. Menyusun kisi-kisi atau daftar pertanyaan dari angket yang akan dibuat.
2. Merumuskan alternatif jawaban, hal ini dilakukan karena instrumen yang
digunakan bersifat tertutup. Jadi sampel hanya perlu memilih dari
alternatif-alternatif jawaban yang tersedia.
3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap pertanyaan. skala yang digunakan
dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut Sugiono (2012:93) Skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapa, dan persepsi seseorang
atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item
instrument yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat
41
Alternatif jawaban :
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini pengumpulan data atau informasi dilakukan dengan
menggunakan angket, oleh karena itu keseriusan responden dalam menjawab
setiap butur pertanyaan dari angket merupakan hal yang sangat penting.
Kemudian instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu
harus valid dan reliabel. Dengan demikian instumen yang digunakan dalam
penelitian ini harus melalui uji validitas dan uji reliabilitas.
3.6.1 Uji Validitas
Pada dasarnya terdapat dua instumen, yaitu instrumen yang berbentuk test
dan instrumen non test. Instrumen non test digunkanan untuk mengukur sikap. Instrumen yang berupa test memiliki jawaban “salah” atau “benar”, sedangkan instrumen sikap memiliki jawaban yang bersifat “postif” atau “negatif”.
Uji validitas adalah pengujian yang digunakan untuk mengetahui tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas bertujian untuk
mengetahui ketepatan dan kehandalan angket, dengan kata lain angket yang
digunakan mampu mengukur apa yang seharusnya diukur
Ada dua macam validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu :
1. Validitas eksternal, dicapai apabila data yang dihasikan dari instrumen
tersebut sesuai dengan fakta-fakta yang ada.
2. Validitas internal, dicapai apabila penyusunan instrumen yang
digunakan dikembangkan menurut teori yang relevan.
Validitas internal instrumen yang berupa tes harus memeuhi validitas
kontruks (content validity) dan validitas isi (content validity). Sedangkan untuk
instrumen non test cukup memenuhi validitas kontruks. Validitas kontuks yaitu
disusun berdasarkan teori yang relevan, sedangkan validitas isi disusun
Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat rendah
42
berdasarkan rancangan yang telah ada. Uji validitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan validitas kontuks karena jenis
instrumen yang digunkan dalam penelitian ini adalah instrument non test yang
digunakan untuk mengukur sikap. Untuk mengujinya dapat digunakan pendapat
beberapa ahli kemudian dilanjutkan dengan coba instrumen. Instrumen dicoba
pada sampel kemudian data yang didapat ditabulasikan dan dilakukan analisis
faktor, yaitu dengan mengkorelasikan antara skor dari tiap item instrument
Untuk pengujian validitas dalam penelitian ini akan digunakan rumus
product moment
= � − ∑ ∑
√ �� − ∑ �� − �
(Arikunto , 2010:315)
Keterangan :
= Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
x = Skor yang diperoleh dari seluruh item
y = Skor total
∑ y = Jumlah perkalian antara variabel x dan Y ∑ = Jumlah dari kuadrat nilai X
∑ = Jumlah dari kuadrat nilai Y
∑ = Jumlah nilai X kemudian dikuadratkan ∑ = Jumlah nilai X kemudian dikuadratkan
n = Banyaknya responden
Harga rxy menunjukan indeks korelasi antara dua variabel yang
dikorelasikan. Setiap nilai korelasi mengandung tiga makna yaitu :
1. Tidak adanya korelasi
2. Arah korelasi
3. Besarnya korelasi
43
Apabila nilai rxy ≥ rtabel, maka item pertanyaan dikatakan valid Apabila nilai rxy ≤ rtabel, maka item pertanyaan dikatakan tidak valid
Secara teknis pengujian instrument dengan rumus diatas menggunakan
fasilitas software IBM SPSS 21 for Windows. Besarnya koefisien korelasi
diinterpretasikan dengan menggunakan tabel berikut
Tabel 3.3 1
Interpretasi Nilai r
Besarnya nilai r Interpretasi
Antara 0,800 sampai dengan 1,000 Tinggi
Antara 0,600 sampai dengan 0,800 Cukup
Antara 0,400 sampai dengan 0,600 Agak rendah
Antara 0,200 sampai dengan 0,400 Rendah
Antara 0,000 sampai dengan 0,200 Tidak berkolerasi
Sumber : Arikunto (2010:319)
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 18
responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu
18-2 = 16 sehingga diperoleh rtabelsebesar 0,468.
Tabel 2
Tabel 3.4
Hasil pengujian validitas variabel X (Locus of Control)
No. Butir Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
1. Bagaimana tingkat kemampuan anda dalam
melakukan suatu pekerjaan?
0,724 0,468 Valid
2. Bagaimana tingkat perilaku anda di lingkungan
kerja?
0,744 0,468 Valid
3. Seberapa besar tingkat keberanian anda
menanggung resiko yang terjadi sebagai akibat
dari perilakunya?
44
4. Bagaimana tingkat keberanian anda mengambil
keputusan sendiri untuk melakukan suatu hal?
0,736 0,468 Valid
5. Bagaimana harapan anda pada nasib anda di
tempat kerja?
0,588 0,468 Valid
6. Bagaimana keyakinan anda terhadap
keberuntungan?
0,654 0,468 Valid
7. Seberapa besar tingkat anda berketergantungan
pada kekuasaan atasan?
0,553 0,468 Valid
8. Bagaimana intensitas anda dalam mengandalkan
bantuan orang lain?
0,610 0,468 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel x dapat dilihat bahwa dari
semua butir pertanyaan yaitu dari pertanyaan nomor 1 sampai dengan nomor 8
dapat dikatakan valid karena telah memenuhi ketentuan yang ada karena rtabel ≤
rhitung.
Dengan demkian dapat diketahui bahwa ada 8 item pertanyaan dari variabel x
dalam kuisioner yang dapat dikatakan valid.
Tabel 3
Tabel 3.5
Hasil pengujian validitas variabel Y (Kinerja Karyawan)
No. Butir Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
1. Bagaimana tingkat kemampuan anda mencapai
standar kualitas yang diinginkan perusahaan?
0,565 0,468 Valid
45
3. Bagaimana tingkat kerapihan anda dalam bekerja? 0,580 0,468 Valid
4. Bagaimana tingkat konsistensi anda dalam
menyelasaikan pekerjaan rutin?
0,838 0,468 Valid
5. Bagaimana tingkat kesesuaian hasil kerja anda
dengan target perusahaan?
0,532 0,468 Valid
6. Seberapa sering anda menyelesaikan pekerjaan
tepat pada waktunya?
0,885 0,468 Valid
7. Bagaimana tingkat penghematan waktu kerja
sehingga dapat melakukan tugas kerja yang lain?
0,793 0,468 Valid
8. Bagaimana tingkat kemampuan anda dalam
menggunakan fasilitas perusahaan secara efektif?
0,811 0,468 Valid
9. Bagaimana tingkat kemampuan anda dalam
melakukan tugas secara individu?
0,509 0,468 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel y dapat dilihat bahwa dari
sembilan butir pertanyaan dapat dikatakan valid karena telah memenuhi ketentuan
yang ada karena rtabel ≤ rhitung.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa ada 9 item pertanyaan dari
variabel y dalam kuisioner yang dapat dikatakan valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merujuk pada satu pengertian bahwa instrumen cukup dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
46
selanjutnya yaitu uji reliabilitas. Pada dasarnya uji reliabilitas digunakan untuk
mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukan tingkat ketepatan,
tingkat keakuratan , kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu
dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda.
Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu :
1. Reliabilitas eksternal, jika ukuran atau kriteriumnya berada di luar
instrumen, dan
2. Reliabilitas internal, jika penghitungan dilakukan berdasarkan data dari
instrument tersebut.
Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus
Alpha Croanbach yaitu sebagai berikut :
r = reliabilitas instrument
k = banyak butir pertanyaan
2
Untuk mencari varians, digunakan rumus sebagai berikut:
47
X = nilai skor yang dipilih
Keputusan yang diambil dariuji reliabilitas ini diambil dengan ketentuan
sebagai berikut
Jika r hitung ≥r tabel maka item pertanyaan dinyatakan reliabel
Jika r hitung ≤ r tabel maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliabel
Tabel 4
Tabel 3.6
Hasil pengujian reliabilitas
Varabel r hitung r tabel Keterangan
Locus of Control 0,802 0,700 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,852 0,700 Reliabel
Dari hasil uji reliabilitas pada tabel diatas menunjukan bahwa kedua
variabel yaitu locus of control dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel. Hal ini
dikarenakan r hitung variabel locus of control dan r hitung kinerja karyawan lebih
besar dari r tabel. Hal ini didasarkan pada pendapat Hair (2005:8) yang menyatakan
bahwa instrument dapat dikatakan reliabel apabila r hitung > 0,7.
Dari hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat disimpulkan bahwa
instrument yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid dan reliabel.
Dengan demikian penelitian ini dapat dilanjutkan tanpa adanya suatu kendala
terjadinya kegagalan penelitian yang disebabkan oleh instrument penelitiannya
yang belum teruji tingkat validitas dan reliabilitasnya.
3.7 Rancangan Analisis Data
Data yang telah terkumpul dari responden kemudian harus dilakukan
pengolahan dan penafsiran data sehingga dari hasil tersebut dapat dilihat pengaruh
antara variabel X dan Y yaitu locus of control dan kinerja karyawan. Menurut
Arikunto (2010:278) secara garis besar, analisis data meliputi tiga langkah yaitu
persiapan, tabulasi, dan penerapan data sesuai dengan pendekatan penelitian.
Untuk lebih jelasnya langkah langkah pengolahan akan dijabarkan sebagai berikut
48
Tabel 3.7
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban Bobot Nilai
Sangat baik / Sangat besar / Sangat sesuai /
Sangat terencana / Selalu / Sangat tinggi /
Sangat jelas / Sangat beragam / Sangat
bangga / Sangat konsisten / Sangat kuat /
Sangat lengkap / Sangat memuaskan /
Sangat yakin / Tidak ada
5
Baik / Besar / Sesuai / Terencana / Sering /
Tinggi / Jelas / Beragam / Bangga /
Konsisten / Kuat / Lengkap / Memuaskan /
Yakin / Sedikit
4
Sedang / Kadang-kadang 3
Buruk / Kecil / Tidak sesuai / Tidak
terencana / Jarang / Rendah / Tidak jelas /
Tidak beragam / Tidak bangga / Tidak
Konsisten / Lemah / Tidak lengkap / Tidak
Memuaskan / Tidak yakin / Banyak
2
Sangat buruk / Sangat kecil / Sangat tidak
sesuai / Sangat tidak terencana / tidak
pernah / Sangat rendah / Sangat tidak jelas
/ Sangat tidak beragam / Sangat tidak
bangga / Sangat tidak konsisten / Sangat
lemah / Sangat tidak lengkap / Sangat tidak
Memuaskan / Sangat tidak yakin / Sangat
banyak
49
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket setelah diisi oleh responden.
Pemeriksaan meliputi kelengkapan data dari instrumen yang
digunakan.
2. Coding, yaitu pemberian kode atau skor untuk setiap opsi jawaban dari
item pertanyaan. Pemberian skor ini didasarkan pada ketentuan yang
ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pertanyaan dalam
angket menggunakan skala likert. Skor atau bobot untuk jawaban
positif diberi skor 5-4-3-2-1.
3. Tabulating, yaitu mengitung hasil scoring yang dicantumkan pada
tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.
Contoh tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut :
Responden Skor item Total
1 2 3 4 5 … n
1
2
3 …
N
3.7.1 Analisis Deskriptif
Melakukan rancagan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari kuisioner
dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK)
SK = ST x JB x JR
Keterangan :
SK = Skor kriterium
ST = Skor tertinggi
JB = Jumlah bulir
50
2. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium,
untuk mencari jumlah skor hasil skor digunakan rumus :
∑ � = + + + ⋯ + �
Keterangan :
� = Jumlah skor
+ = Jumlah skor angket masing masing responden
3. Membuat daerah kategori kontimun, untuk melihat bagaimana gambaran
tentang variabel secara keseluruhan dari responden maka peneliti
membagi daerah kategori menjadi tiga tingkatan yaitu rendah, sedang
dan tinggi dengan langkah-langkah sebagai berikut :
a. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah dan terendah
Kontinum tinggi dihitung dengan rumus :
SK= ST x JB x JR
Kontinum rendah dihitung dengan rumus :
SK= SR x JB x JR
Keterangan :
ST = Skor tertinggi
SR = Skor terendah
JB = Jumlah buir
JR = Jumlah responden
b. Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan
rumus :
= � � � � ��� − � � � ℎ
c. Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk locus of
control (X), dan kinerja karyawan (Y)
51
3.7.2 Analisis Verifikatif
Analisis verifikatif digunakan untuk mengetahui pengaruh antara kedua
variabel dan menguji hipotesis dengan menggunakan uji stastistik. Dalam
penelitian ini variabel yang diteliti hanya terdiri dari dua variabel yaitu X dan Y,
locus of control sebagai variabel X dan kinerja karyawan sebagai variabel Y.
Karena penelitian ini hanya meneliti dua variabel maka teknik analisa yang
digunakan adalah analisis korelasi dan regresi linier sederhana.
3.7.2.1 Method of successive interval (MSI)
Penelitian ini menggunakan data ordinal, semua data yang terkumpul akan
ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive
Interval. Langkah-langkah untuk melakukan tranformasi data tersebut adalah
sebagai berikut :
1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil
dari pengisisan kuisioner responden.
2. Dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan
cara membagi frekuensi (f) degan jumlah responden
3. Berdasarkan proporsi tersebut dilakukan penghitungan proprsi
kumulatif untuk setiap pilihan jawaban
4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pertanyaan dan
setiap pilihan jawaban
5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban
melalui persamaan berikut : SV Scale Value
� = Area Under Upper Limit − Area Under Upper Limit Density at Lower Limit – Density at Upper Limit
Secara teknis untuk mentransformasi data menjadi skala interval akan
dibantu dengan applikasi Microsoft Office Exel dengan menggunakan fasilitas
52
3.7.2.2 Analisis Korelasi
Analisis korelasi adalah teknik untuk menentukan sampai sejauh mana
hubungan antara dua variabel yaitu variabel X dan variabel Y. Penentuan
koefisien korelasi dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson
= � − ∑ ∑
√ �� − ∑ �� − �
Koefisien korelasi menunjukan derajat korelasi antara variabel X dan variabel
Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda
positif menunjukan adanya korelasi positif atau korelasi langsung antara kedua
variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan
nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan positif.
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.
Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka tidak ada korelasi antara kedua
atau sanget lemah.
Untuk mendapatkan penjelasan terhadap koefisien korelasi yang diteliti,
maka dapat berpedoman kepada tabel berikut :
Tabel 3.8
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Klasifikasi
0,000 – 0,199 Sangat rendah / Lemah dapat diabaikan
0,200 – 0,399 Rendah / Lemah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Tinggi / Kuat
0,800 – 1,000 Sangat tinggi / Sangat kuat
53
3.7.2.3 Analisis Regresi Sederhana
Kegunaan analisis regresi sederhana adalah untuk meramalkan
(memprediksi) variabel terikat (Y) bila variabel bebas (X) diketahui. Regresi
sederhana dapat dianalisa karena didasari oleh hubungan fungsional atau
hubungan sebab akibat (kausal) locus of control terhadap kinerja karyawan.
Bentuk umum dari linier sederhana adalah :
Y = a + bX
(Arikunto 2010 :338)
Keterangan :
Y = subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan kinerja
karyawan
X = subjek dalam variabel independen yang mempunyai nilai
tertentu locus of control
a = harga Y bila X = 0
b = angka atau koefisien regresi, yang menunjukan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik,
dan (-) maka terjadi penurunan
langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi linier sederhana adalah
sebagai berikut:
1. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a
dan b yaitu
∑ � , ∑ � , ∑ � , ∑ � , ∑ � �
2. Nilai dari a dan b pada persamaan regresi linier dapat dihitung dengan
menggunakan rumus
54
= ∑ � � − ∑ � ∑ �
∑ � − ∑ �
X dikatakan mempengaruhi Y jika berubahnya nilai X akan menyebabkan
adanya perubahan di Y. Artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik
turun dan dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y bervariasi
tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang
menyebabkanya. Untuk menghitung besarnya pengaruh variabel X terhadap naik
turunnya nilai Y dapat dihitung dengan menggunakan koefisien determinasi
dengan rumus sebagai berikut :
�� = × %
Keterangan :
KD = Koefisien determinasi
r2 = Koefisien korelasi
3.8 Uji Hipotesis
Langkah selanjutnya dan terakhir dalam analisis data adalah menguji
hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang
signifikaan dan dapat dipercaya antara variabel X terhadap variabel Y atau dalam
penelitian ini antara locus of control sebagai variabel independen terhadap kinerja
karyawan sebagai variabel dependen. Pada uji hipotesis ini akan diambil suatu
kesimpulan penerimaan atau penolakan dari hipotesis yang telah dirumuskan.
Dalam peneilitian ini, hipotesis yang diajukan adalah terdapat pengaruh yang
positif antara variabel locus of control sebagai variabel bebas terhadap kinerja
karyawan sebagai variabel terikat.
Untuk menguji signifikasi kolerasi antara variabel X dan variabel Y dilakukan
dengan membandingkan t hitung dengan t tabel yaitu dengan menggunakan rumus
55
= √ −
√ −
Sugiyono (2014:184)
Keterangan :
t = distribusi student
r = koefisien korelasi dari uji
n = banyaknya sampel
Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah :
Jika t hitung > nilai t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya koefisien regresi signifikan. Maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara locus of control dengan kinerja karyawan di PT. Multi Servisindo
Sarana.
Jika t hitung ≤ nilai t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya koefisien
regresi tidak signifikan. Maka tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara locus of control dengan kinerja karyawan di PT. Multi
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT. Multi Servisindo
Sarana Bandung mengenai pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Tingkat locus of control karyawan di PT. Multi Servisindo Sarana berada
pada kategori sedang. Hal ini dibuktikan oleh hasil perolehan skor dari
jawaban responden untuk variabel locus of control. Dari hasil rekapitulasi
data yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa dalam dimensi locus of
control internal skor tertinggi dari variabel locus of control internal adalah
indikator kepribadian. Ini membuktikan bahwa PT. Multi Servisindo
Sarana memiliki karyawan yang berkepribadian baik, tapi dalam indikator
keberhasilan kerja menunjukan skor yang kurang baik di antara indikator
lainnya , dalam hal ini perusahaan perlu memperhatikan keberhasilan kerja
karyawannya agar tingkat locus of control karyawan di PT. Multi
Servisindo Sarana dapat meningkat. Tetapi untuk dimensi locus of control
eksternal skor tertinggi terdapat pada indicator kekuasaan atasan, yang
berarti bahwa karyawan memiliki ketergantungan yang cukup besar pada
atasan. Sedangkan skor terendah terdapat pada indikator keberuntungan,
yang berarti keyakinan karyawan pada keberuntungan dapat dibilang
dalam kategori sedang.
2. Tingkat kinerja karyawan PT. Multi Servisindo Sarana berada pada
kategori sedang. Hal ini dibuktikan oleh hasil perolehan skor dari jawaban
responden untuk variabel kinerja. Dari hasil rekapitulasi data yang
diperoleh, dapat disimpulkan bahwa indikator dengan skor tertinggi yaitu
ketepatan waktu yang berarti bahwa tingkat ketepatan waktu karyawan
menyangkut pekerjaan nya sudah sangat baik. Tapi skor terendah terdapat
97
karyawan dalam melakukan tugas secara individu masih kurang baik, yang
memang sangat perlu di perhatikan oleh perusahaan agar kinerja semakin
meningkat.
3. Dari penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara locus of control
terhadap kinerja karyawan di PT. Multi Servisindo Sarana.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh locus of control terhadap kinerja
karyawan di PT. Multi Servisindo Sarana Bandung, peneliti mengajukan beberapa
saran. Saran ini dapat dijadikan solusi dari permasalahan mengenai kinerja
karyawan sekaligus dapat menjadi bahan pertimbangan dalam mengambil
keputusan di masa yang akan datang.
1. PT. Multi Servisindo Sarana hendaknya memberikan pendidikan dan
pelatihan yang diberikan sebagai pendukung untuk locus of control
karyawan tapi dibutuhkan juga verbal conditioning yang baik kepada
karyawannya. Yang perlu mendapatkan perhatian lebih adalah dari segi
locus of control internalyang dimiliki karyawan. Akan lebih baik apabila
perusahaan tidak hanya fokus pada peningkatan satu sisisaja.
2. PT. Multi Servisindo Sarana disarankan untuk lebih memperhatikan
kualitas karyawan tentunya dari aspek yang ada. Karyawan yang sudah
memiliki kemampuan mencapai standar, ketelitian dan juga kerapihan
yang baik tentunya akan bekerja lebih optimal dan apabila ini
ditingkatkan, maka akan berdampak pada peningkatan tingkat kinerja.
3. PT. Multi Servisindo Sarana disarankan lebih memperhatikan tingkat
kemandirian karyawannya khususnya dalam melakukan tugas tugas secara
DAFTAR PUSTAKA
A.H Puapowarsito,MBA,Ph.D.2008. Metode Penelitian Organisasi Dengan Aplikasi Program SPSS, Bandung, Humaniora.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Bernardi, R.A. (1997), “The relationships among locus of control, perceptions of stress, and performance”, Journal of Applied Business Research, Vol. 13 No. 4, pp. 1-8.
Dessler, Garry, 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 & 2, Jakarta : Penerbit Indeks.
Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1996. Organisasi : Perilaku, Struktur Proses. Edisi Kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS
Badan Penerbit Undip, Semarang
Handoko,T.Hani,2001,Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia
(Edisi 2), Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.
Hasibuan. Melayu S.P 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, buku 1 Jakarta : Salemba Empat
Kustini, Suharyadi, Fendy, 2004, “Analisis Pengaruh Locus of Control, Orientasi Tujuan Pembelajaran dan Lingkungan Kerja terhadap self
Efficacy dan Transfer Pelatihan,” Jurnal Ventura,Vol.7, No.1, April:
39-52.
Lefcourt H.M. (1982), Locus of Control. London. Lawrence Erlbaurn Associates.
Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke-2.Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mondy,R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 1 & 2,
98
Nazir, Moh. 2011. MetodePenelitian. Bogor:Gahila Indonesia
Rivai Veithzal, Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek, Jakarta : Rajawali Pers.
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat
Robbins, Stephen P., 1996 Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa Hadayana Pujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo
Robbins, Stephen P., 2005. Organizational Behavior, eleventh edition. Prentice
Hall’s
Robert L, Malthis & Jhon H. Lackson 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bisnis, Manajemen, keuangan, dan SDM). Edisi 9. Jakarta :Salemba Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Prestasi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.
Rotter, J.B. (1966), "Generalized expectancies for internal versus extenial control of reinforcement", Psychological Monographs, Vol. 80, pp. 1-28.
Rotter, J.B. (1990), “Internal versus external control of reinforcement”,
AmericanPsychologist,Vol. 45 No. 4, pp. 489-93.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Tenaga Kerja.
Bandung : Ilham Jaya.
Sondang P. Siagian (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Spector, E. Paul. 1988. Development of The Work Locus of Control Scale.Journal of Occupational Psychology, 61,335 – 340.
Stephen Robbins, 2001, “Perilaku Organisasi“, Jilid 1 Edisi 8, PT Prenhalindo,
Jakarta.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
